某乳業(yè)公司人力資源診斷報告

人力資源診斷報告清華盛勤管理咨詢公司SHENGQINMANAGEMENTCONSULTING

盛勤管理咨詢濟南佳寶乳業(yè)有限公司11、本報告旨在提高佳寶的經(jīng)營管理水平，不針對任何部門和個人。2、本報告系階段一管理診斷報告，所有建議非最終結論。3、本報告引用所有數(shù)據(jù)具來自對佳寶公司的員工調(diào)查表統(tǒng)計及佳寶公司提供資料。說明2第一階段項目進程的說明第1-2天19/9-20/9第3-9天21/9-27/9項目啟動資料搜集內(nèi)部研討問卷分析內(nèi)部研討補充訪談報告匯報調(diào)研階段撰寫報告匯報第19天10/10第13-18天4/10-9/10補充訪談內(nèi)部匯報調(diào)整報告人員訪談內(nèi)部研討第10-12天28/9-30/93導讀人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷問題綜述及建議4層級構成情況總體來看，佳寶公司管理層級結構比較合理，在管理結構上保持了正常的管理幅度。5年齡構成情況公司全體員工的平均年齡為32歲，是一個充滿朝氣的企業(yè)。年齡結構上，21歲到40歲人員的比例為68.2%，是公司的中堅力量。對于佳寶這樣成長比較迅速的企業(yè)，這樣的年齡分布比例合適。但這也給公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃提出了較高的要求。6學歷構成情況注：中專包括：中專、職高、職專、中技具有中專以上學歷的員工占總數(shù)的72%，對作為生產(chǎn)型企業(yè)的佳寶來說，學歷構成基本合理本科生比例為5%，為配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展，應該注重較高學歷人才的引進7職稱構成情況全體員工中中高級職稱人數(shù)不到1%，對于佳寶公司來說，這樣的比例反映了公司在一定程度上缺乏專業(yè)技術人才有將近93%的人員沒有職稱，說明公司現(xiàn)有專業(yè)人才培養(yǎng)和員工職稱評定工作存在不足之處8不同年齡段的學歷分布年齡分布在21-30歲的員工中，還有一定比例的初中以下學歷人員，大專以上人員偏少。31-40歲的員工中，初中以下人員比例偏大。本科學歷員工較少?？傮w來說，結合公司實際，各年齡段的學歷分布相對合理。9科級以上管理者年齡構成情況公司沒有50歲以上的管理人員，管理干部隊伍年輕化31到40歲的管理人員將近50%，公司管理人員的平均年齡為36歲，表明一批有經(jīng)驗又年輕的管理人員成為公司的管理骨干30歲以下的管理人員占24%，說明一部分青年干部已經(jīng)成長起來，但公司還應該加大年輕管理者的培養(yǎng)為戰(zhàn)略目標的進一步實現(xiàn)做好人才儲備10科級以以上管管理者者學歷歷構成成情況況從學歷歷結構構來看看，公公司管管理人人員整整體學學歷并并不算算高，，現(xiàn)階階段仍仍然能能夠基基本適適應公公司的的運轉轉，但但與企企業(yè)未未來發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的的要求求還有有一定定的差差距，，隨著著公司司的發(fā)發(fā)展，，需要要注意意提高高管理理人員員整體體素質質，改改善管管理層層整體體學歷歷水平平11科級以以上管管理者者職稱稱情況況公司管管理人人員的的總體體職稱稱層次次偏低低，擁擁有中中高級級職稱稱的管管理人人員為為14%，，并且且有57%的人人員沒沒有職職稱雖然對對高層層管理理人員員的專專業(yè)技技術要要求相相對較較低，，但對對基層層管理理人員員的專專業(yè)技技術要要求并并不能能降低低，從從這一一角度度來說說，公公司需需要加加強對對管理理人員員整體體的專專業(yè)技技術水水平提提高12人員變變動情情況描描述及及分析析人員流動情況流

入流

出增減數(shù)大中專畢業(yè)生其他人員增加數(shù)本人申請其他人員減少數(shù)時期本科?？浦袑１究茖？浦袑?000年2916241988

2424642001年67

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2427772002年429144151921192010501422003年133577397522788932490合計528724552290621172867133773注：2003年為1－9月份匯總2000-2003年公公司員員工變變動情情況表表公司大大專以以上學學歷員員工流流失較較多，，人員員不穩(wěn)穩(wěn)定。大專專以上上學歷歷員工工的流流失率率較高高––從從2002年截截至統(tǒng)統(tǒng)計時時間，，流失失率達達到42%多，，這種種人才才隊伍伍的不不穩(wěn)定定性不不利于于企業(yè)業(yè)的長長期快快速穩(wěn)穩(wěn)定發(fā)發(fā)展。。大量量的高高學歷歷人才才流失失對培培養(yǎng)企企業(yè)發(fā)發(fā)展所所需的的重要要后備備力量量非常常不利利，公公司需需要認認真思思考出出現(xiàn)這這一問問題的的根源源。13導讀人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀及及分析析人力資資源管管理職職能診診斷人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃招聘管管理培訓開開發(fā)薪酬激激勵績效考考核問題綜綜述及及建議議14總體而而言，，佳寶寶的人人力資資源工工作還還局限限于傳傳統(tǒng)的的人事事管理理咨詢控制協(xié)調(diào)服務為員工工提供供良好好的行行政與與后勤勤服務務，如如證件件辦理理等。。認認真履履行各各項人人事管管理的的基本本職能能，如如員工工檔案案管理理等。。切切入人人力資資源管管理與與開發(fā)發(fā)的基基礎工工作，，如籌籌辦招招聘事事宜等等。人力成成本的的控制制績效考考核體體系與與激勵勵體系系的建建立規(guī)劃各各部門門的組組織架架構、、崗位位架構構和職職能架架構，撰寫寫職務務說明明書協(xié)調(diào)組組織成成員關關系如如員工工職業(yè)業(yè)生涯涯規(guī)劃劃、員員工動動態(tài)分分析公司的的戰(zhàn)略略合作作伙伴伴15公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標對對人力力資源源的要要求外部市市場人人力資資源供供求狀狀況現(xiàn)有人人力資資源的的代謝謝和替替換組織結結構的的變化化如何構構筑人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略體體系？？是否滿滿足公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略要要求？？我們的的人力力資源源需求求計劃劃？我們的的人力力資源源現(xiàn)狀狀？是否有有科學學的人人力資資源評評價體體系？？我們的的人力力資源源政策策？公司沒沒有有有效、、明確確的人人力資資源總總體戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源政政策是是否符符合人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略要要求？？………人力資資源總總體戰(zhàn)戰(zhàn)略引引導各各項人人力資資源管管理活活動，，無目標標的管管理活活動等等于沒沒有管管理16戰(zhàn)略的的不明明導致致公司司缺乏乏長遠遠的人人力資資源需需求規(guī)規(guī)劃外部市市場人人力資資源供供求預預測各部門門人才才需求求計劃劃人才儲儲備、、培養(yǎng)養(yǎng)計劃劃缺乏根據(jù)當當期部部門經(jīng)經(jīng)營活活動缺少有有意識識的主主動培培養(yǎng)和和儲備備公司整整體人人力資資源需需求計計劃停停留在在滿足足公司司當前前經(jīng)營營需求求的層層面，，人力力資源源工作作被動動，經(jīng)經(jīng)常出出現(xiàn)臨臨時人人手不不足的的現(xiàn)象象，人人才的的儲備備和培培養(yǎng)不不足，，公司司未來來發(fā)展展人才才支撐撐不足足17人力資資源職職能計計劃不不能滿滿足公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標要要求公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標要要求充足優(yōu)優(yōu)質、、結構構合理理的人人才供供應現(xiàn)有人人才的的二次次開發(fā)發(fā)，培培養(yǎng)充充足后后備干干部及時發(fā)發(fā)現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀人人才，，合理理更新新干部部隊伍伍理順員員工職職業(yè)通通道，，確保保企業(yè)業(yè)人才才的優(yōu)優(yōu)勝劣劣汰吸引和和挽留留優(yōu)秀秀人才才，激激發(fā)和和提升升員工工隊伍伍士氣氣招聘計計劃以以滿足足部門門需求求為主主，缺缺乏公公司整整體人人才戰(zhàn)戰(zhàn)略布布局思思考培訓計計劃流流于被被動，，人才才開發(fā)發(fā)滯后后干部評評價體體系不不合理理，人人才考考核使使用計計劃缺缺乏戰(zhàn)戰(zhàn)略性性思考考薪酬方方案吸吸引力力不高高，員員工滿滿意度度不高高員工職職業(yè)規(guī)規(guī)劃空空白18人力資源規(guī)劃缺失缺乏人人力資資源規(guī)規(guī)劃造造成的的消極極影響響對人才才這一一核心心資源源的獲獲取、、分配配、高高效運運用缺缺乏戰(zhàn)戰(zhàn)略性性思考考，公公司人人才使使用停停留在在為了了完成成工作作，不不利于于形成成公司司的核核心競競爭力力，從從而影影響總總體戰(zhàn)戰(zhàn)略實實施的的效果果。產(chǎn)生人人才結結構性性的供供求不不平衡衡現(xiàn)象象，有有的部部門人人員數(shù)數(shù)量充充足，，但缺缺乏符符合崗崗位要要求的的員工工，一一些崗崗位無無人承承擔，，人與與事不不協(xié)調(diào)調(diào)。長長期如如此，，公司司的人人才結結構與與戰(zhàn)略略要求求之間間的差差距將將越拉拉越大大。對人力力資源源管理理后續(xù)續(xù)職能能的實實施產(chǎn)產(chǎn)生不不利影影響。。人力力資源源戰(zhàn)略略規(guī)劃劃是人人力資資源管管理的的基礎礎，沒沒有規(guī)規(guī)劃就就失去去了依依據(jù)。。19導讀人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀及及分析析人力資資源管管理職職能診診斷人力資資源規(guī)規(guī)劃招聘管管理培訓開開發(fā)薪酬激激勵績效考考核問題綜綜述及及建議議20人力資源戰(zhàn)略管理職能：人員、職務招聘、培訓開發(fā)、考核、激勵人才、人與事匹配投入生產(chǎn)產(chǎn)出招聘是是人力力資源源管理理的重重要開開端，，是人人力資資源規(guī)規(guī)劃得得以實實現(xiàn)的的保證證如果將將整個個人力力資源源管理理比作作一個個生產(chǎn)產(chǎn)流程程，招招聘就就是第第一道道工序序，招招聘工工作的的好壞壞，直直接影影響到到這個個生產(chǎn)產(chǎn)流程程的所所有后后續(xù)工工序。。21公司缺缺乏作作為招招聘重重要依依據(jù)的的崗位位說明明書組織機機構設設計人力資資源規(guī)規(guī)劃招聘、、甄選選、錄錄用工作設設計與與生產(chǎn)力力提高高激勵勵職業(yè)生生涯設設計與職業(yè)業(yè)管理理薪酬設設計與與薪酬管管理績效評評估人力資資源開發(fā)與與培訓訓崗位說說明書書崗位說說明書書為人人力資資源工工作奠奠定基基礎，，是一一切人人力資資源管管理工工作的的起點點由于缺缺乏規(guī)規(guī)范系系統(tǒng)的的職位位描述述體系系，造造成人人力資資源部部在每每次招招聘前前都需需要用用人單單位明明確對對所需需人才才的資資格要要求，，在招招聘過過程中中面試試人員員對應應聘人人員的的評判判缺乏乏統(tǒng)一一標準準，應應聘人人員對對將來來從事事的工工作也也沒有有一個個清晰晰地認認識。。既降降低了了招聘聘工作作的效效率，，也在在一定定程度度上降降低了了招聘聘的成成功率率。22存在有有多個個招聘聘權的的部門門雖然公公司并并未賦賦予人人力資資源部部以外外的其其他部部門招招聘權權，但但在工工作中中事實實上存存在部部分部部門出出現(xiàn)人人員短短缺時時直接接自行行招聘聘的現(xiàn)現(xiàn)象應聘人人員應聘人人員應聘人人員人力資資源部部實施招招聘用人需需求用人部部門實施招招聘人才市市場這種現(xiàn)現(xiàn)象導導致的的可能能結果果是公公司對對外招招聘口口徑不不統(tǒng)一一，造造成招招聘計計劃的的無序序，進進一步步導致致人員員招聘聘的短短期行行為；；招聘聘人員員不專專業(yè)，，對應應聘人人員的的選拔拔不科科學；；影響響公司司在人人才市市場的的形象象。23人力資資源部部門在在招聘聘過程程中沒沒有充充分發(fā)發(fā)揮職職能人力資資源部部在對對應聘聘人員員的選選拔中中參與與度不不高，，停留留在簡簡歷篩篩選、、證件件審查查等事事務性性工作作中用人部部門缺缺乏人人才招招聘的的專業(yè)業(yè)技術術和工工具，，主要要關注注應聘聘人員員的專專業(yè)技技能，，缺乏乏對應應聘人人員的的全面面了解解和把把握人力資源部部在一個招招聘流程的的始終應承承擔對應聘聘人員把關關的責任，，全面參與與招聘過程程中的每一一個環(huán)節(jié)，，對應聘人人員進行科科學的評判判，為公司司選拔符合合要求的優(yōu)優(yōu)秀人才制定招聘計計劃發(fā)布招聘信信息初選應聘人人員組織面試評評價確定合格人人選……人力資源部部用人部門24外部招聘渠渠道不夠豐豐富高級管理人人才、營銷銷人才、財財務人才以以及部分專專業(yè)技術人人才，技術術要求較低低的搬運工工、裝卸工工、奶牛飼飼養(yǎng)人員等等，現(xiàn)有招招聘渠道不不能有效滿滿足上述需需求招聘渠道相相對不豐富富，使公司司對優(yōu)秀人人的選擇范范圍不寬，，影響公司司未來發(fā)展展對人才的的多樣化需需求的滿足足人才市場招聘會大專院校同業(yè)單位網(wǎng)上招聘實線為主要要招聘渠道道虛線表示未未使用或運運用不充分分獵頭公司專業(yè)網(wǎng)站25面試人員缺缺乏培訓，，招聘技術術欠缺公司現(xiàn)行面面試方式以以用人部門門選拔為主主。但用人人部門參與與面試的人人員并不掌掌握人力資資源管理的的相關知識識，在面試試前缺乏系系統(tǒng)科學的的培訓，對對應聘人員員的面試效效果難以保保證對應聘人員員的評判結結果中存在在面試人員員較多的主主觀判斷。。實際工作作中存在用用人部門抱抱怨人力資資源部門選選來的人與與用人部門門的要求不不相符的現(xiàn)現(xiàn)象導致這些現(xiàn)現(xiàn)象的原因因除了公司司缺乏清晰晰的工作描描述體系，，招聘工作作缺乏明確確的依據(jù)以以外，另外外一個直接接原因就是是面試人員員缺乏招聘聘所需的專專業(yè)知識和和經(jīng)驗，面面試過程中中對應聘人人員的把握握不到位人力資源部部用人部門應聘人員應聘人員應聘人員面試選擇………26沒有建立規(guī)規(guī)范針對應應聘人員的的評價體系系，不能完完整反映應應聘者的真真實情況公司缺乏一一套標準規(guī)規(guī)范的應聘聘人員評價價體系各層領導、、各部門在在招聘中應應承擔何種種職責？采用什么方方式進行面面試？面試需要測測試的內(nèi)容容？用何種表格格記錄面試試結果？？各部門對應應聘人員評評價角度不不同，招聘聘來的人員員良莠不齊齊……27內(nèi)部公開競競聘取得了了較好的效效果，但同同時也出現(xiàn)現(xiàn)了部分不不足內(nèi)部公開競競聘激勵員工上上進發(fā)揚民主避免暗箱操操作了解各方意意見相對公平評評價競聘人人員對于一些關關鍵管理崗崗位，一年年一聘過于于頻繁，不不利于延續(xù)續(xù)開展工作作，長期性性策略不能能充分執(zhí)行行，公司戰(zhàn)戰(zhàn)略難以連連續(xù)貫徹缺乏對崗位位全面考核核，參與投投票人員對對競聘者缺缺乏全面了了解，投票票結果不能能公平評價價競聘者在在原先崗位位上的工作作成績調(diào)動員工參參與管理的積極極性過于民主導導致部分干干部不敢大大膽管理操作方式值值得商榷部分競聘者者在競聘之之前請客吃吃飯、培養(yǎng)養(yǎng)關系、暗暗中許愿等等拉選票的的現(xiàn)象發(fā)生生28人力資源現(xiàn)現(xiàn)狀及分析析人力資源管管理職能診診斷人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃招聘管理培訓開發(fā)薪酬激勵績效考核問題綜述及及建議導讀29培訓作為人人力資源開開發(fā)和管理理的重要功功能在佳寶寶公司還有有待加強滿足員工的的自我發(fā)展展需求滿足企業(yè)當當前的業(yè)務務需求滿足企業(yè)未未來的發(fā)展展需求創(chuàng)建高技能能的員工隊隊伍培訓功能培訓目標公司目前的的培訓只為為滿足當前前業(yè)務發(fā)展展需要，多多數(shù)培訓內(nèi)內(nèi)容為傳授授知識和基基本技能，，未能與企企業(yè)的發(fā)展展和員工個個人發(fā)展結結合30公司現(xiàn)有的的培訓制度度不夠健全全公司培訓制制度公司現(xiàn)有的的培訓管理理體系尚不不能做到對對培訓的全全過程有一一個系統(tǒng)指指導，雖然然人力資源源部門根據(jù)據(jù)集團文件件精神制定定了年度培培訓計劃，，但計劃內(nèi)內(nèi)容不夠詳詳細，缺乏乏操作性強強的實施細細則如何確定培培訓人員？？如何確定培培訓內(nèi)容？？如何對培訓訓過程進行行管理？……培訓結束后后如何進行行效果評價價？31公司尚未建建立規(guī)范的的培訓體系系分層、分類類培訓不到到位沒有按照管管理員工和和基層員工工對培訓的的不同需要要分類制定定培訓計劃劃缺乏完整系系統(tǒng)的培訓訓教材主要依靠公公司內(nèi)部經(jīng)經(jīng)驗豐富的的員工對具具體工作進進行講解，，規(guī)范的培培訓教材基基本屬于空空白培訓講師力力量不足部分專業(yè)培培訓由于缺缺乏培訓力力量開展不不足，例如如HACCP、關鍵鍵控制點培培訓外部培訓開開展較少針對員工實實際工作需需要開展的的外部培訓訓每年不超超過10次次，多數(shù)外外部培訓屬屬于主管部部門要求在公司層面面缺乏明確確的培訓預預算支持負責培訓的的管理人員員不清楚落落實的培訓訓預算支持持額度，制制定全年培培訓計劃時時缺乏依據(jù)據(jù)32公司培訓的的分類不足足，不同類類別人員的的培訓項目目應該不同同公司經(jīng)理教會經(jīng)理有有效應用他他們的經(jīng)驗驗、發(fā)揮他他們的才能能幫助經(jīng)理及及時掌握公公司外部環(huán)環(huán)境和內(nèi)部部條件的變變化幫助經(jīng)理掌掌握一些必必備的基本本技能使新上任的的經(jīng)理迅速速了解戰(zhàn)略略、方針、、目標標、關系基層管理人人員多數(shù)基層管管理人員過過去都是從從事業(yè)務性性、事務性性工作，沒沒有管理經(jīng)驗，所所以必須通通過培訓使使他們盡快快掌握必要要的管理技技能、明確自己的的新職責、、改變自己己的工作觀觀念、熟悉悉新的工作作環(huán)境、習慣新的工工作方法專業(yè)人員讓他們了解解他人的工工作，促進進各類專業(yè)業(yè)人員的溝溝通與協(xié)調(diào)調(diào)，使他們能從公司司整體出發(fā)發(fā)共同合作作不斷更新專專業(yè)知識，，及時了解解本領域大大額最新知知識一般職工依據(jù)工作說說明書和工工作規(guī)范的的要求，明明確權責界界限，掌握握必要的工作技能，，以求能按按時有效地地完成本職職工作33新員工引導培訓上崗培訓1級專業(yè)/技術培訓訓2級專業(yè)/技術培訓訓資深技術專專家/管理理專家3級專業(yè)/技術/管管理培訓4級專業(yè)/技術/管管理培訓5級專業(yè)/技術/管管理培訓人力資源培培訓計劃企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部人力資源部人力資源部/部門企業(yè)外部公司現(xiàn)有的的培訓沒有有真正的和和員工的職職業(yè)開發(fā)聯(lián)聯(lián)系起來34針對基層的的崗位技能能培訓較少少，開展不不夠及時有近13%的員工反反映沒有接接受培訓，，超過22%的員工工認為公司司現(xiàn)行的培培訓缺乏針針對性由于培訓人人才、培訓訓手段、培培訓計劃的的缺乏，加加上部分部部門出于節(jié)節(jié)約費用的的考慮，基基層培訓并并有真正開開展35公司目前沒沒有對員工工進行職業(yè)業(yè)生涯指導導，員工個個人發(fā)展方方向不明員工感受不不到公司對對個人發(fā)展展的關心和和指引錄用時無明明確的在佳佳寶公司內(nèi)內(nèi)發(fā)展方向向的指導人員憑感覺覺摸索提高高自己,公公司的培訓訓不能滿足足需要上級與員工工的溝通不不足，缺乏乏對員工發(fā)發(fā)展的支持持和引導未幫助員工工很好的分分析自身，，考核績效效未成為引引導發(fā)展的的標準并反反饋單純的物質質激勵不足足以鼓勵員員工積極進進取培訓:聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在驅驅動(個人發(fā)展展+責任心心)組織對員工工的外在驅驅動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個個人人發(fā)發(fā)展展和和責責任任心心的的工工作作動動力力能能維維持持多多久久?引導導方向向可能能的的退退變變36人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀及及分分析析人力力資資源源管管理理職職能能診診斷斷人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃招聘聘管管理理培訓訓開開發(fā)發(fā)薪酬酬激激勵勵績效效考考核核問題題綜綜述述及及建建議議導讀讀37公司司的的薪薪酬酬管管理理體體系系還還不不十十分分完完善善員工工不不知知道道自自己己的的薪薪酬酬是是如如何何確確定定的的，，也也不不清清楚楚自自己己何何時時、、通通過過什什么么努努力力工工資資可可以以得得到到晉晉升升崗位位工工資資標標準準中中，，各各等等級級是是如如何何確確定定的的，，多多長長時時間間可可以以調(diào)調(diào)級級，，調(diào)調(diào)級級的的標標準準是是什什么么，，如如何何進進行行調(diào)調(diào)級級，，都都沒沒有有相相應應的的管管理理辦辦法法。。獎金金的的二二次次分分配配問問題題究其其原原因因，，薪薪酬酬管管理理體體系系不不健健全全是是根根本本。。崗位位工工資資的的確確定定缺缺乏乏規(guī)規(guī)范范的的標標準準，，沒沒有有具具體體的的實實施施細細則則；；缺乏乏崗崗位位工工資資晉晉升升的的管管理理辦辦法法；；獎金金的的二二次次分分配配缺缺乏乏統(tǒng)統(tǒng)一一的的管管理理辦辦法法以上上問問題題很很容容易易導導致致薪薪酬酬的的激激勵勵作作用用不不能能充充分分發(fā)發(fā)揮揮；；在在公公司司內(nèi)內(nèi)部部產(chǎn)產(chǎn)生生不不公公平平感感。。因因此此建建立立健健全全公公司司的的薪薪酬酬管管理理體體系系是是當當務務之之急急。。38公司司薪薪酬酬上上升升通通道道單單一一，，不不利利于于員員工工的的職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展管理理類類職職位位其他他職職位位提薪薪路路徑徑薪酬酬水水平平薪酬酬體體系系中中行行政政味味道道濃濃厚厚，，員工工薪薪酬酬的的晉晉升升通通道道單單一一，，員工工除除了了升升職職或或者者普普調(diào)調(diào)，，工資資不不會會上上升升。。39高彈性薪酬調(diào)和性薪酬高穩(wěn)定性薪酬特點績效薪酬比例高，基本薪酬等所占比例低績效薪酬與基本薪酬等各占合理的比例基本薪酬比例很高，績效薪酬比例很低優(yōu)點激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強缺點員工收入波動很大，缺乏安全感和保障須設計科學合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰激勵方式崗位工資月獎金年度效益獎合計占總收入的比重77%9%14%100%普通通員員工工的的薪薪酬酬結結構構總體體而而言言，，公公司司的的薪薪酬酬屬屬于于高高穩(wěn)穩(wěn)定定性性的的薪薪酬酬模模式式，，激激勵勵作作用用不不足足40公司司的的薪薪酬酬設設計計向向優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才傾傾斜斜程程度度不不夠夠員工工認認為為急急需需的的幾幾種種人人才才公司司的的薪薪酬酬水水平平?jīng)]沒有有完完全全與與市市場場接接軌軌內(nèi)部部人人力力資資源源狀狀況況難難以以滿滿足足現(xiàn)現(xiàn)在在的的需需求求現(xiàn)有有的的薪薪酬酬水水平平難難以以吸吸引引足足夠夠的的優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才加加盟盟要實實現(xiàn)現(xiàn)公公司司未未來來幾幾年年內(nèi)內(nèi)的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略設設想想，，人人才才是是最最重重要要的的支支持持，，因因此此公公司司的的薪薪酬酬設設計計應應該該向向急急需需人人才才、、特特殊殊技技能能人人才才、、優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才傾傾斜斜。。41統(tǒng)一一的的薪薪酬酬結結構構不不能能充充分分發(fā)發(fā)揮揮對對不不同同層層級級人人員員的的激激勵勵作作用用；；薪薪酬酬結結構構中中的的主主要要項項目目的的激激勵勵作作用用不不夠夠突突出出激勵方式崗位工資月獎金年度效益獎合計占總收入的比重77%9%14%100%公司司員員工工的的薪薪酬酬結結構構公司司全全體體員員工工都都采采用用同同一一套套薪薪酬酬結結構構，，收收入入中中的的項項目目基基本本一一樣樣，，沒沒有有考考慮慮員員工工的的崗崗位位、、工工作作性性質質等等不不同同，，其其激激勵勵作作用用的的針針對對性性不不夠夠強強；；員員工工工工資資中中各各項項目目的的激激勵勵作作用用都都不不強強。。對于員工來說說，工資中的的固定部分的的激勵效果最最差，月獎金金和年度績效效獎的比率不不足以產(chǎn)生較較強的激勵效效果層級高管人員中層人員普通員工基本工資40%左右50%左右50%以上績效工資40%左右35%左右30%左右加班工資10%以內(nèi)福利20%左右15%左右10%左右備注100%100%100%對不同層級的的人員其獎金金和基本工資資所占的比例例應該有所不不同示例：42公司員工薪酬酬的公平性體體現(xiàn)得不夠充充分，薪酬與與工作業(yè)績的的關系不大公司應同時考考慮薪酬的內(nèi)內(nèi)部和自我公公平性以及外外部競爭性，，盡量使這三三個方面保持持一致性。現(xiàn)階段公司的的平均工資水水平比較符合合公司生產(chǎn)型型企業(yè)的特點點和行業(yè)情況況，在行業(yè)內(nèi)內(nèi)處于中等偏偏上的水平。。調(diào)查問卷的結結果顯示，內(nèi)內(nèi)部公平性和和自我公平性性上表現(xiàn)都不不太理想。員工的薪酬與與自我工作業(yè)業(yè)績、工作努努力程度、工工作質量以及及個人能力關關系不大，主主要與行政級級別和部門整整體費用節(jié)約約情況相關，，降低了員工工的積極性和和主動性。43人力資源現(xiàn)狀狀及分析人力資源管理理職能診斷人力資源戰(zhàn)略略規(guī)劃招聘管理培訓開發(fā)薪酬激勵績效考核問題綜述及建建議導讀44公司目前所處處的發(fā)展階段段要求企業(yè)必必須具備規(guī)范范的考核體系系企業(yè)初創(chuàng)階段段，人員少，，管理者能經(jīng)經(jīng)常與員工接接觸，經(jīng)常直直接考核企業(yè)發(fā)展壯大大，管理層次次增多，管理理者與員工接接觸減少，直直接考核每個個人業(yè)績不現(xiàn)現(xiàn)實初創(chuàng)階段成長階段公司管理進入入規(guī)范化管理理階段，考核核體系也應規(guī)規(guī)范化公司管理模式式大多是經(jīng)驗驗管理企業(yè)現(xiàn)實情況況的要求管理發(fā)展的要要求佳寶公司目前沒有有辦法了解所所有員工的績績效完善的考核體體系幫助管理理者了解員工工績效的好壞壞員工需要了解解自已工作的的被認可度考核有助于整整體績效提高高企業(yè)發(fā)展階段段曲線45公司考核體系系中缺乏對員員工個人的考考核員工需要了解解自身績效被被認可程度，，領導需要考考核員工優(yōu)劣劣部門的績效不不等于個人的的績效，對個個人缺乏考核核導致對員工工的績效沒有有評價考核的缺位導導致“平均主主義”對員工的工作作缺乏指標的的衡量直接領導無對對下級的獎懲懲依據(jù)員工的工作過過程缺乏監(jiān)控控我表現(xiàn)到底怎怎么樣?干好干壞一個個樣！46公司整體考核核以費用考核核為主，沒有有真正的績效效考核；對職職能部門的考考核缺乏有效效的手段和辦辦法目前公司對職職能部門的實實際考核指標標只有辦公費費用支出一項項，對職能部部門的工作業(yè)業(yè)績?nèi)狈τ行У暮饬?，職職能部門的工工作完成情況況沒有專門的的崗位、部門門和標準進行行評價，按照照績效管理理理論，實際上上公司現(xiàn)在對對職能部門是是沒有考核的的。公司的考核只只能稱作部門門的業(yè)績考核核。與真正的的績效考核仍仍然有一定距距離。銷售額和費用用指標作為主主要考核指標標是部門的目標標責任之一對部門的考核核只考慮結果果，不考慮過過程銷售額、毛利利、費用指標標其他銷售指標標如應收賬款款等等銷售人員的工工作態(tài)度銷售人員的工工作能力銷售人員工作作態(tài)度及努力力程度沒有科科學的考核方方法，有偏差差沒有評判銷售售人員工作能能力的科學方方法銷售人員合作作性科學的考評指指標考核現(xiàn)狀銷售部門職能部門現(xiàn)有未實行47公司的考核制制度不夠健全全，不能使員員工的努力和和企業(yè)目標有有效結合公司目前的考考核制度不完完整。《生產(chǎn)經(jīng)營管管理目標責任任書》雖然列列出了對部門門的各項考核核指標，規(guī)定定了考核的主主要內(nèi)容，但但實際的可操操作性不強，，關鍵性指標標不突出，很很多的指標流流于形式。缺乏規(guī)范的反反饋、申訴過過程，溝通作作用發(fā)揮不理理想，考核者者對被考核者者沒有業(yè)務指指導努力方向與企企業(yè)目標的一一致性公司績效大幅幅度提高公司績效無明明顯變化公司績效有所所提高公司績效降低低高低員工工作努力力程度低高企業(yè)成功企業(yè)的發(fā)展需需要規(guī)范的考考核制度來對對員工進行考考核，以保證證員工工作努努力方向與企企業(yè)發(fā)展目標標相一致48考核指標的設設定主要針對對結果，缺乏乏投入和轉化化指標只取決于既定定目標完成的的最終結果公司的考核指指標主要針對對結果，缺乏過程性的的考核指標過于看重最終終的結果，可可能忽略了過過程，導致過過于注重短期期利益，而忽忽視了核心能能力的培養(yǎng)和和發(fā)展。考核指標設定定考核結果考核要素的制制定基準：突突出各部門的的關鍵性指標標，不同的部部門可能不同同；過程與結結果并重，目目標完成與態(tài)態(tài)度能力并重重；定量為主主，定量與定定性相結合49對部門考核的的結果的運用用不夠充分員工的獎金發(fā)發(fā)放數(shù)量與本本部門的考核核結果間接掛掛鉤，但員工工的工資晉級級與本部門考考核結果無關關考核結果沒有有被充分利用用到干部晉升升和干部選拔拔中?？己私Y果主要要作為公司對對部門進行獎獎懲的依據(jù)和和公司領導對對部門領導人人的工作情況況的了解，不不作為決定員員工薪酬水平平的主導因素素?？己私Y果對員員工整體薪酬酬水平影響較較小，沒有也也難以作為調(diào)調(diào)整員工薪酬酬的主要依據(jù)據(jù)?？己怂_到的對員員工行為進行行牽引的目的的也就難以達達到。公司目前缺乏乏對員工個人人績效的考核核，員工的工工資晉級與其其績效表現(xiàn)之之間的關系也也就相對較弱弱?？己私Y果可以以應用于很多多地方：最典型的是作作為確定對員員工和部門的的獎勵、對員員工工資進行行調(diào)整的依據(jù)據(jù)；其次是用于員員工晉升、職職位輪換、培培訓教育等；；此外還可以用用于激活沉淀淀和個人發(fā)展展。但公司現(xiàn)行的的干部晉升主主要以每年一一度的競爭上上崗的形式進進行對部門的考核核結果雖然也也是對部門領領導工作業(yè)績績的反映，但但在現(xiàn)行的競競爭上崗機制制中并沒有被被充分反映和和運用起來而對一般員工工的選拔更是是缺乏相應的的績效考核結結果作為依據(jù)據(jù)50人力資源現(xiàn)狀狀及分析人力資源管理理職能診斷問題綜述及建建議問題綜述建議導讀51人力資源管理理的系統(tǒng)性較較差，吸引、、挽留和開發(fā)發(fā)人才的功能能較弱招聘依據(jù)不充充分，人力資資源部門職能能發(fā)揮不足，，內(nèi)外部招聘聘結果難以滿滿足公司發(fā)展展需要培訓體系不完完善，員工發(fā)發(fā)展與企業(yè)發(fā)發(fā)展目標未有有效結合現(xiàn)行薪酬制度度造成員工的的內(nèi)外不公平平感，激勵效效果不佳，員員工上升通道道單一缺乏對員工績績效的考核體體系，過分關關注結果型指指標，缺乏對對過程的有效效評價，考核核結果運用范范圍狹窄，員員工積極性受受到影響缺乏明確的人人力資源規(guī)劃劃，不能滿足足公司長期發(fā)發(fā)展要求招聘績效考核規(guī)劃薪酬激勵培訓開發(fā)公司人力資源源管理現(xiàn)存問問題總結52人力資源現(xiàn)狀狀及分析人力資源管理理職能診斷問題綜述及建建議問題綜述建議導讀53人力資源管理理問題將會成成為公司未來來發(fā)展的瓶頸頸，現(xiàn)在要考考慮的關鍵是是下一步該怎怎么走？54改進的初步建建議：加強人人力資源各項項基礎工作建建設，逐步強強化科學化、、規(guī)范化管理理在明確部門職職責的基礎上上定崗定編，，編制崗位說說明書進行人員培訓訓，提高管理理人員素質及及對人力資源源管理重要性性的認識進行崗位評價價，明確崗位位價值制定一套符合合企業(yè)實際的的績效考核與與薪酬管理制制度完善企業(yè)人力力資源管理基基本制度合理的組織結結構和崗位說說明書是正確確開展人力資資源工作的基基石提升人力資源源價值，提供供員工發(fā)展機機會，樹立人人本理念企業(yè)開展招聘聘、培訓、考考核及薪酬工工作有據(jù)可依依吸引人才、激激勵人才、留留住人才企業(yè)發(fā)展需要要正規(guī)化、制制度化的人力力資源管理建議原因55將人力資源提提升到戰(zhàn)略高高度，結合企企業(yè)內(nèi)外部情情況，制定人人力資源規(guī)劃劃并進行崗位分析析的工作人力資源規(guī)劃劃是一項戰(zhàn)略略性工作，對對企業(yè)中長期期發(fā)展戰(zhàn)略及及短期經(jīng)營計計劃都起著人人員支持與保保證作用崗位工作分析是企業(yè)業(yè)的一項基礎礎工作，能夠夠支持以下工工作的開展：：招聘工作配置薪資與福利培訓考核員工工作規(guī)范范56制定與完善招招聘、培訓制制度，制定符符合佳寶公司司特點的績效效考評制度招聘制度目的在于健全全企業(yè)招聘流流程，并使招招聘工作有成成效，績效得得以有效評估估及考核培訓制度針對企業(yè)及員員工特點，結結合需求，制制定培訓計劃劃薪酬與績效考考核制度針對企業(yè)不同同人員制定績績效考評制度度，如研發(fā)人人員考核市場場、管理人員員考核，目的的在于考核科科學，結果公公正，能有效效評價員工績績效，并利于于進行激勵57依據(jù)員工主導導需求，制定定有競爭力的的激勵管理制制度58%的員工工認為物質能能起到充分的的激勵作用，，同時輔以有有效非物質激激勵形式遵循按需激勵勵原則：合理理調(diào)整薪酬水水平和結構以以充分發(fā)揮物物質激勵作用用，并針對員員工的需求采采取多樣化的的非物質激勵勵方式遵守有效激勵勵原則：物質質激勵必須與與績效考核緊緊密結合，才才能達到激勵勵效果58同時在制度化化管理的基礎礎上，重視文文化形成階段段的引導及提提倡，建設優(yōu)優(yōu)良的企業(yè)文文化超過60%的的員工認為公公司的企業(yè)文文化正在形成成，其對公司司發(fā)展有著積積極的作用佳寶目前正處處于科學管理理的完善階段段，同時應該該充分重視文文化的作用，，以此來強化化制度化管理理的效果，逐逐步形成符合合佳寶的企業(yè)業(yè)文化；在企業(yè)文化初初建與形成階階段，結合原原來企業(yè)風氣氣特點，有意意識地進行企企業(yè)文化建設設，從而真正正形成一種重重視人才，不不斷創(chuàng)新的優(yōu)優(yōu)良企業(yè)文化化，提升企業(yè)業(yè)凝聚力；企業(yè)文化的作作用情況企業(yè)文化的形形成情況59根據(jù)公司人力力資源規(guī)劃，，指導員工職職業(yè)發(fā)展方向向，謀求員工工和企業(yè)的共共同發(fā)展1級2級3級4級5級個人努力(推動力)企業(yè)發(fā)展(拉動力)培訓(助力)職業(yè)頂峰60項目啟動項目時間安排排周1234567891011注：經(jīng)雙方協(xié)協(xié)商后，不排排除對每階段段的內(nèi)容進行行順序調(diào)整階段一階段二階段三階段一匯報階段二匯報終期匯報內(nèi)外部調(diào)研管理現(xiàn)狀診斷斷組織結構方案案設計業(yè)務流程設計計管理制度體系系設計員工競聘上崗崗方案企業(yè)文化建設設方案戰(zhàn)略梳理工作分析與職職位描述崗位評價公司薪酬激勵勵體系設計公司績效考核核體系設計61謝謝謝!629、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December24,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。11:11:4411:11:4411:1112/24/202211:11:44AM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2211:11:4411:11Dec-2224-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。11:11:4411:11:4411:11Saturday,December24,202213、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。12月月-2212月月-2211:11:4411:11:44December24,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，