某保險公司人員發(fā)展方案

上海產險人員發(fā)展方案優(yōu)化上海平安人力資源管理

—人力資源發(fā)展框架中國平安保險股份有限公司上海分公司（產險）人力資源改革小組一九九八年六月二十五日機密0人員招聘人員配置人員發(fā)展績效評估與報酬組織與崗位設計個人發(fā)展計劃重點人才培養(yǎng)員工培訓計劃人力資源系統(tǒng)改革目標為配合新的人力資源策略，人力資源各系統(tǒng)必須進行全面改革，改革方向與重點要與策略一致。以“競爭、激勵、淘汰”為動力，讓平安人才有效地發(fā)揮所長優(yōu)秀的員工—誠實、信任、進取成就優(yōu)秀的組織—團結、活力、創(chuàng)新、學習卓越的人力資源運作系統(tǒng)人員發(fā)展各級領導有責任發(fā)現和培養(yǎng)下屬發(fā)揮潛力，并制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓應更具針對性和計劃性，以發(fā)展平安所需技能擁有最優(yōu)員工人人努力貢獻推動平安發(fā)展實現集團抱負人員招聘人員配置組織與崗位設計績效評估與報酬2主要人力資源系統(tǒng)改動—人員發(fā)展現在狀況1.沒有完整的人員發(fā)展體系缺乏人員發(fā)展的計劃和要求干部缺少對下屬的指導/輔導新員工指導員的幫教力度不足生涯規(guī)劃不完善2.員工的培訓不能滿足發(fā)展的要求缺乏培訓計劃和培訓質量的反饋培訓的資源嚴重不足現有培訓的覆蓋面和，和指導針對性不足重新設計特點建立個人發(fā)展計劃和“重點人才培養(yǎng)系統(tǒng)”，培養(yǎng)各方面人才。建立“專業(yè)系列”生涯計劃，保留專業(yè)人才。將指導、輔導、反饋納入評估流程，協(xié)助領導、干部有系統(tǒng)地確定及溝通發(fā)展計劃。制定專業(yè)系列及管理系列培訓大綱，按計劃的重要性發(fā)展課程。改革目標各級領導有責任發(fā)現和培養(yǎng)下屬發(fā)揮潛力，并制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓應更具計劃性和針對性，以發(fā)展平安所需技能發(fā)展現有員工的能力，是提高素質的重要一環(huán)，各級領導應盡力指導/輔導員工，也必須建立人才發(fā)展系統(tǒng)，如“重點培養(yǎng)人才制”，“專業(yè)系列”及培訓系統(tǒng)。3人員發(fā)展個人發(fā)展計劃衡量技能/能力*

工作轉換*培訓指導/輔導生涯計劃重點培養(yǎng)人才

人員發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓是三大重要部分。崗位后備計劃* * 在其它章節(jié)討論崗位后備計劃以加強對關鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)展生涯計劃讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留人才針對員工需求所設計的培訓，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識指導員和員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道指導/輔導以進一步指明發(fā)展方向和提供反饋干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經驗年中、年末評估衡量每位干部/員工的能力/技能公司人員發(fā)展規(guī)劃

4上海公司人員發(fā)展規(guī)劃流程公司發(fā)展目標期望人力資源需求分析人員數量需求人員素質需求現實現有人力資源評估現有人員數量現有人員質量差距管理系列專業(yè)系列三級機構總經理分公司部門經理室主任管理人員儲備

財務人員核保核賠人員稽核人員專業(yè)人員儲備

電腦人員公司人員發(fā)展規(guī)劃公司人員發(fā)展計劃的制定要根據公司發(fā)展目標找出人力資源的現實狀況和需求狀況之間的差距，同時要考慮到人力資源的儲備銷售系列業(yè)務骨干展業(yè)明星

業(yè)務員

5個人發(fā)展計劃6個人發(fā)展計劃流程公司人員發(fā)展規(guī)劃制定個人發(fā)展意愿指導員個人發(fā)展建議干部管理委員會個人發(fā)展計劃實施評估跟蹤改進被評估人被評估人提出個人發(fā)展意愿指導人跟據人事部提供的考核結果，結合公司發(fā)展需要和個人發(fā)展意愿，擬定個人發(fā)展建議并提交干部管理委員會委員會根據公司發(fā)展目標綜合公司整體情況制定個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃的制定應緊緊圍繞公司的整體發(fā)展目標，同時結合個人的發(fā)展意愿7指導員

對獎懲只有提議權，一切決定均由管理委員會作出個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃由指導員準備，提議干部發(fā)展方向。同時人事部對執(zhí)行情況進行追蹤。B類干部評估報告

總結： 優(yōu)點

缺點

績效評估：

能力評估：

個人品德評估：：委員會指導員代表其管轄范圍的干部指導員由直接分管領導或其主管領導擔任這個系統(tǒng)能讓委員會成員更好地了解每個干部表現指導員對獎罰只有提議權力，委員會作一切決定人事部對個人發(fā)展計劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向管理委員會匯報B類干部個人發(fā)展執(zhí)行情況B類干部人事部指導員委員會指導員人力資源管理委員會個人發(fā)展計劃具體方案，改進項目完成時間完成質量需要參加的培訓項目完成時間完成質量管理委員會作評估報告，明確指出優(yōu)、缺點和能力/個人品德強弱點根據委員會指定方向，指導員和干部本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進方案舉例說明8指導員的指定及人力資源管理委員會的組成主持工作的部門經理三級機構總經理分公司部門副經理、經理助理（不主持工作）三級機構總經理助理建立指導員系統(tǒng)的目的是為加強指導/輔導，讓委員會能更好地了解干部表現。指導員對獎罰只有提議權，委員會作一切最后決定。室主任受評估對象指導員分管領導主持工作的部門經理三級機構總經理部門經理由人力資源管理委員會成員各自代表其管轄范圍內的干部人力資源管理委員會由分公司總經理室成員、人事部經理組成9中國國平平安安保保險險股股份份有有限限公公司司上上海海分分公公司司（（產產險險））述述職職報報告告姓名名指導導員員所在在部部門門（（單單位位））被評評估估期期間間職位位、、職職級級優(yōu)秀秀合合格格基基本本合合格格不不合合格格簽字字：：年年月月日日指導導員員建建議議個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃工作作總結結簽字字：：年年月月日日簽字字：：年年月月日日自評評：：（工工作作成成績績以以及及未未能能完完成成任任務務、、其其它它貢貢獻獻的的說說明明））個人人短短與與長長期期發(fā)發(fā)展展目目標標：：個人人培培訓訓和和發(fā)發(fā)展展需需要要：：10B類類干干部部自自我我評評估估總總結結(續(xù)續(xù))領導導素素質質自自評評：：項目目影響響力力與與號號召召力力凝聚聚組組織織力力量量與與鼓鼓勵勵士士氣氣的的能能力力正確、、適適度授授權權的能能力力協(xié)作能能力力管理力力度度戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃劃能力力對組織織內內部了了解解的能能力力判斷力力與與果斷斷力力發(fā)掘有有潛潛能的的下下層的的能能力培養(yǎng)有有潛潛能的的下下層的的能能力推動組組織織學習習與與發(fā)展展新新技能能的的能力力運用學學習習新知知識識，輔輔助助管理理的的能力力個人品品德德/自自律律性：：項目品德行行為為原則性性全局觀觀念念廉潔自自律律事業(yè)心心責任感感工作精精神神協(xié)調相相容容企業(yè)文文化化理念念自我評評分分與其他他同同級別別干干部相相比比非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%自我評評分分與其他他同同級別別干干部相相比比100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%11中國平安安保險股股份有限限公司上上海分公公司（產產險）人人力資源源管理管管理委員員會評估估報告被評估人人姓名所在部門門（單位位）被評估期期間職位、職職級指導員績效評估估方面改進建議議優(yōu)點：缺點：優(yōu)點：優(yōu)點：缺點：缺點：委員會簽簽字：年月月日日素質評評估估領導能力管理理能力個人品德評估估12姓名部部門門崗崗位、、職級任任職時時間輔輔導期期間中期發(fā)發(fā)展目標標上海分公司（（產險）個人人發(fā)展計劃表表本年度工作計計劃本年度學習計劃指導員意見意愿的工作崗崗位、承擔的的責任、技能能等項目（或課程程）目前存在的差差距擬采用的學習習方式、時時間注1、為真真實反映您的的發(fā)展意愿，，便于公司順順利為您提供供發(fā)展支持，，請您按表格格要求填寫本本表2、在填寫指指導意見時，，員工應與指指導人進行溝溝通，達成共共識后在正式式填寫本年度計劃專業(yè)發(fā)展：崗位定位職級期望：薪酬期望：其它方面：13上海分公司人人員發(fā)展計劃劃匯總姓名崗位職務指導員部門門：計計劃期計劃目標專業(yè)發(fā)展崗位定位職級期望薪酬期望其它實施方案14確定個人發(fā)展目標學習計劃工作計劃擬定行動方案案實施年中、年終總總結與指導員溝通通個人發(fā)展展計劃劃形成后后，被評評估人根根據發(fā)發(fā)展計劃劃擬定定行動方方案，，實施過過程中中應與指指導人人保持階階段性性溝通個人發(fā)展展計劃劃實施流流程個人發(fā)展展計劃15上海分公公司（產產險）個人人發(fā)展展計劃跟跟蹤蹤反饋饋表表姓名部門崗位與職級任職時間評估期間指導員簽字：：年年月月日指導員簽字：：年年月月日指導員簽字：：年年月月日時間目標達成偏差未達成目標原因分析析改進意見見16總結分析析人員員發(fā)展計計劃執(zhí)執(zhí)行效果果各部門總總結本本部門員員工發(fā)發(fā)展計劃劃的執(zhí)執(zhí)行情況況人事部總總結B類干干部發(fā)展展計劃劃的執(zhí)行行情況況交流和檢檢討各各部門員員工發(fā)發(fā)展計劃劃的實實施效果果。根據總結結會的的結果，，對員工工發(fā)展方方案作作進一步步的修修正、調整整和完完善?？偨Y執(zhí)行情況匯總、評估改進和完善方案制定、執(zhí)行發(fā)展計劃17各部門人人員發(fā)發(fā)展總結結匯總總表部門總人數負責人總結評估項目目發(fā)展計劃劃達成率優(yōu)秀、最差差各案案分析析發(fā)展計劃劃給部部門帶來來的主主要變化化存在的主主要不足足和改進進的建建議評估結結果果（可采采用圖表分析析的形式）18部門總人數負責人總結評估項目目發(fā)展計劃劃達成率優(yōu)秀、最差差各案案分析析發(fā)展計劃劃給公公司帶來來的主主要變化化存在的主主要不足足和改進進的建建議評估結結果果（可另另采用圖表分分析的形式））B類干部部發(fā)展展計劃總總結評評估表上海分公司19重點人才培養(yǎng)養(yǎng)20重點人才才培養(yǎng)養(yǎng)系統(tǒng)重點人才才培養(yǎng)養(yǎng)系統(tǒng)有有利于于發(fā)掘平平安各各級最有有才華華的員工工，為平平安儲備備干部部后備力力量并優(yōu)優(yōu)化干部部隊伍伍。為了了保證這這個系系統(tǒng)的成成功，，它必須須有一一個有吸吸引力力的價值值定位位、有效效的運運作流程程和不不斷的系系統(tǒng)分分析與改改進。。對重點培培養(yǎng)人人才提供供“總經理理經驗驗”干部部輪換提供更多多的培培訓安排高二二級的的干部作作輔導根據具體體情況況發(fā)給長長期股權要求重點點培養(yǎng)養(yǎng)人才保持優(yōu)秀秀表現現發(fā)揮領導導才能能積極學習習、努力力發(fā)展展首先決定定哪些些是平安的重重點需需要用嚴謹的的方法法和審批程序序發(fā)掘掘人才用科學的的方法法分析人選，，決定定最后入選人人名單單周期性地地對重重點培養(yǎng)人才才作系系統(tǒng)分析，找找出落落差，并進一一步改改進系統(tǒng)重點培養(yǎng)決定上海海平安重重點培培養(yǎng)人才才的需需要價值定位位運作流程程系統(tǒng)回顧顧分析析發(fā)掘、確定定重點培養(yǎng)人人才21重點培養(yǎng)養(yǎng)人才才的價值值定位位內容獎勵/表彰表揚薪金發(fā)展機會會升遷機會培訓/培養(yǎng)養(yǎng)輔導/指導導工作性質質/環(huán)境境有激勵性的工工作目的明確的工工作企業(yè)文化所屬屬性同事們的質量量領導關心工作壓力力工作時間出差不同地區(qū)調動動重點培養(yǎng)養(yǎng)人才才將是平平安的的財富，，為了了進一步步發(fā)展展和保留留他們們，我們們必須須首先知知道價價值定位位的內內容。保持最優(yōu)優(yōu)秀的的表現發(fā)揮領導導才能能22提供發(fā)展展機會會安排“總總經理經驗””的干部輪換換觀察在不不同部門工作作表現-人事部部執(zhí)行培養(yǎng)機會會提供更多多的培培訓安排輔助助他們參加一一些由他們自自己選擇的培培訓培訓安排職位位至少高于重重點培養(yǎng)人才才二級的干部部作為指導員員指導員每每年至少與重重點培養(yǎng)人才才進行二次個個人發(fā)展計劃劃的討論指導/輔輔導根據具體體情況可以發(fā)發(fā)給長期股權權(實行后執(zhí)行行)薪金/福福利人事部統(tǒng)統(tǒng)籌安安排為了保留留及發(fā)發(fā)展重點點培養(yǎng)養(yǎng)人才，，應為為他們提提供更更多的發(fā)發(fā)展、、培訓機機會和和更好薪薪金。。23要有一個個有效效的運作作流程程，必須須首先先決定哪哪些是是上海海平安所所最需需要的人人才。。決定哪些些是上上海平平安所需需要的的人才什麼級別別？什麼標準準？用什麼流流程？？是不是一一些特特殊的職能？？占員工/干部部比例？？每年機構構/業(yè)業(yè)務發(fā)展展會議議中討論論決定定(舉例)上海海分公公司2-5年所所需要三、四級級分支支機構總總經理理人才擁有先進進的銷銷售、人人力資資源管理理和其其它綜合合管理理經驗在各級員員工/干部部中選擇擇人才才，并加加以培培養(yǎng)具有豐富富銷售售、人力力資源源管理經經驗普通員工工和B類干部部按5%:10%挑選選確定重點點培養(yǎng)養(yǎng)人才根據分公公司的的發(fā)展規(guī)劃劃衡量所擁擁有的的人才衡量市場場上所所能提供供的人才衡量可能能流失失的人才才24重點培養(yǎng)養(yǎng)人才才分析方方法高低高低銷售、人人力資資源管理理能力力及其他潛能能中中績效表現現總經理人人才選選擇方法法舉例例特殊培養(yǎng)養(yǎng)、保保留重點點培養(yǎng)養(yǎng)人才保留所有有績效效表現優(yōu)優(yōu)秀的的人才重點培養(yǎng)養(yǎng)人才才平安應保保留所所有績效效表現現優(yōu)秀的的人才才，但重重點培培養(yǎng)人才才必須須擁有其其他更更好的潛潛能。。25發(fā)掘重重點培培養(yǎng)人人才人人選超過10人以以上的的部門，排排名第第一的的員工/干干部自自動被被納入重點點培養(yǎng)養(yǎng)人才才人選對人數數少于于10人人的部門應應由部部門經經理決定是是否提提名排排名第一的的員工工B類干干部按按最佳佳的10%比比例選選擇重重點培養(yǎng)人人才如部門門確實實有更更多才華的的員工工/干干部，部門門經理理可另另行推薦人力資資源管管理理委員員會、、部門門經理理按能能力/業(yè)績績選擇擇方法法討論論決定定最后后人選選B類以以下重重點培培養(yǎng)人人才由由相應應的管管理委委員會會討論論決定定最后比比例應應少于總總員工工/干部部總人人數的5%各部門門/各分分支機構構將最最后人選選名單單及材料料交分分公司人人事部部備案人員名名單及及材料交交總經經理室成成員傳傳閱人事部部/總經經理室室審批批分公司司/各各分支支機構構人事事部備備案分公司司人事事部/總總經理理室審批批各機構構/部部門經經理集集中討討論選選擇績效評評估硬硬性排排名或或提名名同時有有一個個嚴謹謹的選選擇方方法和和審批批程序序發(fā)掘掘人選選。跟蹤、培培養(yǎng)、考考核每年初進行行調整、優(yōu)優(yōu)化人事部部要記記錄把把考核核情況況每年應應根據據表現現調整整優(yōu)化化隊伍伍26分析/討論論/決定選選擇有關部門經經理介紹員員工/干部部情況會會議中中決定重點培培養(yǎng)人才最最后人選會會議議中會議工工作安安排目的的：分分析析、討論論和選擇擇重點點培養(yǎng)養(yǎng)人才才員工工及干部部參加者者：分分公司司總經經理、部部門經經理、人人事部部主持者者：人人事部部發(fā)言者者：所所在部部門經經理會議時時間：：半天天工作內內容有關部門準準備重點培培養(yǎng)人才員員工/干部部人選個人人表現/能能力或技能能報告有關部門經經理把報告告交給人事事部和其它它參加會議議者時間會議前二周周會議前一周周產險專專業(yè)公公司舉舉例會議討討論應應有很很高的的系統(tǒng)統(tǒng)性。。同時時每位位參加加者都都應很很清楚楚他們們的職職責。。后續(xù)人事部、分分公司總經經理室審批批部門或人事事部執(zhí)行新新的價值定定位人事部將重重點培養(yǎng)人人才檔案交交總經理室室成員傳閱閱并備案會議后后會議后后27決定重重點培培養(yǎng)人人才方方法遠超目目標達到目目標發(fā)掘人人選超過目目標舉例說說明部門經經理采采用表表格格分分析，，提出出每個個人選選所屬屬類型型部門經經理介介紹每每個人人選的的具體體情況況并用用實際際例子子說明明他們們的決決定部門經經理之之間對對人員員進行行分析析比較較，按按比例例決定定最后后人選選當部門門之間間無法法達成成預定定比例例時，，分公公司總總經理理和人人事部部了解解情況況，作作最后后決定定潛能/能力力部門經經理之之間對對人選選進行行分析析討論論，最最后由由人事事部和和分公公司總總經理理室協(xié)協(xié)調按按比例例最后后決定定名單單。首先考考慮其次考考慮最后考考慮會議次次序在一、、二年年內成成為高高二、、三級級的領領導在一、、二年年內成成為比比現在在高一一、二二級的的領導在本職職位上上作出出重大大貢獻獻績效表表現28重點培培養(yǎng)人人才檔檔案總經理理室成成員概述：：在平安安的經經驗：：能力/技能能：姓名任職現現時職職位時時間職位/級別別部門重點培培養(yǎng)人人才員員工/干部部檔案案表人事部部檔案案人事部部為產產生的的重點點人才才建立立檔案案，同同時交交總經經理室室成員員傳閱閱，進進一步步增加加他們們在公公司內內的可可見度度。確定為重點點培養(yǎng)時間間任新職時間間29重點培培養(yǎng)人人才檔檔案對重點人才才的培養(yǎng)、、考核、變變動應及時時記入檔案案，以便跟跟蹤管理姓名名任現現職職時時間間部門門崗位位、、職職級級確定定時時間間指導導員員確定定為為重重點點人人才才時時的的主主要要結結論論：：考核核記記錄錄崗位位變變動動記記錄錄時間間績效效與與名名次次領導導能能力力個人人品品德德備注注30升遷遷及及評評估估分分析析（（一一））分析析之之一一升遷遷哪哪些些重重點點培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才分析析之之二二重點點培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才在在新新職職位位、、原原職職位位的的表表現現B類類以以下下重重點點培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才B類類重重點點培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才重點點培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才升升遷遷率率升遷遷升遷遷達到到目目標標超過過目目標標遠超超目目標標B類類干干部部以以下下B類類干干部部%%%%%%%%%人事事部部在在年年終終對對重重點點培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才系系統(tǒng)統(tǒng)作作分分析析，，找找出出落落差差并并進進一一步步改改進進。。這這些些分分析析包包括括升升遷遷和和新新職職位位評評估估結結果果。。31分析析之之一一各類類升升遷遷中中重重點點培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才所所占占的的情情況況升遷遷為為B類類干干部部總總數數升遷遷為為其其它它類類干干部部總總數數重點點培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才升升遷遷率率重點點培培養(yǎng)人人才才重點點培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才人事事部部在在年年終終對對重重點點培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才系系統(tǒng)統(tǒng)作作分分析析，，找找出出落落差差并并進進一一步步改改進進。。這這些些分分析析包包括括升升遷遷中中非非重重點點人人才才的的分分析析。。原因因(1)原因因(2)原因因(3)原因因(4)分析析之之二二對提提升升干干部部中中的的非非重重點點培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才各各案案分分析析，，從從而而檢檢討討人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)系系統(tǒng)統(tǒng)升遷遷及及評評估估分分析析（（二二））32流失失率率及及其其原原因因分分析析分析析之之一一流失哪些些重點點培養(yǎng)人人才分析之二二重點培養(yǎng)養(yǎng)人才才流失原原因流失原因因(1)流失原因因(2)流失原因因(3)流失原因因(4)B類以下重重點培養(yǎng)人才才B類重點培養(yǎng)養(yǎng)人才流失流失同時分析析也應應包括流流失率率和流失失原因因。重點培養(yǎng)養(yǎng)人才才流失率率33謝謝12月月-2211:29:4011:2911:2912月月-2212月月-2211:2911:2911:29:4012月-2212月-2211:29:402022/12/2411:29:409、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Saturday,December24,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。11:29:4011:29:4011:2912/24/202211:29:40AM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2211:29:4011:29Dec-2224-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。11:29:4011:29:4011:29Saturday,December24,202213、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。12月月-2212月月-2211:29:4011:29:40December24,202214、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。24十十二月202211:29:40上上午11:29:4012月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。十二月月2211:29上上午12月月-2211:29December24,202216、行動出成成果，工作作出財富。。。2022/12/2411:29:4011:29:4024December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。11:29:40上上午11:29上午11:29:4012月-229、沒有失失敗，只只有暫時時停止成成功！。。12月-2212月-22Saturday,December24,202210、很多事事情努力力了未