某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告

人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)展

一、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析1.學歷分布2.年齡分布3.地域分布4.性別分布5.工齡分布

學歷分布年齡分布地域分布性別分布四大類員工構(gòu)成管理比率總體結(jié)論1、人員結(jié)構(gòu)中年齡比例合理，地域分布中河南、浙江已超過26%的比例，其中兩省比例達68%以上，學歷構(gòu)成初中及初中以下達86%（含小學16%），對員工技能培訓、操作一致性提升加大了管理難度。2、管理人員比例為1：1.35：1.5,離1：5：25的管理層級規(guī)律有較大的差別,其中中高層的定義對結(jié)果有較大的影響.生產(chǎn)輔助類員工整體人數(shù)較多,從一個程度上講說明我們對生產(chǎn)的控制能力較弱.理想中的管理層次,穩(wěn)定的三角形我們現(xiàn)實的管理層次,近似于正方形二、公司人力成本分析1.人工成本2.人工成本含量3.人工成本含量分類4.2006年人工成本結(jié)構(gòu)5.關(guān)于人工成本幾大核心數(shù)據(jù)7.勞動生產(chǎn)率、利潤的增長與工資總額增長間的現(xiàn)狀8.勞動生產(chǎn)率、利潤的增長與工資總額增長間的聯(lián)系9.勞動分配率與人事費用率

人工成成本人工成成本是是指企企業(yè)在在一定定時期期內(nèi)，，在生生產(chǎn)、、經(jīng)營營和提提供勞勞務(wù)活活動中中因使使用勞勞動力力而支支付的的所有有直接費費用和間接費費用的總和和。以下統(tǒng)統(tǒng)計中中的一一定時時期均均指自自然年年度。。按照振振德實實際的的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營營，人人工成成本范范圍包包括：：員工工工資資總額額、社社會保保險費費用、、員工工福利利費用用、員員工教教育培培訓費費用、、勞動動保護護費用用、公公司為為員工工支付付住房房費用用和其其他人人工成成本支支出。。其中中，員員工工工資總總額是是人工工成本本的主主要組組成部部分。。

2004年2005年2006年2007年1至8月工資總額1700.392104.542655.581908.28社會保險等費用70.4687.33206.98119.17福利費用54.2590.16170.74118.78教育培訓費用23.9916.1215.2414.68勞動保護費用17.78.9125.3621.86住房費用6.896.896.894.59其它支出10.83///年度人工成總含量1884.512313.963080.82187.36(1-8月份)2004-2007年(1-8月月)人人工成成本含含量分分類表表單單位位:萬萬元項目年份2006年年人工工成本本結(jié)構(gòu)構(gòu)分析析模型型人工成成本構(gòu)構(gòu)成情情況分分析指指標是是指人人工成成本各各組成成部分分分別別占人人工成成本總總量的的比重重。該該指標標可以以反映映各組組成部部分在在人工工成本本中的的重要要程度度；該該指標標在年年度間間的縱縱向比比較，，可以以反映映各組組成部部分在在人工工成本本中所所占比比重的的增減減變動動趨勢勢；該該指標標在同同行不不同企企業(yè)間間進行行橫向向比較較可以以反映映不同同企業(yè)業(yè)在人人工成成本投投資方方向上上的差差別。。2006年年度人人工成成本總總量為為3080．8萬元元，其其中構(gòu)構(gòu)成為為：工工資總總額為為86.2％，，比2005年年下降降了4.75個個百分分點；；社會會保險險費為為6.72%，，比去去年上上升2.95個個百分分點；；職工工福利利費為為5.5%，比比上年年上升升了1.6個百百分點點。工工資總總額在在人工工成本本中比比重下下降過過快的的現(xiàn)象象，隨隨著社社會保保險、、勞動動保護護等剛剛性支支出的的加大大，預預計在在07年、、08年將將會持持續(xù)。。2006年年度人人工成成本比比率圖圖例

2004-2007年(1-8月)人力成本幾大核心數(shù)據(jù)單位:萬元

2004年2005年2006年2007年1至8月工資總額1700.392104.542655.581908.28銷售收入22704.8627886.7830032.505221677.79產(chǎn)品銷售成本20003.6523908.4925139.5819403.32年度員工總?cè)藬?shù)1375(人)1848(人)1706(人)1765(人)成本費用總額22327.3927365.2930191.4822399.97管理費用總額714.921333.191658.591099.31

年度人工成總含量1884.512313.963080.82187.36(1-8月份)項目年份

2004年2005年2006年2007年1至8月人事費用率8.20%8.30%10.26%10.10%勞動分配率66.88%66.98%77.84%/人均產(chǎn)值（年）16.515.0917.612.28＊人事費用投入產(chǎn)出值12.0512.059.759.91人工成本工資含量90.23%90.95%86.20%87.24%

7.49%7.55%8.86%8.79%＊人工成本占總成本含量8.44%8.46%10.20%9.77%＊平均人工成本1.381.251.81.24毛利潤增長幅度/47.28%23.00%

工資增加率26.68%23.77%26.18%７．７９％＊2004-2007年(1-8月月)人人力成成本指指標分分析單單位:萬元元勞動生生產(chǎn)率率、利利潤的的增長長與工工資總總額增增長間間的現(xiàn)現(xiàn)狀公司平平均全全員勞勞動生生產(chǎn)率率(人人均產(chǎn)產(chǎn)值)為2004年年為16.5萬萬元，，2005年年為15.09萬元元，2006年年為17.6萬萬元，，行業(yè)業(yè)先進進值不不詳；；2005年比比2004年-0.85%,2006年比比2005年+1.67%.年度平平均工工資2004年年為1.24萬萬元，，2005年為為1.14萬元元，2006年年為1.56萬萬元,行業(yè)業(yè)值不不詳;2005年年比2004年年-0.81%,2006年年比2005年年+3.68%.在2005年,勞動動生產(chǎn)產(chǎn)率減減少的的幅度度與平平均工工資減減少的的幅度度的比比例為為1：：0.95，勞勞動生生產(chǎn)率率減少少的幅幅度高高于平平均工工資減減少的的幅度度;在在2006年,勞勞動生生產(chǎn)率率增長長幅度度與平平均工工資增增長幅幅度的的比例例為1：2.20。。工資率率增長長的速速度已已明顯顯高于于勞動動生產(chǎn)產(chǎn)率增增長的的速度度，工工資的的減少少與勞勞動生生產(chǎn)率率的減減少在在臨界界值,但工工資的的增長長相對對勞動動生產(chǎn)產(chǎn)率的的增長長來講講,已已脫離離合理理的控控制范范圍。?？傮w體上工工資的的增長長是必必須的的,且且是有有規(guī)律律性的的,但但工資資的增增長應(yīng)應(yīng)滯后后于勞勞動生生產(chǎn)率率的增增長.在2005年，，公司司的毛毛利潤潤的增增長幅幅度比比2004上升升47.28%,同期期工資資的增增長幅幅度為為23.77%,在在較好好的范范圍內(nèi)內(nèi),而而在2006年年,公公司司的毛毛利潤潤的增增長幅幅度比比2005上升升23%,工資資增加加率為為26.18%,工工資增增長的的速度度已明明顯高高于公公司毛毛利潤潤的增增長速速度,超出出3.18個百百分點點。勞動生生產(chǎn)率率、利利潤的的增長長與工工資總總額增增長間間的現(xiàn)現(xiàn)狀從企業(yè)業(yè)可持持續(xù)發(fā)發(fā)展的的角度度來看看，工工資的的增長長應(yīng)同同時滿滿足于于以下下兩點點，即即：1、工工資總總額的的增長長速度度應(yīng)低低于利利潤的的增長長速度度；2、工工資總總額的的增長長速度度不能能超過過勞動動生產(chǎn)產(chǎn)率（（以人人均產(chǎn)產(chǎn)值為為衡量量）增增長的的速度度。從人力力資源源規(guī)劃劃來看看，除除了薪薪酬總總額的的增長長應(yīng)保保持在在企業(yè)業(yè)總體體增長長比例例之下下外，，還應(yīng)應(yīng)注意意分析析不同同層級級的工工資分分配合合理結(jié)結(jié)構(gòu)及及不同同層級級之間間的薪薪酬增增長的的合理理增長長速度度。勞動生生產(chǎn)率率、利利潤的的增長長與工工資總總額增增長間間的關(guān)關(guān)系勞動分配率率勞動分配率率勞動分配率率是企業(yè)人人工成本分分析中的一一項重要指指標,具具體是指人人工成本占占增加值的的比重。勞勞動分配率率越高，企企業(yè)用于積積累和更新新改造的價價值越少，，

對一個個企業(yè)來說說，發(fā)展的的后勁就越越小。但勞勞動分配率率過低，又又會影響員員工個人的的生活水平平。勞動和社會會保障部在在2005年統(tǒng)計認認為，勞動動分配率指指標控制在在50%左左右比較合合適。近三年振德德的勞動分分配率分別別為66.88%，，66.98%，77.84%。人事費用率率人事費用率率指人力成成本占銷售售額比重。。該指標反反應(yīng)了人力力成本的投投入產(chǎn)出比比，計算的的是人力成成本投入在在企業(yè)總收收入中的份份額，是最最能直接反反應(yīng)人力使使用效率的的一個指標標。比率越高,表示員工工創(chuàng)造的營營業(yè)額越低低或人事費費用越高;比率越低低,表示員員工創(chuàng)造的的營業(yè)額越越高或人事事費用越低低。公司人事費費用率2004年8.2%,2005年為8.3%,2006年年為10.26%;2005年至2006年增增幅較為明明顯,增增幅為23.6%。。值得注意的的是:勞動動分配率和和人事費用用率存在共共同的缺陷陷，一是兩兩者都是價價值指標，，受價格漲漲落干擾較較大，影響響縱向比較較的直觀性性（除非使使用不變價價格）。二二是都是相相對指標，，不能反映映公司工資資和福利的的分配水平平，不能在在勞動力市市場上顯示示其競爭力力。三、人力資資源各模塊塊現(xiàn)狀人力資源規(guī)規(guī)劃制度規(guī)范化化與標準化化招聘與配置置培訓與開發(fā)發(fā)績效與薪酬酬員工關(guān)系管管理企業(yè)文化招聘與配置置招聘方式：：1、一線員員工的招聘聘主要依靠靠地緣、親親緣、血緣緣及本地招招聘進行。。2、管理及及文職人員員的招聘依依托網(wǎng)站、、現(xiàn)場招聘聘會及獵頭頭公司進行行。3、二線員員工的招聘聘主要依靠靠員工內(nèi)部部介紹、車車間內(nèi)部提提拔、外來來應(yīng)聘等三三種形式。。招聘流程：：1、招聘的的依據(jù)以招招聘需求申申請為準，，無相應(yīng)的的年度人力力資源規(guī)劃劃作支撐。。2、招聘面面試的分層層級面試不不詳細，現(xiàn)現(xiàn)有的招聘聘管理辦法法對此無相相應(yīng)的規(guī)定定。面試的的結(jié)構(gòu)性不不強，除外外銷業(yè)務(wù)員員面試時會會有英語筆筆試外，其其它崗位均均無筆試題題庫。3、招聘入入職后與新新員工的入入職培訓已已開始銜接接，有相應(yīng)應(yīng)的培訓計計劃，培訓訓計劃以熟熟悉內(nèi)部人人員和工作作流程為主主。招聘評估：：1、招聘人人均招聘成成本分析數(shù)數(shù)據(jù)不詳。。2、不同崗崗位的填補補周期、各各種招聘渠渠道的招聘聘成功率對對比數(shù)據(jù)不不詳。招聘與配置置的協(xié)作性性：1、招聘專專員不參與與新進員工工的評價與與工作改進進建議，對對新員工的的表現(xiàn)依托托于部門評評價，HR部門過于于被動。在在9月份首首次述職管管理規(guī)定實實施運行后后，這一現(xiàn)現(xiàn)象也有所所好轉(zhuǎn)，HR部將職職員與計時時員工的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正評價納納入到受控控的范圍中中來。2、對人才才的繼任發(fā)發(fā)展（即內(nèi)內(nèi)部提拔））招聘模塊塊沒有關(guān)注注。HR部部門也沒有有相應(yīng)的管管理活動在在體現(xiàn)。培訓流程:1、新員工工培訓常在在入職一月月內(nèi)進行，，如9月2日入職的的員工在9月25日日接受新員員工培訓，，入職培訓訓明顯滯后后。職員的的培訓有個個人學習計計劃，但過過于統(tǒng)一,針對性不不強。2、培訓的的實施以年年度計劃為為準，有培培訓簽到、、相關(guān)培訓訓考核記錄錄。培訓評評估有。個個人外訓的的實施年度度計劃均有有體現(xiàn)，在在審批上HR部無法法出具有效效性意見。。在個人外外訓的內(nèi)訓訓轉(zhuǎn)化上的的相關(guān)政策策與管理活活動不夠清清晰。3、培訓需需求的征集集為一年一一次，作為為編制年度度計劃的依依據(jù)。年度度計劃與崗崗位關(guān)聯(lián)度度有，與員員工職業(yè)生生涯發(fā)展的的關(guān)聯(lián)度弱弱。4、培訓的的各種文件件記錄按9001標標準進行，，較為完善善。需求、、計劃分解解、月度實實施、考核核與評估成成系列化。。在評估中中無關(guān)于培培訓費用評評估。培訓與開發(fā)發(fā)內(nèi)部講師與與課程庫：：內(nèi)部講師團團隊沒有成成立，課程程庫沒有形形成。培訓活動：：以年度計劃劃分解的月月度計劃為為主，多在在工作時間間內(nèi)進行。。管理人員員在業(yè)余的的培訓活動動沒有形成成。培訓與發(fā)展展：培訓計劃性性中與發(fā)展展的關(guān)聯(lián)度度差，針對對個人的培培訓與發(fā)展展計劃書沒沒有。薪酬與績效效績效管理：：已實施以以KPI為為中心的績績效管理體體系。薪酬分析：：有一線員員工每個月月的薪酬分分析。但工工資增長與與崗位定薪薪之間的關(guān)關(guān)聯(lián)度極弱弱，薪酬分分析也沒有有為工資調(diào)調(diào)整作過參參考。全公公司各層級級的薪酬中中心點數(shù)據(jù)據(jù)不清楚。。各職位薪薪酬范圍的的折中點不不清楚。員員工對薪酬酬的滿意度度（不同層層面的員工工滿意度））沒有調(diào)查查的數(shù)據(jù)與與統(tǒng)計分析析。員工關(guān)系管管理法律與公司司制度：公司有與勞勞動法、勞勞動合同法法相差較大大的部份正正在組織修修改。車間間主任作為為管理一線線員工的重重要管理者者，法律法法規(guī)意識極極為薄弱，，公司面臨臨潛在的、、巨大的法法律風險。。公司管理理層對合理理規(guī)避用工工風險的意意識和培訓訓工作沒有有開展．員工關(guān)系重重點：主要集中在在一線員工工與車間主主管之間。。爆發(fā)點多多為工作表表現(xiàn)不良的的處理、工工作任務(wù)的的分配等，，實質(zhì)為管管理方法與與員工個性性之間的不不可調(diào)和。。經(jīng)HR部部門調(diào)解和和處理后結(jié)結(jié)果多不良良。員工越越級投訴現(xiàn)現(xiàn)象較為嚴嚴重，HR經(jīng)理9月月10日至至22日接接待了6名名員工投訴訴、申訴。。一線員工工對車間主主任口頭用用語、一開開始就下結(jié)結(jié)論（如公公開宣布開開除員工等等）等極為為反感。車車間主管對對員工時常常不積極服服從工作也也是極為不不滿。且員員工與其直直接主管對對同一事件件的描述相相差太大。。人員評價與與職業(yè)發(fā)展展：針對管理人人員評價首首次述職已已開始．季季度述職與與特別述職職在計劃中中對一線員員工的績效效考核與評評價，人力力資源部處處于角色缺缺失，沒有有制定過統(tǒng)統(tǒng)一的一線線員工評價價與考核方方法．對一一線員工的的日常工作作表現(xiàn)依據(jù)據(jù)違紀員工工懲罰管理理規(guī)定，各各車間執(zhí)行行尺度不一一。而處罰罰方式與處處罰金額往往往成為員員工與車間間管理者矛矛盾爆發(fā)的的最直接的的原因。一線員工以以計件工資資為主，可可以將績效效考核與工工資計件合合理掛鉤，，將扣罰制制改為記分分法，將單單純的罰變變成獎罰相相結(jié)合，不不直接體現(xiàn)現(xiàn)金額扣罰罰的處理方方式，這也也是在制度度上化解沖沖突的嘗試試。人力資源部部與事業(yè)部部之間對員員工處理的的共識需要要完善，原原則性的口口徑需統(tǒng)一一，相關(guān)的的文件對員員工投訴流流程的描述述較為模糊糊。人力資源規(guī)規(guī)劃人力資源規(guī)規(guī)劃可查閱閱的有2006年人人力資源規(guī)規(guī)劃。較為為詳細，側(cè)側(cè)重于人力力資源內(nèi)部部規(guī)劃，屬屬于公司層層面規(guī)劃項項目除人力力需求外，，其它項沒沒有顯示。。查閱2006年的的管理文件件記錄，及及訪談2006年的的管理活動動，各部門門對人力資資源需求的的統(tǒng)計方法法、圖表較較為陌生。。人力資源規(guī)規(guī)劃中沒有有單獨列項項的繼任者者成長、接接班人培養(yǎng)養(yǎng)等方面的的規(guī)劃。人力資源規(guī)規(guī)劃中有部部門內(nèi)部有有費用預算算，沒有涉涉及下年度度的人力成成本規(guī)劃。?，F(xiàn)有的管理理資料中暫暫沒有查閱閱到其它部部門的人力力資源規(guī)劃劃。四、我們對對未來各模模塊的構(gòu)想想1、人力資資源規(guī)劃2、制度規(guī)規(guī)范化與標標準化3、招聘與與配置4、培訓與與開發(fā)5、績效與與薪酬6、員工關(guān)關(guān)系管理7、企業(yè)文文化招聘與配置置及人力資資源規(guī)劃1、配置我認為，配配置為兩種種，一種是是崗位的事事先配置，，一種是新新員工加入入公司后與與崗位之間間發(fā)展的匹匹配度。在在這里，我我將配置定定義為崗位位的事先配配置。我認為，崗崗位的配置置一定是建建立在人力力資源規(guī)劃劃中人力需需求的基礎(chǔ)礎(chǔ)上的，有有特例需求求，但年度度的人力需需求建立在在我們對經(jīng)經(jīng)營的假設(shè)設(shè)上的，是是以經(jīng)營值值與人員配配備需求來來分解的。。在管理上上，第一步步先做到規(guī)規(guī)劃的最大大合理性，，第二步，，無年度規(guī)規(guī)劃的人力力需求項目目，不因需需要而設(shè)立立。人力資源部部將在2007年11月至12月根據(jù)據(jù)公司對明明年經(jīng)營目目標的戰(zhàn)略略假定，指指導各部門門編制人力力成本與人人力需求。。2、招聘的的渠道A、一線員員工招聘：：無論是公司司層面的人人員結(jié)構(gòu)，，還是人力力資源中的的招聘時效效與培訓、、人才建設(shè)設(shè)，一線工工人的招聘聘渠道的開開發(fā)已成為為目前緊急急又重要的的事情之一一。我們?nèi)肆αY源部部正在積積極的去去開拓新新的渠道道，在2-3個個月內(nèi)不不一定會會有效，，但我樂樂觀的估估計，2008年春節(jié)節(jié)的普工工招聘應(yīng)應(yīng)會有新新渠道的的員工批批量性的的加盟。。當然，，在采取取以上措措施的同同時，我我們暫不不會放棄棄現(xiàn)行的的所有招招聘方式式。我們希望望在2年年之內(nèi)，，通過有有效的拓拓寬招聘聘渠道，，將員工工員工結(jié)結(jié)構(gòu)中地地域、年年齡、學學歷進行行大比例例的調(diào)整整，以滿滿足公司司發(fā)展的的需要。。B、管理理人員、、技術(shù)人人員的招招聘管理人員員的配置置已基本本到位，，考慮到到招聘成成本，我我們將加加大與行行業(yè)內(nèi)人人才的聯(lián)聯(lián)系，在在以后，，逐漸放放棄獵頭頭尋訪的的方式．．C、內(nèi)部部員工的的招聘內(nèi)部員工工的晉升升將要求求在人力力資源部部的規(guī)劃劃下受控控，對二二線員工工的提拔拔關(guān)系到到一線員員工的成成長空間間，人力力資源部部會將空空缺的崗崗位公布布出來公公開競聘聘。D、招聘聘的基礎(chǔ)礎(chǔ)管理人才識別別的手段段不夠規(guī)規(guī)范．3、招聘聘的流程程A、招聘聘的結(jié)構(gòu)構(gòu)化配置置所謂結(jié)構(gòu)構(gòu)化配置置，就是是同一崗崗位大類類的人進進行公司司都要經(jīng)經(jīng)過筆試試、面試試等一系系列可進進行成績績比較的的面試過過程。人人才與人人才之間間可進行行對比。。我想通過過對崗位位的分類類，在2007年12月底之之前，建建立起職職員類別別的面試試配置。。（包含含公共題題庫、管管理題庫庫、技術(shù)術(shù)類題庫庫、面試試評價量量表、分分級面試試的流程程等）B、招招聘人人員面試試技術(shù)的的培訓各級部門門經(jīng)理如如何去識識別人才才？面試試技術(shù)告告訴我們們，是有有一定的的方法的的，而這這些方法法，只有有通過對對人力資資源部門門工作人人員及部部門經(jīng)理理進行培培訓才能能達成。。招聘評估估：對各種招招聘渠道道的有效效性分析析建立起起來。人人均招聘聘成本、、一年內(nèi)內(nèi)離職人人數(shù)/新新員工人人數(shù)、新新聘員工工在業(yè)績績考核中中不合格格率三個個反映招招聘工作作深度的的指標應(yīng)應(yīng)完善起起來。招聘與組組織發(fā)展展對招聘專專員的定定位應(yīng)是是集人員員招聘、、組織發(fā)發(fā)展、人人員評價價及人力力資源基基礎(chǔ)管理理于一身身的。招聘模塊塊的功能能要求能能達到為為合理的的評價人人才，為為人才在在組織中中的發(fā)展展軌跡提提供理性性的、客客觀的數(shù)數(shù)字性材材料。培訓與開開發(fā)新員工培培訓：新員工培培訓的內(nèi)內(nèi)容將會會豐富化化，在10月份份，我們們會編制制一本包包括企業(yè)業(yè)文化、、員工行行為規(guī)范范、6S、基礎(chǔ)礎(chǔ)品質(zhì)管管理知識識的教材材，與新新編制的的員工手手冊同時時使用。。在職人員員培訓：：在職人員員的培訓訓有兩條條線要走走：1、、管理層層方面：：10月月份開始始組織公公司層面面的培訓訓會。每每月一次次或兩次次，主題題不限或或開設(shè)一一系列主主題。時時間在一一個半小小時之內(nèi)內(nèi)。2、、專業(yè)技技能方面面，按照照品質(zhì)、、計劃物物流等不不同的專專業(yè)線組組織相應(yīng)應(yīng)的課程程，將各各崗位的的專業(yè)技技能課程程組織起起來。內(nèi)部培訓訓師團隊隊：隨著內(nèi)部部培訓活活動的開開展，內(nèi)內(nèi)部培訓訓師團隊隊會自然然產(chǎn)生。。樂觀的的估計，，在2008年年2月，，我們的的內(nèi)部培培訓師團團隊應(yīng)會會初具規(guī)規(guī)模。外訓：個人外訓訓應(yīng)建立立在能學學以致用用，學能能幫眾的的目標上上。外訓訓的費用用也應(yīng)建建立在年年度預算算的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對對外訓人人內(nèi)訓的的轉(zhuǎn)化應(yīng)應(yīng)作為強強制性的的指標。。培訓管理理模式：：建立起公公司、部部門、車車間三級級培訓管管理模式式。分別別對應(yīng)不不同的課課程承擔擔相應(yīng)的的職責。?？冃c薪薪酬績效管理理：因公司有有系統(tǒng)的的績效管管理體系系，人力力資源部部將發(fā)揮揮積極推推動的作作用。薪酬管理理：我們會展展開薪酬酬分析，，通過人人力資源源月報來來報告公公司薪酬酬的各層層面狀況況。在人力資資源規(guī)劃劃時，我我們會進進行年度度的薪酬酬測算。。在引起高高級管理理人才時時，我們們會參與與薪酬談?wù)勁小Ｎ覀儗ㄟ^各各種渠道道建立與與同行業(yè)業(yè)的聯(lián)系系，跟蹤蹤行業(yè)內(nèi)內(nèi)工資水水平的變變化。員工關(guān)系系管理員工關(guān)系系管理在在公司舉舉足輕重重。對人人力資源源部與員員工關(guān)系系的定位位是：人人力資源源部是員員工關(guān)系系管理的的最后屏屏障，所所有的員員工沖突突個案都都應(yīng)在這這里結(jié)案案。對員工結(jié)結(jié)構(gòu)的改改善可以以幫助我我們更好好的進行行員工管管理，但但并不能能寄希望望于此。。在今后后的管理理工作中中，人力力資源部部應(yīng)發(fā)揮揮各事業(yè)業(yè)部的職職能作用用，在符符合公司司基本管管理制度度的原則則下，尊尊重事業(yè)業(yè)部意見見為第一一，尊重重員工個個人意見見為第二二，在處處理上，，人力資資源部更更多的從從如何合合理規(guī)避避法律風風險上去去考慮．．因此，，對各級級管理者者相應(yīng)的的法律法法規(guī)培訓訓與應(yīng)對對技巧的的培訓應(yīng)應(yīng)是一項項長期的的工作．．短期內(nèi)內(nèi)我們會會結(jié)合勞勞動合同同法的施施行做一一些培訓訓工作（（10月月至2008年年年初。。）在制度上上，可適適當?shù)脑鲈黾右欢ǘl次的的與員工工公開座座談會，，讓員工工能有傾傾訴的渠渠道。管理人員員的離職職訪談應(yīng)應(yīng)逐漸建建立起來來．我們的目目標是通通過培訓訓、制度度推行等等各種各各樣的活活動使員員工關(guān)系系能與振振德的““溝通、、學習、、敬業(yè)、、誠信””的企業(yè)業(yè)文化相相吻合。。讓員工工與上司司之間的的關(guān)系會會更加開開放，溝溝通會更更暢通。。企業(yè)文化化因加入入時間太太短，深深入不夠夠，以后后再作分分析與建建議。5%戰(zhàn)略策劃15%顧客服務(wù)/咨詢服務(wù)行政服務(wù)80%5%戰(zhàn)略策劃15%顧客服務(wù)/咨詢服務(wù)行政服務(wù)80%20%戰(zhàn)略策劃60%顧客服務(wù)/咨詢服務(wù)行政服務(wù)20%我們的現(xiàn)現(xiàn)在2年后的的我們狀狀態(tài)我們的最最理想狀狀態(tài)我們公司司的ＨＲＲ理念已已始開始始引先與與務(wù)實，，但具體體到各模模塊，除除績效管管理外，，其它均均有實踐踐，無互互動，有有積累，，但積累累的資料料缺少分分析。我們改變變的方向向是通過過高層認認可的，，改變可可以改變變的，從從有利于于組織積積極向上上、有利利于服務(wù)務(wù)于其它它部門的的、有利利于通過過自身實實踐可以以達到的的這三個個方面的的結(jié)合點點，勇于于實踐，，最終能能將人力力源部的的定位成成企業(yè)的的戰(zhàn)略伙伙伴，業(yè)業(yè)務(wù)部門門的助手手，員工工知心家家園這一一目標。。謝謝9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Saturday,December24,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。21:17:1721:17:1721:1712/24/20229:17:17PM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2221:17:1721:17Dec-2224-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。21:17:1721:17:1721:17Saturday,December24,202213、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。12月月-2212月月-2221:17:1721:17:17December24,202214、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。24十十二二月月20229:17:17下下午午21:17:1712月月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。十二二月月229:17下下午午12月月-2221:17December24,202216、行動出成果果，工作出財財富。。2022/12/2421:17:1721:17:1724December202217、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。9:17:17下午9:17下下午21:17:1712月-229、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。12月-2212月-22Saturday,December24,202210、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。21:17:1721:17:1721:1712/24/20229:17:17PM11、成功功就是是日復復一日日那一一點點點小小小努力力的積積累。。。12月月-2221: