基礎(chǔ)管理管理者角色認(rèn)知課件

基礎(chǔ)管理2011年11月5日基礎(chǔ)管理2011年11月5日課程目錄管理的價(jià)值管理的基本認(rèn)知管理者角色認(rèn)知管理者的職能課程目錄管理的價(jià)值2百年名企的典范波士頓咨詢公司對(duì)《財(cái)富》世界500強(qiáng)企業(yè)的研究表明，50年前世界100強(qiáng),如今仍留在榜上的只17家,33家存在但擠出了榜,6家破產(chǎn),44家被收購(gòu)。50年代《財(cái)富》雜志所列的世界500強(qiáng)到了90年代，從名單中消失了近一半；而70年代所列的500強(qiáng)，到了90年代消失了近l／3。在21世紀(jì)初的世界最大型企業(yè)中，至今仍能位居世界500強(qiáng)之列的只有3%左右。這個(gè)排行榜上的企業(yè)從產(chǎn)生到衰亡，平均壽命只有40-50歲。與此相對(duì)應(yīng)的是一些企業(yè)，歷經(jīng)百年不衰：在1996年世界500強(qiáng)企業(yè)中就有203家企業(yè)的壽命超過(guò)100年，其中44家企業(yè)超過(guò)150年，8家企業(yè)超過(guò)200年。世界500強(qiáng)企業(yè)中最老的公司是歐洲最大的木漿和紙業(yè)生產(chǎn)公司——瑞典Stora公司，它已經(jīng)存在700多年了?！恫糠帧鞍倌昶髽I(yè)”一覽表》，上面標(biāo)有國(guó)外的部分知名“百年企業(yè)”及創(chuàng)建時(shí)間，包括勞力士開(kāi)創(chuàng)于1785年，杜邦創(chuàng)于1802年，高露潔創(chuàng)于1806年，寶潔創(chuàng)于1837年，麥當(dāng)勞創(chuàng)于1845年，?？松蛣?chuàng)于1863年，雀巢創(chuàng)于1865年，奔馳創(chuàng)于1870年，AT&T創(chuàng)于1885年，可口可樂(lè)創(chuàng)于1886年，強(qiáng)生創(chuàng)于1886年，默克制藥創(chuàng)于1891年，通用電氣創(chuàng)于1892年，吉列創(chuàng)于1901年，3M公司創(chuàng)于1902年。這些“百年企業(yè)”中可以看到，一部分企業(yè)早已超過(guò)“一百年”，今天依然在持續(xù)發(fā)展中，它們的存在從另一個(gè)角度說(shuō)明了企業(yè)可以經(jīng)久不衰。百年名企的典范波士頓咨詢公司對(duì)《財(cái)富》世界500強(qiáng)企業(yè)的研究大型企業(yè)組織的能量在本世紀(jì)中，在每一發(fā)達(dá)國(guó)家以及絕大多數(shù)發(fā)展中國(guó)家中，一些大機(jī)構(gòu)的管理人員成了社會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)者。以前的一些領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)，無(wú)論是貴族集團(tuán)或神父集團(tuán)，或者已完全消失，或者變得無(wú)足輕重了。即使是科學(xué)家，這些在第二次世界大戰(zhàn)以后的時(shí)期中充當(dāng)神父的人，其威信也大為降低。涌現(xiàn)出來(lái)的唯一的新領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)就是各種管理人員，工商業(yè)和大學(xué)、政府機(jī)構(gòu)和醫(yī)院的管理人員。他們控制著社會(huì)的資源和人力。因此，人們期望他們擔(dān)當(dāng)起領(lǐng)導(dǎo)的角色并承擔(dān)起主要社會(huì)問(wèn)題和主要社會(huì)課題的責(zé)任，則完全是合乎邏輯的。大型企業(yè)組織的能量在本世紀(jì)中，在每一發(fā)達(dá)國(guó)家以及絕大多數(shù)發(fā)展4德魯克致辭

目前，不論是中國(guó)的工商業(yè)，通訊和交通行業(yè)，還是政府機(jī)構(gòu)和教育機(jī)構(gòu)，以及醫(yī)院都急需大批卓有成效的管理者。發(fā)展中國(guó)家可以很容易地得到國(guó)外的技術(shù)，也容易吸引外資。但是，技術(shù)和資本僅僅是工具而已。它們必須在有能力和卓有成效的管理者的使用下才能發(fā)揮作用和功效。

管理者不能依賴進(jìn)口。即便是引進(jìn)，也只是權(quán)宜之計(jì)，而且也不能大批引進(jìn)。中國(guó)的管理者應(yīng)該是中國(guó)自己培養(yǎng)的，他們深深植根于中國(guó)的文化，熟悉并了解自己的國(guó)家和人民。只有中國(guó)人才能建設(shè)中國(guó)。技術(shù)和資本必須通過(guò)有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效。德魯克致辭 目前，不論是中國(guó)的工商業(yè)，通訊和交5核心能量管理的每一成就都是一個(gè)管理人員的成就，每一失敗都是一個(gè)管理人員的失敗。進(jìn)行管理的是人，而不是各種“力量”或“事實(shí)”。管理人員的理想、獻(xiàn)身精神和人格決定著管理是否成功。同樣重要的是一些只有處于一個(gè)企業(yè)的高層的人們才能建立和維持的重要關(guān)系。它們可能是同顧客或主要供貨者的關(guān)系，可能是工業(yè)關(guān)系或同銀行家和金融界的關(guān)系，也可能是同政府或其它外部機(jī)構(gòu)的關(guān)系。這些關(guān)系對(duì)企業(yè)取得成就的能力有著極為重要的影響。而這些關(guān)系又是只能由代表整個(gè)企業(yè)、為整個(gè)企業(yè)說(shuō)話、為整個(gè)企業(yè)承擔(dān)義務(wù)的人才能建立和維持的。核心能量管理的每一成就都是一個(gè)管理人員的成就，每一失敗都是一管理的原則管理是關(guān)于人的。其任務(wù)是使人與人之間能夠協(xié)調(diào)配合，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮最大的集體效益。這就是組織的全部定義，也是管理能成為一個(gè)關(guān)鍵和決定性因素的主要原因。因?yàn)楣芾砩婕叭藗冊(cè)诠餐聵I(yè)中的整合問(wèn)題，所以它是被深深地植根于文化之中。發(fā)展中國(guó)家的管理者所面臨的一個(gè)基本挑戰(zhàn)就是，如何發(fā)現(xiàn)和確定本國(guó)的傳統(tǒng)、歷史與文化中哪些內(nèi)容可以用來(lái)構(gòu)建管理、確定管理的方式。泰勒實(shí)驗(yàn)的啟示現(xiàn)實(shí)的警鐘—F公司員工墜樓管理的原則管理是關(guān)于人的。因?yàn)楣芾砩婕叭藗冊(cè)诠餐聵I(yè)中的整合7管理的原則每一個(gè)企業(yè)都有責(zé)任堅(jiān)定不移地樹(shù)立一個(gè)共同的目標(biāo)與統(tǒng)一的價(jià)值觀，如果沒(méi)有這種責(zé)任，企業(yè)將成為一盤散沙，也就談不上存在企業(yè)。企業(yè)必須擁有簡(jiǎn)明扼要、清晰明了而又獨(dú)一無(wú)二的目標(biāo)。組織的使命是必須擁有很高的透明度和足夠大的規(guī)模，以便能夠提供一種共同的愿景。管理面臨的首先要任務(wù)在于思考、制定和說(shuō)明這些宗旨、價(jià)值觀與目標(biāo)。管理必須根據(jù)需要與機(jī)會(huì)的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展。每個(gè)企業(yè)都是一個(gè)學(xué)習(xí)與進(jìn)行教育的機(jī)構(gòu)組織，培訓(xùn)與發(fā)展必須落實(shí)到所有管理層次中去----培訓(xùn)與發(fā)展都是沒(méi)有止境的。管理的原則每一個(gè)企業(yè)都有責(zé)任堅(jiān)定不移地樹(shù)立一個(gè)共同的目標(biāo)與統(tǒng)8管理的原則每個(gè)企業(yè)內(nèi)部都擁有具備不同技術(shù)與知識(shí)、從事不同工作的員工。企業(yè)必須建立在交流與個(gè)人責(zé)任之上。

所有人都需要仔細(xì)地考慮他們的目標(biāo)是什么，并且要保證讓那些與自己有關(guān)的人明白和了解這個(gè)目標(biāo)；所有人都需要仔細(xì)地考慮他們要為別人做些什么，并使別人理解這一點(diǎn)；所有人都需要仔細(xì)地考慮別人能夠?yàn)樽约鹤鍪裁?，并且還要使別人知道這一期望。無(wú)論是產(chǎn)品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績(jī)。企業(yè)在市場(chǎng)上的地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)率、人才開(kāi)發(fā)、質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況等對(duì)一個(gè)組織的業(yè)績(jī)與生存都是至關(guān)重要的。

正如評(píng)估一個(gè)人的健康與行為需要多種標(biāo)準(zhǔn)一樣，評(píng)估一個(gè)組織的狀況與業(yè)績(jī)也并非只用唯一的標(biāo)準(zhǔn)就能做到。管理的原則每個(gè)企業(yè)內(nèi)部都擁有具備不同技術(shù)與知識(shí)、從事不同工作9重新認(rèn)識(shí)管理QCDMS的故事管理：在多因素之間找平衡重新認(rèn)識(shí)管理QCDMS的故事管理：10什么是管理？管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。使命組織激勵(lì)什么是管理？管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)11管理的任務(wù)完成組織的特定目的和使命使工作富有成效，員工具有成就感處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任完成使命工作有成效員工有成就感社會(huì)影響社會(huì)責(zé)任管理的任務(wù)完成組織的特定目的和使命完成使命工作有成效社會(huì)影響12管理者究竟是干什么的？素有“全球第一CEO”之稱的杰克·韋爾奇2000年的薪酬總額達(dá)到了1670萬(wàn)美元！其中工資為400萬(wàn)美元，獎(jiǎng)金為1270萬(wàn)美元。此外，韋爾奇還獲得了通用電氣300萬(wàn)份期權(quán)，其實(shí)施期權(quán)的時(shí)間定在韋爾奇退休之后。2008年TCL公司董事長(zhǎng)李東生的年薪為259萬(wàn)元，高級(jí)副總裁梁耀榮的年薪高達(dá)1006萬(wàn)元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司其他高管人員，甚至是李東生年薪的4倍。資料顯示，梁耀榮自1978年起在飛利浦公司連續(xù)工作28年，在2007年10月1日加入TCL多媒體，任首席執(zhí)行官(CEO)及執(zhí)行董事。為何職業(yè)經(jīng)理人享受高額年薪？管理者究竟是干什么的？素有“全球第一CEO”之稱的杰克·韋爾13管理者的五項(xiàng)具體工作設(shè)定目標(biāo)：做什么組織：大家一起做激勵(lì)與溝通：想做培養(yǎng)人才（包括自己）：會(huì)做評(píng)估績(jī)效：做得如何管理者設(shè)定目標(biāo)組織人員激勵(lì)溝通評(píng)估績(jī)效培養(yǎng)人才管理者的五項(xiàng)具體工作設(shè)定目標(biāo)：做什么管理者設(shè)定目標(biāo)組織人員激14管理者要回答的三個(gè)問(wèn)題我們的業(yè)務(wù)是什么？我們的客戶是誰(shuí)？客戶的認(rèn)知價(jià)值是什么？案例：休閑服裝品牌的消費(fèi)者焦點(diǎn)訪談管理者要回答的三個(gè)問(wèn)題我們的業(yè)務(wù)是什么？案例：休閑服裝品牌的15管理者的五項(xiàng)技能

----卓有成效五角星著眼于明日我能貢獻(xiàn)什么？有效的決策時(shí)間管理用人所長(zhǎng)管理者的五項(xiàng)技能

----卓有成效五角星著眼于明日我能貢獻(xiàn)什161-著眼于明日幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：我把最寶貴的資源分配給什么事情？我是否有目標(biāo)？我是否以目標(biāo)作為多項(xiàng)決策的根據(jù)？管理者的一項(xiàng)具體任務(wù)就是把今天的資源投入到創(chuàng)造未來(lái)中去。1-著眼于明日幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：管理者的一項(xiàng)具體任務(wù)就是把今天的17德魯克名言在人類眾多的活動(dòng)中，唯一一條永恒的規(guī)律就是變化。因此，只滿足于今天的企業(yè)，在變幻不定的明天就會(huì)感到難以生存下去。我們必須坦然接受一個(gè)非常簡(jiǎn)單、非常殘酷、非常嚴(yán)厲的法則----一個(gè)人要擺脫困境、抓住機(jī)會(huì)，最重要的是把資源投注在明日的成果上，而不是昨日的記憶中。要維持一件過(guò)時(shí)的、衰落的產(chǎn)品、服務(wù)或是過(guò)程，是以犧牲新的、成長(zhǎng)型產(chǎn)品、服務(wù)、市場(chǎng)或是過(guò)程為代價(jià)的。未來(lái)總是有風(fēng)險(xiǎn)，而過(guò)去即使沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，也不會(huì)有成果。如果你要成果，就必須選擇正確的風(fēng)險(xiǎn)。如果你要開(kāi)創(chuàng)未來(lái)，就必須著眼于明日。德魯克名言在人類眾多的活動(dòng)中，唯一一條永恒的規(guī)律就是變化。因18目標(biāo)組織的成果總是顯露在組織自身之外“企業(yè)最根本的定義，及其目的、使命、必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。否則，它們只停留在您的見(jiàn)解上，只是一個(gè)永遠(yuǎn)不能實(shí)現(xiàn)的良好的愿望?！弊詈?，對(duì)所有企業(yè)來(lái)講，我們都應(yīng)該記住的最重要的一點(diǎn)就是：結(jié)果只存在于企業(yè)的外部。商業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是讓顧客滿意；醫(yī)院的目標(biāo)是治愈病人；學(xué)校的目標(biāo)是使學(xué)生學(xué)到一些在10年后參與的工作中能使用的知識(shí)。而在企業(yè)內(nèi)部，只有成本。目標(biāo)組織的成果總是顯露在組織自身之外最后，對(duì)所有企業(yè)來(lái)講，我19對(duì)目標(biāo)的要求目標(biāo)必須表達(dá)企業(yè)最基本的戰(zhàn)略。目標(biāo)必須是可操作的（能夠轉(zhuǎn)化為具體的工作對(duì)象和任務(wù)）。目標(biāo)必須使我們有可能集中資源和精力（人力資源、資金、設(shè)備等）。必須要有多個(gè)目標(biāo)----必須在企業(yè)生存所需要的各個(gè)領(lǐng)域設(shè)定目標(biāo)。目標(biāo)不是命令，目標(biāo)是承諾。目標(biāo)并不決定未來(lái)，目標(biāo)是動(dòng)員企業(yè)的資源和力量來(lái)創(chuàng)造未來(lái)的手段。目標(biāo)是用來(lái)衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)是分派任務(wù)的基礎(chǔ)。目標(biāo)決定了企業(yè)的架構(gòu)，決定了企業(yè)需要進(jìn)行的活動(dòng)，也決定了人員和任務(wù)的配置。對(duì)目標(biāo)的要求目標(biāo)必須表達(dá)企業(yè)最基本的戰(zhàn)略。20設(shè)定企業(yè)目標(biāo)的八大領(lǐng)域營(yíng)銷創(chuàng)新人力資源財(cái)力資源5.實(shí)體資源6.生產(chǎn)力7.社會(huì)責(zé)任8.利潤(rùn)需求設(shè)定企業(yè)目標(biāo)的八大領(lǐng)域營(yíng)銷5.實(shí)體資源21企業(yè)的二個(gè)基本職能營(yíng)銷創(chuàng)新企業(yè)的二個(gè)基本職能營(yíng)銷創(chuàng)新22營(yíng)銷職能真正的營(yíng)銷始于客戶----客戶的構(gòu)成、客戶的現(xiàn)實(shí)、客戶的需求和客戶所認(rèn)可的價(jià)值。營(yíng)銷并不是問(wèn)：我們想要賣什么？營(yíng)銷是要問(wèn)：客戶想要買什么？營(yíng)銷不是說(shuō)，這是我們的產(chǎn)品能夠做到的，營(yíng)銷是說(shuō)，這是客戶在尋找的滿意度，客戶認(rèn)可的價(jià)值，客戶所需要的東西。市場(chǎng)營(yíng)銷的目的是要知曉和非常了解客戶，以致于使產(chǎn)品或服務(wù)很適合客戶，并能自己進(jìn)行銷售。在理想狀態(tài)下，市場(chǎng)營(yíng)銷會(huì)達(dá)到客戶準(zhǔn)備購(gòu)買的結(jié)果。所需要的僅僅是能夠讓客戶得到這種產(chǎn)品或服務(wù)。也許我們離這種理想狀態(tài)還很遠(yuǎn)，但是消費(fèi)主義明確地提醒我們，企業(yè)管理的座右銘越來(lái)越應(yīng)該是“從推銷走向市場(chǎng)營(yíng)銷”。營(yíng)銷職能真正的營(yíng)銷始于客戶----客戶的構(gòu)成、客戶的現(xiàn)實(shí)、客234PSVS4CS產(chǎn)品product價(jià)格price渠道place促銷promotion需求customer購(gòu)買力cost便利conveniences溝通communication廣告/互動(dòng)活動(dòng)/POP宣傳/捆綁折扣

4PSVS4CS產(chǎn)品product價(jià)格price渠24創(chuàng)新創(chuàng)新可以被定義為一項(xiàng)賦予人力和物質(zhì)資源以更新和更強(qiáng)創(chuàng)造財(cái)富的能力的任務(wù)。管理者必須把社會(huì)的需要轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的盈利機(jī)會(huì)。那也是創(chuàng)新的一種定義。創(chuàng)新的七個(gè)來(lái)源：

前四個(gè)來(lái)源存在于機(jī)構(gòu)，或者該機(jī)構(gòu)所在的行業(yè)內(nèi)部。能夠看到這四個(gè)來(lái)源的人，主要是機(jī)構(gòu)或行業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員。這四個(gè)來(lái)源其實(shí)是行業(yè)外部大環(huán)境的改變，反映到行業(yè)或機(jī)構(gòu)內(nèi)部的一些征兆或信號(hào)，它背后是外界大環(huán)境的改變。在這四個(gè)來(lái)源中，意料之外的事件包括三種，意外的成功、意外的失敗和意外的外部事件；第二個(gè)來(lái)源是不協(xié)調(diào)的事件或者現(xiàn)象，是指現(xiàn)實(shí)狀況和設(shè)想推測(cè)的狀況不一致；第三種是程序的需要；第四種是沒(méi)有人注意到的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)或者市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的變化。第二組包括了三個(gè)來(lái)源，它們是機(jī)構(gòu)或者產(chǎn)業(yè)以外的變化：第一是人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)或者叫人口變化；第二是認(rèn)知和情緒上的變化，德魯克也稱之為哲學(xué)觀念上的變化；第三是新知識(shí)的產(chǎn)生，包括科技知識(shí)和非科技知識(shí)。后三個(gè)來(lái)源常常是到忽視，但其實(shí)是更根本的，并且也是直接可以被利用來(lái)創(chuàng)新的。創(chuàng)新創(chuàng)新可以被定義為一項(xiàng)賦予人力和物質(zhì)資源以更新和更強(qiáng)創(chuàng)造財(cái)252-我能貢獻(xiàn)什么？幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：我能為組織、為市場(chǎng)、為下屬貢獻(xiàn)什么？沒(méi)有貢獻(xiàn)，哪里才會(huì)有回報(bào)呢？做貢獻(xiàn)就是我的責(zé)任、就是我的機(jī)會(huì)、我的榮耀2-我能貢獻(xiàn)什么？幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：26責(zé)任、貢獻(xiàn)、結(jié)果“有效的管理者經(jīng)常問(wèn)自己：‘對(duì)我服務(wù)的機(jī)構(gòu)，在績(jī)效和成果上，我能有什么貢獻(xiàn)？’他強(qiáng)調(diào)的是責(zé)任?！钡卖斂耍骸蹲坑谐尚У墓芾碚摺坟?zé)任和貢獻(xiàn)的統(tǒng)一，上級(jí)和下級(jí)的一致，才能使企業(yè)最后得到期望的結(jié)果。責(zé)任結(jié)果貢獻(xiàn)責(zé)任、貢獻(xiàn)、結(jié)果“有效的管理者經(jīng)常問(wèn)自己：‘對(duì)我服務(wù)的機(jī)構(gòu)，27責(zé)任“責(zé)任既是外在的，也是內(nèi)在的。對(duì)外而言，它意味著你對(duì)某個(gè)人或某個(gè)組織是靠得住的，是能夠達(dá)到一個(gè)特定的表現(xiàn)績(jī)效的。對(duì)內(nèi)而言，它意味著一種承諾。一個(gè)負(fù)責(zé)任的人不僅對(duì)具體結(jié)果負(fù)責(zé)，他也有權(quán)為產(chǎn)生這些結(jié)果采取一切必需的行動(dòng)。還有，他盡力去取得這些結(jié)果，并把它看作是個(gè)人的成就?！必?fù)責(zé)不是走程序。而是要結(jié)果。負(fù)責(zé)不只是做，而是要做好。責(zé)任“責(zé)任既是外在的，也是內(nèi)在的。負(fù)責(zé)不是走程序。而是要結(jié)果28責(zé)任對(duì)一個(gè)人發(fā)展負(fù)有最大責(zé)任的并非上司，而是他自己。個(gè)人發(fā)展的第一重點(diǎn)就是要力求完美。工作表現(xiàn)的好壞至關(guān)重要，因?yàn)檫@不僅會(huì)影響工作完成的質(zhì)量，而且還會(huì)影響到工作者本人。只有你致力于自我更新，致力于創(chuàng)造出讓工作日益精彩的激情、挑戰(zhàn)和改變，工作才會(huì)給你帶來(lái)興奮感。自我更新最有效的途徑莫過(guò)于去尋找未曾實(shí)現(xiàn)的成功，并且沿著這條路鍥而不舍地一直走下去。成功最關(guān)鍵的要素在于責(zé)任感——讓自己總是懷有責(zé)任感，其他一切都由此展開(kāi)。重要的并非是你擁有的頭銜，而是你的責(zé)任感。要做到有責(zé)任感，你必須足夠重視這份工作，從而清醒地認(rèn)識(shí)到：我必須要?jiǎng)偃芜@份工作。如果一個(gè)人重視責(zé)任感，那么他就能擁有更為遠(yuǎn)大的抱負(fù)。有效管理者的自我發(fā)展，是組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。責(zé)任對(duì)一個(gè)人發(fā)展負(fù)有最大責(zé)任的并非上司，而是他自己。成功最關(guān)29我應(yīng)該貢獻(xiàn)什么組織需要什么？我的優(yōu)勢(shì)是什么？我怎樣才能為組織的需要做出最大的貢獻(xiàn)？必須達(dá)到什么樣的結(jié)果？30/51我應(yīng)該貢獻(xiàn)什么組織需要什么？30/51貢獻(xiàn)與人際關(guān)系良好的人際關(guān)系來(lái)自在自己的工作中以及在與別人的關(guān)系中做出貢獻(xiàn)卓有成效的工作是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，由掌握著不同知識(shí)和技能的團(tuán)隊(duì)成員共同完成的。仔細(xì)地思考別人需要從你那里獲得什么觀念、信息以及知識(shí)。同時(shí)還要思考，你想從他們那里得到什么信息、觀念和知識(shí)?！盀榱擞行У刈龀鲐暙I(xiàn)，我需要在工作中發(fā)揮哪些優(yōu)勢(shì)？必須設(shè)定什么目標(biāo)？”重視貢獻(xiàn)的管理者鼓勵(lì)他人進(jìn)行自我發(fā)展。他們?cè)O(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)不是個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)，而是以任務(wù)的需要為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)。貢獻(xiàn)與人際關(guān)系良好的人際關(guān)系來(lái)自在自己的工作中以及在與別人313-有效的決策幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：每當(dāng)發(fā)生需要做決策的事情時(shí)，決策的依據(jù)是什么？我是否能根據(jù)數(shù)據(jù)做決策？我是否能根據(jù)原則做決策？我是否能根據(jù)目標(biāo)做決策？長(zhǎng)遠(yuǎn)動(dòng)機(jī)？資源是影響決策的根本因素嗎？3-有效的決策幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：32德魯克論決策的五要素要確實(shí)了解問(wèn)題的性質(zhì)；要確實(shí)找出解決問(wèn)題時(shí)必須滿足的條件；要仔細(xì)思考解決問(wèn)題的正確方案；決策方案要同時(shí)兼顧執(zhí)行措施；執(zhí)行過(guò)程中要重視反饋。案例1：愛(ài)死的海鮮案例2：香子蘭冰淇淋案例3：超市促銷方案系統(tǒng)思考與基模在決策中的關(guān)鍵作用德魯克論決策的五要素要確實(shí)了解問(wèn)題的性質(zhì)；案例1：案例2：案33決策者要有明確的準(zhǔn)則錯(cuò)誤的決策方式：隨應(yīng)別人（以牙還牙）、從眾（大家做的就是對(duì)的）、攀比（他怎么就比我多）、情緒化（生氣賭氣慪氣）我的立場(chǎng)我的準(zhǔn)則我的目標(biāo)刺激：別人的議論/言論別人的要求/期望別人提供的機(jī)會(huì)/好處我的行為：持久而穩(wěn)定全面而不偏執(zhí)持續(xù)逼近個(gè)人目標(biāo)企業(yè)的使命企業(yè)的愿景企業(yè)的目標(biāo)刺激：可能的機(jī)會(huì)/競(jìng)爭(zhēng)/改變/管理要素的變化團(tuán)隊(duì)的行為：與組織遠(yuǎn)期目標(biāo)一致，團(tuán)隊(duì)認(rèn)知相似決策者要有明確的準(zhǔn)則錯(cuò)誤的決策方式：隨應(yīng)別人（以牙還牙）、從344-時(shí)間管理幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：我是否把最多的時(shí)間留給了最重要的事情？我是否依據(jù)目標(biāo)做好了時(shí)間分配？我是否根據(jù)計(jì)劃行動(dòng)？我是否有效地使用了時(shí)間？4-時(shí)間管理幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：35管理者要卓有成效“卓有成效的管理者在個(gè)性、優(yōu)點(diǎn)、弱點(diǎn)、價(jià)值觀和信仰等方面都各不相同。他們的一個(gè)共同點(diǎn)就是做正確的事情?！坑谐尚且环N修養(yǎng)。而且和所有的修養(yǎng)一樣，卓有成效是可以學(xué)會(huì)的，也是必須學(xué)會(huì)的?！惫鹕虡I(yè)評(píng)論2004年6月德魯克：《什么造就了卓有成效的管理者》管理者要卓有成效“卓有成效的管理者在個(gè)性、優(yōu)點(diǎn)、弱點(diǎn)、價(jià)值觀36做到“卓有成效”的兩大支柱時(shí)間管理要事優(yōu)先做到“卓有成效”的兩大支柱時(shí)間管理要事優(yōu)先37“流行”的說(shuō)法緊急不緊急重要一象限：危機(jī)：生命、安全事故重要客戶投訴事故緊迫的重大問(wèn)題有限期壓力的計(jì)劃二象限：防患未然；發(fā)掘新機(jī)會(huì)；改進(jìn)產(chǎn)能；戰(zhàn)略性規(guī)劃；建立人際關(guān)系；休閑不重要三象限：不速之客，某些電話某些信件與報(bào)告，某些會(huì)議，有趣的活動(dòng)四象限：瑣碎的工作某些信件某些電話有趣的活動(dòng)時(shí)間四象限思考：長(zhǎng)期處于某種象限可能產(chǎn)生的后果？生活工作的狀態(tài)？“流行”的說(shuō)法緊急不緊急一象限：二象限：不三象限：四象限：時(shí)38決定優(yōu)先順序的四原則重視未來(lái)而非過(guò)去；注重于機(jī)會(huì)而非問(wèn)題；選擇自己的方向，而非隨波逐流；眼光遠(yuǎn)大，瞄準(zhǔn)那些可以有所作為的目標(biāo)，而不是求取“安全”和容易做到的目標(biāo)。決定優(yōu)先順序的四原則重視未來(lái)而非過(guò)去；395-用人所長(zhǎng)幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：我是否擅長(zhǎng)了解別人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？我是否擅長(zhǎng)讓不同特點(diǎn)的人在一起？我是否能夠根據(jù)人的優(yōu)點(diǎn)安排工作？5-用人所長(zhǎng)幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：40發(fā)揮人的長(zhǎng)處用人所長(zhǎng)同事有什么長(zhǎng)處，我如何才能發(fā)揮同事的長(zhǎng)處上司有什么長(zhǎng)處，我如何才能發(fā)揮上司的長(zhǎng)處下屬有什么長(zhǎng)處，我如何才能使他們發(fā)揮長(zhǎng)處我的長(zhǎng)處是什么，我能夠做什么，我的長(zhǎng)處是否得到發(fā)揮發(fā)揮人的長(zhǎng)處用人所長(zhǎng)同事有什么長(zhǎng)處，我如何才能發(fā)揮同事的長(zhǎng)處41目標(biāo)管理和自我控制企業(yè)需要的就是一個(gè)管理原則。這一原則能夠讓個(gè)人充分發(fā)揮特長(zhǎng)、擔(dān)負(fù)責(zé)任，凝聚共同的愿景和一致的方向，建立起團(tuán)隊(duì)合作和集體協(xié)作，并能調(diào)和個(gè)人目標(biāo)與共同利益。目標(biāo)管理與自我控制是唯一能做到這一點(diǎn)的管理原則。并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以，“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然會(huì)被忽視。因此管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及各個(gè)人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。如果沒(méi)有方向一致的分目標(biāo)指示每個(gè)人的工作，則企業(yè)的規(guī)模越大，人員越多，專業(yè)分工越細(xì)，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大。企業(yè)每個(gè)管理人員和職工的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是員工對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。目標(biāo)管理最大的優(yōu)點(diǎn)在于它能使人們用自我控制的管理來(lái)代理受他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好。目標(biāo)管理是以相信人的積極性和能力為基礎(chǔ)的，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬不是簡(jiǎn)單地強(qiáng)迫命令，而是運(yùn)用激勵(lì)理論，引導(dǎo)職工自己制定工作目標(biāo)，自主進(jìn)行自我控制，自覺(jué)采取措施完成目標(biāo)，自動(dòng)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理的最大特征是通過(guò)激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高效率來(lái)促進(jìn)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理和自我控制企業(yè)需要的就是一個(gè)管理原則。這一原則能夠讓42你的考評(píng)是脫胎于醫(yī)生對(duì)病人的評(píng)估嗎？今天大多數(shù)組織制定的考評(píng)辦法，其實(shí)是脫胎于一般醫(yī)生對(duì)病人的評(píng)估。醫(yī)生的目的在于治病，醫(yī)生重視的是病人的毛病，而不是病人的優(yōu)點(diǎn)。凡是醫(yī)生都有一種想法：健康的人是不會(huì)老找他的。所以，以醫(yī)生的立場(chǎng)來(lái)說(shuō)，找毛病是診斷疾病的一個(gè)過(guò)程。正確的考評(píng)是：評(píng)估人的承諾、成果、長(zhǎng)處。你的考評(píng)是脫胎于醫(yī)生對(duì)病人的評(píng)估嗎？今天大多數(shù)組織制定的考評(píng)43合誦：魯迅《熱風(fēng)》愿中國(guó)青年，能做事的做事，能發(fā)聲的發(fā)聲，有一分熱，發(fā)一分光，就像螢火一般，也可以在黑暗里發(fā)一點(diǎn)光，不必等候炬火。此后如竟沒(méi)有炬火，我便是那唯一的光。倘若有了炬火，出了太陽(yáng)，我們自然心悅誠(chéng)服地消失，不但毫無(wú)不平，而且還要隨喜贊美這炬火或太陽(yáng)：因?yàn)樗樟亮巳祟?，連我都在內(nèi)。合誦：魯迅《熱風(fēng)》愿中國(guó)青年，能做事的做事，能發(fā)聲的發(fā)聲，有44基礎(chǔ)管理2011年11月5日基礎(chǔ)管理2011年11月5日課程目錄管理的價(jià)值管理的基本認(rèn)知管理者角色認(rèn)知管理者的職能課程目錄管理的價(jià)值46百年名企的典范波士頓咨詢公司對(duì)《財(cái)富》世界500強(qiáng)企業(yè)的研究表明，50年前世界100強(qiáng),如今仍留在榜上的只17家,33家存在但擠出了榜,6家破產(chǎn),44家被收購(gòu)。50年代《財(cái)富》雜志所列的世界500強(qiáng)到了90年代，從名單中消失了近一半；而70年代所列的500強(qiáng)，到了90年代消失了近l／3。在21世紀(jì)初的世界最大型企業(yè)中，至今仍能位居世界500強(qiáng)之列的只有3%左右。這個(gè)排行榜上的企業(yè)從產(chǎn)生到衰亡，平均壽命只有40-50歲。與此相對(duì)應(yīng)的是一些企業(yè)，歷經(jīng)百年不衰：在1996年世界500強(qiáng)企業(yè)中就有203家企業(yè)的壽命超過(guò)100年，其中44家企業(yè)超過(guò)150年，8家企業(yè)超過(guò)200年。世界500強(qiáng)企業(yè)中最老的公司是歐洲最大的木漿和紙業(yè)生產(chǎn)公司——瑞典Stora公司，它已經(jīng)存在700多年了?！恫糠帧鞍倌昶髽I(yè)”一覽表》，上面標(biāo)有國(guó)外的部分知名“百年企業(yè)”及創(chuàng)建時(shí)間，包括勞力士開(kāi)創(chuàng)于1785年，杜邦創(chuàng)于1802年，高露潔創(chuàng)于1806年，寶潔創(chuàng)于1837年，麥當(dāng)勞創(chuàng)于1845年，?？松蛣?chuàng)于1863年，雀巢創(chuàng)于1865年，奔馳創(chuàng)于1870年，AT&T創(chuàng)于1885年，可口可樂(lè)創(chuàng)于1886年，強(qiáng)生創(chuàng)于1886年，默克制藥創(chuàng)于1891年，通用電氣創(chuàng)于1892年，吉列創(chuàng)于1901年，3M公司創(chuàng)于1902年。這些“百年企業(yè)”中可以看到，一部分企業(yè)早已超過(guò)“一百年”，今天依然在持續(xù)發(fā)展中，它們的存在從另一個(gè)角度說(shuō)明了企業(yè)可以經(jīng)久不衰。百年名企的典范波士頓咨詢公司對(duì)《財(cái)富》世界500強(qiáng)企業(yè)的研究大型企業(yè)組織的能量在本世紀(jì)中，在每一發(fā)達(dá)國(guó)家以及絕大多數(shù)發(fā)展中國(guó)家中，一些大機(jī)構(gòu)的管理人員成了社會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)者。以前的一些領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)，無(wú)論是貴族集團(tuán)或神父集團(tuán)，或者已完全消失，或者變得無(wú)足輕重了。即使是科學(xué)家，這些在第二次世界大戰(zhàn)以后的時(shí)期中充當(dāng)神父的人，其威信也大為降低。涌現(xiàn)出來(lái)的唯一的新領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)就是各種管理人員，工商業(yè)和大學(xué)、政府機(jī)構(gòu)和醫(yī)院的管理人員。他們控制著社會(huì)的資源和人力。因此，人們期望他們擔(dān)當(dāng)起領(lǐng)導(dǎo)的角色并承擔(dān)起主要社會(huì)問(wèn)題和主要社會(huì)課題的責(zé)任，則完全是合乎邏輯的。大型企業(yè)組織的能量在本世紀(jì)中，在每一發(fā)達(dá)國(guó)家以及絕大多數(shù)發(fā)展48德魯克致辭

目前，不論是中國(guó)的工商業(yè)，通訊和交通行業(yè)，還是政府機(jī)構(gòu)和教育機(jī)構(gòu)，以及醫(yī)院都急需大批卓有成效的管理者。發(fā)展中國(guó)家可以很容易地得到國(guó)外的技術(shù)，也容易吸引外資。但是，技術(shù)和資本僅僅是工具而已。它們必須在有能力和卓有成效的管理者的使用下才能發(fā)揮作用和功效。

管理者不能依賴進(jìn)口。即便是引進(jìn)，也只是權(quán)宜之計(jì)，而且也不能大批引進(jìn)。中國(guó)的管理者應(yīng)該是中國(guó)自己培養(yǎng)的，他們深深植根于中國(guó)的文化，熟悉并了解自己的國(guó)家和人民。只有中國(guó)人才能建設(shè)中國(guó)。技術(shù)和資本必須通過(guò)有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效。德魯克致辭 目前，不論是中國(guó)的工商業(yè)，通訊和交49核心能量管理的每一成就都是一個(gè)管理人員的成就，每一失敗都是一個(gè)管理人員的失敗。進(jìn)行管理的是人，而不是各種“力量”或“事實(shí)”。管理人員的理想、獻(xiàn)身精神和人格決定著管理是否成功。同樣重要的是一些只有處于一個(gè)企業(yè)的高層的人們才能建立和維持的重要關(guān)系。它們可能是同顧客或主要供貨者的關(guān)系，可能是工業(yè)關(guān)系或同銀行家和金融界的關(guān)系，也可能是同政府或其它外部機(jī)構(gòu)的關(guān)系。這些關(guān)系對(duì)企業(yè)取得成就的能力有著極為重要的影響。而這些關(guān)系又是只能由代表整個(gè)企業(yè)、為整個(gè)企業(yè)說(shuō)話、為整個(gè)企業(yè)承擔(dān)義務(wù)的人才能建立和維持的。核心能量管理的每一成就都是一個(gè)管理人員的成就，每一失敗都是一管理的原則管理是關(guān)于人的。其任務(wù)是使人與人之間能夠協(xié)調(diào)配合，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮最大的集體效益。這就是組織的全部定義，也是管理能成為一個(gè)關(guān)鍵和決定性因素的主要原因。因?yàn)楣芾砩婕叭藗冊(cè)诠餐聵I(yè)中的整合問(wèn)題，所以它是被深深地植根于文化之中。發(fā)展中國(guó)家的管理者所面臨的一個(gè)基本挑戰(zhàn)就是，如何發(fā)現(xiàn)和確定本國(guó)的傳統(tǒng)、歷史與文化中哪些內(nèi)容可以用來(lái)構(gòu)建管理、確定管理的方式。泰勒實(shí)驗(yàn)的啟示現(xiàn)實(shí)的警鐘—F公司員工墜樓管理的原則管理是關(guān)于人的。因?yàn)楣芾砩婕叭藗冊(cè)诠餐聵I(yè)中的整合51管理的原則每一個(gè)企業(yè)都有責(zé)任堅(jiān)定不移地樹(shù)立一個(gè)共同的目標(biāo)與統(tǒng)一的價(jià)值觀，如果沒(méi)有這種責(zé)任，企業(yè)將成為一盤散沙，也就談不上存在企業(yè)。企業(yè)必須擁有簡(jiǎn)明扼要、清晰明了而又獨(dú)一無(wú)二的目標(biāo)。組織的使命是必須擁有很高的透明度和足夠大的規(guī)模，以便能夠提供一種共同的愿景。管理面臨的首先要任務(wù)在于思考、制定和說(shuō)明這些宗旨、價(jià)值觀與目標(biāo)。管理必須根據(jù)需要與機(jī)會(huì)的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展。每個(gè)企業(yè)都是一個(gè)學(xué)習(xí)與進(jìn)行教育的機(jī)構(gòu)組織，培訓(xùn)與發(fā)展必須落實(shí)到所有管理層次中去----培訓(xùn)與發(fā)展都是沒(méi)有止境的。管理的原則每一個(gè)企業(yè)都有責(zé)任堅(jiān)定不移地樹(shù)立一個(gè)共同的目標(biāo)與統(tǒng)52管理的原則每個(gè)企業(yè)內(nèi)部都擁有具備不同技術(shù)與知識(shí)、從事不同工作的員工。企業(yè)必須建立在交流與個(gè)人責(zé)任之上。

所有人都需要仔細(xì)地考慮他們的目標(biāo)是什么，并且要保證讓那些與自己有關(guān)的人明白和了解這個(gè)目標(biāo)；所有人都需要仔細(xì)地考慮他們要為別人做些什么，并使別人理解這一點(diǎn)；所有人都需要仔細(xì)地考慮別人能夠?yàn)樽约鹤鍪裁?，并且還要使別人知道這一期望。無(wú)論是產(chǎn)品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績(jī)。企業(yè)在市場(chǎng)上的地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)率、人才開(kāi)發(fā)、質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況等對(duì)一個(gè)組織的業(yè)績(jī)與生存都是至關(guān)重要的。

正如評(píng)估一個(gè)人的健康與行為需要多種標(biāo)準(zhǔn)一樣，評(píng)估一個(gè)組織的狀況與業(yè)績(jī)也并非只用唯一的標(biāo)準(zhǔn)就能做到。管理的原則每個(gè)企業(yè)內(nèi)部都擁有具備不同技術(shù)與知識(shí)、從事不同工作53重新認(rèn)識(shí)管理QCDMS的故事管理：在多因素之間找平衡重新認(rèn)識(shí)管理QCDMS的故事管理：54什么是管理？管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。使命組織激勵(lì)什么是管理？管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)55管理的任務(wù)完成組織的特定目的和使命使工作富有成效，員工具有成就感處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任完成使命工作有成效員工有成就感社會(huì)影響社會(huì)責(zé)任管理的任務(wù)完成組織的特定目的和使命完成使命工作有成效社會(huì)影響56管理者究竟是干什么的？素有“全球第一CEO”之稱的杰克·韋爾奇2000年的薪酬總額達(dá)到了1670萬(wàn)美元！其中工資為400萬(wàn)美元，獎(jiǎng)金為1270萬(wàn)美元。此外，韋爾奇還獲得了通用電氣300萬(wàn)份期權(quán)，其實(shí)施期權(quán)的時(shí)間定在韋爾奇退休之后。2008年TCL公司董事長(zhǎng)李東生的年薪為259萬(wàn)元，高級(jí)副總裁梁耀榮的年薪高達(dá)1006萬(wàn)元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司其他高管人員，甚至是李東生年薪的4倍。資料顯示，梁耀榮自1978年起在飛利浦公司連續(xù)工作28年，在2007年10月1日加入TCL多媒體，任首席執(zhí)行官(CEO)及執(zhí)行董事。為何職業(yè)經(jīng)理人享受高額年薪？管理者究竟是干什么的？素有“全球第一CEO”之稱的杰克·韋爾57管理者的五項(xiàng)具體工作設(shè)定目標(biāo)：做什么組織：大家一起做激勵(lì)與溝通：想做培養(yǎng)人才（包括自己）：會(huì)做評(píng)估績(jī)效：做得如何管理者設(shè)定目標(biāo)組織人員激勵(lì)溝通評(píng)估績(jī)效培養(yǎng)人才管理者的五項(xiàng)具體工作設(shè)定目標(biāo)：做什么管理者設(shè)定目標(biāo)組織人員激58管理者要回答的三個(gè)問(wèn)題我們的業(yè)務(wù)是什么？我們的客戶是誰(shuí)？客戶的認(rèn)知價(jià)值是什么？案例：休閑服裝品牌的消費(fèi)者焦點(diǎn)訪談管理者要回答的三個(gè)問(wèn)題我們的業(yè)務(wù)是什么？案例：休閑服裝品牌的59管理者的五項(xiàng)技能

----卓有成效五角星著眼于明日我能貢獻(xiàn)什么？有效的決策時(shí)間管理用人所長(zhǎng)管理者的五項(xiàng)技能

----卓有成效五角星著眼于明日我能貢獻(xiàn)什601-著眼于明日幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：我把最寶貴的資源分配給什么事情？我是否有目標(biāo)？我是否以目標(biāo)作為多項(xiàng)決策的根據(jù)？管理者的一項(xiàng)具體任務(wù)就是把今天的資源投入到創(chuàng)造未來(lái)中去。1-著眼于明日幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：管理者的一項(xiàng)具體任務(wù)就是把今天的61德魯克名言在人類眾多的活動(dòng)中，唯一一條永恒的規(guī)律就是變化。因此，只滿足于今天的企業(yè)，在變幻不定的明天就會(huì)感到難以生存下去。我們必須坦然接受一個(gè)非常簡(jiǎn)單、非常殘酷、非常嚴(yán)厲的法則----一個(gè)人要擺脫困境、抓住機(jī)會(huì)，最重要的是把資源投注在明日的成果上，而不是昨日的記憶中。要維持一件過(guò)時(shí)的、衰落的產(chǎn)品、服務(wù)或是過(guò)程，是以犧牲新的、成長(zhǎng)型產(chǎn)品、服務(wù)、市場(chǎng)或是過(guò)程為代價(jià)的。未來(lái)總是有風(fēng)險(xiǎn)，而過(guò)去即使沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，也不會(huì)有成果。如果你要成果，就必須選擇正確的風(fēng)險(xiǎn)。如果你要開(kāi)創(chuàng)未來(lái)，就必須著眼于明日。德魯克名言在人類眾多的活動(dòng)中，唯一一條永恒的規(guī)律就是變化。因62目標(biāo)組織的成果總是顯露在組織自身之外“企業(yè)最根本的定義，及其目的、使命、必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。否則，它們只停留在您的見(jiàn)解上，只是一個(gè)永遠(yuǎn)不能實(shí)現(xiàn)的良好的愿望?！弊詈?，對(duì)所有企業(yè)來(lái)講，我們都應(yīng)該記住的最重要的一點(diǎn)就是：結(jié)果只存在于企業(yè)的外部。商業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是讓顧客滿意；醫(yī)院的目標(biāo)是治愈病人；學(xué)校的目標(biāo)是使學(xué)生學(xué)到一些在10年后參與的工作中能使用的知識(shí)。而在企業(yè)內(nèi)部，只有成本。目標(biāo)組織的成果總是顯露在組織自身之外最后，對(duì)所有企業(yè)來(lái)講，我63對(duì)目標(biāo)的要求目標(biāo)必須表達(dá)企業(yè)最基本的戰(zhàn)略。目標(biāo)必須是可操作的（能夠轉(zhuǎn)化為具體的工作對(duì)象和任務(wù)）。目標(biāo)必須使我們有可能集中資源和精力（人力資源、資金、設(shè)備等）。必須要有多個(gè)目標(biāo)----必須在企業(yè)生存所需要的各個(gè)領(lǐng)域設(shè)定目標(biāo)。目標(biāo)不是命令，目標(biāo)是承諾。目標(biāo)并不決定未來(lái)，目標(biāo)是動(dòng)員企業(yè)的資源和力量來(lái)創(chuàng)造未來(lái)的手段。目標(biāo)是用來(lái)衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)是分派任務(wù)的基礎(chǔ)。目標(biāo)決定了企業(yè)的架構(gòu)，決定了企業(yè)需要進(jìn)行的活動(dòng)，也決定了人員和任務(wù)的配置。對(duì)目標(biāo)的要求目標(biāo)必須表達(dá)企業(yè)最基本的戰(zhàn)略。64設(shè)定企業(yè)目標(biāo)的八大領(lǐng)域營(yíng)銷創(chuàng)新人力資源財(cái)力資源5.實(shí)體資源6.生產(chǎn)力7.社會(huì)責(zé)任8.利潤(rùn)需求設(shè)定企業(yè)目標(biāo)的八大領(lǐng)域營(yíng)銷5.實(shí)體資源65企業(yè)的二個(gè)基本職能營(yíng)銷創(chuàng)新企業(yè)的二個(gè)基本職能營(yíng)銷創(chuàng)新66營(yíng)銷職能真正的營(yíng)銷始于客戶----客戶的構(gòu)成、客戶的現(xiàn)實(shí)、客戶的需求和客戶所認(rèn)可的價(jià)值。營(yíng)銷并不是問(wèn)：我們想要賣什么？營(yíng)銷是要問(wèn)：客戶想要買什么？營(yíng)銷不是說(shuō)，這是我們的產(chǎn)品能夠做到的，營(yíng)銷是說(shuō)，這是客戶在尋找的滿意度，客戶認(rèn)可的價(jià)值，客戶所需要的東西。市場(chǎng)營(yíng)銷的目的是要知曉和非常了解客戶，以致于使產(chǎn)品或服務(wù)很適合客戶，并能自己進(jìn)行銷售。在理想狀態(tài)下，市場(chǎng)營(yíng)銷會(huì)達(dá)到客戶準(zhǔn)備購(gòu)買的結(jié)果。所需要的僅僅是能夠讓客戶得到這種產(chǎn)品或服務(wù)。也許我們離這種理想狀態(tài)還很遠(yuǎn)，但是消費(fèi)主義明確地提醒我們，企業(yè)管理的座右銘越來(lái)越應(yīng)該是“從推銷走向市場(chǎng)營(yíng)銷”。營(yíng)銷職能真正的營(yíng)銷始于客戶----客戶的構(gòu)成、客戶的現(xiàn)實(shí)、客674PSVS4CS產(chǎn)品product價(jià)格price渠道place促銷promotion需求customer購(gòu)買力cost便利conveniences溝通communication廣告/互動(dòng)活動(dòng)/POP宣傳/捆綁折扣

4PSVS4CS產(chǎn)品product價(jià)格price渠68創(chuàng)新創(chuàng)新可以被定義為一項(xiàng)賦予人力和物質(zhì)資源以更新和更強(qiáng)創(chuàng)造財(cái)富的能力的任務(wù)。管理者必須把社會(huì)的需要轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的盈利機(jī)會(huì)。那也是創(chuàng)新的一種定義。創(chuàng)新的七個(gè)來(lái)源：

前四個(gè)來(lái)源存在于機(jī)構(gòu)，或者該機(jī)構(gòu)所在的行業(yè)內(nèi)部。能夠看到這四個(gè)來(lái)源的人，主要是機(jī)構(gòu)或行業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員。這四個(gè)來(lái)源其實(shí)是行業(yè)外部大環(huán)境的改變，反映到行業(yè)或機(jī)構(gòu)內(nèi)部的一些征兆或信號(hào)，它背后是外界大環(huán)境的改變。在這四個(gè)來(lái)源中，意料之外的事件包括三種，意外的成功、意外的失敗和意外的外部事件；第二個(gè)來(lái)源是不協(xié)調(diào)的事件或者現(xiàn)象，是指現(xiàn)實(shí)狀況和設(shè)想推測(cè)的狀況不一致；第三種是程序的需要；第四種是沒(méi)有人注意到的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)或者市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的變化。第二組包括了三個(gè)來(lái)源，它們是機(jī)構(gòu)或者產(chǎn)業(yè)以外的變化：第一是人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)或者叫人口變化；第二是認(rèn)知和情緒上的變化，德魯克也稱之為哲學(xué)觀念上的變化；第三是新知識(shí)的產(chǎn)生，包括科技知識(shí)和非科技知識(shí)。后三個(gè)來(lái)源常常是到忽視，但其實(shí)是更根本的，并且也是直接可以被利用來(lái)創(chuàng)新的。創(chuàng)新創(chuàng)新可以被定義為一項(xiàng)賦予人力和物質(zhì)資源以更新和更強(qiáng)創(chuàng)造財(cái)692-我能貢獻(xiàn)什么？幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：我能為組織、為市場(chǎng)、為下屬貢獻(xiàn)什么？沒(méi)有貢獻(xiàn)，哪里才會(huì)有回報(bào)呢？做貢獻(xiàn)就是我的責(zé)任、就是我的機(jī)會(huì)、我的榮耀2-我能貢獻(xiàn)什么？幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：70責(zé)任、貢獻(xiàn)、結(jié)果“有效的管理者經(jīng)常問(wèn)自己：‘對(duì)我服務(wù)的機(jī)構(gòu)，在績(jī)效和成果上，我能有什么貢獻(xiàn)？’他強(qiáng)調(diào)的是責(zé)任?！钡卖斂耍骸蹲坑谐尚У墓芾碚摺坟?zé)任和貢獻(xiàn)的統(tǒng)一，上級(jí)和下級(jí)的一致，才能使企業(yè)最后得到期望的結(jié)果。責(zé)任結(jié)果貢獻(xiàn)責(zé)任、貢獻(xiàn)、結(jié)果“有效的管理者經(jīng)常問(wèn)自己：‘對(duì)我服務(wù)的機(jī)構(gòu)，71責(zé)任“責(zé)任既是外在的，也是內(nèi)在的。對(duì)外而言，它意味著你對(duì)某個(gè)人或某個(gè)組織是靠得住的，是能夠達(dá)到一個(gè)特定的表現(xiàn)績(jī)效的。對(duì)內(nèi)而言，它意味著一種承諾。一個(gè)負(fù)責(zé)任的人不僅對(duì)具體結(jié)果負(fù)責(zé)，他也有權(quán)為產(chǎn)生這些結(jié)果采取一切必需的行動(dòng)。還有，他盡力去取得這些結(jié)果，并把它看作是個(gè)人的成就?！必?fù)責(zé)不是走程序。而是要結(jié)果。負(fù)責(zé)不只是做，而是要做好。責(zé)任“責(zé)任既是外在的，也是內(nèi)在的。負(fù)責(zé)不是走程序。而是要結(jié)果72責(zé)任對(duì)一個(gè)人發(fā)展負(fù)有最大責(zé)任的并非上司，而是他自己。個(gè)人發(fā)展的第一重點(diǎn)就是要力求完美。工作表現(xiàn)的好壞至關(guān)重要，因?yàn)檫@不僅會(huì)影響工作完成的質(zhì)量，而且還會(huì)影響到工作者本人。只有你致力于自我更新，致力于創(chuàng)造出讓工作日益精彩的激情、挑戰(zhàn)和改變，工作才會(huì)給你帶來(lái)興奮感。自我更新最有效的途徑莫過(guò)于去尋找未曾實(shí)現(xiàn)的成功，并且沿著這條路鍥而不舍地一直走下去。成功最關(guān)鍵的要素在于責(zé)任感——讓自己總是懷有責(zé)任感，其他一切都由此展開(kāi)。重要的并非是你擁有的頭銜，而是你的責(zé)任感。要做到有責(zé)任感，你必須足夠重視這份工作，從而清醒地認(rèn)識(shí)到：我必須要?jiǎng)偃芜@份工作。如果一個(gè)人重視責(zé)任感，那么他就能擁有更為遠(yuǎn)大的抱負(fù)。有效管理者的自我發(fā)展，是組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。責(zé)任對(duì)一個(gè)人發(fā)展負(fù)有最大責(zé)任的并非上司，而是他自己。成功最關(guān)73我應(yīng)該貢獻(xiàn)什么組織需要什么？我的優(yōu)勢(shì)是什么？我怎樣才能為組織的需要做出最大的貢獻(xiàn)？必須達(dá)到什么樣的結(jié)果？74/51我應(yīng)該貢獻(xiàn)什么組織需要什么？30/51貢獻(xiàn)與人際關(guān)系良好的人際關(guān)系來(lái)自在自己的工作中以及在與別人的關(guān)系中做出貢獻(xiàn)卓有成效的工作是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，由掌握著不同知識(shí)和技能的團(tuán)隊(duì)成員共同完成的。仔細(xì)地思考別人需要從你那里獲得什么觀念、信息以及知識(shí)。同時(shí)還要思考，你想從他們那里得到什么信息、觀念和知識(shí)?！盀榱擞行У刈龀鲐暙I(xiàn)，我需要在工作中發(fā)揮哪些優(yōu)勢(shì)？必須設(shè)定什么目標(biāo)？”重視貢獻(xiàn)的管理者鼓勵(lì)他人進(jìn)行自我發(fā)展。他們?cè)O(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)不是個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)，而是以任務(wù)的需要為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)。貢獻(xiàn)與人際關(guān)系良好的人際關(guān)系來(lái)自在自己的工作中以及在與別人753-有效的決策幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：每當(dāng)發(fā)生需要做決策的事情時(shí)，決策的依據(jù)是什么？我是否能根據(jù)數(shù)據(jù)做決策？我是否能根據(jù)原則做決策？我是否能根據(jù)目標(biāo)做決策？長(zhǎng)遠(yuǎn)動(dòng)機(jī)？資源是影響決策的根本因素嗎？3-有效的決策幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：76德魯克論決策的五要素要確實(shí)了解問(wèn)題的性質(zhì)；要確實(shí)找出解決問(wèn)題時(shí)必須滿足的條件；要仔細(xì)思考解決問(wèn)題的正確方案；決策方案要同時(shí)兼顧執(zhí)行措施；執(zhí)行過(guò)程中要重視反饋。案例1：愛(ài)死的海鮮案例2：香子蘭冰淇淋案例3：超市促銷方案系統(tǒng)思考與基模在決策中的關(guān)鍵作用德魯克論決策的五要素要確實(shí)了解問(wèn)題的性質(zhì)；案例1：案例2：案77決策者要有明確的準(zhǔn)則錯(cuò)誤的決策方式：隨應(yīng)別人（以牙還牙）、從眾（大家做的就是對(duì)的）、攀比（他怎么就比我多）、情緒化（生氣賭氣慪氣）我的立場(chǎng)我的準(zhǔn)則我的目標(biāo)刺激：別人的議論/言論別人的要求/期望別人提供的機(jī)會(huì)/好處我的行為：持久而穩(wěn)定全面而不偏執(zhí)持續(xù)逼近個(gè)人目標(biāo)企業(yè)的使命企業(yè)的愿景企業(yè)的目標(biāo)刺激：可能的機(jī)會(huì)/競(jìng)爭(zhēng)/改變/管理要素的變化團(tuán)隊(duì)的行為：與組織遠(yuǎn)期目標(biāo)一致，團(tuán)隊(duì)認(rèn)知相似決策者要有明確的準(zhǔn)則錯(cuò)誤的決策方式：隨應(yīng)別人（以牙還牙）、從784-時(shí)間管理幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：我是否把最多的時(shí)間留給了最重要的事情？我是否依據(jù)目標(biāo)做好了時(shí)間分配？我是否根