個(gè)性與組織課件

2022/12/26《個(gè)人與組織：

互相協(xié)調(diào)的幾個(gè)問(wèn)題》主講人：梁琪茵、梁思華、李佩佩、黃文雯《個(gè)性與組織》作者：（美）克里斯?阿吉里斯（ChrisArgyris）首次出版：1957年目錄作者簡(jiǎn)介內(nèi)容概要“不成熟—成熟”理論一、作者簡(jiǎn)介阿吉里斯曾擔(dān)任過(guò)IBM、殼牌石油、通用食品、新澤西標(biāo)準(zhǔn)石油、利弗兄弟等諸多公司的管理顧問(wèn)，還被法、英、德、挪威、荷蘭、希臘、意大利等國(guó)的政府或公共組織聘請(qǐng)為培訓(xùn)和教育方面的顧問(wèn)。一、作者簡(jiǎn)介1923年，克里斯?阿吉里斯（ChrisArgyris）生于美國(guó)新澤西州。1947年，獲得克拉克大學(xué)心理學(xué)學(xué)士學(xué)位。1949年，獲得堪薩斯大學(xué)心理和經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位。1951年，獲得康奈爾大學(xué)工業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院組織行為學(xué)博士學(xué)位。1957年，出版《個(gè)性與組織》一書(shū)，提出了個(gè)人與組織學(xué)習(xí)的理論。1971年開(kāi)始，任教于哈佛大學(xué)。1994年，獲美國(guó)管理科學(xué)院“管理學(xué)科終身成就者”稱(chēng)號(hào)。2013年去世。理論貢獻(xiàn)“不成熟-成熟”理論人的個(gè)性發(fā)展是從不成熟到成熟的過(guò)程，其中有賴(lài)于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累。有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助人們從不成熟或依賴(lài)狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)，采用各種手段充分開(kāi)發(fā)員工的潛力。“行動(dòng)科學(xué)”一個(gè)組織通常是以等級(jí)或控制為中心的，往往讓員工產(chǎn)生壓抑甚至“習(xí)慣性防衛(wèi)心理”。破解它不能依靠強(qiáng)制措施，而要把組織文化轉(zhuǎn)型為歡迎變革。“組織學(xué)習(xí)”優(yōu)秀的組織總是不端檢測(cè)并糾正錯(cuò)誤。組織學(xué)習(xí)越有效，就越能不斷創(chuàng)新并發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的障礙。形成創(chuàng)造性的推理和相應(yīng)的行動(dòng)策略，并使其成為人們的技能，才能提升員工學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而提高整個(gè)組織的效能。二、內(nèi)容概要《個(gè)性與組織》主要闡述了“個(gè)性與組織”的概念，或稱(chēng)之為“不成熟—成熟”理論。組織行為是由兩個(gè)要素——個(gè)體和正式組織相互融合而成。組織中的個(gè)體有其獨(dú)立人格，而不像傳統(tǒng)管理理論所說(shuō)，只是整部機(jī)器的一個(gè)零件，只能受組織約束。即，他們既有作為組織成員的一面，又有作為獨(dú)立個(gè)體的一面。人是一個(gè)發(fā)展著的有機(jī)體，因而健康的人格都具有成長(zhǎng)的傾向。三、“不成熟—成熟”理論1、組織中的個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程的7方面變化組織中的個(gè)人作為一個(gè)健康的有機(jī)體，不可避免要經(jīng)歷從不成熟到成熟的成長(zhǎng)過(guò)程。三、“不成熟—成熟”理論1、組織中的個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程的7方面變化個(gè)人在成長(zhǎng)過(guò)程中主要有以下7方面的變化：從嬰兒經(jīng)常變化和膚淺、短暫的興趣發(fā)展為成人相對(duì)持久、專(zhuān)一的興趣。在這方面趨于成熟的標(biāo)志是：成年人在遇到挑戰(zhàn)時(shí)是專(zhuān)心一意從整體上深入研究某一問(wèn)題的全部復(fù)雜性，并在自己的行動(dòng)中得到很大的滿(mǎn)足。從嬰兒時(shí)期只顧及當(dāng)前發(fā)展到成人時(shí)期有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算。三、“不成熟—成熟”理論1、組織中的個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程的7方面變化在人的個(gè)性發(fā)展方面，如同嬰兒成長(zhǎng)為成人一樣，也有一個(gè)從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過(guò)程。這個(gè)過(guò)程就是從被動(dòng)到主動(dòng)，從依賴(lài)到獨(dú)立，從缺乏自制到自覺(jué)以及自制。三、“不成熟—成熟”理論1、組織中的個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程的7方面變化個(gè)體經(jīng)歷了這樣一個(gè)成長(zhǎng)過(guò)程之后，其進(jìn)取心和迎接挑戰(zhàn)的能力都會(huì)逐漸提高，而且隨著這種自我意識(shí)的覺(jué)醒，個(gè)體會(huì)將自己的目標(biāo)與自我所處的環(huán)境作對(duì)比。一個(gè)人在這個(gè)發(fā)展過(guò)程中所處的位置，就體現(xiàn)了他自我實(shí)現(xiàn)的程度。三、“不成熟—成熟”理論2、正式組織的基本性質(zhì)（1）正式組織是理性組織正式組織最基本的特征或許是其邏輯原則，或者說(shuō)理性本質(zhì)。在形成正式組織時(shí)，人們總是假設(shè)它有一些特定的目標(biāo)，它的結(jié)構(gòu)要反映這些特定目標(biāo)的要求，它的成員會(huì)按照理性原則（正式計(jì)劃的規(guī)定）行事。三、“不成熟—成熟”理論2、正式組織的基本性質(zhì)（2）專(zhuān)業(yè)化分工“將工作努力集中于有限的范圍可以增加產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量”?？芍?，專(zhuān)業(yè)化分工必然提高組織效率和管理效率。專(zhuān)業(yè)化分工愈細(xì)，獨(dú)立個(gè)人的能力愈得不到充分發(fā)揮。工作愈簡(jiǎn)單，愈乏味，愈不具有挑戰(zhàn)性。這對(duì)于成熟個(gè)性的健康發(fā)展極其不利。三、“不成熟—成熟”理論2、正式組織的基本性質(zhì)（3）等級(jí)層次結(jié)構(gòu)需要一種確定的模式以規(guī)范組織各個(gè)部分之間的關(guān)系，從而形成真正的組織。即，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)專(zhuān)司控制、指揮、協(xié)調(diào)和監(jiān)督之職，形成確定的等級(jí)層次權(quán)力機(jī)構(gòu)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)，從而實(shí)現(xiàn)有效的管理和組織。三、“不成熟—成熟”理論2、正式組織的基本性質(zhì)（4）集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)如果每個(gè)單位在領(lǐng)導(dǎo)者的統(tǒng)一規(guī)劃、指揮和控制之下只完成一種或一系列高度專(zhuān)業(yè)化單一性任務(wù)，那么組織效率就會(huì)提高。三、“不成熟—成熟”理論2、正式組織的基本性質(zhì)（4）集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于健康個(gè)性而言，最重要的莫過(guò)于獲得心理上的成功。只有當(dāng)職工能夠按照自身的內(nèi)在需要和預(yù)期障礙的高度來(lái)為自己制訂目標(biāo)時(shí)，他才會(huì)感到心理上的成功。三、“不成熟—成熟”理論2、正式組織的基本性質(zhì)（5）控制幅度（管理跨度）控制幅度的原則規(guī)定：如果下屬的工作有互鎖關(guān)系，即工作相互交叉、相互制約，則領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬不能超過(guò)5或6個(gè)人，這樣能提高管理效率。三、“不成熟—成熟”理論3、正式組織與成熟個(gè)性間的矛盾定理1：正式組織的要求和健康個(gè)性的發(fā)展不協(xié)調(diào)。正式組織要求職工處于依賴(lài)、被動(dòng)的地位，只發(fā)揮出自身一部分不重要的才能，這與職工的健康個(gè)性發(fā)展是矛盾的，因?yàn)閭€(gè)性趨于成熟的職工具有相對(duì)獨(dú)立性，積極主動(dòng)，有充分發(fā)揮自身重要才能的需要。三、“不成熟—成熟”理論定理2：上述混亂和不安將導(dǎo)致職工的挫折、失敗、短期行為和思想矛盾。如果職工追求健康、成熟的自我實(shí)現(xiàn)，結(jié)果必然是：（1）由于難以自我實(shí)現(xiàn)，職工將產(chǎn)生挫折感。（2）由于不能根據(jù)自身需要確定自己的奮斗目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的道路，職工將感受到失敗。（3）由于無(wú)法確定和控制自已的未來(lái)，職工只能做短期的打算。三、“不成熟—成熟”理論（4）職工還會(huì)產(chǎn)生種種思想矛盾。因?yàn)?，作為具有健康個(gè)性的人，他們不希望在工作中經(jīng)常遇到挫折、失敗和只顧眼前，而目前的工作恰恰以這些為特征。若是感到不滿(mǎn)離開(kāi)現(xiàn)在的組織，再找一份新工作并不很容易。或者即便找到了新工作，情況未必有什么不同。三、“不成熟—成熟”理論（2）根據(jù)正式組織的原則，下屬被要求做好自己的本職工作，只要做好本職工作就會(huì)受到獎(jiǎng)賞。因此，職工會(huì)變得只注重自己的局部工作而忽視整體利益。（3）由于職工追求局部利益，跨部門(mén)的活動(dòng)須由領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)一協(xié)調(diào)，以保持組織的整體性。領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)一步控制，又增加了下屬的依賴(lài)性和從屬性。這樣會(huì)形成一種循環(huán)，其結(jié)果是維持甚至增強(qiáng)了下屬的依賴(lài)性和從屬性等。同時(shí)為了博得領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，下屬之間的敵對(duì)和競(jìng)爭(zhēng)會(huì)加劇。三、“不成熟—成熟”理論3、矛盾產(chǎn)生后職工的反應(yīng)（1）離開(kāi)組織。（2）沿著組織的階梯往上爬。（3）產(chǎn)生明顯的抵觸行為。（4）對(duì)組織的內(nèi)容和目標(biāo)毫無(wú)興趣，漠不關(guān)心。（5）形成非正式群體，煽動(dòng)抵觸行為以及對(duì)組織的冷漠和袖手旁觀的態(tài)度。（6）使非正式組織正式化。三、“不成熟—成熟”理論（7）形成群體道德規(guī)范，使上述第3、4、5項(xiàng)所描述的行為成為經(jīng)常和規(guī)范化的行動(dòng)。（8）形成一種心理定式，使得物質(zhì)因素變得越來(lái)越重要，而人和其他非物質(zhì)因素越來(lái)越不重要。（9）向年青人灌輸上述第7、8項(xiàng)描述的規(guī)范三、“不成熟—成熟”理論3、矛盾產(chǎn)生后領(lǐng)導(dǎo)的一般反應(yīng)（1）強(qiáng)化以施加壓力為特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)作用。（2）強(qiáng)化管理控制手段。（3）增加“虛假的”職工參與