經濟師人力資源專業(yè)與復習卷（含答案）

十月上旬經濟師人力資源專業(yè)整理與復習卷(含答案)一、單項選擇題(共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分)。1、關于工作分析的說法，正確的是OOA、工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用B、工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導C、工作分析應以工作評價為基礎D、工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持【參考答案】：B【解析】：工作分析的成果文件，如工作描述和工作規(guī)范等規(guī)定了具體職位的工作性質、內容和要求，這些信息可以為員工職位培訓提供信息支持和指導。2、勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應當依照《勞動合同法》規(guī)定的經濟補償標準的()倍向勞動者支付賠償金。A、1B、1.5C、2D、2.5【參考答案】：C【解析】：勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合N的，應當依照《勞動合同法》規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。3、下列選項中，關于職位說明書的表述錯誤的是()oA、工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據B、工作描述是對有關工作特性方面的信息所進行的書面描述C、工作描述是對人的要求D、職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范【參考答案】：C【解析】：工作規(guī)范是對人的要求。所以選項C是錯誤的。ABD項說法正確。4、期望模型中的三個因素可以有無窮多的組合，產生最強動機的組合是()0A、高期望、高工具和高的正效價B、高期望、高的正效價和高工具C、高的正效價、高期望和高工具D、高工具、高的正效價和高期望【參考答案】：C5、通常情況下，愿意接受激勵性工資方案的人通常是()的員工。A、生產率較高B、生產率較低C、經驗較豐富D、文憑較高【參考答案】：A6、對于模糊性高的任務，比較適合的人力資源策略是()oA、采用結構化的、客觀的方法確定獎勵的分配B、采用經濟激勵為主的外在激勵手段C、采用以培養(yǎng)員工對工作的興趣以及積極性為主的內在激勵措施D、績效評價以短期目標的實現為依據【參考答案】：C【解析】：工作任務的模糊性對人力資源策略具有重要的影響。任務的模糊性越高，就越難以采用經濟利益等外在激勵手段控制員工的績效。與外在激勵相比，在任務模糊性較高時，采用內在的目標和激勵方式往往會更加有效。選項C符合題意；其余選項不符合題意。見第4章第69頁。7、醫(yī)院里重危房的護理人員，其工作特征屬于()oA、任務重要性高B、任務重要性低C、技能多樣性高D、技能多樣性低【參考答案】：A8、對現有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是()OA、內容效度B、構想效度C、效標關聯效度D、預測效度【參考答案】：C【解析】：本題考查效標關聯效度的概念。9、()的特點是對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度也高。A、學院型組織B、俱樂部型組織C、城堡型組織D、棒球隊型組織【參考答案】：D10、下列工作分析方法中，適用于各類工作的是()OA、問卷法B、訪談法C、觀察法D、工作日志法【參考答案】：B【解析】：問卷法、觀察法、工作日志法都有一定的特別要求與適應范圍，而訪談法是目前國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯上適用于各類工作的方法，故選項B符合題意；其他選項不符合題意。見第6章第103頁。11、協商處理集體協商爭議，應當自受理協調處理申請之日起()日內結束協調處理工作。A、10B、15C、20D、30【參考答案】：D12、預測雇傭時間需要考慮的因素有()oA、家庭狀況B、當地勞動力市場水平C、實現員工本地化的靈活程度D、以上都對【參考答案】：D13、研究發(fā)現，當團體的規(guī)模達到()人時，團體對個體造成的從眾壓力最大。A、4B、8C、10D、20【參考答案】：A14、用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門()OA、應立案受理B、不再查處C、應主動查處D、不再監(jiān)督【參考答案】：B【解析】：本題考查勞動保障監(jiān)察程序。用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。因此選B。15、組織結構的權變因素包括()oA、制度化程度B、職業(yè)化程度C、地區(qū)分布D、企業(yè)的外部條件和環(huán)境【參考答案】：D【解析】：影響企業(yè)組織結構形成的還有諸多外部條件和環(huán)境，即組織結構的權變因素。16、績效改進效果可以從四個維度來評價，其中不包括()oA、轉變B、素質C、學習D、反應【參考答案】：B【解析】：本題考查績效改進效果評價?？冃Ц倪M效果可以從四個維度來評價，即反應、學習或能力、轉變、結果。17、關于獵頭公司的陳述，正確的是()oA、收費相對便宜B、定位于初級職位的招募C、幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員D、傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳【參考答案】：C【解析】：獵頭公司收費相對高昂，一般定位于高級職位的招募。所以選項AB為錯誤選項。傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳通過校園招聘或是招聘會的途徑可以達到。所以選項D是錯誤的。18、目前，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數是()天。A、20.83B、20.92C、21.5*'￡D、21.75【參考答案】：D【解析】：本題考查月計薪天數。目前，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數是21.75天。19、密西根模式支持()的領導作風。A、員工取向B、關系取向C、魅力取向D、生產取向【參考答案】：A20、下列不屬于計件制的形式是()oA、簡單計件制B、復雜計件制C、多計件制D、差別計件制【參考答案】：B21、關于人力資源的陳述，正確的是()oA、目前很少企業(yè)制定正規(guī)的測評程序來測量人力資源管理工作績效B、人力資源的績效影響很容易量化評估C、目前有很多材料證明人力資源管理的價值D、直線經理們從不對人力資源管理的績效表示懷疑【參考答案】：A22、根據績效考核結果，工作表現和工作貢獻都低的員工屬于()oA、安分型B、貢獻型C、墮落型D、沖鋒型【參考答案】：C23、從弗羅姆的期望理論中，我們得到的最重要啟示是()oA、日標效價的高低是激勵是否有效的關鍵B、期望值的高低是激勵是否有效的關鍵C、工具的估計值是激勵是否有效的關鍵D、應把目標效價、期望值、工具的估計值進行優(yōu)化組合【參考答案】：D24、在社會保險法律適用中，如果同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時，應該()OA、適用新的規(guī)定B、適用舊的規(guī)定C、適用上位法的規(guī)定D、適用特別法的規(guī)定【參考答案】：A【解析】：本題考查社會保險法律適用的主要基本規(guī)則。同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時，適用新的規(guī)定。25、企業(yè)為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于O0A、標準福利計劃B、核心福利計劃C、附加福利計劃D、混合匹配福利計劃【參考答案】：A【解析】：本題考查彈性福利計劃中的標準福利計劃的概念。26、根據改變型領導理論，改變型領導()oA、強調的是一個人在組織中的與位置相關的權威和合法性B、強調任務的明晰度、工作的標準和產出C、通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者D、更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效【參考答案】：C【解析】：與交易型領導相反，改變型領導則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者。27、職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是放在()的匹配上。A、員工職業(yè)生涯與組織發(fā)展B、個人目標與現實可行的機會C、現實可行的機會與組織發(fā)展D、個人目標與組織目標【參考答案】：B【解析】：本題考查職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點——放在個人目標與現實可行的機會的匹配上的。28、關于質量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是()oA、通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議B、主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施C、小組對提出的各種建議具有自主決定權D、小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力【參考答案】：C【解析】：本題考查質量監(jiān)督小組的內容。質量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。因此選C。29、從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。A、20B、24C、30D、35【參考答案】：B【解析】：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。30、在人力資源需求預測方法中，往往會，出現“帕金斯定律”所指的現象的方法是()OA、主觀判斷法B、回歸分析法C、銷售力量估計法D、德爾菲法【參考答案】：A【解析】：本題考查主觀判斷法。主觀判斷法往往會出現“帕金斯定律”所指的現象。31、在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質，這種現象被稱為()OA、投射作用B、刻板印象C、暈輪效應D、第一印象【參考答案】：C【解析】：本題考查績效評價中容易出現的問題之一暈輪效應。暈輪效應指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。32、下列薪酬結構中，屬于“一攬子型”年薪制模式的是()oA、單一固定數量年薪B、基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃C、基薪+津貼+風險收入+養(yǎng)老金計劃D、基薪+傭金+獎金【參考答案】：A【解析】：本題考查“一攬子型”年薪制模式——單一固定數量年薪。選項B屬于準公務員型的薪酬結構；選項C屬于非持股多元化型的薪酬結構；選項D屬于銷售人員的一種薪酬方案。33、馬爾科夫分析方法的基本思想是()oA、找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢B、發(fā)現現在人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢C、馬爾科夫模型有簡單型和復雜型，可用計算機進行大規(guī)模處理D、根據現在人員的變化，來確定未來的人事變化【參考答案】：A34、差異化戰(zhàn)略的核心是()oA、不斷開拓新市場B、細分市場C、獨特的產品與服務D、以最低的單位成本價格為價格敏感用戶提供標準化的產品【參考答案】：C35、對組織人力資源管理活動的效果進行量化評估，正確的做法是()oA、盡量使用客觀指標B、盡量使用主觀指標C、完全由人力資源部門進行自我總結D、一般不對人力資源管理部門的工作績效進行評價【參考答案】：A36、香港、澳門人員在內地從事個體工商經營的，應當由()申請辦理《就業(yè)證》。A、本人B、家屬C、工會人員D、經營單位【參考答案】：A37、下列關于工作成果分布與組織人力資源管理政策之間關系的陳述不正確的是()OA、對于明星型工作，組織應該對任何失誤都進行嚴厲的懲罰，而對成功給予輕微獎勵B、對于步兵型工作，組織的獎酬系統應當關注于平均績效水平的提高，而不是關注成果分布的兩端C、對于明星型工作，組織的招聘策略更強調盡可能擇優(yōu)D、對于護衛(wèi)型工作，組織的招聘策略更加注重淘劣，并且在正式錄用之前要進行較長時間的實習和考察【參考答案】：A38、在工作期間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在()小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。A、48B、24C、12D、8【參考答案】：A【解析】：本題考查工傷認定。在工作期間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。39、組織結構包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是()oA、集權度B、復雜性C、規(guī)范性D、層次性【參考答案】：B【解析】：本題考查組織結構的要素特性。組織結構主要包含三個要素：復雜性、規(guī)范性、集權度。其中復雜性指任務分工的層次、細致程度。因此選B。40、組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和()OA、領導體制B、管理風格C、戰(zhàn)略水平D、決策模式、【參考答案】：B【解析】：組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格。41、對人力資源社會保障行政部門作出的具體行政行為不服，應當在知道侵害其合法權益的具體行政行為之日起()日內，向上一級人力資源社會保障行政部門申請復議，也可以向同級人民政府申請復議。A、15B、30C、60D、90【參考答案】：C【解析】：本題考查行政復議的基本法律規(guī)定。此時效期限為60日。42、下列關于LMX理論的陳述錯誤的是()oA、在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感B、對同一領導而言，“圈外人”覺得領導對自己比對“圈內人”更負責C、對同一領導而言，“圈內人”覺得領導對自己比對“圈外人”投入更多時間D、對同一領導而言，“圈外人”覺得領導對自己比對"圈內人''投入更多正式領導權威【參考答案】：B【解析】：本題考查領導…成員交換理論(LMX理論)。對同一領導而言，“圈內人”覺得領導對自己比對“圈外人”更負責，因此選項B的表述錯誤。43、未成年工是指()的勞動者。A、14周歲至16周歲B、14周歲至18周歲C、16周歲至18周歲D、18周歲至20周歲【參考答案】：C【解析】：勞動法》第15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿I6周歲的未成年人。也就是說，我國規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。即未成年工指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。44、職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做()OA、恒定絕對級差法B、變動差異比率法C、變動級差法D、恒定差異比率法【參考答案】：B【解析】：本題考查變動差異比率法的概念。45、組織結構的要素不包括()oA、完整性B、復雜性C、規(guī)范性D、集權度【參考答案】：A46、不同的領導行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征。如果下屬的工作是結構化的，則()的領導可以帶來高的績效和滿意度。A、指導式B、支持型C、參與式D、成就取向式【參考答案】：B47、無論是對企業(yè)還是對員工而言，比較有益的工資安排順序是在員工職業(yè)生涯的后期階段工資實行()0A、減額支付B、超額支付C、低額支付D、高額支付【參考答案】：B48、工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致()oA、勞動力供給時間減少B、勞動力供給時間增加C、勞動力供給人數減少D、勞動力供給人數增加【參考答案】：A【解析】：工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致勞動力供給時間減少。試題點評：本題考查工資率影響的收入效應，參見教材P180。49、通過自然減員調節(jié)人力資源的供求平衡，這種方法的速度和員工受傷害的程度分別是()0A、快,低B、慢，低C、快，高D、慢，高【參考答案】：B50、某車間主任經常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現的問題，這一過程稱作()OA、績效監(jiān)控B、績效考核C、績效改進D、績效輔導【參考答案】：A51、關于工作說明書的描述，正確的是()oA、工作說明書即工作描述B、不同企業(yè)的工作說明書的形式和內容是一樣的C、工作說明書是工作分析的直接結果D、工作說明書通常是一崗一個，因此是針對個人的【參考答案】：C52、企業(yè)在使用德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原則是()oA、專家人數不應多于20人B、給專家提供充分的資料和信息C、問題的表述盡量含糊D、專家必須對問題作出精確回答【參考答案】：B【解析】：本題考查德爾菲法。德爾菲法須注意的原則：專家一般不少于30人，問卷返回率不低于60%;避免造成誤解和歧義；問題盡量簡化：要給專家提供充分的資料和信息；預測結果不要求精確；必須得到專家的理解和支持。53、績效管理的主要目的在于()oA、人員的招聘B、員工的培訓C、建立合理的績效優(yōu)化體系D、員工的晉升【參考答案】：C54、有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓，然后指導他們在特定的領域內從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱為()組織。A、學院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、堡壘型【參考答案】：A【解析】：學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業(yè)化工作。55、工作分析的成果文件主要是()oA、任職資格B、工作描述C、工作規(guī)范D、職位說明書【參考答案】：D【解析】：本題考查工作分析的成果文件一職位說明書。56、薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域()oA、越小B、越大C、不變D、越不確定【參考答案】：A【解析】：薪酬等級之間的交叉程度公式為：PV=FV/(1+i)n,其中PV表示最低薪酬等級的區(qū)間中值，FV表示最高等級的區(qū)間中值，n表示等級數量，i表示級差。因此，薪酬等級區(qū)間中值級差越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。故本題選Ao57、關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是()oA、用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實際用人單位為當事人B、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并前的單位為當事人C、用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人D、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人【參考答案】：D【解析】：用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。選項A說法錯誤。用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。選項B說法錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。選項C說法錯誤。58、關于德爾菲法的說法，錯誤的是()oA、德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性B、德爾菲法應采取多輪預測的方法C、德爾菲法應采取匿名方式進行D、德爾菲法是一種集體討論的預測方法【參考答案】：D【解析】：德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。試題點評：本題考查德爾菲法，參見教材P82。59、《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位應當將參加工傷保險的有關情況()oA、向工會備案B、向勞動保障行政部門備案C、在本單位內公示D、在報紙上公示【參考答案】：C60、人力資源有效性指數，是由()研究開發(fā)的。A、菲利普斯B、舒斯特教授C、大衛(wèi)?烏里奇D、斯托克蒂爾【參考答案】：A二、多項選擇題(共30題，每題2分)。61、影響組織培訓與開發(fā)收益的因素包括()oA、受訓員工可能的服務年限B、受訓員工技能可能提高的程度C、受訓員工的努力程度D、受訓員工對組織的忠誠度E、受訓員工參加工會活動的積極性【參考答案】：A,B,C,D【解析】：本題考查影響組織培訓與開發(fā)利潤的因素，主要有四點，即選項ABCDo62、下列關于勞動力平均周工作時間的表述正確的是()oA、平均周工作時間指勞動者平均每周在勞動力市場上供給的工作小時總量B、周工作時間取決于勞動力需求提出的具體要求C、周工作時間取決于雇主在法律允許的范圍內有決定員工的周工作時間的自主權D、長期看，勞動力供給方在周勞動力供給時間選擇方面沒有自主權E、勞動力供給方對周工時數量的影響實際上越來越大【參考答案】：A,B,C,E【解析】：長期看，勞動力供給方在周勞動力供給時間選擇方面擁有一定程度的自主權。63、勞動力職業(yè)流動的方向可按照職業(yè)等級差別分為()oA、向上流動B、向下流動C、水平流動D、垂直流動【參考答案】：A,B,C64、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要體現在()oA、制定規(guī)劃的人經常變化B、對規(guī)劃操作的監(jiān)控是動態(tài)的C、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性D、規(guī)劃隨內外情境動態(tài)變化E、參考信息的動態(tài)性【參考答案】：B,C,D,E65、在職培訓的收益有時要經過一段時間才能表現出來，這主要表現在以下哪些培訓項目上()0A、藝術培訓B、機械工作原理培訓C、文化培訓D、操作性技術培訓E、技能培訓【參考答案】：A,B,C66、特質理論的缺陷和不足表現在()oA、忽視了下屬的需要B、忽視了情境因素C、沒有指出固有的特質D、沒有指明各種特質之間的相對重要性E、沒有區(qū)分原因和結果【參考答案】：A,B,D,E【解析】：特質理論由于存在一些缺陷，所以在解釋領導行為方面并不十分成功，它的不足表現在：忽視了下屬的需要，沒有指明各種特質之間的相對重要性，忽視了情境因素，沒有區(qū)分原因和結果。67、決定維持具體行政行為必須符合的條件有()oA、適用依據齊全B、內容適當C、適用依據正確D、程序合法E、事實清楚，證據充分【參考答案】：B,C,D,E【解析】：本題考查行政復議的決定之一決定維持。決定維持具體的行政行為必須符合四個條件，即選項BCDE。68、智力因素包括()oA、感知力B、情緒C、注意力D、思維能力E、語言能力【參考答案】：A,C,D,E【解析】：智力是指一般能力，又可以分解為許多方面，如感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。69、關于組織公民行為的陳述，正確的是()oA、這些行為對組織的生存和高效運作有非常積極的作用B、這些行為是員工職責之內的C、工作滿意度高的員工更可能表現出這些行為D、這些行為通常能得到組織在薪酬上的回報E、這些行為是組織正式要求的【參考答案】：A,C70、下列關于人力資本投資的表述，正確的是()oA、人力資本投資理論認為，所有的勞動者都是同質的B、人力資本投資的成本發(fā)生在當前，收益產生在未來C、人力資本投資的收益總是會超過成本D、人力資本投資的方式包括正規(guī)學校教育、在職培訓、勞動力流動等E、無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越好【參考答案】：B,D71、領導必須具備的基本特點有()oA、影響力B、指導和激勵的能力C、支配的能力D、溝通的能力E、專業(yè)技術能力【參考答案】：A,B72、在其他條件相同的情況下，若(),則進行人力資本投資的合理性越強。A、人力資本投資后獲得收益的時間越長B、人力資本投資的成本越低C、人力資本投資后收入增加值越大D、人力資本投資完成后獲得收益的風險越高E、人力資本投資的機會成本越高【參考答案】：A,B,C【解析】：選項D”獲得收益的風險越高”，人們更不愿意進行人力資本投資。選項E機會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進行人力資本投資。試題點評：本題考核關于人力資本投資及高等教育的幾個重要結論，主要體現在選項ABC。參見教材P20373、人工成本分析比率型指標包括()oA、勞動生產率B、勞動分配率C、人均人工成本D、福利支出占總人工成本的比例【參考答案】：A,B74、勞動爭議第三人須同時具備的條件有()oA、須是勞動爭議雙方任意一方同意的B、須是勞動爭議第三人自己向法院提出申請C、須在仲裁或訴訟活動已經開始、尚未終結時參加仲裁或訴訟D、須與勞動爭議案件的處理結果具有法律上的利害關系E、須以維護自己的合法權益為目的參加仲裁或訴訟活動【參考答案】：C,D,E【解析】：本題考查勞動爭議主體中的第三人。75、關于勞動力需求的自身工資彈性，下列說法正確的是()oA、