員工培訓(xùn)與發(fā)展要點

精品精品welcomewelcome人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)（HRD）由組織設(shè)計的，旨在給其成員提供學(xué)習(xí)必要技能的機會，以滿足組織當前或未來工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動派特.麥克萊甘（1989）人力資源開發(fā)是綜合運用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)和組織發(fā)展來提高個人、團隊以及整個組織的績效的活動。自我效能社會學(xué)習(xí)理論：通過觀察他們認為值得信賴的且知識淵博的人（示范）的行為而進行學(xué)習(xí)。創(chuàng)始人班杜拉：學(xué)習(xí)受個人自我效能的影響。自我效能：個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估（能否學(xué)會知識或技能的判斷。提高自我效能的方法：口頭說服、邏輯證明、對他人進行觀察（示范）和對過去績效的回顧。口頭說服：通過鼓勵性語言使別人相信他們能勝任學(xué)習(xí)。邏輯證明：論證新任務(wù)和已完成的任務(wù)之間的聯(lián)系。對他人進行觀察（示范對過去績效的回顧：讓雇員建立一個成功業(yè)績的檔案。學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象學(xué)員的學(xué)習(xí)效果并不是呈不斷遞增的直線形狀，而是呈曲線狀，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的初期，學(xué)員會表現(xiàn)停滯不前、學(xué)習(xí)的績效不再提升的現(xiàn)象，會給學(xué)員的積極性帶來一定的影響。學(xué)習(xí)效果遷移學(xué)習(xí)成績的提高會在其他場合通過行為表現(xiàn)出來。X軸：學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）內(nèi)容的實踐性。Y軸：學(xué)習(xí)的自主性。Z軸：學(xué)習(xí)進程的交往性。X軸：越接近A點，表明學(xué)習(xí)內(nèi)容抽象化和概念理論化的程度越高。Y軸：越接近A點，表明學(xué)習(xí)中外界的指導(dǎo)講授越多。Z軸：越接近A點，表明與他人的交流、切磋和討論越少，越注重個人獨立鉆研。A點：學(xué)習(xí)內(nèi)容重抽象理論，學(xué)習(xí)方式是學(xué)員個體被動，依賴教師講授或閱讀教材。F點：學(xué)習(xí)內(nèi)容重實際應(yīng)用技能和具體操作方法，學(xué)習(xí)方式是個體積極參與，共同討論和相互學(xué)習(xí)。（根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的目的和特點，采用F點學(xué)習(xí)方式）學(xué)習(xí)階段接觸期：接觸新知識、新觀點和新技能反應(yīng)期：討論、互動交戰(zhàn)期：新舊知識、經(jīng)驗碰撞或沖突歸納期：學(xué)習(xí)歸納新知識、新經(jīng)驗、新原則等行動期：工作實踐應(yīng)用培訓(xùn)需求分析通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技能和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動提供依據(jù)。培訓(xùn)需求分析意義：尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因確認差距了解員工個人需要，贏得組織成員的支持建立信息資料庫，為培訓(xùn)后的評估做準備確定培訓(xùn)的成本與價值1）培訓(xùn)項目設(shè)計將確定的培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)目標、教材說明、測試細節(jié)以及講授策略的過程。2）培訓(xùn)項目開發(fā)將教材說明、測試細則以及講授策略轉(zhuǎn)化為具體的學(xué)員材料和指導(dǎo)教師所需材料以及具體的測試題目的過程。3）培訓(xùn)與開發(fā)項目的項目目標的意義項目目標：對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的細化，反映了組織對該培訓(xùn)與開發(fā)項目的基本意圖與期望。意義：培訓(xùn)與開發(fā)的項目目標是確定培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法的基本依據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)的項目目標是對培訓(xùn)開發(fā)活動效果進行評估的主要依據(jù)明確的培訓(xùn)與開發(fā)項目目標有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的任務(wù)見(PPT)培訓(xùn)課程具體計劃1）案例分析商業(yè)游戲和模擬藍中練習(xí)角色扮演行為模仿拓展訓(xùn)練和冒險學(xué)習(xí)頭腦風(fēng)暴法行動學(xué)習(xí)2）準備輔助性材料閱讀材料 視覺材料 聽覺材料感覺材料 培訓(xùn)教師的個人備注資3）測試題目優(yōu)秀的培訓(xùn)教師需要具備的素質(zhì)和技素質(zhì)要求：幽默感 真實性 成熟性技巧：控制能力 創(chuàng)新能力 評估能轉(zhuǎn)換能力 創(chuàng)造安全的環(huán)境 溝通能培訓(xùn)教師的甄選與培養(yǎng)新員工培訓(xùn)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動。作用：組織社會化：使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程，為本職工作做好準備職業(yè)化培訓(xùn)：建立自己的職業(yè)生涯管理規(guī)劃了解企業(yè)文化，盡快融入團隊掌握建立良好合作關(guān)系的技巧提升職業(yè)形象，奠定成長基礎(chǔ)3）主要內(nèi)容：公司基本情況及相關(guān)制度和政策基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識部門職能與崗位職責(zé)及知識技能在職培訓(xùn)常用的在職培訓(xùn)方法：1）2）僅包括知識、技能，也包括品行、態(tài)度等方面。3）以豐富新員工的工作經(jīng)驗。更著重于“激發(fā)人的潛能培訓(xùn)有效性評估培訓(xùn)有效性：公司和員工個人從培訓(xùn)中獲得的收益。培訓(xùn)有效性評估：系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項目的決策。培訓(xùn)流程的最后一個環(huán)節(jié)。通過適當?shù)挠行栽u價方法對數(shù)據(jù)進行分析，得到評估結(jié)果并予以反饋，為下一輪的培訓(xùn)改進提供信息。依據(jù)：初始的培訓(xùn)目標以及預(yù)期的結(jié)果。人力資源開發(fā)：由組織設(shè)計的，旨在給其成員提供學(xué)習(xí)必要技能的機會，以滿足組織當前或未來工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動人力資源管理的具體內(nèi)容：人力資源規(guī)劃 招募和甄選培訓(xùn)與開發(fā) 薪酬管理績效管理 員工關(guān)系1）人力資源開發(fā)與職位設(shè)計的關(guān)系：2）人力資源開發(fā)與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：3）人力資源開發(fā)與人員招聘甄選的關(guān)系：人力資源開發(fā)中的入職培訓(xùn)是招聘工作的后續(xù)工作。4）人力資源開發(fā)與績效管理體系的關(guān)系：績效考核為培訓(xùn)需求分析中的人員分析提供信息，培訓(xùn)與開發(fā)為績效改進的重要手段和工具。學(xué)院模式：根據(jù)特定領(lǐng)域劃分組建的模式。優(yōu)點：培訓(xùn)主管是組織中培訓(xùn)領(lǐng)域的專家；培訓(xùn)部門的計劃由人事專家制定，培訓(xùn)內(nèi)容和進度根據(jù)培訓(xùn)教師的專業(yè)水平和空閑時間而定。缺點：人力資源開發(fā)部門可能不非常了解組織需求，需要不斷進行組織內(nèi)部客戶調(diào)查。簡述組織為何重視人力資源開發(fā)。1）企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)與能力的競爭2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度高額的培訓(xùn)投資回報率1）差異化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略：加強培訓(xùn)為員工創(chuàng)新提供支持給員工更大的自主權(quán)2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略：很少強調(diào)員工培訓(xùn)和員工發(fā)展，在這種戰(zhàn)略下人力資源管理戰(zhàn)略的重點在于使員工對企業(yè)的使他們感到自己所節(jié)省的成本對企業(yè)生存的重要性，與企業(yè)共度難關(guān)。3）集中化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略：從而樂于接受工作控制，防止出現(xiàn)行為的不確定性和隨意性。簡述美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的角色及能力素質(zhì)要求。簡述柯布的四種經(jīng)驗型學(xué)習(xí)類型。四種經(jīng)驗型學(xué)習(xí)類型：一個人的學(xué)習(xí)風(fēng)格基于他偏愛的學(xué)習(xí)方法。具體經(jīng)驗抽象概念化：偏好通過理論術(shù)語思考問題進行學(xué)習(xí)。思考性觀察主動實驗：偏好通過實際動手來學(xué)習(xí)，并且判斷其實用價值。簡述不同層級管理者關(guān)注的培訓(xùn)需求重點簡述培訓(xùn)需求分析的方法有哪些？培訓(xùn)需求分析：通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技能和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動提供依據(jù)。傳統(tǒng)方法：訪談法問卷調(diào)查法觀察法關(guān)鍵事件法績效分析法經(jīng)驗預(yù)計法頭腦風(fēng)暴法專項測評法新興的培訓(xùn)需求分析方法：基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法任務(wù)和技能分析缺口分析：培訓(xùn)目標是填補現(xiàn)有的技能和希望達到的技能之間的缺口主要步驟職位概描：將所需要的績效水平的勝任力分配到職位中，通過職位要求的績效水平，確定所需的相關(guān)勝任能力個人概描：依據(jù)職位要求的績效標準來評估職位任職者個體目前的績效水平優(yōu)點：培訓(xùn)需求分析更精確有助于培訓(xùn)有效性的評估可使擁有能力的人得到正式認可簡述培訓(xùn)項目設(shè)計開發(fā)的流程1）確定培訓(xùn)目標明確培訓(xùn)的預(yù)期成果2）準備測試題目確定檢驗培訓(xùn)成果的方法3）4）選擇培訓(xùn)所需借助的媒介5）準備學(xué)員教材和教師教學(xué)資料包簡述新員工培訓(xùn)的作用新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動。作用：組織社會化：使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程，為本職工作做好準備職業(yè)化培訓(xùn)：轉(zhuǎn)變角色，樹立正面的職業(yè)心態(tài)建立自己的職業(yè)生涯管理規(guī)劃了解企業(yè)文化，盡快融入團隊掌握建立良好合作關(guān)系的技巧提升職業(yè)形象，奠定成長基礎(chǔ)簡述師帶徒在職培訓(xùn)方式的優(yōu)點和缺點。不影響工作效果或效率；形成培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間的良好關(guān)系。不足：僅對培訓(xùn)對象進行某一特定技能的培訓(xùn)，容易被淘汰，傳統(tǒng)消極觀念影響技能傳授。簡述導(dǎo)師制的特點。導(dǎo)師制：師帶徒的擴展，從手工藝領(lǐng)域擴展到所有有關(guān)知識、技能的領(lǐng)域，指導(dǎo)的內(nèi)容不僅包括知識、技能，也包括品行、態(tài)度等方面。優(yōu)點：（）提高知識技能以及職業(yè)晉升和流動的潛力2）更好地理解自己在組織中的角色；（）培養(yǎng)對企業(yè)文化以及組織的不成文規(guī)定的洞察力4）度以及認可程度。（1）（2）提供組織發(fā)展所需的人才保障。（1）（2）（）（4）（5）強與他人分享知識和經(jīng)驗的能力。簡述工作輪換的特點。工作輪換：根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗。工作調(diào)動與工作輪換：工作調(diào)動：人員配置的方法、時間較長，單獨的、臨時的。工作輪換：培訓(xùn)的方法、短期有時間限制，兩個以上有計劃進行的。作用：豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷。識別培訓(xùn)對象的長處和短處。增進培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解，改進各部門之間的合作。注意點：從而選擇他適合的工作。工作輪換的時間長短取決于培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力及學(xué)習(xí)效果，而不是機械地規(guī)定某一時間。工作輪換涉及的部門經(jīng)理應(yīng)受到專門的有關(guān)培訓(xùn)，具有較強的指導(dǎo)和督促能力。簡述e-learning的特點。靈活選擇學(xué)習(xí)進度靈活選擇學(xué)習(xí)時間和地點靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容學(xué)習(xí)效果顯著大大提升組織整體培訓(xùn)效能跨地域性溝通多向性及時同步性便捷性簡述新興技術(shù)與傳統(tǒng)培訓(xùn)技術(shù)的區(qū)別。簡述培訓(xùn)技術(shù)媒介與學(xué)習(xí)類型如何匹配。簡述培訓(xùn)有效性評估的戰(zhàn)略點及類型。戰(zhàn)略點：根據(jù)公司對培訓(xùn)的要求，采取適當?shù)牟呗詫ε嘤?xùn)的有效性進行評估。類型：過程評估：為改進培訓(xùn)過程所做的評估（定性資料）確保培訓(xùn)組織良好并順利實施保證學(xué)員能夠從培訓(xùn)項目中有所收獲并對項目滿意態(tài)度和行為有哪些變化（定量）簡述柯氏評估模型。反應(yīng)：參與者對培訓(xùn)項目的評價（培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法……）學(xué)習(xí)評估：測量原理、事實技術(shù)和技能獲取程度行為改變：測量在培訓(xùn)項目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度、學(xué)員接受培訓(xùn)回到工作崗位后工作行為有無改善結(jié)果評估：組織層面的評估，節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變簡述培訓(xùn)有效性評估方案的設(shè)計種類1）or引起。所羅門四組：消除歷史因素、成長因素、組織因素影響，看出不同培訓(xùn)方式的效果。時間序列：適用于培訓(xùn)人數(shù)少，較長時間測量，易受歷史因素和員工發(fā)展因素干擾。成人學(xué)習(xí)的特點：成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)成人有進行自我指導(dǎo)的需求成人可為學(xué)習(xí)帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗成人是帶著一定的問題去參與學(xué)習(xí)的成人受到內(nèi)部和外部的刺激而學(xué)習(xí)啟示：成人能將理論與實踐在高層次結(jié)合，善于理論的靈活運用，強調(diào)知識的可操作性和實踐性。人生閱歷使得對人和事形成了相對固定的思考模式和見解。試論述強化理論及其啟示。美國心理學(xué)家約翰在3轉(zhuǎn)而研究可見的、刺激與反應(yīng)之間的關(guān)系。強化理論的具體應(yīng)用原則：1）經(jīng)過強化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生依照強化對象的不同采用不同的強化措施小步調(diào)整，分階段設(shè)立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述及時反饋正強化比負強化更有效試論述社會學(xué)習(xí)理論及其啟示。社會學(xué)習(xí)理論：通過觀察他們認為值得信賴的且知識淵博的人（示范）的行為而進行學(xué)習(xí)。創(chuàng)始人班杜拉：學(xué)習(xí)受個人自我效能的影響。自我效能：個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估（能否學(xué)會知識或技能的判斷。提高自我效能的方法：口頭說服、邏輯證明、對他人進行觀察（示范）和對過去績效的回顧口頭說服：通過鼓勵性語言使別人相信他們能勝任學(xué)習(xí)。邏輯證明：論證新任務(wù)和已完成的任務(wù)之間的聯(lián)系。對他人進行觀察（示范對過去績效的回顧：讓雇員建立一個成功業(yè)績的檔案。學(xué)習(xí)的基本過程直接經(jīng)驗學(xué)習(xí)：人類在認識世界和改造世界的實踐活動中獲得的知識和經(jīng)驗的過程。間接經(jīng)驗學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者通過觀察示范者的示范，或通過教師、家長的口頭傳授而間接地獲得他人已有的知識經(jīng)驗的過程。論述體驗式學(xué)習(xí)的方法及其應(yīng)用?，F(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的五大區(qū)別表現(xiàn)：1）關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展2）不是對于單個個人的獨立的培訓(xùn)，關(guān)注組織的共同目標、使命和核心價值觀，創(chuàng)造共同的愿景，團隊合作氛圍，服務(wù)意識3）人的生理與心理特點突破了崗位技能的范圍，注重提高人的勝任能力人力資源開發(fā)職能部門的組織形式，優(yōu)點缺點：1）客戶模式優(yōu)點：滿足組織內(nèi)部職能部門的培訓(xùn)需求缺點：花費時間研究職能部門；由客戶開發(fā)，難以保證培訓(xùn)有效性2）學(xué)院模式（主管與技術(shù)專家）優(yōu)點：培訓(xùn)主管是組織中培訓(xùn)領(lǐng)域的專家；培訓(xùn)部門的計劃由人事專家制定，培訓(xùn)內(nèi)容和進度根據(jù)培訓(xùn)教師的專業(yè)水平和空閑時間而定缺點：人力資源開發(fā)部門可能不非常了解組織需求，需要不斷進行組織內(nèi)部客戶調(diào)查3）矩陣模式（培訓(xùn)者向培訓(xùn)主管和職能經(jīng)理匯報）優(yōu)點：有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來；培訓(xùn)者既可以通過了解某一特定職能而獲得專門知識，還應(yīng)保持自身專業(yè)知識的不斷更新與完善。缺點：培訓(xùn)者會被迫接受很多指令和矛盾沖突，要向職能部門經(jīng)理和培訓(xùn)主管兩個主管匯報4）企業(yè)辦學(xué)模式（包括內(nèi)外部客戶）培訓(xùn)的優(yōu)點：降低成本培訓(xùn)與經(jīng)營戰(zhàn)略相整合有效地利用新的培訓(xùn)方法和技術(shù)培訓(xùn)的歷史問題：成本過高信息傳遞方式不佳最佳培訓(xùn)經(jīng)驗未得到信息共享培訓(xùn)未能與其他活動協(xié)調(diào)一致5）虛擬模式原則：雇員對學(xué)習(xí)負主要責(zé)任最有效的學(xué)習(xí)是在工作當中進行的，而不是在課堂上為順利實現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，上級主管對受訓(xùn)者的支持至關(guān)重要特點：戰(zhàn)略導(dǎo)向產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)多樣化產(chǎn)品傳送責(zé)任承擔(dān)影響組織培訓(xùn)與開發(fā)的因素：1）組織戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)技術(shù)因素對培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度要點：1）與組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合具有前瞻性和主動性戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是一個系統(tǒng)的過程整合組織中的各種資源流程：戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對培訓(xùn)與開發(fā)部門和人員的要求高層領(lǐng)導(dǎo)： 人力資源部門：總體政策與程序 規(guī)劃與計劃行政上的監(jiān)控 工作支持權(quán)利上的保障適合培訓(xùn)的企業(yè)文化 各部門領(lǐng)導(dǎo)：理解與支持 提出培訓(xùn)需求制定人員培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計劃人事管理專家員工代言人員工培訓(xùn)與發(fā)展考試要點人力資源開發(fā)概念、層次、區(qū)別于聯(lián)系現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的五大區(qū)別表現(xiàn)人力資源開發(fā)與人力資源管理各職能的關(guān)系人力資源開發(fā)職能部門的組織形式，優(yōu)點缺點組織為何重視人力資源開發(fā)影響組織培訓(xùn)與開發(fā)的因素戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的要點、流程戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對培訓(xùn)與開發(fā)部門和人員的要求現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會與羅杰貝爾特所提出的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的角色及能力素質(zhì)要求學(xué)習(xí)的基本理論（理論、動機與