國(guó)際集團(tuán)績(jī)效管理作業(yè)指導(dǎo)書(shū)

國(guó)際企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)指導(dǎo)書(shū).123

核查系統(tǒng)績(jī)效核查分為“目標(biāo)核查”與“行為核查”兩部分。針對(duì)不一樣樣部門(mén)和不一樣樣職位的員工，其核查權(quán)重也不一樣樣。目標(biāo)核查：是對(duì)工作任務(wù)結(jié)果的談?wù)摚话銧顩r下只核查工作的進(jìn)展?fàn)顩r與見(jiàn)效，而不對(duì)工作的過(guò)程和方式進(jìn)行談?wù)?，談?wù)摌?biāo)準(zhǔn)主假如客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實(shí)例。核查標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是：可權(quán)衡的、詳細(xì)的、有時(shí)間限制以及可實(shí)現(xiàn)的。行為核查：主要對(duì)員工工作過(guò)程和方式和工作能力的談?wù)?。?jīng)過(guò)質(zhì)化與量化舉證，核查其工作的行為與過(guò)程.12

談?wù)摻Y(jié)果對(duì)各項(xiàng)核查內(nèi)容評(píng)分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：核查成績(jī)優(yōu)異最高評(píng)為5分，不可以知足工作需要，不可以達(dá)成工作任務(wù)最低評(píng)為1分），核查人需依據(jù)手下員工的實(shí)質(zhì)工作達(dá)成狀況及表現(xiàn)賞賜適合分?jǐn)?shù)。依據(jù)核查表計(jì)算“目標(biāo)核查”與“行為核查”總分，比較可得整體核查評(píng)級(jí)。Y（A、B、C、D區(qū)）。Y行行為共同資源、兩核部門(mén)為營(yíng)銷(xiāo)、投資部門(mén)考考核核成成績(jī)績(jī)BACADC

D目標(biāo)核查成績(jī)

BX目標(biāo)核查成共同資源、兩核部門(mén)A區(qū)營(yíng)銷(xiāo)、投資部門(mén)A區(qū)－遠(yuǎn)超出工作要求－超等的績(jī)效－擁有超常的工作能說(shuō)明力－工作態(tài)度極佳－有可能提高到上一級(jí)別

區(qū)區(qū)－勝任本員工作，工作能力和工作責(zé)任心可以填補(bǔ)有時(shí)的不足－有優(yōu)異的工作態(tài)度和工作熱忱－需要提高工作業(yè)績(jī)、工作水平，合理安排工作計(jì)劃，保證工作順利達(dá)成

區(qū)區(qū)－可以達(dá)成交托工作，常常表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)點(diǎn)可以填補(bǔ)有時(shí)的不足－獲得優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)－擁有工作所需的能力需進(jìn)一步圓滿自己－需要調(diào)整自己的工作態(tài)度，提高工作熱忱

區(qū)區(qū)－牽強(qiáng)達(dá)成或不可以達(dá)成交托的工作，需要監(jiān)察其工作－有時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)點(diǎn)不可以填補(bǔ)屢次的不足－不得不考慮貶職或轉(zhuǎn)入其余部門(mén)或解雇.123

績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用記入員工人事檔案，與薪資、獎(jiǎng)金掛鉤，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確立職務(wù)榮膺、崗位分配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。關(guān)于年度績(jī)效核查結(jié)果為“D”的員工，除降低其薪資等級(jí)外，還進(jìn)入“察看培訓(xùn)計(jì)劃”為期4個(gè)月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源中心組織的脫崗培訓(xùn)，合格經(jīng)過(guò)“計(jì)劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，不然做解雇辦理。關(guān)于年度績(jī)效核查連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上司別管理者，除按制度規(guī)定降低其薪資等級(jí)外，人力資源中心向企業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出撤職或貶職辦理建議流程圖：擬定工作計(jì)劃、工作目標(biāo)，填寫(xiě)行為談?wù)搩?nèi)容和考確立考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)員工按期填寫(xiě)工作記錄，進(jìn)行自我談?wù)?；直接主管填?xiě)建議填寫(xiě)季度