人才測(cè)評(píng)技術(shù)-培訓(xùn)講義課件

人力資源管理

—人才測(cè)評(píng)技術(shù)培訓(xùn)班

主講人：中國(guó)人才測(cè)評(píng)網(wǎng)、

北京海青弘毅人才測(cè)評(píng)專家

高峰人力資源管理

1一、人才測(cè)評(píng)基本概念“人才測(cè)評(píng)”是指運(yùn)用先進(jìn)的理論學(xué)科體系及科學(xué)方法，對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、能力傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿σ约熬C合素質(zhì)等IQ（智力）和EQ（非智力）因素，實(shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人事管理活動(dòng)。它是一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)及人才測(cè)量方法。

一、人才測(cè)評(píng)基本概念“人才測(cè)評(píng)”是指運(yùn)用先進(jìn)的理論學(xué)科體系及2二、人才測(cè)評(píng)發(fā)展歷史1879年德國(guó)心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，開(kāi)始了對(duì)個(gè)體行為差異的研究，從而引發(fā)曠日持久的心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)。到了40年代和50年代，心理測(cè)量學(xué)家們開(kāi)始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的"崗位適合度"，就是說(shuō)，人們開(kāi)始越來(lái)越重視人崗匹配。通常為了達(dá)到這個(gè)目的，心理學(xué)家需要事先對(duì)求職者進(jìn)行一次簡(jiǎn)單的診床面談，然后進(jìn)行一系列的紙筆測(cè)驗(yàn)，通常包括能力測(cè)驗(yàn)，也經(jīng)常使用投射測(cè)驗(yàn)。二、人才測(cè)評(píng)發(fā)展歷史1879年德國(guó)心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上360年代以后，許多大公司開(kāi)始運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主，而是擴(kuò)展到中高層管理人員。由于其綜合運(yùn)用了測(cè)驗(yàn)、面試、和情景模擬技術(shù)，使測(cè)評(píng)的效果比原來(lái)更加可靠和有效。90年代以來(lái)，在我國(guó)隨著各地紛紛建立人才市場(chǎng)，人才交流的日益頻繁，企事業(yè)單位越來(lái)越認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用。我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用也進(jìn)入了一個(gè)繁榮發(fā)展的時(shí)期。60年代以后，許多大公司開(kāi)始運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不4三、人才測(cè)評(píng)未來(lái)趨勢(shì)對(duì)于我國(guó)人才測(cè)評(píng)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，我認(rèn)為將是“五化”走向，即：“測(cè)評(píng)行業(yè)產(chǎn)業(yè)化，管理體制市場(chǎng)化，從業(yè)人員專業(yè)化，機(jī)構(gòu)功能綜合化，測(cè)評(píng)技術(shù)現(xiàn)代化”。三、人才測(cè)評(píng)未來(lái)趨勢(shì)對(duì)于我國(guó)人才測(cè)評(píng)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，我認(rèn)為5四、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與心理測(cè)評(píng)的區(qū)別

研制目的不同試題來(lái)源不同取樣對(duì)象不同適用范圍不同測(cè)評(píng)項(xiàng)目的來(lái)源與綜合程度不同四、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與心理測(cè)評(píng)的區(qū)別研制目的不同6五、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別

有許多朋友常把人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人員績(jī)效考評(píng)混同起來(lái)，甚至有些人編寫(xiě)的“人員素質(zhì)測(cè)評(píng)”書(shū)中也把人員績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容包含進(jìn)來(lái)。其實(shí)這是二個(gè)不同的概念。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)主體在參加工作前或上崗前自身?xiàng)l件的分析與確定，以便盡可能做到“人事相宜”；而績(jī)效考評(píng)是對(duì)主體在某一崗位上工作一段時(shí)間后工作結(jié)果的分析與審定。五、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別有許多朋友常把人員素質(zhì)測(cè)評(píng)7應(yīng)當(dāng)說(shuō)績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)是相輔相成的二種不同工具。素質(zhì)測(cè)評(píng)為績(jī)效考評(píng)提供了起點(diǎn)與背景，而績(jī)效考評(píng)卻為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了一種實(shí)證與補(bǔ)充。素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)人所擁有的條件的測(cè)評(píng)，他以工作分析為基礎(chǔ)，以任職資格條件為測(cè)評(píng)目標(biāo)，而績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)事實(shí)與工作結(jié)果的考查，他以職責(zé)任務(wù)為目標(biāo)，素質(zhì)測(cè)評(píng)是為人與事的配置提供預(yù)測(cè)性的科學(xué)依據(jù)，而績(jī)效考評(píng)卻是對(duì)這種配置的優(yōu)劣進(jìn)行檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)是相輔相成的二種不同工具。素質(zhì)測(cè)評(píng)為8一）系統(tǒng)開(kāi)發(fā)指導(dǎo)思想：“權(quán)威、專業(yè)、準(zhǔn)確、實(shí)用”二）系統(tǒng)科學(xué)、權(quán)威與中科院心理所、北京大學(xué)全部心理系、北京師大心理系、上海市委黨校現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)研究中心、華南師范大學(xué)心理系、中山大學(xué)管理學(xué)院等權(quán)威機(jī)構(gòu)密切合作。測(cè)評(píng)模塊全部是基于經(jīng)典、權(quán)威的測(cè)評(píng)理論和測(cè)評(píng)量表。三）測(cè)評(píng)內(nèi)容全面：針對(duì)不同的用戶特點(diǎn)和適用人群1、系統(tǒng)共分為5個(gè)系列30個(gè)功能模塊2、系統(tǒng)針對(duì)3個(gè)層次的人員進(jìn)行測(cè)評(píng)（普通、中高級(jí)、高級(jí)人員）3、系統(tǒng)通過(guò)3個(gè)方面進(jìn)行人員評(píng)估（能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、職業(yè)傾向）四）完全本土化：采用科學(xué)、專業(yè)的研究方法進(jìn)行本土化的修訂和完善。五）測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確有效：實(shí)際吻合率達(dá)86.7％。六）系統(tǒng)操作簡(jiǎn)便1、系統(tǒng)配置要求大眾化：P2以上計(jì)算機(jī)、WINDOWS95及以上。2、溶入專業(yè)的、專家的智慧和結(jié)晶，無(wú)需專業(yè)人員即可進(jìn)行操作和運(yùn)用。七）面向客戶的界面設(shè)計(jì)：可根據(jù)用戶要求對(duì)界面進(jìn)行修改設(shè)計(jì)，提升用戶測(cè)評(píng)的權(quán)威性和可信度。六、實(shí)用人力資源系統(tǒng)介紹一）系統(tǒng)開(kāi)發(fā)指導(dǎo)思想：“權(quán)威、專業(yè)、準(zhǔn)確、實(shí)用”六、實(shí)用人力9七、如何掌握人才測(cè)評(píng)常用測(cè)驗(yàn)技術(shù)

案例：1、普通員工招聘素質(zhì)測(cè)評(píng)

這個(gè)模塊主要是通過(guò)對(duì)職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)價(jià)值觀等方面的測(cè)評(píng)，為企業(yè)的普通職位人員招聘工作提供客觀科學(xué)的數(shù)據(jù)參考。七、如何掌握人才測(cè)評(píng)常用測(cè)驗(yàn)技術(shù)

案例：1、普通員工招聘素質(zhì)10人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義11人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義122、領(lǐng)導(dǎo)者能力結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者能力測(cè)評(píng)是依照國(guó)內(nèi)及國(guó)外公認(rèn)的管理者能力標(biāo)準(zhǔn)中所列的十四項(xiàng)指標(biāo)編制而成的，這些指標(biāo)主要包括盡職能力、計(jì)劃能力、組織能力、口頭表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、創(chuàng)造能力、適應(yīng)能力、開(kāi)拓能力等。同時(shí)還考察了受測(cè)者的管理理念和管理風(fēng)格，判斷其適合何種管理環(huán)境。適于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位管理人員的招聘和選拔。2、領(lǐng)導(dǎo)者能力結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者能力測(cè)評(píng)是依照國(guó)內(nèi)及國(guó)外公認(rèn)的13人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義14人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義153、營(yíng)銷人員的基本素質(zhì)測(cè)評(píng)通過(guò)對(duì)受測(cè)者的營(yíng)銷知識(shí)、營(yíng)銷實(shí)踐、口頭表達(dá)能力、交往溝通能力、應(yīng)變能力、抗挫折能力、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感、自信心等方面進(jìn)行綜合的測(cè)試，全面了解受測(cè)者的能力、個(gè)性、興趣特征，并判斷出受測(cè)者在初級(jí)營(yíng)銷工作和中高級(jí)營(yíng)銷工作中的適合程度。本測(cè)評(píng)可以幫助企業(yè)選拔到出色的營(yíng)銷人員。3、營(yíng)銷人員的基本素質(zhì)測(cè)評(píng)通過(guò)對(duì)受測(cè)者的營(yíng)銷知識(shí)、營(yíng)銷實(shí)踐16人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義17人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義18人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義19八、測(cè)評(píng)結(jié)果解釋注意的問(wèn)題和原則

測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)一個(gè)人和企業(yè)的影響很大，因此對(duì)于測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋一定要慎重，嚴(yán)格遵循心理測(cè)試的職業(yè)規(guī)范和職業(yè)道德。為了使測(cè)評(píng)結(jié)果起到的積極作用，我們有必要明確如下幾點(diǎn)基本準(zhǔn)則：八、測(cè)評(píng)結(jié)果解釋注意的問(wèn)題和原則

測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)一個(gè)人和企業(yè)的影201、人才測(cè)評(píng)是對(duì)人的整體素質(zhì)的客觀、公正的科學(xué)了解，但它也有一定的局限性。

如：人才測(cè)評(píng)對(duì)于道德品質(zhì)和政治方向等要素還難以進(jìn)行科學(xué)而有效的考察，然而這些素質(zhì)對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)是非常重要的。因此，測(cè)評(píng)重點(diǎn)是對(duì)潛在能力的考察。另外，測(cè)評(píng)工具和方法本身具有一定的信度和效度，但它的可靠性和準(zhǔn)確性不是百分之百，也有一定的誤差。因此，測(cè)評(píng)只是對(duì)潛能的評(píng)估和推測(cè)，不能絕對(duì)化，不能完全單靠測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)做人事方面的決策。（尤其是重大決策）還要輔之以更多的測(cè)評(píng)工具以及其他方法得來(lái)的信息，如文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、上下級(jí)或者同事的評(píng)價(jià)等信息。

1、人才測(cè)評(píng)是對(duì)人的整體素質(zhì)的客觀、公正的科學(xué)了解，但它也有212、每個(gè)測(cè)評(píng)要素的重要性不同

測(cè)評(píng)指標(biāo)：所設(shè)計(jì)的每個(gè)測(cè)評(píng)要素對(duì)于測(cè)評(píng)人員來(lái)說(shuō)都是非常重要的。但是，對(duì)于不同年齡的人、不同性質(zhì)的崗位來(lái)說(shuō)，它們的重要性是不一樣的。2、每個(gè)測(cè)評(píng)要素的重要性不同測(cè)評(píng)指標(biāo)：所設(shè)計(jì)的每個(gè)測(cè)評(píng)要素223、測(cè)評(píng)的目的不是“貼標(biāo)簽”，而是最大限度地利用和開(kāi)發(fā)人力資源。

充分利用測(cè)評(píng)結(jié)果，了解人力資源狀況，然后開(kāi)展群體培訓(xùn)、個(gè)體指導(dǎo)、人員配置、以最大限度地利用和開(kāi)發(fā)人力資源。同時(shí)，從測(cè)評(píng)結(jié)果中還可以洞悉干部使用和培訓(xùn)中的問(wèn)題，從而改善和優(yōu)化本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。而在實(shí)際工作中，很多人往往意識(shí)不到測(cè)評(píng)結(jié)果的真正作用。利用測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)他人評(píng)頭論足、“貼標(biāo)簽”的做法，是把人看“死”了的表現(xiàn)，是不重視人力資源的表現(xiàn)。

3、測(cè)評(píng)的目的不是“貼標(biāo)簽”，而是最大限度地利用和開(kāi)發(fā)人力資234、測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋要特別慎重

一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)結(jié)果由主管經(jīng)理和人事部門掌握。要使測(cè)評(píng)結(jié)果起到培訓(xùn)和提高的作用，還需要將測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給被測(cè)人。但是，向被測(cè)人反饋測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，一定要慎重。有的員工心理承受能力強(qiáng)，不會(huì)因測(cè)評(píng)結(jié)果優(yōu)秀而沾沾自喜，也不會(huì)因?yàn)闇y(cè)評(píng)結(jié)果差而自卑消極。相反，很多員工難以以自然、積極的心態(tài)接受測(cè)評(píng)結(jié)果，對(duì)于積極的和消極的結(jié)果都不能客觀地對(duì)待，使得測(cè)評(píng)結(jié)果起到了負(fù)面效應(yīng)。因此，在反饋測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，一定要注意到這部分人的心理反應(yīng)。利用一定的技巧，藝術(shù)地把信息傳達(dá)給他們，使他們?cè)讷@得鼓勵(lì)的同時(shí)，意識(shí)到自己的不足，從而奮進(jìn)，而不是退縮。

4、測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋要特別慎重一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)結(jié)果由主管經(jīng)理和24謝謝大家！人才測(cè)評(píng)服務(wù)中心謝謝大家！人才測(cè)評(píng)服務(wù)中心25演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！26人力資源管理

—人才測(cè)評(píng)技術(shù)培訓(xùn)班

主講人：中國(guó)人才測(cè)評(píng)網(wǎng)、

北京海青弘毅人才測(cè)評(píng)專家

高峰人力資源管理

27一、人才測(cè)評(píng)基本概念“人才測(cè)評(píng)”是指運(yùn)用先進(jìn)的理論學(xué)科體系及科學(xué)方法，對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、能力傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿σ约熬C合素質(zhì)等IQ（智力）和EQ（非智力）因素，實(shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人事管理活動(dòng)。它是一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)及人才測(cè)量方法。

一、人才測(cè)評(píng)基本概念“人才測(cè)評(píng)”是指運(yùn)用先進(jìn)的理論學(xué)科體系及28二、人才測(cè)評(píng)發(fā)展歷史1879年德國(guó)心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，開(kāi)始了對(duì)個(gè)體行為差異的研究，從而引發(fā)曠日持久的心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)。到了40年代和50年代，心理測(cè)量學(xué)家們開(kāi)始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的"崗位適合度"，就是說(shuō)，人們開(kāi)始越來(lái)越重視人崗匹配。通常為了達(dá)到這個(gè)目的，心理學(xué)家需要事先對(duì)求職者進(jìn)行一次簡(jiǎn)單的診床面談，然后進(jìn)行一系列的紙筆測(cè)驗(yàn)，通常包括能力測(cè)驗(yàn)，也經(jīng)常使用投射測(cè)驗(yàn)。二、人才測(cè)評(píng)發(fā)展歷史1879年德國(guó)心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上2960年代以后，許多大公司開(kāi)始運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主，而是擴(kuò)展到中高層管理人員。由于其綜合運(yùn)用了測(cè)驗(yàn)、面試、和情景模擬技術(shù)，使測(cè)評(píng)的效果比原來(lái)更加可靠和有效。90年代以來(lái)，在我國(guó)隨著各地紛紛建立人才市場(chǎng)，人才交流的日益頻繁，企事業(yè)單位越來(lái)越認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用。我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用也進(jìn)入了一個(gè)繁榮發(fā)展的時(shí)期。60年代以后，許多大公司開(kāi)始運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不30三、人才測(cè)評(píng)未來(lái)趨勢(shì)對(duì)于我國(guó)人才測(cè)評(píng)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，我認(rèn)為將是“五化”走向，即：“測(cè)評(píng)行業(yè)產(chǎn)業(yè)化，管理體制市場(chǎng)化，從業(yè)人員專業(yè)化，機(jī)構(gòu)功能綜合化，測(cè)評(píng)技術(shù)現(xiàn)代化”。三、人才測(cè)評(píng)未來(lái)趨勢(shì)對(duì)于我國(guó)人才測(cè)評(píng)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，我認(rèn)為31四、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與心理測(cè)評(píng)的區(qū)別

研制目的不同試題來(lái)源不同取樣對(duì)象不同適用范圍不同測(cè)評(píng)項(xiàng)目的來(lái)源與綜合程度不同四、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與心理測(cè)評(píng)的區(qū)別研制目的不同32五、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別

有許多朋友常把人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人員績(jī)效考評(píng)混同起來(lái)，甚至有些人編寫(xiě)的“人員素質(zhì)測(cè)評(píng)”書(shū)中也把人員績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容包含進(jìn)來(lái)。其實(shí)這是二個(gè)不同的概念。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)主體在參加工作前或上崗前自身?xiàng)l件的分析與確定，以便盡可能做到“人事相宜”；而績(jī)效考評(píng)是對(duì)主體在某一崗位上工作一段時(shí)間后工作結(jié)果的分析與審定。五、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別有許多朋友常把人員素質(zhì)測(cè)評(píng)33應(yīng)當(dāng)說(shuō)績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)是相輔相成的二種不同工具。素質(zhì)測(cè)評(píng)為績(jī)效考評(píng)提供了起點(diǎn)與背景，而績(jī)效考評(píng)卻為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了一種實(shí)證與補(bǔ)充。素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)人所擁有的條件的測(cè)評(píng)，他以工作分析為基礎(chǔ)，以任職資格條件為測(cè)評(píng)目標(biāo)，而績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)事實(shí)與工作結(jié)果的考查，他以職責(zé)任務(wù)為目標(biāo)，素質(zhì)測(cè)評(píng)是為人與事的配置提供預(yù)測(cè)性的科學(xué)依據(jù)，而績(jī)效考評(píng)卻是對(duì)這種配置的優(yōu)劣進(jìn)行檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)是相輔相成的二種不同工具。素質(zhì)測(cè)評(píng)為34一）系統(tǒng)開(kāi)發(fā)指導(dǎo)思想：“權(quán)威、專業(yè)、準(zhǔn)確、實(shí)用”二）系統(tǒng)科學(xué)、權(quán)威與中科院心理所、北京大學(xué)全部心理系、北京師大心理系、上海市委黨?，F(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)研究中心、華南師范大學(xué)心理系、中山大學(xué)管理學(xué)院等權(quán)威機(jī)構(gòu)密切合作。測(cè)評(píng)模塊全部是基于經(jīng)典、權(quán)威的測(cè)評(píng)理論和測(cè)評(píng)量表。三）測(cè)評(píng)內(nèi)容全面：針對(duì)不同的用戶特點(diǎn)和適用人群1、系統(tǒng)共分為5個(gè)系列30個(gè)功能模塊2、系統(tǒng)針對(duì)3個(gè)層次的人員進(jìn)行測(cè)評(píng)（普通、中高級(jí)、高級(jí)人員）3、系統(tǒng)通過(guò)3個(gè)方面進(jìn)行人員評(píng)估（能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、職業(yè)傾向）四）完全本土化：采用科學(xué)、專業(yè)的研究方法進(jìn)行本土化的修訂和完善。五）測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確有效：實(shí)際吻合率達(dá)86.7％。六）系統(tǒng)操作簡(jiǎn)便1、系統(tǒng)配置要求大眾化：P2以上計(jì)算機(jī)、WINDOWS95及以上。2、溶入專業(yè)的、專家的智慧和結(jié)晶，無(wú)需專業(yè)人員即可進(jìn)行操作和運(yùn)用。七）面向客戶的界面設(shè)計(jì)：可根據(jù)用戶要求對(duì)界面進(jìn)行修改設(shè)計(jì)，提升用戶測(cè)評(píng)的權(quán)威性和可信度。六、實(shí)用人力資源系統(tǒng)介紹一）系統(tǒng)開(kāi)發(fā)指導(dǎo)思想：“權(quán)威、專業(yè)、準(zhǔn)確、實(shí)用”六、實(shí)用人力35七、如何掌握人才測(cè)評(píng)常用測(cè)驗(yàn)技術(shù)

案例：1、普通員工招聘素質(zhì)測(cè)評(píng)

這個(gè)模塊主要是通過(guò)對(duì)職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)價(jià)值觀等方面的測(cè)評(píng)，為企業(yè)的普通職位人員招聘工作提供客觀科學(xué)的數(shù)據(jù)參考。七、如何掌握人才測(cè)評(píng)常用測(cè)驗(yàn)技術(shù)

案例：1、普通員工招聘素質(zhì)36人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義37人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義382、領(lǐng)導(dǎo)者能力結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者能力測(cè)評(píng)是依照國(guó)內(nèi)及國(guó)外公認(rèn)的管理者能力標(biāo)準(zhǔn)中所列的十四項(xiàng)指標(biāo)編制而成的，這些指標(biāo)主要包括盡職能力、計(jì)劃能力、組織能力、口頭表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、創(chuàng)造能力、適應(yīng)能力、開(kāi)拓能力等。同時(shí)還考察了受測(cè)者的管理理念和管理風(fēng)格，判斷其適合何種管理環(huán)境。適于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位管理人員的招聘和選拔。2、領(lǐng)導(dǎo)者能力結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者能力測(cè)評(píng)是依照國(guó)內(nèi)及國(guó)外公認(rèn)的39人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義40人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義413、營(yíng)銷人員的基本素質(zhì)測(cè)評(píng)通過(guò)對(duì)受測(cè)者的營(yíng)銷知識(shí)、營(yíng)銷實(shí)踐、口頭表達(dá)能力、交往溝通能力、應(yīng)變能力、抗挫折能力、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感、自信心等方面進(jìn)行綜合的測(cè)試，全面了解受測(cè)者的能力、個(gè)性、興趣特征，并判斷出受測(cè)者在初級(jí)營(yíng)銷工作和中高級(jí)營(yíng)銷工作中的適合程度。本測(cè)評(píng)可以幫助企業(yè)選拔到出色的營(yíng)銷人員。3、營(yíng)銷人員的基本素質(zhì)測(cè)評(píng)通過(guò)對(duì)受測(cè)者的營(yíng)銷知識(shí)、營(yíng)銷實(shí)踐42人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義43人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義44人才測(cè)評(píng)技術(shù)—培訓(xùn)講義45八、測(cè)評(píng)結(jié)果解釋注意的問(wèn)題和原則

測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)一個(gè)人和企業(yè)的影響很大，因此對(duì)于測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋一定要慎重，嚴(yán)格遵循心理測(cè)試的職業(yè)規(guī)范和職業(yè)道德。為了使測(cè)評(píng)結(jié)果起到的積極作用，我們有必要明確如下幾點(diǎn)基本準(zhǔn)則：八、測(cè)評(píng)結(jié)果解釋注意的問(wèn)題和原則

測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)一個(gè)人和企業(yè)的影461、人才測(cè)評(píng)是對(duì)人的整體素質(zhì)的客觀、公正的科學(xué)了解，但它也有一定的局限性。

如：人才測(cè)評(píng)對(duì)于道德品質(zhì)和政治方向等要素還難以進(jìn)行科學(xué)而有效的考察，然而這些素質(zhì)對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)是非常重要的。因此，測(cè)評(píng)重點(diǎn)是對(duì)潛在能力的考察。另外，測(cè)評(píng)工具和方法本身具有一定的信度和效度，但它的可靠性和準(zhǔn)確性不是百分之百，也有一定的誤差。因此，測(cè)評(píng)只是對(duì)潛能的評(píng)估和推測(cè)，不能絕對(duì)化，不能完全單靠測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)做人事方面的決策。（尤其是重大決策）還要輔之以更多的測(cè)評(píng)工具以及其他方法得來(lái)的信息，如文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、上下級(jí)或者同事的評(píng)價(jià)等信息。

1、人才測(cè)評(píng)是對(duì)人的整體素