人力資源管理職位分析課件

人力資源管理職位分析吉林大學商學院苗宏慧?人力資源管理職位分析1案例：車間液體灑了以后一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書中沒有標明清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書中同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應該由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一就是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為，這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但干完以后立即向公司投訴。?案例：車間液體灑了以后一個機床操作工把大量的2有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工、勤雜工。機床操作工的任職說明書中規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板，服務工的任職說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他們的工作時間是從正常工人下班以后開始。?有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職3教學內(nèi)容一、職位分析的術(shù)語二、職位分析的成果三、職位分析的作用四、職位分析的要求五、職位分析的時機六、職位分析的過程與方法?教學內(nèi)容一、職位分析的術(shù)語?4教學目標1、理解職位分析的基本理論。2、能夠?qū)o定的職位進行職位分析，并寫出職位描述和任職資格。?教學目標1、理解職位分析的基本理論。?5職位分析的基本概念與術(shù)語1、工作要素：2、任務：3、職責：4、職位：5、職務：6、職位分析：?職位分析的基本概念與術(shù)語1、工作要素：?6一、職位分析是什么？

是對組織中職位工作的職責、權(quán)力、利益、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集和分析，以便對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成職位描述和任職資格說明文件。?一、職位分析是什么？

是對組織中職位工作的職7二為什么要做職務分析？？?二為什么要做職務分析？？?8個案研究：安德魯颶風1992年8月，安德魯颶風席卷了南佛羅里達州，奧蒂瑪空氣過濾器公司也受到了影響，許多雇員的家都受到了毀壞，公司發(fā)現(xiàn)不得不重新雇傭30個新雇員以取代離職者。然而出現(xiàn)問題的原因在于，原有的“老計時員”對其工作如此熟悉，因此當時就沒有為他們編寫工作說明書。但當30名新雇員走上工作崗位之后，就產(chǎn)生了混亂現(xiàn)象，他們根本就不知道應當做什么以及如何做。?個案研究：安德魯颶風1992年8月，安德魯颶9對于需要空氣過濾器的顧客來說，颶風已經(jīng)成為往事，也就不能再成為交不了貨的借口。公司總裁菲爾馬恩現(xiàn)在處于束手無策的困境。他目前有30名新的雇員，10名老計時員，還有原來的工廠主管梅比林。他決定去會見一位來自當?shù)匾凰髮W工商管理學院的顧問琳達洛依。琳達洛依要求老計時員們填寫工作描述問卷，列舉出他們的工作任務。爭議隨之而起，因為菲爾和梅比林都認為，老計時員為了顯示他們在企業(yè)中的重要地位，夸大了他們的工作分量；而這些計時員則認為，他們很誠實地描述了自己的實際工作情況。一方面，公司內(nèi)部的這種爭論得不到解決；另一方面，顧客卻在等待他們需要的空氣過濾器。?對于需要空氣過濾器的顧客來說，颶風已經(jīng)成為往10打掃衛(wèi)生的三種狀態(tài)接到任務突擊打掃安排人定期打掃固定專人專門從事衛(wèi)生清潔工作?打掃衛(wèi)生的三種狀態(tài)接到任務突擊打掃?11工作的三種狀態(tài)活計1、執(zhí)行任務型2、沒有標準化3、沒有制度化4、間斷隨機工作1、完成任務型2、部分標準化3、部分制度化4、連續(xù)穩(wěn)定語言思維專業(yè)技能綜合素質(zhì)活計—job工作—work職業(yè)--profession工作狀態(tài)

職業(yè)1、任務明確化2、作業(yè)標準化3、流程制度化4、職位穩(wěn)定化職位分析—職位管理—職業(yè)化職業(yè)化管理隊伍職業(yè)化科技隊業(yè)職業(yè)化作業(yè)隊伍?工作的三種狀態(tài)活計1、執(zhí)行任務型2、沒有標準化3、沒有12代理成本問題問題的提出求解思路?代理成本問題問題的提出?13職位分析的作用職位分析招募甄選績效考評職業(yè)管理培訓開發(fā)薪酬決定勞資關(guān)系職位描述任職資格?職位分析的作用職位分析招募績效職業(yè)培訓薪酬勞資職位描述?14三、誰來做職務分析？組織的主管人員普通員工人力資源專家職務分析?三、誰來做職務分析？組織的主管人員普通員工人力資源專家職務分15四、職位分析的成果是什么？

職位描述任職資格?四、職位分析的成果是什么？

16職位描述內(nèi)容職位識別信息職位工作綜述職位工作聯(lián)系職位工作職責職位工作權(quán)限職位工作利益職位工作條件與環(huán)境任職資格內(nèi)容一般要求生理要求心理要求能力要求職位分析成果?職位描述內(nèi)容任職資格內(nèi)容職位分析成果?17五、什么時候做職位分析？新調(diào)補

?五、什么時候做職位分析？新?18六、工作分析的原則是什么？１系統(tǒng)原則２動態(tài)原則３目的原則４參與原則５經(jīng)濟原則６崗位原則７應用原則?六、工作分析的原則是什么？?19七、職位分析的過程與方法是什么？1、做決策2、定目標3、建組織（工作分析前提是組織圖編制）4、找樣本5、備資料（一）準備階段?七、職位分析的過程與方法是什么？1、做決策（一）20方法：1、調(diào)查問卷法2、現(xiàn)場觀察法3、直接訪談法4、關(guān)鍵事件法5、工作日記法6、資料分析法（二）調(diào)查階段?方法：（二）調(diào)查階段?211調(diào)查問卷法采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息優(yōu)點：1、費用低，速度快，節(jié)省時間2、調(diào)查范圍廣，用途多，樣本量大，適用與大量工作者調(diào)查3、調(diào)查資源可以定量分析、處理缺點：1、調(diào)查表設計花費較多時間、人力、物力，費用成本高。2、被調(diào)查者影響調(diào)查質(zhì)量舉例?1調(diào)查問卷法采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息?22調(diào)查問卷的提問次序1、易于提問的問題放在前面，難以回答的開放式問題放在后面。2、按邏輯次序（如時間先后，從外到內(nèi)，從上到下）排列問題。3、采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。4、針對具體調(diào)查對象和內(nèi)容不同，可考慮采用“漏斗式技術(shù)”提問，先問范圍廣泛的、一般的，甚至開放性問題，后問職位相關(guān)性很強的問題。?調(diào)查問卷的提問次序1、易于提問的問題放在前面，難以回答的開放232觀察法工作分析人員直接到現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。?2觀察法工作分析人員直接到現(xiàn)場，針對特定對24觀察法的優(yōu)缺點

優(yōu)點：工作分析人員能夠比較全面了解工作要求，適合與主要用體力活動完成的工作，如裝配工人、保安人員等。缺點：不適用于腦力勞動成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，如律師、教師、經(jīng)理、急救站的護士等。對有些員工而言難以接受，有心理反感或造成動作變形

?觀察法的優(yōu)缺點?25工作分析觀察提綱被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時間：工作類型：工作部分：觀察內(nèi)容：１、什么時候開始正式工作——２、上午工作多少小時——３、上午休息幾次——４、第一次休息時間從——到——５、第二次休息時間從——到——６、上午完成產(chǎn)品多少件——７、平均多長時間完成一件產(chǎn)品——８、與同事交談約多長時間——９、每次交談約多長時間——１０、室內(nèi)溫度——度１１、上午抽了幾支香煙——１２、上午喝了幾次水——１３、什么時候開始午休——１４、出了多少次品——１５、搬了多少次原料——１６、工作地噪音分貝是多少——實務指南１?工作分析觀察提綱被觀察者姓名：263直接訪談優(yōu)點可以對工作者工作動機與態(tài)度有深層次了解有助于與員工溝通由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準確缺點訪談法要求工作分析人員講求專門技巧比較費口才與時間，工作成本較高。易被員工認為是對其工作業(yè)績的考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)而夸大或弱化某些職責。?3直接訪談?27訪談的典型提問方式１你所做的是一種什么樣的工作？２你所在職位的主要工作是什么？你又是如何做的呢？３你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？４做這項工作需要什么樣的教育、工作經(jīng)歷和技能？它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？５你都參與了什么活動？６這種工作的職責和任務是什么？７你所從事的工作的基本職責是什么？你的工作標準有哪些？８你真正參與的活動都包括哪些？９你的責任是什么？你的工作環(huán)境與工作條件如何？１０工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？１１工作對安全和健康的影響如何？在工作中你的身體可能會受到傷害嗎？你在工作時會處于非正常的工作條件下嗎？實務指南２?訪談的典型提問方式１你所做的是一種什么樣的工作？實務指南２?284關(guān)鍵事件法（CIT）又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（CriticalIncidentTechnique）是指確定關(guān)鍵的工作任務以獲得工作上的成功。關(guān)鍵時間是指工作成功或失敗的行為特征或事件（如成功與失敗、贏利與虧損、高效與低產(chǎn)等等）。CIT注意事項調(diào)查期限不宜過短關(guān)鍵事件的數(shù)量應足夠說明問題事件數(shù)目不能太少正反兩方面事件要兼顧，不能偏顧一方。?4關(guān)鍵事件法（CIT）又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（Critica29CIT優(yōu)點被廣泛應用于人力資源管理。便于對行為進行描述、觀察，測量標準更加準確。能更好地確定每一行為的利益和作用。CIT缺點花大量時間去收集關(guān)鍵事件，并加以概括和分類。CIT并不對工作提供一種完整描述。對中等績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平。?CIT優(yōu)點CIT缺點?30涉及核能操作工的不負責任行為的關(guān)鍵事件核能機構(gòu)許多工人可能因為操作失誤導致嚴重事故發(fā)生，組織試圖通過識別不負責任的行為，然后采取管理行動以終止或防止它們發(fā)生。關(guān)鍵事件技術(shù)就被用來識別這些雇員行為。不負責任行為定義：不負責任行為涉及不嚴肅認真對待工作，拒絕遵守規(guī)程以及顯然缺乏對后果的考慮而妄動。例子在不加思考的情況下采取行動。在瞬間刺激下作出錯誤的判斷。經(jīng)常遲到或缺勤。操作設備不仔細。經(jīng)常漫不經(jīng)心地工作或不能完成工作。經(jīng)常鬧惡作劇。忽視時間的限制或程序。在受到詢問時提供不正確或不準確的信息。實務指南３?涉及核能操作工的不負責任行為的關(guān)鍵事件核能機構(gòu)許多工人可31５工作日記又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己工作過程與內(nèi)容，然后經(jīng)過歸納、分析達到工作分析目的的一種方法。優(yōu)點：１費用少２信息可靠性高缺點：１將注意力集中到活動過程而不是結(jié)果２信息整理、歸納工作量大，繁瑣。３第三者填寫，人力投入量大，容易出現(xiàn)誤差?５工作日記又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己32某公司員工工作日志實例（封面）工作日志姓名：年齡：崗位名稱：所屬部門：直接上級：從事本業(yè)務工齡：填寫日期自——月——日至——月——日實務指南４?某公司員工工作日志實例（封面）實務指南４?33（封二）

工作日志填寫說明

１請在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，切忌在一天工作結(jié)束后一并填寫２要嚴格按照表格要求填寫，不要遺漏那些細小的工作活動，以保持信息的完整性。３請您提供真實的信息，以免損害您的利益。４請注意保留，防止遺失。感謝您的真誠合作！?（封二）

工作日志填寫說明

１請在每天工作開始前將工34工作日志

日期序號工作活動名稱工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果時間消耗備注１２３４５６?工作日志

日期序號工作活351、審查信息2、分析信息工作定向分析人員定向分析（三）分析階段?1、審查信息（三）分析階段?36１、擬草稿2、比實際3、補信息4、修改稿5、定稿6、簽署7、歸檔6、應用7、反饋8、完善（四）完成階段?１、擬草稿5、定稿（四）完成階段?37某IT企業(yè)

市場部經(jīng)理職位說明書一、職位基本信息職位名稱市場部經(jīng)理所屬部門集團市場部直接上級集團副總裁直接下級人數(shù)4人編號工資序列分析時間20010317工作分析員石偉舉例1?某IT企業(yè)

市場部經(jīng)理職位說明書一、職位基本信息職位名稱市場38二、職位設置目的三、工作關(guān)系充分利用集團各方面的資源，制定營銷戰(zhàn)略和新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，提升集團公司形象和品牌價值，促進市場目標的實現(xiàn)。子公司內(nèi)部集團內(nèi)部集團總裁辦、財務部、企管部、研發(fā)中心、銷售公司、服務公司、審計部、法務部及各子公司。集團外部各級政府機關(guān)、咨詢公司、媒體、行業(yè)主管部門、廣告公司、行業(yè)協(xié)會、理事會。?二、職位設置目的充分利用集團各方面的資源，制定營銷戰(zhàn)略和新產(chǎn)39四、在組織中的位置集團副總裁市場部經(jīng)理秘書科長新產(chǎn)品戰(zhàn)略科科長市場調(diào)研科科長廣告企劃科科長?四、在組織中的位置集團副總裁市場部經(jīng)理秘書科長新產(chǎn)品戰(zhàn)略科科40五、工作職責及衡量標準重要性工作職責衡量標準

１組織市場調(diào)研，及時向公司決策層提供簡明扼要、有價值的市場調(diào)研信息和應對市場變化的策略建議，提高決策的科學性。新產(chǎn)品開發(fā)項目數(shù)建議被采納情況產(chǎn)品銷售額新產(chǎn)品銷售額企業(yè)品牌價值市場占有率3通過技術(shù)交流、推廣活動、廣告策劃宣傳等活動，迅速培育和提升品牌形象，促進公司銷售和市場拓展。顧客滿意度4安排、協(xié)調(diào)、指導和監(jiān)督部門成員的工作，激勵員工工作的積極性，實現(xiàn)部門的高效運轉(zhuǎn)。員工滿意度2根據(jù)調(diào)研信息、市場動態(tài)和公司發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同公司決策層制訂細致周密的市場營銷戰(zhàn)略和新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，促進市場目標的實現(xiàn)。5進行公司內(nèi)、外部相關(guān)單位的溝通與聯(lián)系，充分利用多種資源，促進工作開展。?五、工作職責及衡量標準重要性工作職責衡量標準組織市場調(diào)研41六、工作特征評價要素特征描述工作的時間特征正常上下班，具有一定規(guī)律性，可以自行安排或預先知道。工作的緊張程度大部分時間的工作節(jié)奏、時限可以自己掌握，有時比較緊張，但持續(xù)時間不長。工作的均衡性經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，并且沒有明顯的規(guī)律性。工作的地點工作需要經(jīng)常外出，外出時間約占總工作時間的50%。?六、工作特征評價要素特征描述工作的時間特征正常上下班，具有一42七、任職資格要求維度最低要求專業(yè)要求市場營銷、MBA、企業(yè)管理、相關(guān)工科類專業(yè)。最低學歷（或工作證書）要求大學本科畢業(yè)，無專門的工作證書要求。最低經(jīng)驗要求相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗3年以上；相關(guān)管理工作經(jīng)驗3年以上（最好在大中企業(yè)）。公文寫作、計算機、外語要求能熟練操作計算機，包括internet的使用的基本數(shù)據(jù)分析；有一定的外語閱讀能力；具有很強的文字表達能力。主要能力和素質(zhì)要求學習能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、進取心、責任心、團隊意識。極強的創(chuàng)造能力，較強的分析判斷能力、信息檢索能力和心理承受能力。職位培訓主要內(nèi)容及方式每年進行累計17天的市場調(diào)研方法、市場營銷、品牌管理知識，產(chǎn)品知識的培訓，其中脫崗培訓為7天。?七、任職資格要求維度最低要求專業(yè)要求市場營銷、MBA、企業(yè)管43任職者簽名：直接主管簽名：集團主管簽名：日期：日期：日期：資料來源：《企業(yè)管理》2002年3期70頁?任職者簽名：直接主管簽名：集團主管簽名：日期：日期：日期：資44人力資源部經(jīng)理職位說明書定員1人所轄人數(shù)12人工資水平分析日期2000、1分析人批準人職位名稱人力資源部經(jīng)理直接上級公司總經(jīng)理舉例2?人力資源部經(jīng)理職位說明書定員1人所轄人數(shù)12人工資水平分析日45工作概要制定、執(zhí)行與人力資源管理活動相關(guān)的各方面政策，為填補職位空缺而進行雇員招聘、面談、甄選等活動。計劃和實施新雇員的上崗引導工作，培養(yǎng)對公司目標的積極態(tài)度。指導工資市場調(diào)查，確定競爭性市場工資率。制定人力資源管理經(jīng)費預算。與工會及政治工作部的主管人員共同解決糾紛，在雇員離職前與其進行面談，確定離職的真正原因。在與人力資源有關(guān)的聽證會和調(diào)查中，充任公司代表。監(jiān)督指導本部門工作人員。職位描述?工作概要制定、執(zhí)行與人力資源管理活動相關(guān)的各方面政策，為填補46提交公司人力資源管理規(guī)劃及人事改革方案，貫徹落實各項計劃。雇員的招聘、錄用、勞動合同簽定，定崗、定編、定員計劃的制定。處理干部調(diào)配、考核、晉升和教育培訓工作，對中層干部調(diào)整提出方案。處理勞動工資、職工福利、職稱審定工作。處理離職、人才交流、下崗分流、再就業(yè)等人事變動工作。工作職責?提交公司人力資源管理規(guī)劃及人事改革方案，貫徹落實各項計劃。雇47負責人事檔案、安全保衛(wèi)、出國政審及人事批件事宜。負責雇員健康檢查、獻血、保險事宜。分析公司業(yè)務情況，預測公司發(fā)展前景，制定部門發(fā)展計劃，參與制定公司發(fā)展戰(zhàn)略。協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部人際關(guān)系，向公司高層提出處理人事危機的解決方案。

工作職責?負責人事檔案、安全保衛(wèi)、出國政審及人事批件事宜。負責雇員健康48資格要求教育最低學歷要求為大學本科，工作中能較頻繁地綜合使用其他學科的知識。經(jīng)驗至少從事公司職能管理工作2年與業(yè)務工作3年；在接手工作前還應接受管理學原理、組織行為學、人力資源管理、財務管理等相關(guān)知識的培訓。技能在工作中要求高度的判斷力和計劃性，要求積極適應不斷變化的環(huán)境；經(jīng)常處理一些工作中出現(xiàn)的問題；工作多樣化，靈活處理問題時，需要綜合使用多學科的知識和技能；具有良好的人際關(guān)系和人事組織的能力。?資格要求教育最低學歷要求為大學本科，工作中能較頻繁地綜合使用49分析具有較強的分析公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務需要的能力，并預測未來人力資源需求狀況。協(xié)調(diào)需要與上級或其他部門的負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通；在公司內(nèi)部需要與各部門負責人有密切的工作聯(lián)系，隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力，對公司有重大影響。指導監(jiān)督指導6—13名一般工作人員或3-4名基層管理人員。組織人事完成對員工的選拔、考核、工作分配、激勵、晉升等工作，為中層干部調(diào)整制定方案。?分析具有較強的分析公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務需要的能力，并預測未來人50人際關(guān)系能正常運用正式、非正式的方法，指導、輔導、勸說和培養(yǎng)下屬，緊密配合下屬和其他管理人員的工作；接受一般的監(jiān)督。管理工作中向直接上級領(lǐng)導負責，參與制定公司一些重大決策，做決策時必須與其他部門負責人和上級直接領(lǐng)導共同協(xié)商。財務不能因工作失誤而給公司造成顯性或潛在損失；具備財務管理的一般知識，具備較強的節(jié)約管理經(jīng)費的意識。?人際關(guān)系能正常運用正式、非正式的方法，指導、輔導、勸說和培養(yǎng)51時間特征上班時間有一定規(guī)律，自己可以控制和安排。舒適性非常舒適，不會引起不良感覺。職業(yè)病與危險無職業(yè)病的可能，對身體不會造成傷害，外出時可以乘飛機，本地外出公司派車或乘坐出租車。均衡性沒有忙閑不均。辦公設備電腦、傳真機等。?時間特征上班時間有一定規(guī)律，自己可以控制和安排。舒適性非常舒52職位說明書與工作規(guī)范舉例（簡單表格式）職位說明書（表格式）部門辦公室職等7職位辦事員職系行政管理任職資格1、?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務工作二年以上。2、高中畢業(yè)，曾任人事、總務工作六年以上3、具有高度服務精神，善處人際關(guān)系。4、男性為佳，女性亦可。工作內(nèi)容：負責公司人事及總務事項。1、人員招募與訓練。2、人事資料登記與整理。3、人事資料統(tǒng)計。4、員工請假、考勤管理。5、人事管理規(guī)章草擬。6、人員任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪酬等事項的辦理。7、勞動保險以及退休與理賠事宜。8、文體活動及員工福利事項。9、員工各種證明書的核發(fā)。10、文具、設備、事務用品的預算、采購、修繕、管理。11、辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理。12、公司文書、信件等的收發(fā)事宜。13、書報雜志的訂購與管理。14、接待來訪人員。舉例3?職位說明書與工作規(guī)范舉例（簡單表格式）職位說明53職位描述與任職資格舉例（描述式）某銀行貸款助理員的職位描述職位名稱：公司貸款助理部門：公司信貸部職位代號：科室：信貸一科在職者：工作地點：公司總部時間：1998年12月工作關(guān)系上級：公司會計主管A先生、B女士下級：無內(nèi)部聯(lián)系：公司信貸部的C、D、E、F等其他員工外部聯(lián)系：主要銀行客戶舉例4?職位描述與任職資格舉例（描述式）某銀行貸款助理員的職位描述職54幫助公司進行商務帳單管理，保持與本公司有利益關(guān)系的公司的合作關(guān)系。工作內(nèi)容A、信用分析（每周）：在信貸主管指導下，分析客戶公司的歷史、在行業(yè)中的地位、現(xiàn)在的狀況、會計程序、貸款需求；考察信用報告；為潛在的貸款者推薦貸款方案；考察和總結(jié)現(xiàn)有貸款者的績效；準備且跟蹤信用往來與報表以及合法的貸款協(xié)議清單。B、業(yè)務（每周）幫助客戶處理貸款問題與需求；出具客戶有效需求的信用信息；根據(jù)公司資產(chǎn)負債情況分析帳面利潤，給各個客戶貸款；指導公司貸款票據(jù)部門的基金收支、貸款簽定過程；糾正內(nèi)部偏差。工作主要責任?幫助公司進行商務帳單管理，保持與本公司有利益關(guān)系的公司的合作55B、業(yè)務（每周）幫助客戶處理貸款問題與需求；出具客戶有效需求的信用信息；根據(jù)公司資產(chǎn)負債情況分析帳面利潤，給各個客戶貸款；指導公司貸款票據(jù)部門的基金收支、貸款簽定過程；糾正內(nèi)部偏差。C、貸款文件（每周）起草所需貸款文件；幫助客戶完成貸款文件；在貸款工作結(jié)束后，立即對照貸款文件檢查貸款的完成情況。D、報告/信息系統(tǒng)（每周）準備信用報表；描述和分析與客戶的關(guān)系和貸款協(xié)議的條款；為信息輸入信息系統(tǒng)做準備；檢查信用報表的準確性。?B、業(yè)務（每周）?56E、客戶/內(nèi)部關(guān)系（每周）熟悉客戶的產(chǎn)品、生產(chǎn)能力與行業(yè)，與客戶建立深層次的關(guān)系；與客戶及其他銀行經(jīng)常保持聯(lián)系，以求獲得與貸款相關(guān)的信息；解答客戶的問題；準備關(guān)于客戶及未來的與之溝通和合作的報告；對影響客戶及未來的重大事件編寫備忘錄。F、輔助主管（每月）幫助特定的主管進行信用信息支持，密切客戶關(guān)系；監(jiān)督帳目，檢查和保管信用文件；在貸款過程中協(xié)調(diào)票據(jù)在各部門中的流動；在主管不在時處理客戶問題與需求。G、輔助科室（每月）：總結(jié)銀行在行業(yè)中的經(jīng)濟活動；跟蹤行業(yè)與地區(qū)的發(fā)展；幫助科室經(jīng)理規(guī)劃科室近期和未來的經(jīng)營活動；面試貸款助理的求職者，代理主管行使職權(quán)。?E、客戶/內(nèi)部關(guān)系（每周）?57工作條件與環(huán)境75%以上的時間在室內(nèi)工作，不受氣候影響；工作場所溫度與濕度適中，無噪音、無有害氣體，無生命及其他傷害危險；一般無外出要求，只有在信貸調(diào)查時才外出；因工作需要配備一臺計算機，一部電話及其他辦公用具，個人無獨立的辦公室。晉升與培訓機會本職位為公司最低職位，可能晉升為貸款主管或會計主管；在公司內(nèi)獲得信息和會計等知識與技能培訓。?工作條件與環(huán)境?58聘用條件每周工作35小時，每天工作7小時。因工作需要而加班，一天加班時數(shù)一般不超過2小時，每周不超過4小時，非節(jié)假日加班，工資按加班時數(shù)X平均小時工資數(shù)X2計算，節(jié)假日加班，工資按加班時數(shù)X平均小時工資數(shù)X4計算。法定節(jié)日放假，每年有帶薪休假時間（詳情見《員工手冊》）。每月月薪4500元。該工作的試用期為3個月，試用期間，若因個人績效達不到規(guī)定標準或嚴重違反公司紀律等因素，公司有權(quán)在不提前通知的情況下予以解雇，個人也可以直接向公司提出辭職。試用合格，即可與公司簽定正式錄用合同。員工正式錄用后，公司因經(jīng)營不善，或因員工個人因素需解雇員工時，公司必須提前1個??59月向個人宣布解雇決定，且公司需向個人補貼生活費用，補貼金額為：員工在公司工作的周年數(shù)X該員工解雇決定宣布當月的工資總額，員工工作不滿一年者，補貼為該員工解雇決定宣布當月的工資總額的兩倍；若不提前向公司提出申請，或未獲公司批準而離開公司，則公司只按員工在公司工作的周年數(shù)X該員工解雇決定宣布當月的工資總額/2的標準支付補貼費用，員工工作不滿一年者，無補貼。員工在公司工作期間，每年按業(yè)績實行獎勵，按《員工手冊》的規(guī)定享受公司的一切福利。?月向個人宣布解雇決定，且公司需向個人補貼生活費用，補貼金額為60某銀行貸款助理的任職資格職位名稱：公司貸款助理年齡：25—35歲性別：男女不限學歷：大學本科以上工作經(jīng)驗：在銀行工作3年以上

體能要求：聽力良好，能聽見20英尺以外的說話聲；對數(shù)字口頭表達能力強；有充沛的體力巡訪客戶；能用手書寫；無嚴重疾病和傳染病。舉例5?某銀行貸款助理的任職資格職位名稱：公司貸款助理體能要求：舉61知識與技能良好的言語溝通能力，如傾聽與提問能力；具有一般會計能力；有良好的書寫能力；有良好的綜合分析能力，能對財務文件進行研究分析；有能力代表公司的形象；有銷售技能；具有企業(yè)管理與財務知識，具有銀行信用政策和服務知識，熟悉與銀行相關(guān)的法律知識與術(shù)語；能熟練運用計算機；有獨立工作能力，能適應高強度的工作；具有面試能力；對經(jīng)濟/政治事件有分析能力其他特性具有駕駛執(zhí)照；愿意偶爾在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班參加各種活動；平時衣著整潔。資料來源：余凱成《人力資源管理》86—88頁?知識與技能資料來源：余凱成《人力資源管理》86—88頁?62參考文獻1、鄭曉明吳志明《工作分析實務手冊》機械工業(yè)出版社2002年2月1版2、余凱成《人力資源管理》第3章3、郭咸剛《G管理模式》企業(yè)管理出版社2000年1月1版。4、加里·德斯勒《人力資源管理》第3章5、李寶元《戰(zhàn)略性激勵—現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》經(jīng)濟科學出版社2002年8月第一版?參考文獻1、鄭曉明吳志明《工作分析實務手冊》機械工業(yè)出版63演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！64人力資源管理職位分析吉林大學商學院苗宏慧?人力資源管理職位分析65案例：車間液體灑了以后一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書中沒有標明清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書中同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應該由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一就是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為，這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但干完以后立即向公司投訴。?案例：車間液體灑了以后一個機床操作工把大量的66有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工、勤雜工。機床操作工的任職說明書中規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板，服務工的任職說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他們的工作時間是從正常工人下班以后開始。?有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職67教學內(nèi)容一、職位分析的術(shù)語二、職位分析的成果三、職位分析的作用四、職位分析的要求五、職位分析的時機六、職位分析的過程與方法?教學內(nèi)容一、職位分析的術(shù)語?68教學目標1、理解職位分析的基本理論。2、能夠?qū)o定的職位進行職位分析，并寫出職位描述和任職資格。?教學目標1、理解職位分析的基本理論。?69職位分析的基本概念與術(shù)語1、工作要素：2、任務：3、職責：4、職位：5、職務：6、職位分析：?職位分析的基本概念與術(shù)語1、工作要素：?70一、職位分析是什么？

是對組織中職位工作的職責、權(quán)力、利益、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集和分析，以便對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成職位描述和任職資格說明文件。?一、職位分析是什么？

是對組織中職位工作的職71二為什么要做職務分析？？?二為什么要做職務分析？？?72個案研究：安德魯颶風1992年8月，安德魯颶風席卷了南佛羅里達州，奧蒂瑪空氣過濾器公司也受到了影響，許多雇員的家都受到了毀壞，公司發(fā)現(xiàn)不得不重新雇傭30個新雇員以取代離職者。然而出現(xiàn)問題的原因在于，原有的“老計時員”對其工作如此熟悉，因此當時就沒有為他們編寫工作說明書。但當30名新雇員走上工作崗位之后，就產(chǎn)生了混亂現(xiàn)象，他們根本就不知道應當做什么以及如何做。?個案研究：安德魯颶風1992年8月，安德魯颶73對于需要空氣過濾器的顧客來說，颶風已經(jīng)成為往事，也就不能再成為交不了貨的借口。公司總裁菲爾馬恩現(xiàn)在處于束手無策的困境。他目前有30名新的雇員，10名老計時員，還有原來的工廠主管梅比林。他決定去會見一位來自當?shù)匾凰髮W工商管理學院的顧問琳達洛依。琳達洛依要求老計時員們填寫工作描述問卷，列舉出他們的工作任務。爭議隨之而起，因為菲爾和梅比林都認為，老計時員為了顯示他們在企業(yè)中的重要地位，夸大了他們的工作分量；而這些計時員則認為，他們很誠實地描述了自己的實際工作情況。一方面，公司內(nèi)部的這種爭論得不到解決；另一方面，顧客卻在等待他們需要的空氣過濾器。?對于需要空氣過濾器的顧客來說，颶風已經(jīng)成為往74打掃衛(wèi)生的三種狀態(tài)接到任務突擊打掃安排人定期打掃固定專人專門從事衛(wèi)生清潔工作?打掃衛(wèi)生的三種狀態(tài)接到任務突擊打掃?75工作的三種狀態(tài)活計1、執(zhí)行任務型2、沒有標準化3、沒有制度化4、間斷隨機工作1、完成任務型2、部分標準化3、部分制度化4、連續(xù)穩(wěn)定語言思維專業(yè)技能綜合素質(zhì)活計—job工作—work職業(yè)--profession工作狀態(tài)

職業(yè)1、任務明確化2、作業(yè)標準化3、流程制度化4、職位穩(wěn)定化職位分析—職位管理—職業(yè)化職業(yè)化管理隊伍職業(yè)化科技隊業(yè)職業(yè)化作業(yè)隊伍?工作的三種狀態(tài)活計1、執(zhí)行任務型2、沒有標準化3、沒有76代理成本問題問題的提出求解思路?代理成本問題問題的提出?77職位分析的作用職位分析招募甄選績效考評職業(yè)管理培訓開發(fā)薪酬決定勞資關(guān)系職位描述任職資格?職位分析的作用職位分析招募績效職業(yè)培訓薪酬勞資職位描述?78三、誰來做職務分析？組織的主管人員普通員工人力資源專家職務分析?三、誰來做職務分析？組織的主管人員普通員工人力資源專家職務分79四、職位分析的成果是什么？

職位描述任職資格?四、職位分析的成果是什么？

80職位描述內(nèi)容職位識別信息職位工作綜述職位工作聯(lián)系職位工作職責職位工作權(quán)限職位工作利益職位工作條件與環(huán)境任職資格內(nèi)容一般要求生理要求心理要求能力要求職位分析成果?職位描述內(nèi)容任職資格內(nèi)容職位分析成果?81五、什么時候做職位分析？新調(diào)補

?五、什么時候做職位分析？新?82六、工作分析的原則是什么？１系統(tǒng)原則２動態(tài)原則３目的原則４參與原則５經(jīng)濟原則６崗位原則７應用原則?六、工作分析的原則是什么？?83七、職位分析的過程與方法是什么？1、做決策2、定目標3、建組織（工作分析前提是組織圖編制）4、找樣本5、備資料（一）準備階段?七、職位分析的過程與方法是什么？1、做決策（一）84方法：1、調(diào)查問卷法2、現(xiàn)場觀察法3、直接訪談法4、關(guān)鍵事件法5、工作日記法6、資料分析法（二）調(diào)查階段?方法：（二）調(diào)查階段?851調(diào)查問卷法采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息優(yōu)點：1、費用低，速度快，節(jié)省時間2、調(diào)查范圍廣，用途多，樣本量大，適用與大量工作者調(diào)查3、調(diào)查資源可以定量分析、處理缺點：1、調(diào)查表設計花費較多時間、人力、物力，費用成本高。2、被調(diào)查者影響調(diào)查質(zhì)量舉例?1調(diào)查問卷法采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息?86調(diào)查問卷的提問次序1、易于提問的問題放在前面，難以回答的開放式問題放在后面。2、按邏輯次序（如時間先后，從外到內(nèi)，從上到下）排列問題。3、采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。4、針對具體調(diào)查對象和內(nèi)容不同，可考慮采用“漏斗式技術(shù)”提問，先問范圍廣泛的、一般的，甚至開放性問題，后問職位相關(guān)性很強的問題。?調(diào)查問卷的提問次序1、易于提問的問題放在前面，難以回答的開放872觀察法工作分析人員直接到現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。?2觀察法工作分析人員直接到現(xiàn)場，針對特定對88觀察法的優(yōu)缺點

優(yōu)點：工作分析人員能夠比較全面了解工作要求，適合與主要用體力活動完成的工作，如裝配工人、保安人員等。缺點：不適用于腦力勞動成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，如律師、教師、經(jīng)理、急救站的護士等。對有些員工而言難以接受，有心理反感或造成動作變形

?觀察法的優(yōu)缺點?89工作分析觀察提綱被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時間：工作類型：工作部分：觀察內(nèi)容：１、什么時候開始正式工作——２、上午工作多少小時——３、上午休息幾次——４、第一次休息時間從——到——５、第二次休息時間從——到——６、上午完成產(chǎn)品多少件——７、平均多長時間完成一件產(chǎn)品——８、與同事交談約多長時間——９、每次交談約多長時間——１０、室內(nèi)溫度——度１１、上午抽了幾支香煙——１２、上午喝了幾次水——１３、什么時候開始午休——１４、出了多少次品——１５、搬了多少次原料——１６、工作地噪音分貝是多少——實務指南１?工作分析觀察提綱被觀察者姓名：903直接訪談優(yōu)點可以對工作者工作動機與態(tài)度有深層次了解有助于與員工溝通由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準確缺點訪談法要求工作分析人員講求專門技巧比較費口才與時間，工作成本較高。易被員工認為是對其工作業(yè)績的考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)而夸大或弱化某些職責。?3直接訪談?91訪談的典型提問方式１你所做的是一種什么樣的工作？２你所在職位的主要工作是什么？你又是如何做的呢？３你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？４做這項工作需要什么樣的教育、工作經(jīng)歷和技能？它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？５你都參與了什么活動？６這種工作的職責和任務是什么？７你所從事的工作的基本職責是什么？你的工作標準有哪些？８你真正參與的活動都包括哪些？９你的責任是什么？你的工作環(huán)境與工作條件如何？１０工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？１１工作對安全和健康的影響如何？在工作中你的身體可能會受到傷害嗎？你在工作時會處于非正常的工作條件下嗎？實務指南２?訪談的典型提問方式１你所做的是一種什么樣的工作？實務指南２?924關(guān)鍵事件法（CIT）又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（CriticalIncidentTechnique）是指確定關(guān)鍵的工作任務以獲得工作上的成功。關(guān)鍵時間是指工作成功或失敗的行為特征或事件（如成功與失敗、贏利與虧損、高效與低產(chǎn)等等）。CIT注意事項調(diào)查期限不宜過短關(guān)鍵事件的數(shù)量應足夠說明問題事件數(shù)目不能太少正反兩方面事件要兼顧，不能偏顧一方。?4關(guān)鍵事件法（CIT）又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（Critica93CIT優(yōu)點被廣泛應用于人力資源管理。便于對行為進行描述、觀察，測量標準更加準確。能更好地確定每一行為的利益和作用。CIT缺點花大量時間去收集關(guān)鍵事件，并加以概括和分類。CIT并不對工作提供一種完整描述。對中等績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平。?CIT優(yōu)點CIT缺點?94涉及核能操作工的不負責任行為的關(guān)鍵事件核能機構(gòu)許多工人可能因為操作失誤導致嚴重事故發(fā)生，組織試圖通過識別不負責任的行為，然后采取管理行動以終止或防止它們發(fā)生。關(guān)鍵事件技術(shù)就被用來識別這些雇員行為。不負責任行為定義：不負責任行為涉及不嚴肅認真對待工作，拒絕遵守規(guī)程以及顯然缺乏對后果的考慮而妄動。例子在不加思考的情況下采取行動。在瞬間刺激下作出錯誤的判斷。經(jīng)常遲到或缺勤。操作設備不仔細。經(jīng)常漫不經(jīng)心地工作或不能完成工作。經(jīng)常鬧惡作劇。忽視時間的限制或程序。在受到詢問時提供不正確或不準確的信息。實務指南３?涉及核能操作工的不負責任行為的關(guān)鍵事件核能機構(gòu)許多工人可95５工作日記又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己工作過程與內(nèi)容，然后經(jīng)過歸納、分析達到工作分析目的的一種方法。優(yōu)點：１費用少２信息可靠性高缺點：１將注意力集中到活動過程而不是結(jié)果２信息整理、歸納工作量大，繁瑣。３第三者填寫，人力投入量大，容易出現(xiàn)誤差?５工作日記又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己96某公司員工工作日志實例（封面）工作日志姓名：年齡：崗位名稱：所屬部門：直接上級：從事本業(yè)務工齡：填寫日期自——月——日至——月——日實務指南４?某公司員工工作日志實例（封面）實務指南４?97（封二）

工作日志填寫說明

１請在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，切忌在一天工作結(jié)束后一并填寫２要嚴格按照表格要求填寫，不要遺漏那些細小的工作活動，以保持信息的完整性。３請您提供真實的信息，以免損害您的利益。４請注意保留，防止遺失。感謝您的真誠合作！?（封二）

工作日志填寫說明

１請在每天工作開始前將工98工作日志

日期序號工作活動名稱工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果時間消耗備注１２３４５６?工作日志

日期序號工作活991、審查信息2、分析信息工作定向分析人員定向分析（三）分析階段?1、審查信息（三）分析階段?100１、擬草稿2、比實際3、補信息4、修改稿5、定稿6、簽署7、歸檔6、應用7、反饋8、完善（四）完成階段?１、擬草稿5、定稿（四）完成階段?101某IT企業(yè)

市場部經(jīng)理職位說明書一、職位基本信息職位名稱市場部經(jīng)理所屬部門集團市場部直接上級集團副總裁直接下級人數(shù)4人編號工資序列分析時間20010317工作分析員石偉舉例1?某IT企業(yè)

市場部經(jīng)理職位說明書一、職位基本信息職位名稱市場102二、職位設置目的三、工作關(guān)系充分利用集團各方面的資源，制定營銷戰(zhàn)略和新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，提升集團公司形象和品牌價值，促進市場目標的實現(xiàn)。子公司內(nèi)部集團內(nèi)部集團總裁辦、財務部、企管部、研發(fā)中心、銷售公司、服務公司、審計部、法務部及各子公司。集團外部各級政府機關(guān)、咨詢公司、媒體、行業(yè)主管部門、廣告公司、行業(yè)協(xié)會、理事會。?二、職位設置目的充分利用集團各方面的資源，制定營銷戰(zhàn)略和新產(chǎn)103四、在組織中的位置集團副總裁市場部經(jīng)理秘書科長新產(chǎn)品戰(zhàn)略科科長市場調(diào)研科科長廣告企劃科科長?四、在組織中的位置集團副總裁市場部經(jīng)理秘書科長新產(chǎn)品戰(zhàn)略科科104五、工作職責及衡量標準重要性工作職責衡量標準

１組織市場調(diào)研，及時向公司決策層提供簡明扼要、有價值的市場調(diào)研信息和應對市場變化的策略建議，提高決策的科學性。新產(chǎn)品開發(fā)項目數(shù)建議被采納情況產(chǎn)品銷售額新產(chǎn)品銷售額企業(yè)品牌價值市場占有率3通過技術(shù)交流、推廣活動、廣告策劃宣傳等活動，迅速培育和提升品牌形象，促進公司銷售和市場拓展。顧客滿意度4安排、協(xié)調(diào)、指導和監(jiān)督部門成員的工作，激勵員工工作的積極性，實現(xiàn)部門的高效運轉(zhuǎn)。員工滿意度2根據(jù)調(diào)研信息、市場動態(tài)和公司發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同公司決策層制訂細致周密的市場營銷戰(zhàn)略和新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，促進市場目標的實現(xiàn)。5進行公司內(nèi)、外部相關(guān)單位的溝通與聯(lián)系，充分利用多種資源，促進工作開展。?五、工作職責及衡量標準重要性工作職責衡量標準組織市場調(diào)研105六、工作特征評價要素特征描述工作的時間特征正常上下班，具有一定規(guī)律性，可以自行安排或預先知道。工作的緊張程度大部分時間的工作節(jié)奏、時限可以自己掌握，有時比較緊張，但持續(xù)時間不長。工作的均衡性經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，并且沒有明顯的規(guī)律性。工作的地點工作需要經(jīng)常外出，外出時間約占總工作時間的50%。?六、工作特征評價要素特征描述工作的時間特征正常上下班，具有一106七、任職資格要求維度最低要求專業(yè)要求市場營銷、MBA、企業(yè)管理、相關(guān)工科類專業(yè)。最低學歷（或工作證書）要求大學本科畢業(yè)，無專門的工作證書要求。最低經(jīng)驗要求相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗3年以上；相關(guān)管理工作經(jīng)驗3年以上（最好在大中企業(yè)）。公文寫作、計算機、外語要求能熟練操作計算機，包括internet的使用的基本數(shù)據(jù)分析；有一定的外語閱讀能力；具有很強的文字表達能力。主要能力和素質(zhì)要求學習能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、進取心、責任心、團隊意識。極強的創(chuàng)造能力，較強的分析判斷能力、信息檢索能力和心理承受能力。職位培訓主要內(nèi)容及方式每年進行累計17天的市場調(diào)研方法、市場營銷、品牌管理知識，產(chǎn)品知識的培訓，其中脫崗培訓為7天。?七、任職資格要求維度最低要求專業(yè)要求市場營銷、MBA、企業(yè)管107任職者簽名：直接主管簽名：集團主管簽名：日期：日期：日期：資料來源：《企業(yè)管理》2002年3期70頁?任職者簽名：直接主管簽名：集團主管簽名：日期：日期：日期：資108人力資源部經(jīng)理職位說明書定員1人所轄人數(shù)12人工資水平分析日期2000、1分析人批準人職位名稱人力資源部經(jīng)理直接上級公司總經(jīng)理舉例2?人力資源部經(jīng)理職位說明書定員1人所轄人數(shù)12人工資水平分析日109工作概要制定、執(zhí)行與人力資源管理活動相關(guān)的各方面政策，為填補職位空缺而進行雇員招聘、面談、甄選等活動。計劃和實施新雇員的上崗引導工作，培養(yǎng)對公司目標的積極態(tài)度。指導工資市場調(diào)查，確定競爭性市場工資率。制定人力資源管理經(jīng)費預算。與工會及政治工作部的主管人員共同解決糾紛，在雇員離職前與其進行面談，確定離職的真正原因。在與人力資源有關(guān)的聽證會和調(diào)查中，充任公司代表。監(jiān)督指導本部門工作人員。職位描述?工作概要制定、執(zhí)行與人力資源管理活動相關(guān)的各方面政策，為填補110提交公司人力資源管理規(guī)劃及人事改革方案，貫徹落實各項計劃。雇員的招聘、錄用、勞動合同簽定，定崗、定編、定員計劃的制定。處理干部調(diào)配、考核、晉升和教育培訓工作，對中層干部調(diào)整提出方案。處理勞動工資、職工福利、職稱審定工作。處理離職、人才交流、下崗分流、再就業(yè)等人事變動工作。工作職責?提交公司人力資源管理規(guī)劃及人事改革方案，貫徹落實各項計劃。雇111負責人事檔案、安全保衛(wèi)、出國政審及人事批件事宜。負責雇員健康檢查、獻血、保險事宜。分析公司業(yè)務情況，預測公司發(fā)展前景，制定部門發(fā)展計劃，參與制定公司發(fā)展戰(zhàn)略。協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部人際關(guān)系，向公司高層提出處理人事危機的解決方案。

工作職責?負責人事檔案、安全保衛(wèi)、出國政審及人事批件事宜。負責雇員健康112資格要求教育最低學歷要求為大學本科，工作中能較頻繁地綜合使用其他學科的知識。經(jīng)驗至少從事公司職能管理工作2年與業(yè)務工作3年；在接手工作前還應接受管理學原理、組織行為學、人力資源管理、財務管理等相關(guān)知識的培訓。技能在工作中要求高度的判斷力和計劃性，要求積極適應不斷變化的環(huán)境；經(jīng)常處理一些工作中出現(xiàn)的問題；工作多樣化，靈活處理問題時，需要綜合使用多學科的知識和技能；具有良好的人際關(guān)系和人事組織的能力。?資格要求教育最低學歷要求為大學本科，工作中能較頻繁地綜合使用113分析具有較強的分析公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務需要的能力，并預測未來人力資源需求狀況。協(xié)調(diào)需要與上級或其他部門的負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通；在公司內(nèi)部需要與各部門負責人有密切的工作聯(lián)系，隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力，對公司有重大影響。指導監(jiān)督指導6—13名一般工作人員或3-4名基層管理人員。組織人事完成對員工的選拔、考核、工作分配、激勵、晉升等工作，為中層干部調(diào)整制定方案。?分析具有較強的分析公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務需要的能力，并預測未來人114人際關(guān)系能正常運用正式、非正式的方法，指導、輔導、勸說和培養(yǎng)下屬，緊密配合下屬和其他管理人員的工作；接受一般的監(jiān)督。管理工作中向直接上級領(lǐng)導負責，參與制定公司一些重大決策，做決策時必須與其他部門負責人和上級直接領(lǐng)導共同協(xié)商。財務不能因工作失誤而給公司造成顯性或潛在損失；具備財務管理的一般知識，具備較強的節(jié)約管理經(jīng)費的意識。?人際關(guān)系能正常運用正式、非正式的方法，指導、輔導、勸說和培養(yǎng)115時間特征上班時間有一定規(guī)律，自己可以控制和安排。舒適性非常舒適，不會引起不良感覺。職業(yè)病與危險無職業(yè)病的可能，對身體不會造成傷害，外出時可以乘飛機，本地外出公司派車或乘坐出租車。均衡性沒有忙閑不均。辦公設備電腦、傳真機等。?時間特征上班時間有一定規(guī)律，自己可以控制和安排。舒適性非常舒116職位說明書與工作規(guī)范舉例（簡單表格式）職位說明書（表格式）部門辦公室職等7職位辦事員職系行政管理任職資格1、?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務工作二年以上。2、高中畢業(yè)，曾任人事、總務工作六年以上3、具有高度服務精神，善處人際關(guān)系。4、男性為佳，女性亦可。工作內(nèi)容：負責公司人事及總務事項。1、人員招募與訓練。2、人事資料登記與整理。3、人事資料統(tǒng)計。4、員工請假、考勤管理。5、人事管理規(guī)章草擬。6、人員任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪酬等事項的辦理。7、勞動保險以及退休與理賠事宜。8、文體活動及員工福利事項。9、員工各種證明書的核發(fā)。10、文具、設備、事務用品的預算、采購、修繕、管理。11、辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理。12、公司文書、信件等的收發(fā)事宜。13、書報雜志的訂購與管理。14、接待來訪人員。舉例3?職位說明書與工作規(guī)范舉例（簡單表格式）職位說明117職位描述與任職資格舉例（描述式）某銀行貸款助理員的職位描述職位名稱：公司貸款助理部門：公司信貸部職位代號：科室：信貸一科在職者：工作地點：公司總部