問題樹課程開發(fā)模型課件

問題樹課程開發(fā)模型

2017年3月

閱讀蘇平著作《培訓需求診斷和調研》知識點匯總，僅用作知識分享。

問題樹課程開發(fā)模型

目錄一、什么是問題樹模型？二、問題樹模型的兩個核心理念三、培訓需求診斷和調研四部曲四、培訓需求診斷和調研的價值五、培訓需求診斷和調研的準備六、問題樹模型常見問題目錄一、什么是問題樹模型？一、什么是問題樹模型？問題樹：問題樹的起點是問題，目標是企業(yè)問題的解決。從問題樹到對策樹，是一個解決問題的過程。問題樹問題樹起點：企業(yè)/部門/學員的問題決策樹目標：問題的解決一、什么是問題樹模型？問題樹：問題樹問題樹起點：企業(yè)/部門/一、什么是問題樹模型？問題樹模型：以解決問題為目標，結合問題分析、改善的思路、流程、方法和工具，運用樹形圖量身定制課程，幫助企業(yè)改善問題的課程開發(fā)模型。課程開發(fā)前五問：問背景：以終為始，為什么要做這個培訓？通過培訓要解決什么問題？問學員：誰是導致這個問題產生的關鍵責任者？（區(qū)分制度、流程問題還是培訓問題）問目標：需要提升或改善關鍵責任者的哪些方面，才能從根本上解決這個問題。問內容：以學員為中心，缺什么補什么問方式：以學以致用為目標，針對課程重點內容，選擇適當?shù)氖谡n方式。一、什么是問題樹模型？問題樹模型：以解決問題為目標，結合問題一、什么是問題樹模型？案例：運用“課程開發(fā)前五問”解決企業(yè)培訓問題★一家銷售型公司最近半年的新員工流失率高達50%，這嚴重影響到了公司的業(yè)績。老板很生氣，讓HR盡快大量招聘信任補充人手，同時對招聘人員進行招聘技能培訓。解決方案：背景：新員工流失率高，公司業(yè)績不理想。學員：老板認為新人流失率高責任在招聘人員。（用魚骨圖分析“為什么新員工離職率高”）為什么新員工離職率高公司直接領導新員工外部環(huán)境HR態(tài)度管理技能心態(tài)知識其他人才競爭企業(yè)文化職業(yè)規(guī)劃薪資福利招聘新員工培訓銷售知識招聘流程招聘渠道用人標準招聘技巧招聘知識內容方式效果員工發(fā)展通道個人發(fā)展規(guī)劃相關培訓規(guī)劃員工發(fā)展輔導福利多樣性內部公平性同行競爭性企業(yè)價值觀規(guī)章制度行為準則企業(yè)理念人際關系整體氛圍企業(yè)環(huán)境經驗評估輔導技能培訓樂觀自信學習主動性吃苦產品知識行業(yè)知識銷售知識信心信任重視度激勵溝通團隊建設輔導時間管理行業(yè)知識培育部屬產品知識銷售知識同行業(yè)新興行業(yè)其他就業(yè)機會同學工作地點交通家庭通勤時間分析結果：員工離職率高是因銷售主管項下溝通的問題導致一、什么是問題樹模型？案例：運用“課程開發(fā)前五問”解決企業(yè)培一、什么是問題樹模型？3.目標：根據分析結果，培訓目標是提升銷售主管向下溝通的意識和能力。4.內容：確定內容的步驟：

（1）訪談：新老銷售人員、銷售主管、銷售經理面談，找到銷售主管向下溝通方面出現(xiàn)頻率最高的七個問題點。（2）制作問題樹反饋方式時效內容在辦公室里指責、拍桌子當眾批評多經歷就好了分配工作無完成時間丟單就是能力差反應問題無回應出問題才溝通一、什么是問題樹模型？3.目標：根據分析結果，培訓目標是提一、什么是問題樹模型？（3）制作對策樹反饋方法有效批評反饋方法場合漢堡包原則激勵培養(yǎng)人才意識先心情，再事情反饋方法SBI反饋模式內容時機一、什么是問題樹模型？（3）制作對策樹反饋方法有效批評反饋方一、什么是問題樹模型？（4）根據對策樹，確定初步課程大綱有效反饋三階梯：從將才到帥才——反饋意識先處理心情，再處理事情有效反饋方法反饋時機反饋內容SBI反饋模式（situation情景界定,behavior行為描述,impact行為影響）有效批評：場合決定成敗漢堡包原則（修正性的反饋：第一塊面包指出某人的優(yōu)點，中間的牛肉是指還存在哪些需要改進的項目，最下面一塊面包是一種鼓勵和期望。）（5）問卷調查確定課程重點：根據課程大綱，設計課前需求問卷調查，由參加培訓的15位銷售主管填寫，通過匯總問卷，將課程的重點模塊確定為“有效反饋三階梯”一、什么是問題樹模型？（4）根據對策樹，確定初步課程大綱一、什么是問題樹模型？5.方式：確定了重點模塊和內容后，選擇相應的授課方式。角色體驗游戲先心情，再事情SBI反饋模式反饋方法時機內容案例分析情景模擬視頻討論角色扮演場合有效批評反饋方法漢堡包原則激勵意識培養(yǎng)人才有效反饋三階梯授課方式一、什么是問題樹模型？5.方式：確定了重點模塊和內容后，選一、什么是問題樹模型？問題樹模型三步驟：培訓需求診斷（關注點，企業(yè)需求）問題收集、過濾確定主題設計大綱課程重點（關注點，學員需求）課前問卷設計問卷匯總和提煉課程開發(fā)（關注點，學以致用）內容設計、編排授課方式選擇一、什么是問題樹模型？問題樹模型三步驟：二、問題樹模型的兩個核心理念以終為始：以解決企業(yè)問題為起點，以問題的解決為最終目標。從“為什么”出發(fā)：不管我們走了多遠，都不要忘記上路的初衷。關注投資人利益部門和學員的需求都要以整個企業(yè)戰(zhàn)略目標和績效達成為最終目的。找對人，做對事運用魚骨圖分析，找到導致業(yè)績下降的關鍵責任者。區(qū)分是企業(yè)制度、文化、流程方面的問題，還是人的問題。通過訪談等方式制作問題樹和決策樹，得到初步課程大綱，之后通過問卷調查確定課程重點。以學員為中心：抽查+普查全面了解學員問題培訓需求是學員線裝與要求或標準之間的差距學員說了算，缺什么補什么明確共性需求，突出課程重點課前需求問卷的一個重要作用就是通過匯總找到共性需求。二、問題樹模型的兩個核心理念以終為始：以解決企業(yè)問題為起點，三、培訓需求診斷和調研四部曲確急需解決的問題：三急，急公司之所急，急業(yè)務之所急，急學員之所急。兩個方向：所有的企業(yè)行為都是向著兩個方向——提升和降低提升業(yè)績、提高工作效率、提升產品/服務質量、提升客戶滿意度等降低成本、降低員工流失率、降低不良率、降低客戶投訴率等三個維度：過去、現(xiàn)在、未來從過去找差距，由問題入手從現(xiàn)在求穩(wěn)定，由穩(wěn)定入手從未來尋發(fā)展，由戰(zhàn)略入手明確關鍵責任者：魚骨圖分析篩選培訓需求：培訓不可能解決所有學員的問題，找到他們的共性需求確定課程大綱：運用問題樹對篩選后的培訓需求進行分類，確定培訓主題針對問題樹的問題點進行分析，提供相應的解決方案，行程對策樹對策樹進行編排和潤色，完成初步的課程大綱三、培訓需求診斷和調研四部曲確急需解決的問題：三急，急公司之四、培訓需求診斷和調研的價值做有價值的工作：HR或內訓師有價值的工作，是真正對企業(yè)和部門有實實在在幫助的工作。找對人，做對事：因材施教：培訓需求調研為現(xiàn)場授課奠定了很多基礎，尤其在以下方面：

暖場、時間、方式、案例（學員身邊的案例）、

互動（學員的具體情況、問題和困惑）培訓跟進有支持：在培訓診斷和調研時，要跟學員的上司一起討論、分析問題產生的原因，確定培訓的目標和內容，同時也要讓學員的上司和我們跳進同一個“戰(zhàn)壕”，為后續(xù)的培訓跟進奠定基礎。價值呈現(xiàn)有依據：在一開始就明確培訓后應該有哪些行為改變，就可以從過程和結果兩個方面來呈現(xiàn)培訓的價值。四、培訓需求診斷和調研的價值做有價值的工作：四、培訓需求診斷和調研的價值急需解決的問題培訓有效對策提供培訓現(xiàn)場行動計劃培訓效果評估培訓后跟進企業(yè)層面學員層面促進學以致用推動學以致用推動學以致用評估學以致用過程邏輯問題改善問題樹模型解決企業(yè)問題的具體流程：根本原因分析確定培訓對象工具：剝洋蔥法、魚骨圖培訓需求分析對癥下藥設計內容工作情景選取方法：七大方法、問題樹、對策樹因材施教大量演練八大授課方法符合SMART原則明確反饋方式作業(yè)定期反饋明確檢查頻率、檢查人個人：行動實施反饋過程面：課程設計+行為改變學員團體：定期活動、分享提供支持、輔導結果面：業(yè)務收益達成？培訓背景：銷售業(yè)績提高，管理技能提高，客戶滿意度四、培訓需求診斷和調研的價值急需解決的問題培訓有效培訓效果評五、培訓需求診斷和調研的準備全局觀和系統(tǒng)思考：全局觀要求我們在考慮問題時，從企業(yè)的整體利益出發(fā)，比較全面地思考解決問題。（兩個方向、三個維度）系統(tǒng)思考要求我們以整體的角度分析系統(tǒng)之間各要素之間的關系，從而引導我們在看待問題時，要從局部到整體，從問題表象到本質，從靜態(tài)到動態(tài)。（魚骨圖）服務意識：服務意識要求我們以學員為中心問題意識：如何培養(yǎng)問題意識？帶著任務觀察帶著鏡子記錄：在進行觀察記錄時，要帶上“客觀、中立”的鏡子，如實記錄觀察到的情況。帶著問題思考五、培訓需求診斷和調研的準備全局觀和系統(tǒng)思考：五、培訓需求診斷和調研的準備合作意識：無論培訓前、中、后期，都需要公司上下的配合。培訓不同階段的配合人員：理論上都需要老板的支持。培訓前：既要跟學員領導溝通培訓要解決的問題，希望達成的目標等；又要獲得其他部門的配合、學員領導的支持和HR領導的協(xié)調。培訓中如何基于學員的不同基礎和需求因材施教，并促進學員學以致用。3.培訓后在學員運用過程中進行跟蹤、反饋和輔導，是學員領導的重要工作。同時HR要充分調動學員，創(chuàng)建培訓后的交流平臺，鼓勵運用分享并及時答疑，讓學員們互相促進行動，這樣才能事半功倍。五、培訓需求診斷和調研的準備合作意識：無論培訓前、中、后期，五、培訓需求診斷和調研的準備如何跟相關人員配合？培訓前要想獲得學員領導的支持，就要從該部門急需解決的問題入手進行分析，確定責任者，對癥下藥提供解決方案。在對方專業(yè)領域，我們的專業(yè)度一般對對方低。這時，我們就應該示弱，用請教的方式跟對方交流和分析問題。領導不支持培訓需求調查的原因通常有：不看好你的能力，認為做和不做都一樣不覺得培訓需求診斷和調研對提升培訓效果多重要認為培訓就是完成任務看似是領導的問題，根源還是再我們自己身上，培訓必須給學員帶來實實在在的幫助。五、培訓需求診斷和調研的準備如何跟相關人員配合？五、培訓需求診斷和調研的準備培訓中應對資深學員的7種借力方式：事先找（托）：通過訪談和平時的關系找“托”，自爆弱點，請求資深學員的支持。找支持者：提前到現(xiàn)場，跟學員打招呼，顯示親和力。分組交流：運用分組討論和交流的方式，滿足學員的社交需求。經驗分享：先給資深學員“戴高帽子”，請他們分享實戰(zhàn)經驗，豐富課堂內容，增強實用性。案例分析：尋找典型案例，請學員進行分析。學員點評：滿足學員自己的內心需求，激發(fā)資深學員的榮譽感和自豪感。小組競賽：促進學員參與，轉移其注意力五、培訓需求診斷和調研的準備培訓中五、培訓需求診斷和調研的準備培訓后：培訓后的跟進工作，應該在課程開發(fā)前就做。

培訓后跟進方式：請學員的領導在課程結束前發(fā)言，借勢布置后續(xù)任務。學員行動后，若工作能力得到了提升，本部門績效得到了改善，則與當年當月績效掛鉤，同時嘉獎學員領導。創(chuàng)建微信群，將關鍵領導都納入。定期通報學員作業(yè)上交、優(yōu)秀學員實踐成果等，促進學以致用。對于培訓后的行動進度和成功，通過企業(yè)內刊、內網進行宣傳報道。樹立標桿，請其分享經驗，帶動其他學員采取行動。定期舉辦沙龍活動，每次一個主題，讓學員分享收獲，幫助他們解決疑問；請學員結成一對一學習伙伴，培訓后定期在沙龍活動上匯報伙伴的成長。收集、分享成功案例，進行評優(yōu)和獎勵。培訓后強化三部曲：課后作業(yè)考試二次輔導五、培訓需求診斷和調研的準備培訓后：培訓后的跟進工作，應該在六、問題樹模型常見問題問題樹模型跟麥肯錫的邏輯樹是一回事嗎？不是一回事邏輯樹是將問題的所有子問題分層羅列，從最高層開始，并逐步向下擴展：

問題樹模型是以問題解決為目標，結合問題分析和改善的流程、方法、工具，借助樹形圖量身定制課程，幫助企業(yè)改善問題的課程開發(fā)模型。邏輯樹知識問題樹模型可運用的工具之一，可用于其中的問題分析環(huán)節(jié)。問題樹模型只適用于培訓師嗎？適用于所有人問題樹模型始于問題，終于問題解決只對課程模塊組合和案例進行微調，是量身定制嗎？不是沒有調查就沒有發(fā)言權六、問題樹模型常見問題問題樹模型跟麥肯錫的邏輯樹是一回事嗎？六、問題樹模型常見問題時間緊，可以不做培訓需求調研嗎？不行磨刀不誤砍柴工，需求調研是培訓有效的前提不了解業(yè)務能做好培訓嗎？不可能HR必須要懂公司運營、流程和業(yè)務，并要深入學員的工作環(huán)境進行培訓需求診斷和調研，這樣才能對癥下藥，設計出有針對性的課程，確保努力方向是正確的。在課程開發(fā)前五問（背景、學員、目標、內容、方式）中，這五個問題是在培訓過程中慢慢了解，還是應該培訓前了解？逐步了解通過培訓背景明確學員和目標抽樣訪談，確定課程大綱和主題問卷普查、匯總，選擇適當?shù)氖谡n方式為什么課程大綱確定后，還要用課程需求問卷？驗證課程大綱內容的準確性對大綱內容進行聚焦（課程重點）六、問題樹模型常見問題時間緊，可以不做培訓需求調研嗎？Thankyou！Thankyou！問題樹課程開發(fā)模型

2017年3月

閱讀蘇平著作《培訓需求診斷和調研》知識點匯總，僅用作知識分享。

問題樹課程開發(fā)模型

目錄一、什么是問題樹模型？二、問題樹模型的兩個核心理念三、培訓需求診斷和調研四部曲四、培訓需求診斷和調研的價值五、培訓需求診斷和調研的準備六、問題樹模型常見問題目錄一、什么是問題樹模型？一、什么是問題樹模型？問題樹：問題樹的起點是問題，目標是企業(yè)問題的解決。從問題樹到對策樹，是一個解決問題的過程。問題樹問題樹起點：企業(yè)/部門/學員的問題決策樹目標：問題的解決一、什么是問題樹模型？問題樹：問題樹問題樹起點：企業(yè)/部門/一、什么是問題樹模型？問題樹模型：以解決問題為目標，結合問題分析、改善的思路、流程、方法和工具，運用樹形圖量身定制課程，幫助企業(yè)改善問題的課程開發(fā)模型。課程開發(fā)前五問：問背景：以終為始，為什么要做這個培訓？通過培訓要解決什么問題？問學員：誰是導致這個問題產生的關鍵責任者？（區(qū)分制度、流程問題還是培訓問題）問目標：需要提升或改善關鍵責任者的哪些方面，才能從根本上解決這個問題。問內容：以學員為中心，缺什么補什么問方式：以學以致用為目標，針對課程重點內容，選擇適當?shù)氖谡n方式。一、什么是問題樹模型？問題樹模型：以解決問題為目標，結合問題一、什么是問題樹模型？案例：運用“課程開發(fā)前五問”解決企業(yè)培訓問題★一家銷售型公司最近半年的新員工流失率高達50%，這嚴重影響到了公司的業(yè)績。老板很生氣，讓HR盡快大量招聘信任補充人手，同時對招聘人員進行招聘技能培訓。解決方案：背景：新員工流失率高，公司業(yè)績不理想。學員：老板認為新人流失率高責任在招聘人員。（用魚骨圖分析“為什么新員工離職率高”）為什么新員工離職率高公司直接領導新員工外部環(huán)境HR態(tài)度管理技能心態(tài)知識其他人才競爭企業(yè)文化職業(yè)規(guī)劃薪資福利招聘新員工培訓銷售知識招聘流程招聘渠道用人標準招聘技巧招聘知識內容方式效果員工發(fā)展通道個人發(fā)展規(guī)劃相關培訓規(guī)劃員工發(fā)展輔導福利多樣性內部公平性同行競爭性企業(yè)價值觀規(guī)章制度行為準則企業(yè)理念人際關系整體氛圍企業(yè)環(huán)境經驗評估輔導技能培訓樂觀自信學習主動性吃苦產品知識行業(yè)知識銷售知識信心信任重視度激勵溝通團隊建設輔導時間管理行業(yè)知識培育部屬產品知識銷售知識同行業(yè)新興行業(yè)其他就業(yè)機會同學工作地點交通家庭通勤時間分析結果：員工離職率高是因銷售主管項下溝通的問題導致一、什么是問題樹模型？案例：運用“課程開發(fā)前五問”解決企業(yè)培一、什么是問題樹模型？3.目標：根據分析結果，培訓目標是提升銷售主管向下溝通的意識和能力。4.內容：確定內容的步驟：

（1）訪談：新老銷售人員、銷售主管、銷售經理面談，找到銷售主管向下溝通方面出現(xiàn)頻率最高的七個問題點。（2）制作問題樹反饋方式時效內容在辦公室里指責、拍桌子當眾批評多經歷就好了分配工作無完成時間丟單就是能力差反應問題無回應出問題才溝通一、什么是問題樹模型？3.目標：根據分析結果，培訓目標是提一、什么是問題樹模型？（3）制作對策樹反饋方法有效批評反饋方法場合漢堡包原則激勵培養(yǎng)人才意識先心情，再事情反饋方法SBI反饋模式內容時機一、什么是問題樹模型？（3）制作對策樹反饋方法有效批評反饋方一、什么是問題樹模型？（4）根據對策樹，確定初步課程大綱有效反饋三階梯：從將才到帥才——反饋意識先處理心情，再處理事情有效反饋方法反饋時機反饋內容SBI反饋模式（situation情景界定,behavior行為描述,impact行為影響）有效批評：場合決定成敗漢堡包原則（修正性的反饋：第一塊面包指出某人的優(yōu)點，中間的牛肉是指還存在哪些需要改進的項目，最下面一塊面包是一種鼓勵和期望。）（5）問卷調查確定課程重點：根據課程大綱，設計課前需求問卷調查，由參加培訓的15位銷售主管填寫，通過匯總問卷，將課程的重點模塊確定為“有效反饋三階梯”一、什么是問題樹模型？（4）根據對策樹，確定初步課程大綱一、什么是問題樹模型？5.方式：確定了重點模塊和內容后，選擇相應的授課方式。角色體驗游戲先心情，再事情SBI反饋模式反饋方法時機內容案例分析情景模擬視頻討論角色扮演場合有效批評反饋方法漢堡包原則激勵意識培養(yǎng)人才有效反饋三階梯授課方式一、什么是問題樹模型？5.方式：確定了重點模塊和內容后，選一、什么是問題樹模型？問題樹模型三步驟：培訓需求診斷（關注點，企業(yè)需求）問題收集、過濾確定主題設計大綱課程重點（關注點，學員需求）課前問卷設計問卷匯總和提煉課程開發(fā)（關注點，學以致用）內容設計、編排授課方式選擇一、什么是問題樹模型？問題樹模型三步驟：二、問題樹模型的兩個核心理念以終為始：以解決企業(yè)問題為起點，以問題的解決為最終目標。從“為什么”出發(fā)：不管我們走了多遠，都不要忘記上路的初衷。關注投資人利益部門和學員的需求都要以整個企業(yè)戰(zhàn)略目標和績效達成為最終目的。找對人，做對事運用魚骨圖分析，找到導致業(yè)績下降的關鍵責任者。區(qū)分是企業(yè)制度、文化、流程方面的問題，還是人的問題。通過訪談等方式制作問題樹和決策樹，得到初步課程大綱，之后通過問卷調查確定課程重點。以學員為中心：抽查+普查全面了解學員問題培訓需求是學員線裝與要求或標準之間的差距學員說了算，缺什么補什么明確共性需求，突出課程重點課前需求問卷的一個重要作用就是通過匯總找到共性需求。二、問題樹模型的兩個核心理念以終為始：以解決企業(yè)問題為起點，三、培訓需求診斷和調研四部曲確急需解決的問題：三急，急公司之所急，急業(yè)務之所急，急學員之所急。兩個方向：所有的企業(yè)行為都是向著兩個方向——提升和降低提升業(yè)績、提高工作效率、提升產品/服務質量、提升客戶滿意度等降低成本、降低員工流失率、降低不良率、降低客戶投訴率等三個維度：過去、現(xiàn)在、未來從過去找差距，由問題入手從現(xiàn)在求穩(wěn)定，由穩(wěn)定入手從未來尋發(fā)展，由戰(zhàn)略入手明確關鍵責任者：魚骨圖分析篩選培訓需求：培訓不可能解決所有學員的問題，找到他們的共性需求確定課程大綱：運用問題樹對篩選后的培訓需求進行分類，確定培訓主題針對問題樹的問題點進行分析，提供相應的解決方案，行程對策樹對策樹進行編排和潤色，完成初步的課程大綱三、培訓需求診斷和調研四部曲確急需解決的問題：三急，急公司之四、培訓需求診斷和調研的價值做有價值的工作：HR或內訓師有價值的工作，是真正對企業(yè)和部門有實實在在幫助的工作。找對人，做對事：因材施教：培訓需求調研為現(xiàn)場授課奠定了很多基礎，尤其在以下方面：

暖場、時間、方式、案例（學員身邊的案例）、

互動（學員的具體情況、問題和困惑）培訓跟進有支持：在培訓診斷和調研時，要跟學員的上司一起討論、分析問題產生的原因，確定培訓的目標和內容，同時也要讓學員的上司和我們跳進同一個“戰(zhàn)壕”，為后續(xù)的培訓跟進奠定基礎。價值呈現(xiàn)有依據：在一開始就明確培訓后應該有哪些行為改變，就可以從過程和結果兩個方面來呈現(xiàn)培訓的價值。四、培訓需求診斷和調研的價值做有價值的工作：四、培訓需求診斷和調研的價值急需解決的問題培訓有效對策提供培訓現(xiàn)場行動計劃培訓效果評估培訓后跟進企業(yè)層面學員層面促進學以致用推動學以致用推動學以致用評估學以致用過程邏輯問題改善問題樹模型解決企業(yè)問題的具體流程：根本原因分析確定培訓對象工具：剝洋蔥法、魚骨圖培訓需求分析對癥下藥設計內容工作情景選取方法：七大方法、問題樹、對策樹因材施教大量演練八大授課方法符合SMART原則明確反饋方式作業(yè)定期反饋明確檢查頻率、檢查人個人：行動實施反饋過程面：課程設計+行為改變學員團體：定期活動、分享提供支持、輔導結果面：業(yè)務收益達成？培訓背景：銷售業(yè)績提高，管理技能提高，客戶滿意度四、培訓需求診斷和調研的價值急需解決的問題培訓有效培訓效果評五、培訓需求診斷和調研的準備全局觀和系統(tǒng)思考：全局觀要求我們在考慮問題時，從企業(yè)的整體利益出發(fā)，比較全面地思考解決問題。（兩個方向、三個維度）系統(tǒng)思考要求我們以整體的角度分析系統(tǒng)之間各要素之間的關系，從而引導我們在看待問題時，要從局部到整體，從問題表象到本質，從靜態(tài)到動態(tài)。（魚骨圖）服務意識：服務意識要求我們以學員為中心問題意識：如何培養(yǎng)問題意識？帶著任務觀察帶著鏡子記錄：在進行觀察記錄時，要帶上“客觀、中立”的鏡子，如實記錄觀察到的情況。帶著問題思考五、培訓需求診斷和調研的準備全局觀和系統(tǒng)思考：五、培訓需求診斷和調研的準備合作意識：無論培訓前、中、后期，都需要公司上下的配合。培訓不同階段的配合人員：理論上都需要老板的支持。培訓前：既要跟學員領導溝通培訓要解決的問題，希望達成的目標等；又要獲得其他部門的配合、學員領導的支持和HR領導的協(xié)調。培訓中如何基于學員的不同基礎和需求因材施教，并促進學員學以致用。3.培訓后在學員運用過程中進行跟蹤、反饋和輔導，是學員領導的重要工作。同時HR要充分調動學員，創(chuàng)建培訓后的交流平臺，鼓勵運用分享并及時答疑，讓學員們互相促進行動，這樣才能事半功倍。五、培訓需求診斷和調研的準備合作意識：無論培訓前、中、后期，五、培訓需求診斷和調研的準備如何跟相關人員配合？培訓前要想獲得學員領導的支持，就要從該部門急需解決的問題入手進行分析，確定責任者，對癥下藥提供解決方案。在對方專業(yè)領域，我們的專業(yè)度一般對對方低。這時，我們就應該示弱，用請教的方式跟對方交流和分析問題。領導不支持培訓需求調查的原因通常有：不看好你的能力，認為做和不做都一樣不覺得培訓需求診斷和調研對提升培訓效果多重要認為培訓就是完成任務看似是領導的問題，根源還是再我們自己身上，培訓必須給學員帶來實實在在的幫助。五、培訓需求診斷和調研的準備如何跟相關人員配合？五、培訓需求診斷和調研的準備培訓中應對資深學員的7種借力方式：事先找（托）：通過訪談和平時的關系找“托”，自爆弱點，請求資深學員的支持。找支持者：提前到現(xiàn)場，跟學員打招呼，顯示親和力。分組交流：運用分組討論和交流的方式，滿足學員的社交需求。經驗分享：先給資深學員“