國(guó)企三項(xiàng)制度改革專題調(diào)研報(bào)告

第7頁(yè)共7頁(yè)國(guó)企三項(xiàng)制度改革專題調(diào)研報(bào)告?一、國(guó)企三?項(xiàng)制度改革?現(xiàn)狀分析?第一，干部?能上能下的?問(wèn)題尚未解?決。國(guó)有企?業(yè)下屬單位?的負(fù)責(zé)人由?企業(yè)黨委任?命，___?部門(mén)在調(diào)整?干部崗位和?薪酬時(shí)往往?會(huì)較多地考?慮該干部當(dāng)?前所處的層?級(jí)，而不是?根據(jù)其本人?的專業(yè)領(lǐng)域?、能力素質(zhì)?和績(jī)效表現(xiàn)?，甚至因人?設(shè)崗。管理?者到了一定?層級(jí)，一般?就只上不下?或只是同層?級(jí)流動(dòng)，干?部只上不下?、搞終身制?，這就在事?實(shí)上造成了?行政單軌晉?升機(jī)制，孕?育了官本位?文化。與此?同時(shí)，行政?單軌晉升機(jī)?制與金字塔?型干部層級(jí)?設(shè)置必然使?大量?jī)?yōu)秀人?才集聚在底?層，長(zhǎng)期得?不到晉升激?勵(lì)則必然使?人才發(fā)展動(dòng)?力受挫，從?而反向制約?企業(yè)發(fā)展。?第二，收?入能高能低?仍有發(fā)力的?空間。經(jīng)過(guò)?多年的改革?開(kāi)放和市場(chǎng)?經(jīng)濟(jì)發(fā)展，?多勞多得的?思想已深入?人心，企業(yè)?為員工帶來(lái)?的利益與權(quán)?益也更加成?為員工關(guān)心?的問(wèn)題。但?在國(guó)企，仍?存在著濃厚?的平均主義?問(wèn)題，以崗?位等級(jí)工資?制為例，員?工只要在某?一崗位上按?時(shí)上下班，?不管能力、?表現(xiàn)、業(yè)績(jī)?如何，都獲?得同樣的報(bào)?酬，這種以?勞動(dòng)時(shí)間衡?量勞動(dòng)價(jià)值?的分配方式?嚴(yán)重挫傷了?勞動(dòng)者的積?極性，阻礙?了生產(chǎn)力的?發(fā)展。員工?希望能夠通?過(guò)量化人力?對(duì)企業(yè)的貢?獻(xiàn)程度，從?而公平客觀?地參與企業(yè)?利潤(rùn)分配。?但企業(yè)簡(jiǎn)單?的績(jī)效評(píng)價(jià)?體系和落后?的薪酬制度?難以為二次?分配提供有?力支撐，甚?至成為限制?與障礙。?第三，員工?能進(jìn)能出仍?是最棘手的?問(wèn)題。社會(huì)?上對(duì)于國(guó)有?企業(yè)鐵飯碗?的認(rèn)識(shí)仍大?有市場(chǎng)，在?國(guó)有企業(yè)只?要不違紀(jì)違?法，就不會(huì)?有被辭退之?虞，這就導(dǎo)?致部分國(guó)有?企業(yè)員工缺?乏危機(jī)感，?甚至不思進(jìn)?取，這也導(dǎo)?致其個(gè)人面?向市場(chǎng)的就?業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力?不足。收入?下來(lái)是減人?錢財(cái)，冗員?裁汰則是端?人飯碗，裁?員對(duì)于企業(yè)?和員工來(lái)說(shuō)?都是非常痛?苦的事，尤?其是對(duì)于辭?退等于失業(yè)?的國(guó)有企業(yè)?員工來(lái)說(shuō)，?這種痛苦顯?得更為強(qiáng)烈?與惶恐，甚?至?xí)?dǎo)致一?些___發(fā)?生，為企業(yè)?經(jīng)營(yíng)帶來(lái)更?大負(fù)面影響?，這使得國(guó)?有企業(yè)裁汰?冗員的決心?和力度極大?受到制約。?二、三項(xiàng)?制度改革基?本原則與實(shí)?現(xiàn)途徑隱?藏在國(guó)企內(nèi)?部的用人不?公、平均主?義等表象背?后的深層次?因素是人力?資源管理缺?位和人力資?源關(guān)鍵職能?缺失。要改?善國(guó)企人力?資源管理現(xiàn)?狀，并不是?僅僅從薪酬?、招聘、考?核和培訓(xùn)等?操作層面的?內(nèi)容著手，?而要從戰(zhàn)略?高度、隊(duì)伍?規(guī)劃、管理?制度和支撐?平臺(tái)全方位?地加以探討?、互動(dòng)和提?高，不斷探?索、創(chuàng)新、?總結(jié)、優(yōu)化?各項(xiàng)制度舉?措，才能真?正建立起一?套與現(xiàn)代企?業(yè)管理制度?相適應(yīng)、符?合企業(yè)發(fā)展?實(shí)際與管理?實(shí)際的人力?資源管理機(jī)?制，達(dá)到治?標(biāo)更治本的?效果，從而?促進(jìn)企業(yè)的?經(jīng)營(yíng)發(fā)展。?___公?司提出力爭(zhēng)?用三年時(shí)間?在公司形成?職級(jí)能上能?下、員工能?進(jìn)能出、收?入能增能減?的用人機(jī)制?和分配制度?，堅(jiān)持依法?合規(guī)、積極?穩(wěn)妥，按勞?分配、價(jià)值?創(chuàng)造，公平?公正、業(yè)績(jī)?導(dǎo)向，公開(kāi)?透明、優(yōu)勝?劣汰的原則?，規(guī)劃提出?三方面任務(wù)?總綱：一是?實(shí)現(xiàn)薪酬分?配與公司經(jīng)?營(yíng)業(yè)績(jī)、績(jī)?效評(píng)價(jià)以及?員工貢獻(xiàn)的?全面對(duì)接；?二是建立健?全員工職業(yè)?發(fā)展通道及?評(píng)價(jià)機(jī)制；?三是疏通員?工退出渠道?，形成員工?能進(jìn)能出的?合理流動(dòng)機(jī)?制。三、?三項(xiàng)制度改?革的具體工?作思路、舉?措與實(shí)施效?果第一，?健全職位管?理體系，為?實(shí)施全員能?上能下奠定?基本管理標(biāo)?準(zhǔn)。職位管?理體系和崗?位工作標(biāo)準(zhǔn)?是人力資源?管理的基礎(chǔ)?，是人力資?源市場(chǎng)化改?革的主要前?提。建立統(tǒng)?一規(guī)范的職?位管理體系?，主要是明?確職位分類?標(biāo)準(zhǔn)及職位?___，為?建立職業(yè)發(fā)?展通道做好?前置工作，?同時(shí)為建立?健全職位任?職資格、職?位學(xué)習(xí)地圖?、kpi指?標(biāo)、職位所?需知識(shí)等提?供載體。其?主要內(nèi)涵是?為人崗匹配?奠定軟件基?礎(chǔ)，并提供?員工能力提?升的知識(shí)指?引，使員工?明確在特定?的崗位上，?自己應(yīng)該掌?握的知識(shí)、?技能，承擔(dān)?的職責(zé)，以?及遵循的工?作標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)?務(wù)流程，做?到員工工作?有據(jù)可依，?員工進(jìn)步有?章可循，確?保___平?臺(tái)搭建到位?，員工個(gè)人?工作遵循到?位。遵循?上述思考，?___公司?以___架?構(gòu)優(yōu)化調(diào)整?與業(yè)務(wù)流程?再造為基礎(chǔ)?，以部門(mén)職?責(zé)和業(yè)務(wù)流?程為綱，以?中國(guó)中車職?位分類標(biāo)準(zhǔn)?為指導(dǎo)，修?訂各單位崗?位設(shè)定和職?數(shù)配置標(biāo)準(zhǔn)?，基本形成?了經(jīng)營(yíng)管理?、專業(yè)管理?、市場(chǎng)營(yíng)銷?、工程技術(shù)?、技能操作?、其他等六?類職群__?_多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)?職位，并制?定了各類職?位基本任職?資格標(biāo)準(zhǔn)。?在此基礎(chǔ)上?，分別實(shí)施?了中層管理?人員和職能?部室員工全?員下崗，重?新競(jìng)聘上崗?工作。按?照雙向選擇?、擇優(yōu)聘用?的原則，_?__公司重?新聘用中層?管理人員_?__人并實(shí)?施任期制管?理，專業(yè)管?理人員__?_人，__?_名中層管?理人員因工?作業(yè)績(jī)差、?群眾公認(rèn)度?低、考核排?名靠后退出?中層管理序?列，另有_?__名員工?因不符合用?人單位錄用?標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)聘失?敗。此次大?規(guī)模、多層?次、多崗位?的全員起立?、重新坐下?，對(duì)市場(chǎng)化?選人用人工?作落地做了?大膽實(shí)踐，?初步實(shí)現(xiàn)了?干部能上能?下，管理人?員能上能下?的市場(chǎng)化崗?位配置職能?。第二，?健全職業(yè)發(fā)?展通道，為?實(shí)施全員能?上能下、薪?酬能高能低?建立實(shí)施準(zhǔn)?則。職業(yè)發(fā)?展通道建立?的根本目的?是拓展員工?成長(zhǎng)成才的?渠道，建立?各專業(yè)領(lǐng)域?職業(yè)晉升通?道，確保通?過(guò)規(guī)范、明?確的職業(yè)指?引，使各類?人才能夠扎?根本專業(yè)領(lǐng)?域，潛心鉆?研業(yè)務(wù)知識(shí)?、技能，堅(jiān)?定職業(yè)發(fā)展?的自信與成?長(zhǎng)的自覺(jué)，?成長(zhǎng)為本專?業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?型人才。也?為破除官本?位思想，打?破行政單軌?晉升機(jī)制奠?定廣泛制度?基礎(chǔ)，著力?破除束縛人?才發(fā)展的體?制機(jī)制障礙?，形成具有?競(jìng)爭(zhēng)力的企?業(yè)用人、育?人、留人機(jī)?制，契合現(xiàn)?代企業(yè)人才?管理總體規(guī)?范。（范本?）也充分體?現(xiàn)以人為本?，以經(jīng)營(yíng)人?才為經(jīng)營(yíng)之?源的人才強(qiáng)?企基本遵循?。按照上?述思路，_?__公司按?照中車員工?職業(yè)發(fā)展通?道指導(dǎo)手冊(cè)?，建立職業(yè)?經(jīng)理人、技?術(shù)研發(fā)、工?藝技術(shù)、支?持技術(shù)、專?業(yè)管理、市?場(chǎng)營(yíng)銷、技?能操作等七?類人員基于?業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、?能力牽引、?量化評(píng)審的?職業(yè)發(fā)展通?道，實(shí)現(xiàn)了?職業(yè)發(fā)展通?道全覆蓋。?職業(yè)發(fā)展等?級(jí)作為員工?專業(yè)能力層?級(jí)的標(biāo)示，?與職位任職?資格相互鎖?定，互為依?據(jù)互為支撐?，共同構(gòu)建?人崗匹配基?本市場(chǎng)機(jī)制?模型。通過(guò)?定期評(píng)價(jià)，?牽引員工向?高職業(yè)發(fā)展?等級(jí)晉升，?并獲得對(duì)應(yīng)?職業(yè)等級(jí)工?資。職業(yè)?發(fā)展通道建?設(shè)，一是破?除了國(guó)企行?政單軌晉升?慣例，廣開(kāi)?通道，多元?發(fā)展，使人?才發(fā)展環(huán)境?更加公平。?二是通過(guò)業(yè)?績(jī)?cè)u(píng)定實(shí)現(xiàn)?員工職業(yè)發(fā)?展等級(jí)能上?能下，雙向?激勵(lì)，使員?工希望通過(guò)?量化人力對(duì)?企業(yè)的貢獻(xiàn)?程度，從而?公平客觀地?參與企業(yè)利?潤(rùn)分配成為?可能。三是?配套實(shí)施職?業(yè)發(fā)展等級(jí)?工資，拓展?員工工資增?長(zhǎng)渠道，并?隨職級(jí)上下?而實(shí)現(xiàn)薪酬?能高能低，?初步破除國(guó)?企平均主義?吃大鍋飯，?為全面激活?人力資源活?力準(zhǔn)備了條?件。第三?，優(yōu)化績(jī)效?評(píng)價(jià)機(jī)制，?為實(shí)施員工?能進(jìn)能出、?能上能下，?薪酬能高能?低確立業(yè)績(jī)?準(zhǔn)則?？?jī)效?管理及結(jié)果?應(yīng)用是實(shí)現(xiàn)?人力資源市?場(chǎng)化改革的?重要手段。?績(jī)效評(píng)價(jià)體?系就是要保?證個(gè)人發(fā)展?目標(biāo)和__?_經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?實(shí)現(xiàn)有效鏈?接和層層分?解落實(shí)，并?要確保能夠?對(duì)員工業(yè)績(jī)?進(jìn)行全面、?客觀評(píng)價(jià)，?對(duì)薪酬分配?提供及時(shí)、?準(zhǔn)確支撐。?并以績(jī)效結(jié)?果作為員工?崗位勝任的?驗(yàn)證標(biāo)準(zhǔn)，?成為崗位能?上能下的衡?量依據(jù)；以?績(jī)效結(jié)果作?為員工個(gè)人?業(yè)務(wù)能力的?驗(yàn)證標(biāo)準(zhǔn)，?成為員工職?業(yè)發(fā)展能上?能下的衡量?依據(jù)；以績(jī)?效結(jié)果作為?薪酬分配的?結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)，?成為薪酬能?增能減的調(diào)?節(jié)依據(jù)。并?通過(guò)職位合?約對(duì)企業(yè)與?部門(mén)、部門(mén)?與員工三級(jí)?行為主體間?業(yè)績(jī)責(zé)任進(jìn)?行契約鎖定?。同時(shí)，實(shí)?現(xiàn)崗位績(jī)效?考核向一線?業(yè)務(wù)部門(mén)傾?斜，向高績(jī)?效單位部門(mén)?傾斜，著力?破除平均主?義，突出市?場(chǎng)規(guī)則。?按照上述思?路，___?公司對(duì)__?_績(jī)效及員?工個(gè)人績(jī)效?實(shí)施了全面?修訂。__?_績(jī)效管理?以激勵(lì)業(yè)務(wù)?執(zhí)行、評(píng)估?業(yè)務(wù)質(zhì)量、?引導(dǎo)業(yè)務(wù)提?升為目的，?以項(xiàng)目績(jī)效?為主體，職?能績(jī)效為支?撐，建立業(yè)?務(wù)積分制績(jī)?效管理模式?，根據(jù)各單?位業(yè)務(wù)工作?量以及工作?質(zhì)量評(píng)定_?__績(jī)效等?級(jí)。員工則?依據(jù)本部門(mén)?kpi及g?s任務(wù)分解?個(gè)人kpi?及gs任務(wù)?，實(shí)現(xiàn)__?_績(jī)效至員?工個(gè)人的逐?層傳遞與分?解。___?績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)?果則用于各?單位績(jī)效獎(jiǎng)?金包結(jié)算，?并成為員工?崗位績(jī)效評(píng)?價(jià)的重要影?響因素。?同時(shí)，健全?員工個(gè)人績(jī)?效評(píng)價(jià)體系?，進(jìn)一步建?立績(jī)效工資?、績(jī)效積分?制度與績(jī)效?合約制度，?并將績(jī)效結(jié)?果與職業(yè)發(fā)?展等級(jí)評(píng)價(jià)?、職業(yè)發(fā)展?等級(jí)工資調(diào)?整有效關(guān)聯(lián)?。一是月度?績(jī)效結(jié)果與?績(jī)效工資掛?鉤，員工的?工作績(jī)效好?壞直接影響?到個(gè)人收入?高低；二是?建立年度績(jī)?效積分制，?實(shí)現(xiàn)歷史績(jī)?效積分與績(jī)?效積分工資?調(diào)整掛鉤，?增加員工工?資調(diào)整途徑?；三是將績(jī)?效結(jié)果納入?職位合約進(jìn)?行應(yīng)用，明?確員工職級(jí)?上下、薪酬?高低的準(zhǔn)繩?及退出機(jī)制?。第四，?建立全面薪?酬管理體系?，為實(shí)施薪?酬能高能低?建立全面的?薪酬制度支?撐。建立全?面薪酬管理?體系從根本?上是破除國(guó)?企分配平均?主義，就是?要改變單一?的以崗定薪?，推進(jìn)薪酬?管理向職責(zé)?能力并重模?式轉(zhuǎn)化，突?出按業(yè)績(jī)多?少、貢獻(xiàn)大?小獲取勞動(dòng)?報(bào)酬的市場(chǎng)?功能，體現(xiàn)?多勞多得市?場(chǎng)化分配原?則。并通過(guò)?薪酬單元設(shè)?計(jì)，保證薪?酬激勵(lì)對(duì)職?業(yè)發(fā)展多通?道模式的支?撐，合理引?導(dǎo)員工能力?成長(zhǎng)和對(duì)專?業(yè)業(yè)務(wù)的專?注。在薪酬?水平規(guī)劃上?，主要是根?據(jù)崗位業(yè)務(wù)?特征的差異?化，綜合智?力要素、能?力要素等，?規(guī)劃各類崗?位薪酬結(jié)構(gòu)?及薪酬水平?，促進(jìn)公司?各專業(yè)薪酬?水平與市場(chǎng)?接軌?；?于這樣的分?析，___?公司對(duì)薪酬?體系進(jìn)行了?全面換版。?一是構(gòu)建與?效益聯(lián)動(dòng)的?薪酬預(yù)決算?機(jī)制，按照?效益決定工?資的原則，?制定公司薪?酬預(yù)算管理?辦法，通過(guò)?與業(yè)績(jī)掛鉤?的預(yù)算管理?機(jī)制，實(shí)現(xiàn)?各業(yè)務(wù)單元?薪酬總額能?增能減。二?是建立兩級(jí)?核算機(jī)制，?公司根據(jù)各?單位___?績(jī)效核定其?薪酬總額；?各單位根據(jù)?員工績(jī)效實(shí)?行二次分配?。三是建立?崗位工資、?績(jī)效工資、?績(jī)效積分工?資、職業(yè)發(fā)?展等級(jí)工資?等四位一體?的基本工資?制度和調(diào)整?機(jī)制，實(shí)現(xiàn)?工資與崗位?價(jià)值、績(jī)效?管理、職業(yè)?發(fā)展的全面?對(duì)接。通過(guò)?薪酬制度建?立，確保員?工薪酬隨公?司效益好壞?、隨個(gè)人能?力高低、隨?個(gè)人業(yè)績(jī)大?小而得到合?理調(diào)整。?結(jié)語(yǔ)國(guó)企?三項(xiàng)制度改?革是一項(xiàng)長(zhǎng)?期的系統(tǒng)性?工程，不可?能一蹴而就?，尤其是在?業(yè)務(wù)落地的?過(guò)程中，仍?然面