如何成為卓有成效的管理者

陳春花華南理工大學(xué)討論要點(diǎn)123

如何理解管理？7個(gè)管理的基本概念結(jié)束語為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？

為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？

影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？人們?yōu)槭裁磿?huì)無奈的離開？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？計(jì)劃為什么沒有變化快？管理真正的價(jià)值到底在什么地方？

管理決策計(jì)劃激勵(lì)組織結(jié)構(gòu)組織領(lǐng)導(dǎo)讓管理發(fā)揮績效的7個(gè)基本概念什么是管理？

管理沒有對錯(cuò)，只有面對事實(shí)解決問題。

正確理解管理的基本含義：

1）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的；

2）管理是一門學(xué)問：管理不談對錯(cuò)，談面對事實(shí)，解決問題；

3）管理是一個(gè)過程：管理是“管事”而不是“管人”；4)衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合而為一;5）管理就是讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源.

我提倡的管理觀：

1）用績效說話；

管理觀之一：管理只對績效負(fù)責(zé)。實(shí)際運(yùn)作中就是要功勞，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān)注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本的條件。

2）等邊分配法則；

管理觀之二：管理是一種分配，把責(zé)任、權(quán)力和利益分成等邊三角形。

3）經(jīng)營大于管理；

管理觀之三：管理始終為經(jīng)營服務(wù)，就是經(jīng)營定位決定管理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營水平，千萬不能夠讓管理水平超過經(jīng)營水平。企業(yè)組織的管理內(nèi)容：

5）文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題。

4）戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題.

3）組織管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題.2)流程管理：解決人與事是否匹配的問題.1）計(jì)劃管理：回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題.

什么是組織組織是為目標(biāo)存在的。在組織里人與人是不平等。

正確理解組織：

組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率

1）管理是面對正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)而非情感、愛好和興趣－－公司不是一個(gè)家；

2）組織里的人是公平而不是平等；

3）分工是組織管理的根本方法；

4）組織因目標(biāo)而存在。

組織內(nèi)的的關(guān)系是是奉獻(xiàn)關(guān)關(guān)系工作評價(jià)價(jià)來源于于工作的的相關(guān)者者“決不讓讓雷鋒吃吃虧”激勵(lì)和宣宣揚(yáng)組織織的成功功而不是是個(gè)人的的成功組織處在在不確定定的商業(yè)業(yè)世界中中組織不再再是一個(gè)個(gè)“封閉閉的系統(tǒng)統(tǒng)”組織的經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境已經(jīng)不不再是穩(wěn)穩(wěn)定的狀狀態(tài)組織中不不再存在在明確的的杠桿現(xiàn)實(shí)的特特征管理者需需要學(xué)會(huì)會(huì)混沌的的思維方方式組織需要要構(gòu)建自自己的彈彈性能力力在組織內(nèi)內(nèi)部打破破均衡狀狀態(tài)實(shí)現(xiàn)組織織學(xué)習(xí)解決方案案什么是組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)就是讓讓權(quán)力和和責(zé)任的的關(guān)系匹匹配。組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的功效效組織結(jié)構(gòu)構(gòu)所要解解決的是是權(quán)力與與責(zé)任關(guān)關(guān)系是否否匹配的的問題；組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的縱向向設(shè)計(jì)是是界定權(quán)權(quán)力指令令的，同同時(shí)也就就界定了了責(zé)任和和權(quán)限；；組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的橫向向設(shè)計(jì)是是界定了了如何溝溝通，界界定了如如何控制制公司資資源。組織結(jié)構(gòu)構(gòu)更要依依據(jù)責(zé)任任而不是是權(quán)力來來設(shè)定；組織結(jié)構(gòu)可以以重新建立組組織和個(gè)人之之間的心理契契約。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)原則指揮統(tǒng)一（一一個(gè)人只能夠夠有一個(gè)直接接上司）；；控制幅度（每每個(gè)人能夠管管理的跨度，，其實(shí)是有限限）；分工（縱向分分工以責(zé)任和和考核為基礎(chǔ)礎(chǔ)，橫向分工工以提升效率率、節(jié)約成本本基礎(chǔ)）；；部門化（盡可可能的把做一一件事情的人人放在一個(gè)部部門里）影響組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的因素1、策略2、規(guī)模3、環(huán)境4、技術(shù)組織結(jié)構(gòu)需要要配合企業(yè)發(fā)發(fā)展的需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)階段成長階段發(fā)展階段持續(xù)發(fā)展階段直線式所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)合而為一職能型專業(yè)人士引進(jìn)事業(yè)部制職業(yè)經(jīng)理人、所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離董事會(huì)制非一人領(lǐng)導(dǎo)，，部分所有權(quán)權(quán)經(jīng)營權(quán)結(jié)合合什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是指影響響別人，以達(dá)達(dá)到群體目標(biāo)標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)的理解法定權(quán)專家權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)懲罰權(quán)統(tǒng)治權(quán)權(quán)力魅力外貌類似性好感回報(bào)知識(shí)能力領(lǐng)導(dǎo)者定立方向推動(dòng)團(tuán)隊(duì)促進(jìn)改革管理者保持穩(wěn)定解決問題按章行事領(lǐng)導(dǎo)者與管理理者領(lǐng)導(dǎo)的技能管理人員的層次必備的技巧

高層

中層

基層

概念性技能

人際技能技術(shù)性技能1、工作中心式式：適用于非非常有利或非非常不利的情情境2、員工中心式式：適用于中中等有利的情情境3、兩種領(lǐng)導(dǎo)方方式都可能有有效，全看‘情境的有利程程度’4、下列因素決決定‘情境的有利程程度’1）領(lǐng)導(dǎo)與下級級之間的關(guān)系系（最重要））2）任務(wù)的具體體化3）職權(quán)5、要改變領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的風(fēng)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)比改變情境境因素為難應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的風(fēng)格而而非改變他（費(fèi)德勒理論論）沒有不好的士士兵只有不好好的將軍（赫塞－布蘭蘭查德理論論）找到途徑滿足足需求目標(biāo)就就會(huì)達(dá)成（豪斯的途徑徑－目標(biāo)理論論）職業(yè)經(jīng)理人的的管理方式（交易型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)理論）兩個(gè)關(guān)鍵的方方面：物質(zhì)報(bào)酬—根據(jù)協(xié)議提供供報(bào)酬—認(rèn)識(shí)到他們的的需要—根據(jù)努力／績績效提供報(bào)酬酬—滿足他們最切切身的利益例外管理如常工作沒有干擾達(dá)到績效目標(biāo)標(biāo)核心人才的管管理方式（塑造型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)理論）三個(gè)關(guān)鍵的方方面：具有領(lǐng)袖的氣氣質(zhì)—能夠灌價(jià)自豪豪感，信心和和尊重—注意到什么么是真正重重要的—激起使命感感個(gè)人的關(guān)心心—把每一個(gè)下下屬看作是是獨(dú)立的個(gè)個(gè)人—通過授權(quán)、、培訓(xùn)和指指導(dǎo)提供學(xué)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)心智的激勵(lì)勵(lì)—鼓勵(lì)下屬創(chuàng)創(chuàng)意地思考考--著重于解決決問題和行行動(dòng)前的推推理領(lǐng)導(dǎo)理論的的應(yīng)用授權(quán)—目標(biāo)不做授授權(quán)—機(jī)構(gòu)規(guī)模、、決策重要要性、任務(wù)務(wù)復(fù)雜程度度、企業(yè)文文化、部屬屬利用環(huán)境—環(huán)境相對于于你個(gè)人的的能力來說說是更重要要。向上管理—建立并培養(yǎng)養(yǎng)良好的工工作關(guān)系。。--利用上司的的資源和時(shí)時(shí)間；--保持正式的的溝通；--發(fā)揮上司的的長處；--欣賞與信任任。什么是激勵(lì)勵(lì)？漲工資并不不會(huì)帶來滿滿足感，只只會(huì)降低不不滿。人為什么要要工作？賺錢消耗能量社會(huì)交往成就社會(huì)地位理論：激勵(lì)因素工工作滿滿足感保健因素對對工作作不滿兩個(gè)截然不不同的層面面激勵(lì)因素缺缺乏乏 存在在低高高滿足感保健因素缺缺乏乏 存在在高低低不滿但是：保健健因素不等等于滿足感感滿足感績績效漲工資并不不會(huì)帶來滿滿足感（赫茨伯格格雙因素理理論）最低層次需需求的影響響（馬斯洛需需求理論））五需要：生生理 安全全 交往往尊尊重自自我實(shí)實(shí)現(xiàn)低層次的需需要（得到到最低程度度的滿足后后）（激發(fā)）高高層級級的需要最低層級的的尚未滿足足的需要=最有影響力力已經(jīng)滿足的的需要：不不在有激勵(lì)勵(lì)的效應(yīng)三種需求：：成長(自尊和自我我實(shí)現(xiàn))聯(lián)系(社會(huì))生存(生理和安全全)第一，多種種需求能夠夠同時(shí)作用用第二，挫折折———倒退第三，發(fā)展展的水平各種需求的的力量在團(tuán)體中的的經(jīng)驗(yàn)人不流動(dòng)也也許是因?yàn)闉榘灿诂F(xiàn)狀狀不求發(fā)展展（奧得佛理理論）不要滿足需需求而是引引導(dǎo)需求（麥克利蘭蘭理論）三種需求：：成就、權(quán)權(quán)力、親和和三種皆存在在，只是程程度不同可經(jīng)由培訓(xùn)訓(xùn)而增強(qiáng)麥克利蘭的的研究需求———工作的選擇擇需求——工作績效員工對工作作各方面的的滿意程度度工作說明指指數(shù)--薪金--升級--監(jiān)督--工作本身--同事滿足感并不不一定帶來來高績效在需求滿足足和工作績績效之間并并無直接聯(lián)聯(lián)系激勵(lì)并不總總是發(fā)揮作作用三種情況下下第一，工作作超量所造造成的疲憊憊。第二，角色色不清，任任務(wù)沖突。。第三，不公公平。不公平是絕絕對的，公公平是相對對的；公平是一種種感覺我獲得/我付出=他人獲得/他人付出管理者認(rèn)為為公平者：：職工不見見得看法相相同，因因比較的對對象不一樣樣但看法決定定工作代價(jià)價(jià)與行為“不患窮，，只患不均均”；“不不平則鳴””不公平是絕絕對的（公平理論論）成分：期望：努力力（相信）） 績效媒介：績效效（相信）） 成果期望價(jià)：對對預(yù)期期中的結(jié)果果的估價(jià)意義—做事的動(dòng)機(jī)機(jī)，取決于于對上述三三成分的盤盤算與答案案—為了增強(qiáng)激激勵(lì)，則所所有的成分分必須強(qiáng)而而有力—如果缺乏任任何一個(gè)成成分，則將將會(huì)導(dǎo)致激激勵(lì)的消失失人會(huì)成為所所期望的樣樣子（期望理論論)1、重要性員工重視嗎嗎？符合個(gè)人的的需求?2、可見度可見度高?報(bào)酬與績效效之間的關(guān)關(guān)系明顯可可見?可見度高的的報(bào)酬可以以滿足職工工的需求：：得到賞識(shí)自尊3、公平內(nèi)部：職工工認(rèn)為公平平?外部：本公公司的報(bào)酬酬與其他公公司的報(bào)酬酬的對對比?金錢是最重重要的激勵(lì)勵(lì)措施（有效的激激勵(lì)手段)決策如何有有效集體決策，，個(gè)人負(fù)責(zé)責(zé)，而非個(gè)個(gè)人決策，，集體負(fù)責(zé)責(zé)。決策的目的的是為了執(zhí)執(zhí)行

決策 選擇

情況分析確定目標(biāo)尋找方案評估方案選擇方案執(zhí)行方案評價(jià)決策 方案解決問題決策重點(diǎn)在在于：做出出決策之后后，能不能能夠確保決決策獲得真真正執(zhí)行。。個(gè)人決策的的局限性四個(gè)“人際際錯(cuò)覺”首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)新近效應(yīng)角色固著不易察覺的的偏好以前的承諾諾缺乏創(chuàng)意時(shí)間的壓力力對其它方案案的信息不不夠群體決策不不是最好的的決策群體決策最最大的功效效是控制風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)而非最最佳決策。。影響群體決決策的幾個(gè)個(gè)關(guān)鍵問題題：第一，參與與群體決策策的人數(shù)不不要太多，，第二，每一一個(gè)參與的的人必需全全程投入，，認(rèn)真負(fù)責(zé)責(zé)。第三，群體體成員的背背景一定要要不一致，，年齡、專專業(yè)，更重重要的是責(zé)責(zé)任要分開開。第四，在群群體決策當(dāng)當(dāng)中還要避避免一些心心態(tài)，不是是真正的響響應(yīng)，而是是虛假的響響應(yīng)，第五，要充充分地讓所所有人表達(dá)達(dá)意見。不不批評，不不評價(jià)，不不打斷，盡盡可能的發(fā)發(fā)散。第六，不要要在意流程程而要在意意責(zé)任。什么是計(jì)劃劃？計(jì)劃劃就就是是為為實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目目標(biāo)標(biāo)而而尋尋找找資資源源的的一一系系列列行行動(dòng)動(dòng)。。計(jì)劃劃管管理理是是管管理理最最基基本本的的職職能能理由由有有三三：：第一一，，計(jì)計(jì)劃劃管管理理是是最最重重要要的的兩兩種種管管理理模模式式之之一一（（績績效效管管理理、、計(jì)計(jì)劃劃管管理理））。。第二二，，計(jì)計(jì)劃劃管管理理是是所所有有管管理理的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)（（計(jì)計(jì)劃劃、、組組織織、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、、控控制制））。。第三三，，計(jì)計(jì)劃劃管管理理可可以以解解決決企企業(yè)業(yè)健健康康成成長長的的問問題題（（長長期期與與短短期期、、變變化化與與穩(wěn)穩(wěn)定定、、效效益益和和效效率率））。。目標(biāo)標(biāo)是是不不合合理理的的計(jì)劃劃管管理理有有兩兩個(gè)個(gè)最最重重要要的的特特性性：：第一一，，目目標(biāo)標(biāo)是是基基于于對對未未來來的的預(yù)預(yù)測測而而確確定定。。因因?yàn)闉槟磕繕?biāo)標(biāo)是是對對未未來來的的預(yù)預(yù)測測，，預(yù)預(yù)測測無無法法合合理理。。所所以以對對于于目目標(biāo)標(biāo)而而言言，，不不是是探探討討合合理理性性，，而而是是探探討討必必要要性性。。第二二，，確保保行行動(dòng)動(dòng)是是合合理理，，能能夠夠找找到到資資源源，，以以實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)不不合合理理的的目目標(biāo)標(biāo)。。計(jì)計(jì)劃劃從從本本質(zhì)質(zhì)上上講講是是尋尋找找資資源源的的計(jì)計(jì)劃劃，，不不斷斷的的尋尋找找資資源源以以實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目目標(biāo)標(biāo)。。行動(dòng)動(dòng)才才是是關(guān)關(guān)鍵鍵一個(gè)個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的計(jì)計(jì)劃劃應(yīng)應(yīng)該該包包括括以以下下幾幾個(gè)個(gè)方方面面：：1、目目標(biāo)標(biāo)／／目目的的2、計(jì)計(jì)劃劃的的有有效效期期3、行行動(dòng)動(dòng)的的方方向向4、控控制制的的程程序序及及方方法法―――何事事（（活活動(dòng)動(dòng)））―――何時(shí)時(shí)（（開開始始和和結(jié)結(jié)束束時(shí)時(shí)間間））―――何人人（（負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)什什么么））―――何地地（（實(shí)實(shí)施施活活動(dòng)動(dòng)））目標(biāo)標(biāo)管管理理的的注注意意事事項(xiàng)項(xiàng)：：為了了鞏鞏固固成成績績，，必必須須注注意意人人的的行行為為，，并并予予以以激激勵(lì)勵(lì)。。承認(rèn)認(rèn)每每個(gè)個(gè)職職工工有有自自我我成成就就、、施施展展才才能能和和希希望望自自治治的的需需求求。。每一一個(gè)個(gè)職職工工的的分分目目標(biāo)標(biāo)就就是是企企業(yè)業(yè)總總目目標(biāo)標(biāo)對對他他的的要要求求，，也也是是他他對對企企業(yè)業(yè)總總目目標(biāo)標(biāo)的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)，，并并依依此此對對其其進(jìn)進(jìn)行行監(jiān)監(jiān)督督和和考考核核。。必須須設(shè)設(shè)定定總總目目標(biāo)標(biāo)，，而而分分目目標(biāo)標(biāo)要要與與總總目目標(biāo)標(biāo)方方向向一一致致目標(biāo)標(biāo)單單純純明明確確才才會(huì)會(huì)有有效效第一一，，彼彼得得·德魯魯克克1958年就就明明確確指指出出，，管管理理成成效效取取決決于