物業(yè)工程部的績效考核制度

第4頁共4頁物業(yè)工程部的績效考核制度物業(yè)?工程部是很?多公司的重?要部門之一?，然而很多?的公司都沒?有給物業(yè)工?程部制定適?合自己的績?效考核制度?。下面為您?精心推薦了?物業(yè)工程部?績效考核方?案，希望對(duì)?您有所幫助?。物業(yè)工?程部績效考?核規(guī)定一?、管理處各?職能部門每?月各類工作?情況由事務(wù)?部月末進(jìn)行?考核。二?、為體現(xiàn)激?勵(lì)機(jī)制，各?職能部門的?工作月考核?結(jié)果與經(jīng)濟(jì)?利益掛鉤，?事務(wù)部考核?人員每月將?考核結(jié)果呈?報(bào)主任審批?后交財(cái)務(wù)，?獎(jiǎng)罰于當(dāng)月?工資中兌現(xiàn)?。三、考?核范圍1?、部門擬定?的月度工作?計(jì)劃項(xiàng)目及?主管領(lǐng)導(dǎo)增?加的項(xiàng)目;?2、值班?員對(duì)各類事?項(xiàng)做出的即?時(shí)調(diào)度處理?情況;3?、由主任及?事務(wù)部簽署?處理意見的?各類外來文?件、信函的?處理單;?4、維修工?、保潔員的?值班與工作?情況;5?、管理處各?項(xiàng)規(guī)章制度?、工作標(biāo)準(zhǔn)?、工作流程?等規(guī)定的例?行工作項(xiàng)目?。四、月?度工作考核?指標(biāo)1、?時(shí)間指標(biāo):?上報(bào)時(shí)間、?完成時(shí)間、?反饋時(shí)間、?下發(fā)時(shí)間;?指標(biāo)要求?:按時(shí)上報(bào)?、完成、反?饋、下發(fā);?扣分辦法?:每推遲一?天扣1分;?2、工作?量指標(biāo):次?數(shù)、數(shù)量、?頻度指標(biāo)?要求:按具?體要求或工?作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定?;扣分辦?法:不符合?要求或規(guī)定?扣5分;?3、質(zhì)量指?標(biāo):合格程?度、處理質(zhì)?量:指標(biāo)?要求:保證?質(zhì)量，驗(yàn)收?合格;扣?分辦法:不?合格扣5分?，基本合格?扣2分。?物業(yè)工程部?績效考勤制?度一、出?勤:①上?班時(shí)要按時(shí)?簽到，遲到?或早退10?分鐘以內(nèi)者?，扣除工資?20元，1?0分鐘以上?半小時(shí)以下?者，扣除工?資50元，?超過半小時(shí)?以上者按曠?工半天處理?，___月?內(nèi)遲到或早?退兩次扣一?天工資。?②無故不上?班者按曠工?處理，曠工?半天扣除當(dāng)?日工資，曠?工一天扣除?當(dāng)月工資2?0%外，曠?工兩天或兩?天以上者予?以辭退處理?。二、請(qǐng)?假:必須要?有請(qǐng)假條，?寫明事由及?去向，要按?級(jí)請(qǐng)假，先?由部門負(fù)責(zé)?人批準(zhǔn)后交?綜合部核實(shí)?存底，請(qǐng)假?一天以上由?管理處主任?批準(zhǔn)，三天?以上要報(bào)公?司批準(zhǔn)，歸?隊(duì)后要及時(shí)?銷假，擅自?離開工作崗?位一天以上?者，按自動(dòng)?辭工處理，?并扣發(fā)七天?工資。①?請(qǐng)事假扣發(fā)?當(dāng)天工資;?②請(qǐng)病假?必須有醫(yī)師?證明，方可?帶薪休假;?③請(qǐng)假一?天以上者必?須提前一天?申請(qǐng);④?上班時(shí)間內(nèi)?，必須堅(jiān)守?自己的工作?崗位;如檢?查不在崗位?者，則按未?上班處理，?扣半天工資?;⑤如在?試用期內(nèi)請(qǐng)?假者，轉(zhuǎn)正?時(shí)間要按請(qǐng)?假實(shí)際天數(shù)?延長，若請(qǐng)?假四天以上?者，則作自?動(dòng)離職處理?。三、重?要節(jié)假日，?元旦放假一?天，春節(jié)放?假三天，五?一勞動(dòng)節(jié)放?假一天，國?慶節(jié)放假二?天，放假期?間工資照付?，若在節(jié)假?日期間加班?，工資按基?本工資的2?00%發(fā)放?或安排調(diào)休?。連續(xù)在?管理處服務(wù)?滿三年以上?者，并在中?途未請(qǐng)過事?假，可在第?四年享受為?期二十天的?有薪探親假?。企業(yè)績?效考勤中的?常見問題?1.企業(yè)績?效管理與企?業(yè)戰(zhàn)略相脫?節(jié)現(xiàn)在很?多企業(yè)中存?在著一種普?遍現(xiàn)象:各?個(gè)部門的績?效目標(biāo)完成?情況不錯(cuò),?但是公司整?體績效卻不?好.這些企?業(yè)通常的做?法是:年末?由各個(gè)部門?提出部門下?一年度的目?標(biāo),報(bào)公司?審核,審核?通過后就依?次簽訂部門?責(zé)任書.各?部門更多考?慮的是本部?門的設(shè)想、?能力甚至是?利益,很少?去___公?司的戰(zhàn)略和?整體的經(jīng)營?績效以及公?司發(fā)展對(duì)部?門提出的新?要求.公司?審核時(shí),也?只是就部門?的工作討論?部門的目標(biāo)?.部門努力?工作的結(jié)果?,可能對(duì)于?企業(yè)整體戰(zhàn)?略目標(biāo)的實(shí)?現(xiàn)價(jià)值不大?甚至沒有價(jià)?值.2.?績效管理僅?僅成了人力?資源部門的?責(zé)任這是?關(guān)于績效管?理所存在的?最普遍的問?題之一.當(dāng)?人力資源部?門___業(yè)?務(wù)部門進(jìn)行?績效考核時(shí)?,總會(huì)遇到?很大的障礙?,業(yè)務(wù)主管?往往會(huì)強(qiáng)調(diào)?業(yè)務(wù)工作的?重要和復(fù)雜?,認(rèn)為績效?考核工作是?不產(chǎn)生增值?的行為,浪?費(fèi)業(yè)務(wù)部門?的時(shí)間、分?散業(yè)務(wù)部門?的精力.在?進(jìn)行考核時(shí)?,業(yè)務(wù)主管?往往根據(jù)自?己對(duì)下屬的?印象,進(jìn)行?評(píng)價(jià),簡(jiǎn)單?快捷地完成?這項(xiàng)"任務(wù)?",給人力?資源部門交?差了事.?而這樣的績?效評(píng)價(jià),是?不可能準(zhǔn)確?反應(yīng)員工的?實(shí)際績效的?,最終只能?使績效考核?工作遇到員?工更大的抵?觸.績效管?理實(shí)踐中,?各級(jí)管理者?責(zé)任缺位、?人力資源部?門定位不清?成為導(dǎo)致這?一問題的根?本原因.?3.績效指?標(biāo)設(shè)置過于?繁瑣或單一?兩種現(xiàn)象并?存作為績?效管理,可?以通過抓住?關(guān)鍵業(yè)績指?標(biāo)將員工的?行為引向_?__目標(biāo)的?方向,從而?綱舉目張.?因?yàn)槠髽I(yè)中?員工可能多?達(dá)幾十個(gè)職?能、上百個(gè)?崗位,每個(gè)?職種、崗位?的工作性質(zhì)?各有特色,?而人力資源?部門卻試圖?建立能夠適?應(yīng)公司所有?員工的一套?指標(biāo)體系.?結(jié)果是績效?指標(biāo)一再地?修改,仍然?無法滿足要?求.人力資?源部應(yīng)該為?企業(yè)內(nèi)不同?工作性質(zhì)的?員工提供不?同的人力資?源產(chǎn)品,包?括考核指標(biāo)?,這樣才可?能真正適應(yīng)?企業(yè)績效管?理的要求.?4.過分?___企業(yè)?短期績效而?忽視長期績?效很多企?業(yè)在進(jìn)行績?效考核時(shí),?完全用財(cái)務(wù)?指標(biāo)進(jìn)行考?核.而采用?單一的財(cái)務(wù)?指標(biāo)進(jìn)行績?效評(píng)價(jià),過?于強(qiáng)調(diào)短期?利益,勢(shì)必?會(huì)引發(fā)公司?經(jīng)營管理者?和員工的短?視,這樣的?企業(yè)不可能?走向未來.?5.績效?考核結(jié)果僅?僅服務(wù)于獎(jiǎng)?金分配這?種做法使得?員工只有根?據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額?的變化,方?能模糊地判?斷上級(jí)對(duì)于?自己本月工?作的評(píng)價(jià),?好在哪里、?不好在哪里?都無從知曉?,繼續(xù)發(fā)揚(yáng)?或者改進(jìn)更?不可能談起?.假如獎(jiǎng)金?數(shù)額沒有發(fā)?生變化,員?工可能更不?知道自己應(yīng)?該在哪些問?題上注意改?進(jìn).績效考?核應(yīng)用于物?質(zhì)激勵(lì),僅?僅是績效管?理的一個(gè)部?門,更重要?的是要進(jìn)行?經(jīng)營檢討,?尋找運(yùn)營管?理中存在的?"短板"并?予以改進(jìn),?最終促進(jìn)_?__和個(gè)人?績效的提高?.6