教你怎么寫績效分析報(bào)告課件

部門：集團(tuán)人力資源中心

時(shí)間：匯報(bào)人：怎么寫績效分析報(bào)告部門：集團(tuán)人力資源中心基于現(xiàn)狀我能獲取到哪些分析數(shù)據(jù)?這是一份關(guān)于（運(yùn)用范圍）的總結(jié)報(bào)告？寫作背景分析績效執(zhí)行情況回顧、總結(jié)為下階段績效工作改進(jìn)提供方向213為業(yè)務(wù)部門績效改進(jìn)提供參考基于現(xiàn)狀我能獲取到哪些分析數(shù)據(jù)?寫作背景分析績效執(zhí)行情況回顧圖形》表格文字》構(gòu)建清晰易懂的匯報(bào)結(jié)構(gòu)績效工作改進(jìn)重點(diǎn)重要數(shù)據(jù)分析執(zhí)行現(xiàn)狀和考核概況分析業(yè)務(wù)部門的績效改進(jìn)提供參考為績效工作的完善提供方向圖形》表格文字》構(gòu)建清晰易懂的匯報(bào)結(jié)構(gòu)績效工作改進(jìn)重點(diǎn)重要數(shù)12重點(diǎn)問題分析3意見征詢及下階段工作安排考評(píng)綜述1重點(diǎn)問題分析意見征詢及下階段工作安排考評(píng)綜述1、考評(píng)綜述執(zhí)行過程考核結(jié)果綜述節(jié)點(diǎn)1：-計(jì)劃、實(shí)際對(duì)比-保持優(yōu)勢(shì)、強(qiáng)化不足節(jié)點(diǎn)2：-計(jì)劃、實(shí)際對(duì)比-保持優(yōu)勢(shì)、強(qiáng)化不足成績、等級(jí)分布

-描述、分析

考核覆蓋率-描述、分析缺考情況說明

-描述、分析綜述1、考評(píng)綜述執(zhí)行過程考核結(jié)果綜述節(jié)點(diǎn)1：成績、等級(jí)分布1.1工作執(zhí)行情況2.員工完成自評(píng),提交直屬主管4.匯總考評(píng)表,提交內(nèi)審部對(duì)指標(biāo)評(píng)分情況進(jìn)行審核timetimetimetime1.啟動(dòng)考評(píng)3.上級(jí)完成評(píng)估6.優(yōu)化指標(biāo),啟動(dòng)****財(cái)年一季度考核工作time四季度深圳地產(chǎn)績效考核工作執(zhí)行時(shí)間示意圖time5.提交績效總結(jié)報(bào)告1.出于規(guī)范考核考慮,根據(jù)考核表的填報(bào)情況,對(duì)所有考核表打回重填,評(píng)估工作全部完成延期到****；2.由于過程監(jiān)控缺失，內(nèi)審部無法對(duì)細(xì)化指標(biāo)評(píng)分情況進(jìn)行審核，內(nèi)審部審核工作未啟動(dòng)；3.未安排績效面談；1.1工作執(zhí)行情況21.2考核情況概覽考核覆蓋情況部門總?cè)藬?shù)（人）應(yīng)參考人數(shù)（人）實(shí)際參考人數(shù)（人）考核覆蓋率(%)說明成本管理中心222020100%兩名試用期員工未參考設(shè)計(jì)管理中心777100%無光明項(xiàng)目部88675%行政經(jīng)理、司機(jī)各一人缺考西安項(xiàng)目部6

66100%無合計(jì)43413995.12%--設(shè)計(jì)管理中心、光明項(xiàng)目考評(píng)成績分布，呈較標(biāo)準(zhǔn)的正態(tài)分布；成本管理中心、西安項(xiàng)目考評(píng)成績整體偏高；1.2考核情況概覽考核覆蓋情況部門總?cè)藬?shù)應(yīng)參考人數(shù)（人）實(shí)213重點(diǎn)問題分析意見征詢及下階段工作安排考評(píng)綜述2重點(diǎn)問題分析意見征詢及下階段工作安排考評(píng)綜述1234分層級(jí)分析指標(biāo)類型分析分部門分析個(gè)體指標(biāo)分析報(bào)告分析要點(diǎn)注：指標(biāo)分析依結(jié)論的重要性進(jìn)行安排；1、檢測(cè)指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)置是否合理，下一個(gè)層級(jí)是否支撐上一級(jí)目標(biāo)的達(dá)成；2、考評(píng)工作操作的規(guī)范性；1、依據(jù)指標(biāo)間的邏輯關(guān)系，分析工作流程上的問題；2、檢測(cè)指標(biāo)設(shè)置的權(quán)重合理與否；能否支撐關(guān)鍵績效任務(wù)；1、檢測(cè)部門整體績效達(dá)成情況,指導(dǎo)下階段業(yè)務(wù)改進(jìn)重點(diǎn)；2、為下個(gè)考核周期指標(biāo)的調(diào)整提供參考依據(jù)1、對(duì)個(gè)別指標(biāo)的完成情況進(jìn)行分析\指標(biāo)的縱向?qū)Ρ确治?，提供業(yè)務(wù)改進(jìn)依據(jù)；2、重點(diǎn)問題分析1234分層級(jí)分析指標(biāo)類型分析分部門分析個(gè)體指標(biāo)分析報(bào)告分析1、數(shù)據(jù)分析問題的過程3、結(jié)論2、分析過程結(jié)論是什么？1、結(jié)論結(jié)果的運(yùn)用過程3、下一步改進(jìn)方案2、分析論證為什么會(huì)是這樣的結(jié)論？下一步應(yīng)該怎么做？過程、步驟、注意事項(xiàng)分析的層層遞進(jìn)的原則1、數(shù)據(jù)分析問題的3、結(jié)論2、分析過程結(jié)論是什么？1、結(jié)論結(jié)2.1指標(biāo)層級(jí)得分情況分析績效成績隨著行政層級(jí)的上升而遞減（光明項(xiàng)目部除外）；層級(jí)越高，得分越低；績效壓力仍集中于管理層；績效工作要完善，指標(biāo)優(yōu)化，執(zhí)行規(guī)范，還有很長的路要走。2.1指標(biāo)層級(jí)得分情況分析績效成績隨著行政層級(jí)的上升而遞減（2.2指標(biāo)分類分析指標(biāo)類型分析1、進(jìn)度計(jì)劃達(dá)成率,92.462、工作質(zhì)量,93.22分3、行為/態(tài)度,93.40分3、結(jié)果：得分趨于居中現(xiàn)狀：定性指標(biāo)，在考核不成熟階段用于綜合平衡；建議：隨著指標(biāo)優(yōu)化及考核規(guī)范化，弱化在季度考評(píng)中的權(quán)重；指標(biāo)設(shè)定依工作需要進(jìn)行調(diào)整；1、結(jié)果：成績趨中、區(qū)分性最差；現(xiàn)狀：有計(jì)劃但實(shí)際工作實(shí)施未嚴(yán)格按計(jì)劃進(jìn)度開展，日常監(jiān)測(cè)成為難點(diǎn)；主管一般依據(jù)日常工作進(jìn)行綜合評(píng)分，存在明顯主觀性；建議：細(xì)化計(jì)劃及加強(qiáng)計(jì)劃過程監(jiān)測(cè)2、結(jié)果：評(píng)分結(jié)果能體現(xiàn)了一定的區(qū)分性，但欠嚴(yán)謹(jǐn)；現(xiàn)狀：有指標(biāo)、有詳細(xì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，積累了一些日常數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)作為評(píng)分依據(jù)，但監(jiān)測(cè)工作未全面鋪開；建議：對(duì)于工作質(zhì)量指標(biāo)，全面監(jiān)測(cè)、建立指標(biāo)監(jiān)檔案，定期反饋；2.2指標(biāo)分類分析指標(biāo)類型分析1、進(jìn)度計(jì)劃達(dá)成率,92.462.3指標(biāo)分部門分析1.工作質(zhì)量決定部門成績走勢(shì)，是部門成績高低最重要影響因素。2.考評(píng)制定了細(xì)化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，但由于缺少考評(píng)支撐數(shù)據(jù)，很大程度上主評(píng)人對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的主觀理解決定了部門人員成績的整體水平，評(píng)分的主觀性特征明顯。3.成績僅同一部門內(nèi)部比較，部門間成績不具可比性。2.3指標(biāo)分部門分析1.工作質(zhì)量決定部門成績走勢(shì)，是部門成績2.4得分偏低指標(biāo)分析——計(jì)劃及進(jìn)度類指標(biāo)統(tǒng)計(jì)說明：如無特別說明，所有指標(biāo)得分，取該部門\項(xiàng)目該指標(biāo)算術(shù)平均得分；2.4得分偏低指標(biāo)分析——計(jì)劃及進(jìn)度類指標(biāo)統(tǒng)計(jì)說明：如無特別小結(jié):

目標(biāo)明確，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程成本偏高，過程質(zhì)量指標(biāo)完成情況有待提高；1、結(jié)果導(dǎo)向明顯：影響結(jié)果的核心指標(biāo)普遍控制得較好；（如重大安全事故、合同重大商務(wù)缺陷次數(shù)、設(shè)計(jì)重大缺陷次數(shù)）2、過程質(zhì)量指標(biāo)，待優(yōu)化；（如：設(shè)計(jì)圖紙合格率/不合格次數(shù)、招標(biāo)合同文件質(zhì)量、工程竣工一次驗(yàn)收合格率）3、行為態(tài)度類指標(biāo)得分統(tǒng)計(jì)顯示，員工在完成上級(jí)交辦事務(wù)上顯示了較好的配合度,但關(guān)于工作的規(guī)范性有待加強(qiáng)。小結(jié):

目標(biāo)明確，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程成本偏高，過程質(zhì)量指標(biāo)完3、選擇改進(jìn)方案1、結(jié)論是什么2、分析論證，提出行動(dòng)性的思考結(jié)論的運(yùn)用3、如何有效的運(yùn)用結(jié)果從業(yè)務(wù)管理改進(jìn)的角度思考績效配套工作的完善；引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門從提高工作成果的角度來思考績效工作的完善，把績效完善變成業(yè)務(wù)部門自己的管理需要，在此基礎(chǔ)上來推進(jìn)績效管理工作。3、選擇改進(jìn)方案1、結(jié)論是什么2、分析論證，提出行動(dòng)性的思考312重點(diǎn)問題分析意見征詢及下階段工作安排考評(píng)綜述3重點(diǎn)問題分析意見征詢及下階段工作安排考評(píng)綜述3.1下階段工作開展原則；3.1下階段工作開展原則；3.2下階段三個(gè)工作重點(diǎn)（1）指標(biāo)優(yōu)化；（2）完善過程監(jiān)控，考評(píng)過程規(guī)范化；（3）完善績效面談，保障激勵(lì)效果；3.2下階段三個(gè)工作重點(diǎn)（1）指標(biāo)優(yōu)化；（2）完善過程監(jiān)3.3討論點(diǎn)

指標(biāo)優(yōu)化：

請(qǐng)舉至少兩項(xiàng)，關(guān)于工作質(zhì)量類指標(biāo)的改進(jìn)建議；（指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)估方法）

監(jiān)控問題:

針對(duì)工作計(jì)劃及進(jìn)度指標(biāo)的評(píng)分問題：如何有效的監(jiān)測(cè)員工工作是否按計(jì)劃推進(jìn)；

針對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一問題：如何有效對(duì)員工的指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)估，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效的公正評(píng)價(jià)及時(shí)反饋；

結(jié)果運(yùn)用：

績效面談該如何談（時(shí)間、內(nèi)容），以保證績效激勵(lì)的效果；

3.3討論點(diǎn)

指標(biāo)優(yōu)化：

請(qǐng)舉至少兩項(xiàng)，關(guān)于工作質(zhì)量謝謝聆聽，歡迎指正!謝謝聆聽，歡迎指正!內(nèi)容提要績效執(zhí)行情況回顧和總結(jié)績效運(yùn)行中出現(xiàn)的問題績效在運(yùn)行中為工作改進(jìn)提供的方向建議項(xiàng)內(nèi)容提要績效執(zhí)行情況回顧和總結(jié)績效運(yùn)行回顧和總結(jié)績效運(yùn)行回顧和總結(jié)項(xiàng)目安全質(zhì)量交期預(yù)算成本銷售效率計(jì)劃15151515151515實(shí)際151581311105不足00724510效率和交期是銅管事業(yè)部前3個(gè)季度最弱的部分。績效運(yùn)行回顧和總結(jié)項(xiàng)目安全質(zhì)量交期預(yù)算成本銷售效率計(jì)劃151515151515項(xiàng)目超標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)步中員工總數(shù)個(gè)數(shù)105116員工人數(shù)16人，績效評(píng)估人數(shù)16人，覆蓋率100%超標(biāo)人數(shù)占比64%，達(dá)標(biāo)人數(shù)占比31%，進(jìn)步中6%無缺考現(xiàn)象銅管事業(yè)部績效評(píng)估覆蓋率及評(píng)估成績分布圖績效運(yùn)行回顧和總結(jié)項(xiàng)目超標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)步中員工總數(shù)個(gè)數(shù)105116員工人數(shù)16人，績重點(diǎn)目標(biāo)分析1.檢查目標(biāo)值是否合理根據(jù)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：效率一項(xiàng)中2季度改革計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)后，對(duì)于我部門績效的考核不能起到相應(yīng)作用。原因如下：1.如果無重大工藝，模具及設(shè)備的更新或者無大的訂單批量，小時(shí)工資提升15%達(dá)到15.21元/小時(shí)是比較困難的。2.如果遇到工藝或者模具及機(jī)臺(tái)的改進(jìn)，技術(shù)部馬上回修改單價(jià)，導(dǎo)致效率無提升。建議修正：外部：縮小小時(shí)工資的區(qū)間。內(nèi)部：經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)每日生產(chǎn)過程中，裝模具的時(shí)間占到生產(chǎn)時(shí)間的15%以上，車間調(diào)整和壓縮裝模的時(shí)間。績效運(yùn)行回顧和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析1.檢查目標(biāo)值是否合理績效運(yùn)行回顧和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析安全部分前3個(gè)季度為超標(biāo)存在的問題點(diǎn)：KPI安全部分目前基本上靠天收現(xiàn)象，大部分的問題都停留在死后認(rèn)尸，或者事后諸葛亮?；緹o預(yù)防措施。雖然我們每天的晨會(huì)或者其他的時(shí)間和地方有意無意間都會(huì)提到安全占到我們KPI最大的部分，但是對(duì)于安全的改進(jìn)卻是最難的部分，對(duì)于安全部分也是我們前期投入最小部分。需要努力的方向：內(nèi)部分解安全的細(xì)則，其中必須包含安全事故，潛在安全事故，危險(xiǎn)源，潛在危險(xiǎn)源及預(yù)防。目標(biāo)：查找危險(xiǎn)源和潛在危險(xiǎn)源，逐項(xiàng)分析，細(xì)化，逐步替代或者分解危險(xiǎn)源做到預(yù)防其他目標(biāo)需要事業(yè)部進(jìn)行分解。27績效運(yùn)行回顧和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析安全部分前3個(gè)季度為超標(biāo)27績效運(yùn)行回顧和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，交期也是績效考核中較弱的一個(gè)項(xiàng)目。分析原因如下：期中修正了交期的考核方式由制令單達(dá)成率變更為業(yè)務(wù)的交貨期達(dá)成率。中間的考核內(nèi)容沒有修正，過程中努力的方向有誤，后期及時(shí)調(diào)整了方向，后期的成績慢慢上升。內(nèi)部：前期的關(guān)注和努力還不夠績效運(yùn)行回顧和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，交期也是績效考核中較弱的一個(gè)項(xiàng)目。重點(diǎn)目標(biāo)分析1.績效的指標(biāo)對(duì)于覆蓋率100%對(duì)于計(jì)時(shí)員工來講每一個(gè)員工都有績效考核，但是考核的力度還不夠，導(dǎo)致員工對(duì)于績效看法是可有可無的，反正我工資都在，對(duì)于績效的重視程度不夠。建議和討論項(xiàng)：是否可以提升績效占工資的比例。姓名學(xué)歷職位薪資

等級(jí)崗位獎(jiǎng)金

系數(shù)薪資

（月）獎(jiǎng)金基數(shù)

（月）上期

績效當(dāng)期

績效績效獎(jiǎng)金系數(shù)績效獎(jiǎng)金Q1

高中班長50.103,650406030.8964姓名學(xué)歷職位薪資

等級(jí)崗位獎(jiǎng)金

系數(shù)薪資

（月）獎(jiǎng)金基數(shù)

（月）上期

績效當(dāng)期

績效績效獎(jiǎng)金系數(shù)績效獎(jiǎng)金Q1

高中班長50.103,650406041.21,445每月差額160元績效運(yùn)行回顧和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析1.績效的指標(biāo)對(duì)于覆蓋率100%對(duì)于計(jì)時(shí)員工來績效評(píng)估過程中問題績效評(píng)估過程中問題點(diǎn)：評(píng)估過程中還是沒能有效的避免近期效應(yīng)，暈輪效應(yīng)及對(duì)比誤差。造成超標(biāo)的員工比例過打大。同時(shí)內(nèi)部還部分存在小范圍的抵觸情緒及夸張效應(yīng)。項(xiàng)目超標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)步中員工總數(shù)個(gè)數(shù)105116績效運(yùn)行中出現(xiàn)的問題績效評(píng)估過程中問題績效評(píng)估過程中問題點(diǎn)：項(xiàng)目超標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)步中員項(xiàng)目

安全

質(zhì)量

交期

預(yù)算

成本

銷售

效率

計(jì)劃

15151515151515預(yù)期

15151513111111不足

0002444后續(xù)工作中應(yīng)該更加關(guān)注內(nèi)容：1.績效內(nèi)容的分解和執(zhí)行并做到上下同步2.強(qiáng)調(diào)員工的參與3.通過多種渠道展示和表揚(yáng)員工的優(yōu)秀行為和業(yè)績表現(xiàn)。績效預(yù)期分布圖后續(xù)工作的預(yù)期及注意的問題績效在運(yùn)行中為工作改進(jìn)提供方向項(xiàng)目安全質(zhì)量交期預(yù)算成本銷售效率計(jì)劃151修正效率考核指標(biāo)增加班組長的考核權(quán)重建議項(xiàng)目修正效率考核指標(biāo)建議項(xiàng)目

謝謝

績效管理總結(jié)與分析某某

年月日績效管理總結(jié)與分析某某

年月日針對(duì)9月份各部門績效考核的總結(jié)與分析針對(duì)9月份各部門績效考核的總結(jié)與分析組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績效期開始績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工績效時(shí)間：績效期結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)績效管理系統(tǒng)大流程圖組織目標(biāo)分解績效計(jì)劃：績效實(shí)施與管理：績效反饋面談：績效評(píng)估一、績效目標(biāo)/計(jì)劃準(zhǔn)備工作

1）了解本階段公司的目標(biāo)，清晰本部門需要承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)；2）結(jié)合部門架構(gòu)和人員情況，對(duì)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行合理分工。目標(biāo)任務(wù)分解，制定員工績效考核KPI（關(guān)鍵考核指標(biāo)）或工作任務(wù)以及考核標(biāo)準(zhǔn)。

1）部門負(fù)責(zé)人完成對(duì)直接下級(jí)和關(guān)鍵崗位KPI的制定，并明確指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)2）輔導(dǎo)直接下屬和關(guān)鍵崗位人員往下分解的方法和績效標(biāo)準(zhǔn)制定計(jì)劃，并提交《月度計(jì)劃績效考核表》，雙方確認(rèn)簽字。一、績效目標(biāo)/計(jì)劃準(zhǔn)備工作我們存在的問題：1.不清楚部門目標(biāo)任務(wù)，或?qū)Σ块T應(yīng)該承擔(dān)的階段性目標(biāo)任務(wù)不清晰；2.無法對(duì)部門目標(biāo)按照績效要求向下進(jìn)行有效分解，或分解的不夠徹底，導(dǎo)致員工對(duì)目標(biāo)的理解不一；

3.未向下一級(jí)的管理人員傳授目標(biāo)管理等績效管理技術(shù)。

我們存在的問題：1.不清楚部門目標(biāo)任務(wù)，或?qū)Σ块T應(yīng)該承擔(dān)的階經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標(biāo)第六步:列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源 第五步:列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的技能和授權(quán)第四步:為可能遇到的問題和阻礙,找出相應(yīng)解決方法第三步:檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第二步:制訂符合SMART原則的目標(biāo)第一步:正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬傳達(dá)溝通服從執(zhí)行第七步:確定目標(biāo)完成的日期經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標(biāo)第六步:列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作績效量化技術(shù)KPI提?。w納）技術(shù)：能夠量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化。從職責(zé)描述中歸納1、從崗位說明書中描述的所需考核的崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)的文檔、表格或行為。2、選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的原則：體現(xiàn)崗位核心價(jià)值、花費(fèi)工作時(shí)間較多、達(dá)到結(jié)果難度較大。3、描述考核項(xiàng)目的四個(gè)維度：質(zhì)量、成本、時(shí)間、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和客戶的評(píng)價(jià)?？冃Я炕夹g(shù)KPI提取（歸納）技術(shù)：能夠量化的盡量量化，從工作計(jì)劃中歸納1、有些工作是臨時(shí)性的、變化大的，不一定在崗位職責(zé)中，或崗位職責(zé)不夠具體。2、歸納原則：影響較大的、較重要的、必須完成且很難完成的工作。從工作計(jì)劃中歸納職責(zé)描述是整體的，不夠細(xì)致工作計(jì)劃是局部的，不夠宏觀職責(zé)描述是整體的，不夠細(xì)致項(xiàng)目權(quán)重設(shè)置1、權(quán)重設(shè)置原則體現(xiàn)項(xiàng)目的重要程度根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)達(dá)到的難易程度賦予權(quán)重，越難的分?jǐn)?shù)越高；突出業(yè)務(wù)重心導(dǎo)向；做到全面兼顧；體現(xiàn)戰(zhàn)略階段性，與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)越密切的項(xiàng)目分?jǐn)?shù)越高。項(xiàng)目權(quán)重設(shè)置1、權(quán)重設(shè)置原則2、權(quán)重設(shè)置注意事項(xiàng)權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化，要考慮不同階段的發(fā)展重點(diǎn)。如考慮公司的淡、旺季；權(quán)重要引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，達(dá)到績效改進(jìn)的目的。2、權(quán)重設(shè)置注意事項(xiàng)績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置1.目標(biāo)管理的方法；2.SMART原則：

Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bond有時(shí)間限制的績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置1.目標(biāo)管理的方法；SpecificDo’sDon’ts1、使用精確的，描述性語言“一個(gè)月內(nèi)完成100萬的銷售目標(biāo)”“本月銷售回款須達(dá)到50萬”2、使用積極的動(dòng)詞“增加”“取得”3、保證說明明確每兩周遞交一份員工培訓(xùn)計(jì)劃4、使用簡單，有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)本月市場考勤合格率需達(dá)到85%1、使用形容詞/副詞“加深對(duì)本部門制度、流程的了解”“接待客戶需表現(xiàn)專業(yè)”2、使用被動(dòng)的動(dòng)詞“了解”“熟悉”3、使用長篇泛泛而談的話語“在團(tuán)隊(duì)中增加對(duì)客戶滿意度的意識(shí)”4、使用復(fù)雜、模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)本月市場考勤合格率需達(dá)到優(yōu)良的標(biāo)準(zhǔn)Do’sDon’ts1、使用精確的，描述性語言“一個(gè)月內(nèi)完成補(bǔ)充說明：績效指標(biāo)/計(jì)劃的調(diào)整

績效計(jì)劃的調(diào)整是績效考核執(zhí)行中的必要環(huán)節(jié)，崗位內(nèi)容的變化、績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的統(tǒng)計(jì)結(jié)果都要對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整。每月各部門人員的《月度計(jì)劃考核表》制定后，本人必須簽字確認(rèn)，并備份給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)處。補(bǔ)充說明：績效指標(biāo)/計(jì)劃的調(diào)整每月各部門人員的《月度計(jì)劃二、績效實(shí)施與管理√

兩點(diǎn)很重要：1.關(guān)鍵事件的記錄或說明；2.考核數(shù)據(jù)的有效記錄和及時(shí)傳遞。二、績效實(shí)施與管理√兩點(diǎn)很重要：我們存在的問題：關(guān)鍵事件記錄/說明幾乎沒有；考核數(shù)據(jù)的全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性較低。我們存在的問題：關(guān)鍵事件記錄/說明幾乎沒有；績效考核中的職責(zé)分工總經(jīng)辦開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督考核系統(tǒng)的實(shí)施評(píng)價(jià)考核系統(tǒng)的有效性考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用各部門管理者定本部門員工績效目標(biāo)為員工提供績效反饋填寫評(píng)分參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展針對(duì)績效考核系統(tǒng)向總經(jīng)辦提供反饋績效考核中的職責(zé)分工總經(jīng)辦各部門管理者為什么要有關(guān)鍵事件記錄/說明？關(guān)鍵事件其實(shí)就是對(duì)下屬員工工作過程、結(jié)果的一種跟進(jìn)和關(guān)注；對(duì)員工來講，就是對(duì)工作成果的一種總結(jié)和反饋。為什么要有關(guān)鍵事件記錄/說明？關(guān)鍵事件其實(shí)就是對(duì)下屬員工工作為什么需要即時(shí)反饋？

人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況做+好+=？？？做+壞-=？？？不做-好+=？？？不做-壞-=？？？做+無反應(yīng)0=？？？不做-無反應(yīng)0=？？？為什么需要即時(shí)反饋？

人的行為取決于:人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況做+好+=繼續(xù)做+（正面鼓勵(lì)，被鼓勵(lì)）做+壞-=只好不做-（逃避不想要的結(jié)果）不做-好+=不做了-（坐享其成）不做-壞-=只好做+（負(fù)強(qiáng)化，被威脅）做+無反應(yīng)0=可做可不做（消極解決）不做-無反應(yīng)0=可做可不做（消極解決）為什么需要反饋？關(guān)鍵事件記錄！人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況為什么需要反饋考核數(shù)據(jù)的有效記錄和及時(shí)傳遞全面性準(zhǔn)確性及時(shí)性各部門應(yīng)于每月8日前將績效考核數(shù)據(jù)傳遞至總經(jīng)辦?？己藬?shù)據(jù)的有效記錄和及時(shí)傳遞全面性三、績效評(píng)估1.員工績效評(píng)估要按照流程；

直接上級(jí)、間接上級(jí)參與2.評(píng)分時(shí)要公平有依據(jù)；關(guān)鍵事件記錄/說明和考核數(shù)據(jù)3.及時(shí)按要求提交各部門應(yīng)在每月5日前按照績效評(píng)估程序完成部門員工上月的績效考核評(píng)分，并將部門最終得分簽字確認(rèn)后于8日前備份提交至總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦存檔作為年度個(gè)人績效考評(píng)的依據(jù)。三、績效評(píng)估1.員工績效評(píng)估要按照流程；四、績效反饋面談這是對(duì)績效考核管理循環(huán)的最后一步，也是至關(guān)重要的一步，它關(guān)系到一次考核的成敗與否。1.上級(jí)要與下屬共同分析在考核管理過程存在的問題，共同商討解決的辦法；2.獲得員工的對(duì)考核成績的認(rèn)可，避免不必要的管理問題。四、績效反饋面談這是對(duì)績效考核管理循環(huán)的最后一步，我們存在的問題績效面談幾乎沒有；績效考核的結(jié)果的處理非程序化，缺乏有效的申訴機(jī)制。-----各部門人員如對(duì)本人的績效評(píng)估有任何的意見或建議先跟上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，如不能得到解決可跟總經(jīng)辦行政處反映。我們存在的問題績效面談幾乎沒有；面談的步驟1、營造一個(gè)和諧的氣氛2、說明討論的目的，步驟和時(shí)間3、根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4、分析成功和失敗的原因5、考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)6、評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7、討論員工的發(fā)展計(jì)劃8、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9、討論需要的支持和資源10、簽字步驟一：準(zhǔn)備

步驟二：面談

步驟三：獎(jiǎng)懲面談的步驟1、營造一個(gè)和諧的氣氛步驟一：準(zhǔn)備

步驟二：面談

面談的內(nèi)容工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對(duì)結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）；完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對(duì)過程的考核，主要是工作態(tài)度）；對(duì)過去的工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的地方及努力方向，同時(shí)提出下一季度的工作目標(biāo)（進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)）；針對(duì)客戶的滿意度或周圍人的看法、意見，與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)措施。圍繞員工上個(gè)季度的工作談一下幾方面內(nèi)容：面談的內(nèi)容工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對(duì)結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和績效面談---九大技巧一、選擇一個(gè)舒適安靜的環(huán)境二、讓員工感到被信任三、向下屬明確面談的目的四、鼓勵(lì)下屬互動(dòng)參與五、堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人的原則，關(guān)注員工的績效和行為，而非個(gè)性

六、用事實(shí)說話，不妄加評(píng)斷

七、語氣要緩和，避免使用極端化語言八、靈活有效地運(yùn)用肢體語言九、以積極的方式結(jié)束面談

績效面談---九大技巧一、選擇一個(gè)舒適安靜的環(huán)境五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用直接作為員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)的依據(jù)但是我們目前還未制定出以考核結(jié)果為基礎(chǔ)的薪酬分配體系和職位升降通道。五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用直接作為員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；績效管理工作總結(jié)及年度工作思路績效管理工作總結(jié)及年度工作思路

一、公司績效管理開展的背景

應(yīng)運(yùn)而生恰逢其時(shí)

一、公司績效管理開展的背景公司績效管理開展的背景績效管理——

是管理者確保企業(yè)各團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的工作活動(dòng)及成果能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、落實(shí)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，組織全員參與企業(yè)管理活動(dòng)。企業(yè)的各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用和績效目標(biāo)提升，企業(yè)在這種持續(xù)循環(huán)中不斷提升。公司在以往的管理中采取的多是針對(duì)各項(xiàng)工作的過程管控和單一的考核管理，這種管理考核多存在各管一塊，不成體系、不夠系統(tǒng)、目標(biāo)不明、指標(biāo)不細(xì)、考核不全面等諸多問題。隨著現(xiàn)代企業(yè)競爭的加劇，要求企業(yè)管理逐步走向模塊化、流程化以提高管理水平。因此公司適時(shí)推出了績效管理方式。其目的就是提升管理效率，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營和公司發(fā)展。公司績效管理開展的背景績效管理——是管理者確保企業(yè)各團(tuán)二、公司績效考核工作開展情況

積極探索不斷完善

二、公司績效考核工作開展情況公司績效考核工作開展情況工作歷程：2010.11工作領(lǐng)導(dǎo)小組成立及前期準(zhǔn)備2010.12工作培訓(xùn)及討論2011.1中高層管理人員及部門指標(biāo)擬定2011.2中高層管理人員及部門績效考核模擬運(yùn)行（與薪酬掛鉤），基層管理人員及各職能工作崗位績效考核指標(biāo)擬定2011.3中高層管理人員及部門績效考核試運(yùn)行，基層管理人員及各職能工作崗位績效考核指標(biāo)模擬運(yùn)行2011.4生產(chǎn)及營銷系統(tǒng)考核辦法調(diào)整2011.7績效考核與薪酬掛鉤基數(shù)調(diào)整公司績效考核工作開展情況工作歷程：公司績效考核工作開展情況工作流程各部門每月6日前上報(bào)本部門“月度（節(jié)點(diǎn)）應(yīng)完成的指標(biāo)工作計(jì)劃”至人力資源部。各部門次月6日前（資產(chǎn)財(cái)務(wù)部10日前）上報(bào)所考核評(píng)價(jià)單位及本單位所屬員工考核結(jié)果至人力資源部。公司領(lǐng)導(dǎo)次月6日前將對(duì)公司各單位和相關(guān)人員考核評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人力資源部。人力資源部次月12日前將所收集的考核數(shù)據(jù)匯總分析后上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)并反饋至各單位。各單位就本單位考核結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)工作中的問題提出整改措施，對(duì)考核結(jié)果有異議的與評(píng)價(jià)單位進(jìn)行溝通，并于14日前將整改措施和溝通結(jié)果報(bào)至人力資源部。次月15日召開上月績效考核工作例會(huì)時(shí)人力資源部通報(bào)考核結(jié)果，評(píng)審重大問題整改措施。公司績效考核工作開展情況工作流程公司績效考核工作開展情況績效考核覆蓋范圍：公司所屬3個(gè)子公司，9個(gè)部門，5個(gè)分廠；員工316人：其中高層7人，總助4人，副總工2人，副總會(huì)計(jì)師1人；中層正職16人，中層副職19人，基層管理及職能崗位人員267人。公司績效考核工作開展情況績效考核覆蓋范圍：三、績效考核工作取得的效果

管控系統(tǒng)逐步完善目標(biāo)意識(shí)逐漸增強(qiáng)

三、績效考核工作取得的效果績效考核工作取得的效果1、績效考核工作的實(shí)施，需要公司各部門（分廠）、全體員工的配合，特別是績效考核數(shù)據(jù)的收集需要各部門的通力協(xié)作和充分溝通，才能形成真實(shí)可信的數(shù)據(jù)。因此，通過績效考核的開展，各單位就管理工作、經(jīng)營工作的溝通更多了，協(xié)作精神和磋商的意識(shí)增強(qiáng)了。績效考核工作取得的效果1、績效考核工作的實(shí)施，需要公司各部門績效考核工作取得的效果2、通過對(duì)績效指標(biāo)完成情況的分析，我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)了公司經(jīng)營過程中存在的突出問題，找出了經(jīng)營實(shí)際與計(jì)劃目標(biāo)之間的差異，為制定改進(jìn)措施提供了科學(xué)的依據(jù)。如：通過績效考核我們發(fā)現(xiàn)了管理流程問題和經(jīng)營計(jì)劃分解與實(shí)際的偏差問題?？冃Э己斯ぷ魅〉玫男Ч?、通過對(duì)績效指標(biāo)完成情況的分析，我們績效考核工作取得的效果3、通過績效考核，使公司管理網(wǎng)絡(luò)更為清晰。我們績效指標(biāo)幾乎涵蓋了公司經(jīng)營管理的所有方面，每個(gè)月績效考核的實(shí)施，都是對(duì)各項(xiàng)管理工作的全面檢驗(yàn)，可以發(fā)現(xiàn)管理方面存在的漏洞，防止管理上出現(xiàn)盲區(qū)，為公司管理升級(jí)奠定了基礎(chǔ)?？冃Э己斯ぷ魅〉玫男Ч?、通過績效考核，使公司管理網(wǎng)絡(luò)更為清績效考核工作取得的效果

4、通過績效考核的實(shí)施，在提高管理效率、生產(chǎn)效率的同時(shí)，帶動(dòng)公司員工特別是管理人員自覺推行目標(biāo)管理，為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了基礎(chǔ)?？冃Э己斯ぷ魅〉玫男Ч?、存在的問題和不足

盡管通過績效考核工作的推行，公司在生產(chǎn)經(jīng)營管理中取得了一定的效果，但也還因?yàn)榭冃Э己梭w系的不完善，使該工作在實(shí)施中存在一些問題，使績效管理作用的發(fā)揮大打折扣。四、存在的問題和不足存在的問題和不足1、在考核指標(biāo)設(shè)置方面考核指標(biāo)中有些未予以量化權(quán)重設(shè)置有不平衡現(xiàn)象基層管理崗位考核指標(biāo)設(shè)置中未嚴(yán)格界定職責(zé)考核周期的設(shè)置不便于發(fā)揮監(jiān)控時(shí)效性存在的問題和不足1、在考核指標(biāo)設(shè)置方面存在的問題和不足2、考核實(shí)施方面部分考核數(shù)據(jù)收集困難，且難以確認(rèn)。個(gè)別員工對(duì)考核的認(rèn)識(shí)片面，不理解、不了解，反映出宣傳培訓(xùn)不夠。存在的問題和不足2、考核實(shí)施方面存在的問題和不足3、績效考核結(jié)果應(yīng)用方面僅限予以薪酬掛鉤薪酬掛鉤方案有待完善考核結(jié)果未按計(jì)劃執(zhí)行存在的問題和不足3、績效考核結(jié)果應(yīng)用方面20xx年度考核工作改進(jìn)思路

強(qiáng)化意識(shí)固化目標(biāo)

優(yōu)化工具強(qiáng)化執(zhí)行

20xx年度考核工作改進(jìn)思路20xx年度考核工作改進(jìn)思路——強(qiáng)化意識(shí)

1、加強(qiáng)培訓(xùn)宣傳，提高員工對(duì)績效考核工作目的和意義的認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)員工主動(dòng)參與績效管理工作，指導(dǎo)各單位開展好績效管理工作。20xx年度考核工作改進(jìn)思路——強(qiáng)化意識(shí)

1、加強(qiáng)培訓(xùn)20xx年度考核工作改進(jìn)思路——固化目標(biāo)

2、嚴(yán)格按公司年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項(xiàng)指標(biāo)，科學(xué)合理的設(shè)置考核指標(biāo)。為績效考核工作順利開展奠定基礎(chǔ)。指標(biāo)設(shè)置中：項(xiàng)目設(shè)置：堅(jiān)持突出重點(diǎn)，安全、質(zhì)量、成體、效率、效益將實(shí)施全覆蓋。權(quán)重設(shè)置：關(guān)注職能，不同部門、不同崗位職能不同，指標(biāo)設(shè)置中將突出職能。周期設(shè)置：傾向時(shí)效性，能月度考核的堅(jiān)持月度考核，能季度考核的決不在年度考核。20xx年度考核工作改進(jìn)思路——固化目標(biāo)

2、嚴(yán)格按公司年度20xx年度考核工作改進(jìn)思路——優(yōu)化工具3、數(shù)據(jù)收集分析工作中，深入實(shí)際，追根求源，延伸管理。既要找到問題的根源，又要分析問題存在的客觀環(huán)境。為制定原期整改措施收集系統(tǒng)的完整的信息資料。同時(shí)加強(qiáng)月度業(yè)務(wù)計(jì)劃管理工作，為績效考核數(shù)據(jù)收集工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。加強(qiáng)與各部門之間的溝通，提高考核工作的效率和質(zhì)量。增強(qiáng)績效考核工作時(shí)效性。優(yōu)化數(shù)據(jù)收集流程，應(yīng)用合適的工具，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。20xx年度考核工作改進(jìn)思路——優(yōu)化工具3、數(shù)據(jù)收集分析工作20xx年度考核工作改進(jìn)思路——強(qiáng)化執(zhí)行4、績效考核的應(yīng)用一是堅(jiān)持實(shí)施依據(jù)計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施薪酬分配。對(duì)于特殊情況先經(jīng)公司預(yù)算管理委員會(huì)和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議后予以變更。二是堅(jiān)持績效考核通報(bào)公開制，接受公司員工提出的意見，采納公司員工為提高考核管理工作所提出的合理建議。三是嚴(yán)格按照《績效考核辦法》對(duì)各位員工績效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)議，建立臺(tái)賬作為員工晉級(jí)、降級(jí)、調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬的依據(jù)。四是開展績效考核工作問責(zé)制，對(duì)在績效考核中不認(rèn)真實(shí)施和不積極配合工作的部門負(fù)責(zé)人給予相應(yīng)處罰或處分。如：不按時(shí)提交績效考核報(bào)表、借考核徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)員工、應(yīng)付差事不認(rèn)真開展部門考核工作的。20xx年度考核工作改進(jìn)思路——強(qiáng)化執(zhí)行4、績效考核的應(yīng)用四、完善各專項(xiàng)業(yè)務(wù)管理考核辦法1、安全生產(chǎn)日監(jiān)控、日通報(bào)、月考核2、質(zhì)量管理堅(jiān)持日清日結(jié)，月度考核3、成本控制加強(qiáng)內(nèi)部結(jié)算管理，物料控制管理辦法推行，回用料使用管理辦法推行，能耗管理考核辦法4、生產(chǎn)交付產(chǎn)品交付管理5、工藝紀(jì)律完善工藝紀(jì)律檢查考核辦法6、費(fèi)用管控物流費(fèi)用管理、招待費(fèi)管理7、產(chǎn)品研發(fā)新產(chǎn)品研發(fā)試制管理8、精益生產(chǎn)正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合四、完善各專項(xiàng)業(yè)務(wù)管理考核辦法一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析

一、人力資源部員工4人，副經(jīng)理級(jí)以上員工2名，現(xiàn)人力資源部經(jīng)理是，高級(jí)績效專員。接下來我一一做分析；二、侯堯指標(biāo)完成情況及分析：1、經(jīng)理財(cái)務(wù)維度分三項(xiàng)考核，由于20xx年公司銷售收入不太理想和3、4月、7月、8月在職人員中離職人員增加，影響了侯經(jīng)理的績效分?jǐn)?shù)，所以一直處于扣分項(xiàng)，隨著月份增加，分?jǐn)?shù)處于遞增式有所增加。如圖：

百元工資創(chuàng)利和人力資源管理預(yù)算費(fèi)用偏差率，經(jīng)理這兩項(xiàng)是觀察項(xiàng)，沒有得分。一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析

一、人力資一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析2、。1.員工培訓(xùn)滿意度，自3月份到12月份一直都是滿分，從8月份開始成立了周末大講堂，切合到員工工作中實(shí)際運(yùn)用的技能方面的培訓(xùn)，深受員工的好評(píng)。2.績效考核按時(shí)完成率，和勞動(dòng)關(guān)系自考核以來都按時(shí)完成，沒有出現(xiàn)過差錯(cuò)，一直是滿分。3.質(zhì)量體系處于觀察項(xiàng)，沒有得分。一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析2、。1.員工培訓(xùn)滿意度一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析3、

1.經(jīng)理的客戶維度占據(jù)PPC55%，其中普通員工、成熟人才的招聘、骨干員工流失是侯經(jīng)理重要的工作組成部分，請(qǐng)看下圖，考核以來，侯經(jīng)理的成績：2.招聘計(jì)劃完成率在6月和9月由于校園招聘影響，導(dǎo)致分?jǐn)?shù)偏低，原因分析：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定增加大學(xué)生招聘人數(shù)，由于校園招聘高峰期在9-10月，6月的校園招聘不是很理想，學(xué)生大部分已經(jīng)簽了協(xié)議，而之前與公司簽訂協(xié)議的同學(xué)在9月份多數(shù)解約，也導(dǎo)致了招聘計(jì)劃完成率很低。一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析3、1.一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析3.成熟人才招聘到崗率，從考核分?jǐn)?shù)來看，3月份開始偏低，從4月到12月平均分在23.3分。分析：20xx年成熟人才計(jì)劃招聘9人，已招聘8人。其中1名研發(fā)部電氣工程師，由于要求要從事過畜牧機(jī)械行業(yè)的人才，像這樣技術(shù)性含量比較高的人跳槽很難，如果用獵頭，成本太高，不能接受?？偟膩碚f，今年人力資源部，招聘完成的比較好，人員到崗非常及時(shí)。一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析3.成熟人才招聘到崗一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析4.骨干員工流失人數(shù)。20xx年骨干員工流失人數(shù)4人，離職原因分析：1.成都的員工覺得上班時(shí)間太長，又是單休；2.公司組織機(jī)構(gòu)變化，員工適應(yīng)不了；3.公司優(yōu)化原因。

經(jīng)理年度考核允許1人成熟人才離職，所以分?jǐn)?shù)從5月份到11月份都是5分，12月份累計(jì)下來分?jǐn)?shù)是0。一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析4.骨干員工流失人數(shù)。2一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析4、1.學(xué)習(xí)與發(fā)展，權(quán)重是0。經(jīng)理對(duì)部門員工經(jīng)常也進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，比如招聘技巧，比如學(xué)習(xí)如何制作好PPT這些都是我們工作中所能運(yùn)用的知識(shí)，非常受用。2.部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，經(jīng)理也在對(duì)部門員工進(jìn)行全方面培養(yǎng)中。一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析4、1.學(xué)習(xí)與發(fā)展，權(quán)重一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析三、任艷指標(biāo)完成情況及分析如下：1、財(cái)務(wù)維度，任艷3月份到12月這項(xiàng)考核都是滿分5分，分析：人力資源部每月預(yù)算有員工社保、工資、培訓(xùn)、招聘等費(fèi)用，如果當(dāng)月沒有出現(xiàn)意外的支出，每個(gè)月基本上預(yù)算都很精確。一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析三、任艷指標(biāo)完成情況及分一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析2、內(nèi)部運(yùn)營維度的四項(xiàng)考核項(xiàng)目，其中質(zhì)量體系建設(shè)是觀察項(xiàng)，其余三項(xiàng)任艷在3月份到12月份都是滿分。作為高級(jí)績效專員，工作主要負(fù)責(zé)薪酬績效的實(shí)施、績效考核按時(shí)完成，從3月份實(shí)施績效考核，不定時(shí)的她組織每個(gè)部門的績效專員培訓(xùn)學(xué)習(xí)薪酬績效體系，月初她都按時(shí)完成每個(gè)部門的績效考核并且整理存檔，每月18號(hào)工資準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，薪酬方案的實(shí)施也在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下按計(jì)劃完成。一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析2、內(nèi)部一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析3、客戶維度，的工作主要是協(xié)助招聘、培訓(xùn)、協(xié)助員工關(guān)系處理，20xx年校園招聘任務(wù)比較重，她在6月份去了西昌學(xué)院、湖南生物環(huán)境工程學(xué)院2所學(xué)校的招聘工作，每個(gè)月協(xié)助完成員工社保、公積金增減繳費(fèi)、員工工傷報(bào)審。如圖：一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析3、客戶維度二、20xx年未完成指標(biāo)原因及具體改進(jìn)措施二、20xx年未完成指標(biāo)原因及具體改進(jìn)措施三、2013績效考核改進(jìn)方向（簡述）20xx年的績效考核給2013年做了一個(gè)很好的鋪墊，為此，人力資源部結(jié)合去年的考核中的不足，進(jìn)行了大致的改進(jìn)：1、由于20xx年過程性指標(biāo)導(dǎo)致了部門員工分?jǐn)?shù)偏高的情況下，2013年根據(jù)部門員工崗位細(xì)化了指標(biāo)準(zhǔn)確性、權(quán)重，并且導(dǎo)入了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作能力評(píng)價(jià)考核項(xiàng)占據(jù)了20分。2、20xx年考核分?jǐn)?shù)與等級(jí)沒有掛鉤，2013年會(huì)嚴(yán)格按照考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行劃分等級(jí)。3、20xx年沒有實(shí)施績效面談，在2013年會(huì)注重這塊，每1-2個(gè)月，根據(jù)績效分?jǐn)?shù)，進(jìn)行一次績效面談。三、2013績效考核改進(jìn)方向（簡述）20xx年感謝您的關(guān)注感謝您的關(guān)注演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！部門：集團(tuán)人力資源中心

時(shí)間：匯報(bào)人：怎么寫績效分析報(bào)告部門：集團(tuán)人力資源中心基于現(xiàn)狀我能獲取到哪些分析數(shù)據(jù)?這是一份關(guān)于（運(yùn)用范圍）的總結(jié)報(bào)告？寫作背景分析績效執(zhí)行情況回顧、總結(jié)為下階段績效工作改進(jìn)提供方向213為業(yè)務(wù)部門績效改進(jìn)提供參考基于現(xiàn)狀我能獲取到哪些分析數(shù)據(jù)?寫作背景分析績效執(zhí)行情況回顧圖形》表格文字》構(gòu)建清晰易懂的匯報(bào)結(jié)構(gòu)績效工作改進(jìn)重點(diǎn)重要數(shù)據(jù)分析執(zhí)行現(xiàn)狀和考核概況分析業(yè)務(wù)部門的績效改進(jìn)提供參考為績效工作的完善提供方向圖形》表格文字》構(gòu)建清晰易懂的匯報(bào)結(jié)構(gòu)績效工作改進(jìn)重點(diǎn)重要數(shù)12重點(diǎn)問題分析3意見征詢及下階段工作安排考評(píng)綜述1重點(diǎn)問題分析意見征詢及下階段工作安排考評(píng)綜述1、考評(píng)綜述執(zhí)行過程考核結(jié)果綜述節(jié)點(diǎn)1：-計(jì)劃、實(shí)際對(duì)比-保持優(yōu)勢(shì)、強(qiáng)化不足節(jié)點(diǎn)2：-計(jì)劃、實(shí)際對(duì)比-保持優(yōu)勢(shì)、強(qiáng)化不足成績、等級(jí)分布

-描述、分析

考核覆蓋率-描述、分析缺考情況說明

-描述、分析綜述1、考評(píng)綜述執(zhí)行過程考核結(jié)果綜述節(jié)點(diǎn)1：成績、等級(jí)分布1.1工作執(zhí)行情況2.員工完成自評(píng),提交直屬主管4.匯總考評(píng)表,提交內(nèi)審部對(duì)指標(biāo)評(píng)分情況進(jìn)行審核timetimetimetime1.啟動(dòng)考評(píng)3.上級(jí)完成評(píng)估6.優(yōu)化指標(biāo),啟動(dòng)****財(cái)年一季度考核工作time四季度深圳地產(chǎn)績效考核工作執(zhí)行時(shí)間示意圖time5.提交績效總結(jié)報(bào)告1.出于規(guī)范考核考慮,根據(jù)考核表的填報(bào)情況,對(duì)所有考核表打回重填,評(píng)估工作全部完成延期到****；2.由于過程監(jiān)控缺失，內(nèi)審部無法對(duì)細(xì)化指標(biāo)評(píng)分情況進(jìn)行審核，內(nèi)審部審核工作未啟動(dòng)；3.未安排績效面談；1.1工作執(zhí)行情況21.2考核情況概覽考核覆蓋情況部門總?cè)藬?shù)（人）應(yīng)參考人數(shù)（人）實(shí)際參考人數(shù)（人）考核覆蓋率(%)說明成本管理中心222020100%兩名試用期員工未參考設(shè)計(jì)管理中心777100%無光明項(xiàng)目部88675%行政經(jīng)理、司機(jī)各一人缺考西安項(xiàng)目部6

66100%無合計(jì)43413995.12%--設(shè)計(jì)管理中心、光明項(xiàng)目考評(píng)成績分布，呈較標(biāo)準(zhǔn)的正態(tài)分布；成本管理中心、西安項(xiàng)目考評(píng)成績整體偏高；1.2考核情況概覽考核覆蓋情況部門總?cè)藬?shù)應(yīng)參考人數(shù)（人）實(shí)213重點(diǎn)問題分析意見征詢及下階段工作安排考評(píng)綜述2重點(diǎn)問題分析意見征詢及下階段工作安排考評(píng)綜述1234分層級(jí)分析指標(biāo)類型分析分部門分析個(gè)體指標(biāo)分析報(bào)告分析要點(diǎn)注：指標(biāo)分析依結(jié)論的重要性進(jìn)行安排；1、檢測(cè)指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)置是否合理，下一個(gè)層級(jí)是否支撐上一級(jí)目標(biāo)的達(dá)成；2、考評(píng)工作操作的規(guī)范性；1、依據(jù)指標(biāo)間的邏輯關(guān)系，分析工作流程上的問題；2、檢測(cè)指標(biāo)設(shè)置的權(quán)重合理與否；能否支撐關(guān)鍵績效任務(wù)；1、檢測(cè)部門整體績效達(dá)成情況,指導(dǎo)下階段業(yè)務(wù)改進(jìn)重點(diǎn)；2、為下個(gè)考核周期指標(biāo)的調(diào)整提供參考依據(jù)1、對(duì)個(gè)別指標(biāo)的完成情況進(jìn)行分析\指標(biāo)的縱向?qū)Ρ确治?，提供業(yè)務(wù)改進(jìn)依據(jù)；2、重點(diǎn)問題分析1234分層級(jí)分析指標(biāo)類型分析分部門分析個(gè)體指標(biāo)分析報(bào)告分析1、數(shù)據(jù)分析問題的過程3、結(jié)論2、分析過程結(jié)論是什么？1、結(jié)論結(jié)果的運(yùn)用過程3、下一步改進(jìn)方案2、分析論證為什么會(huì)是這樣的結(jié)論？下一步應(yīng)該怎么做？過程、步驟、注意事項(xiàng)分析的層層遞進(jìn)的原則1、數(shù)據(jù)分析問題的3、結(jié)論2、分析過程結(jié)論是什么？1、結(jié)論結(jié)2.1指標(biāo)層級(jí)得分情況分析績效成績隨著行政層級(jí)的上升而遞減（光明項(xiàng)目部除外）；層級(jí)越高，得分越低；績效壓力仍集中于管理層；績效工作要完善，指標(biāo)優(yōu)化，執(zhí)行規(guī)范，還有很長的路要走。2.1指標(biāo)層級(jí)得分情況分析績效成績隨著行政層級(jí)的上升而遞減（2.2指標(biāo)分類分析指標(biāo)類型分析1、進(jìn)度計(jì)劃達(dá)成率,92.462、工作質(zhì)量,93.22分3、行為/態(tài)度,93.40分3、結(jié)果：得分趨于居中現(xiàn)狀：定性指標(biāo)，在考核不成熟階段用于綜合平衡；建議：隨著指標(biāo)優(yōu)化及考核規(guī)范化，弱化在季度考評(píng)中的權(quán)重；指標(biāo)設(shè)定依工作需要進(jìn)行調(diào)整；1、結(jié)果：成績趨中、區(qū)分性最差；現(xiàn)狀：有計(jì)劃但實(shí)際工作實(shí)施未嚴(yán)格按計(jì)劃進(jìn)度開展，日常監(jiān)測(cè)成為難點(diǎn)；主管一般依據(jù)日常工作進(jìn)行綜合評(píng)分，存在明顯主觀性；建議：細(xì)化計(jì)劃及加強(qiáng)計(jì)劃過程監(jiān)測(cè)2、結(jié)果：評(píng)分結(jié)果能體現(xiàn)了一定的區(qū)分性，但欠嚴(yán)謹(jǐn)；現(xiàn)狀：有指標(biāo)、有詳細(xì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，積累了一些日常數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)作為評(píng)分依據(jù)，但監(jiān)測(cè)工作未全面鋪開；建議：對(duì)于工作質(zhì)量指標(biāo)，全面監(jiān)測(cè)、建立指標(biāo)監(jiān)檔案，定期反饋；2.2指標(biāo)分類分析指標(biāo)類型分析1、進(jìn)度計(jì)劃達(dá)成率,92.462.3指標(biāo)分部門分析1.工作質(zhì)量決定部門成績走勢(shì)，是部門成績高低最重要影響因素。2.考評(píng)制定了細(xì)化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，但由于缺少考評(píng)支撐數(shù)據(jù)，很大程度上主評(píng)人對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的主觀理解決定了部門人員成績的整體水平，評(píng)分的主觀性特征明顯。3.成績僅同一部門內(nèi)部比較，部門間成績不具可比性。2.3指標(biāo)分部門分析1.工作質(zhì)量決定部門成績走勢(shì)，是部門成績2.4得分偏低指標(biāo)分析——計(jì)劃及進(jìn)度類指標(biāo)統(tǒng)計(jì)說明：如無特別說明，所有指標(biāo)得分，取該部門\項(xiàng)目該指標(biāo)算術(shù)平均得分；2.4得分偏低指標(biāo)分析——計(jì)劃及進(jìn)度類指標(biāo)統(tǒng)計(jì)說明：如無特別小結(jié):

目標(biāo)明確，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程成本偏高，過程質(zhì)量指標(biāo)完成情況有待提高；1、結(jié)果導(dǎo)向明顯：影響結(jié)果的核心指標(biāo)普遍控制得較好；（如重大安全事故、合同重大商務(wù)缺陷次數(shù)、設(shè)計(jì)重大缺陷次數(shù)）2、過程質(zhì)量指標(biāo)，待優(yōu)化；（如：設(shè)計(jì)圖紙合格率/不合格次數(shù)、招標(biāo)合同文件質(zhì)量、工程竣工一次驗(yàn)收合格率）3、行為態(tài)度類指標(biāo)得分統(tǒng)計(jì)顯示，員工在完成上級(jí)交辦事務(wù)上顯示了較好的配合度,但關(guān)于工作的規(guī)范性有待加強(qiáng)。小結(jié):

目標(biāo)明確，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程成本偏高，過程質(zhì)量指標(biāo)完3、選擇改進(jìn)方案1、結(jié)論是什么2、分析論證，提出行動(dòng)性的思考結(jié)論的運(yùn)用3、如何有效的運(yùn)用結(jié)果從業(yè)務(wù)管理改進(jìn)的角度思考績效配套工作的完善；引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門從提高工作成果的角度來思考績效工作的完善，把績效完善變成業(yè)務(wù)部門自己的管理需要，在此基礎(chǔ)上來推進(jìn)績效管理工作。3、選擇改進(jìn)方案1、結(jié)論是什么2、分析論證，提出行動(dòng)性的思考312重點(diǎn)問題分析意見征詢及下階段工作安排考評(píng)綜述3重點(diǎn)問題分析意見征詢及下階段工作安排考評(píng)綜述3.1下階段工作開展原則；3.1下階段工作開展原則；3.2下階段三個(gè)工作重點(diǎn)（1）指標(biāo)優(yōu)化；（2）完善過程監(jiān)控，考評(píng)過程規(guī)范化；（3）完善績效面談，保障激勵(lì)效果；3.2下階段三個(gè)工作重點(diǎn)（1）指標(biāo)優(yōu)化；（2）完善過程監(jiān)3.3討論點(diǎn)

指標(biāo)優(yōu)化：

請(qǐng)舉至少兩項(xiàng)，關(guān)于工作質(zhì)量類指標(biāo)的改進(jìn)建議；（指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)估方法）

監(jiān)控問題:

針對(duì)工作計(jì)劃及進(jìn)度指標(biāo)的評(píng)分問題：如何有效的監(jiān)測(cè)員工工作是否按計(jì)劃推進(jìn)；

針對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一問題：如何有效對(duì)員工的指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)估，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效的公正評(píng)價(jià)及時(shí)反饋；

結(jié)果運(yùn)用：

績效面談該如何談（時(shí)間、內(nèi)容），以保證績效激勵(lì)的效果；

3.3討論點(diǎn)

指標(biāo)優(yōu)化：

請(qǐng)舉至少兩項(xiàng)，關(guān)于工作質(zhì)量謝謝聆聽，歡迎指正!謝謝聆聽，歡迎指正!內(nèi)容提要績效執(zhí)行情況回顧和總結(jié)績效運(yùn)行中出現(xiàn)的問題績效在運(yùn)行中為工作改進(jìn)提供的方向建議項(xiàng)內(nèi)容提要績效執(zhí)行情況回顧和總結(jié)績效運(yùn)行回顧和總結(jié)績效運(yùn)行回顧和總結(jié)項(xiàng)目安全質(zhì)量交期預(yù)算成本銷售效率計(jì)劃15151515151515實(shí)際151581311105不足00724510效率和交期是銅管事業(yè)部前3個(gè)季度最弱的部分。績效運(yùn)行回顧和總結(jié)項(xiàng)目安全質(zhì)量交期預(yù)算成本銷售效率計(jì)劃151515151515項(xiàng)目超標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)步中員工總數(shù)個(gè)數(shù)105116員工人數(shù)16人，績效評(píng)估人數(shù)16人，覆蓋率100%超標(biāo)人數(shù)占比64%，達(dá)標(biāo)人數(shù)占比31%，進(jìn)步中6%無缺考現(xiàn)象銅管事業(yè)部績效評(píng)估覆蓋率及評(píng)估成績分布圖績效運(yùn)行回顧和總結(jié)項(xiàng)目超標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)步中員工總數(shù)個(gè)數(shù)105116員工人數(shù)16人，績重點(diǎn)目標(biāo)分析1.檢查目標(biāo)值是否合理根據(jù)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：效率一項(xiàng)中2季度改革計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)后，對(duì)于我部門績效的考核不能起到相應(yīng)作用。原因如下：1.如果無重大工藝，模具及設(shè)備的更新或者無大的訂單批量，小時(shí)工資提升15%達(dá)到15.21元/小時(shí)是比較困難的。2.如果遇到工藝或者模具及機(jī)臺(tái)的改進(jìn)，技術(shù)部馬上回修改單價(jià)，導(dǎo)致效率無提升。建議修正：外部：縮小小時(shí)工資的區(qū)間。內(nèi)部：經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)每日生產(chǎn)過程中，裝模具的時(shí)間占到生產(chǎn)時(shí)間的15%以上，車間調(diào)整和壓縮裝模的時(shí)間?？冃н\(yùn)行回顧和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析1.檢查目標(biāo)值是否合理績效運(yùn)行回顧和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析安全部分前3個(gè)季度為超標(biāo)存在的問題點(diǎn)：KPI安全部分目前基本上靠天收現(xiàn)象，大部分的問題都停留在死后認(rèn)尸，或者事后諸葛亮。基本無預(yù)防措施。雖然我們每天的晨會(huì)或者其他的時(shí)間和地方有意無意間都會(huì)提到安全占到我們KPI最大的部分，但是對(duì)于安全的改進(jìn)卻是最難的部分，對(duì)于安全部分也是我們前期投入最小部分。需要努力的方向：內(nèi)部分解安全的細(xì)則，其中必須包含安全事故，潛在安全事故，危險(xiǎn)源，潛在危險(xiǎn)源及預(yù)防。目標(biāo)：查找危險(xiǎn)源和潛在危險(xiǎn)源，逐項(xiàng)分析，細(xì)化，逐步替代或者分解危險(xiǎn)源做到預(yù)防其他目標(biāo)需要事業(yè)部進(jìn)行分解。123績效運(yùn)行回顧和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析安全部分前3個(gè)季度為超標(biāo)27績效運(yùn)行回顧和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，交期也是績效考核中較弱的一個(gè)項(xiàng)目。分析原因如下：期中修正了交期的考核方式由制令單達(dá)成率變更為業(yè)務(wù)的交貨期達(dá)成率。中間的考核內(nèi)容沒有修正，過程中努力的方向有誤，后期及時(shí)調(diào)整了方向，后期的成績慢慢上升。內(nèi)部：前期的關(guān)注和努力還不夠績效運(yùn)行回顧和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，交期也是績效考核中較弱的一個(gè)項(xiàng)目。重點(diǎn)目標(biāo)分析1.績效的指標(biāo)對(duì)于覆蓋率100%對(duì)于計(jì)時(shí)員工來講每一個(gè)員工都有績效考核，但是考核的力度還不夠，導(dǎo)致員工對(duì)于績效看法是可有可無的，反正我工資都在，對(duì)于績效的重視程度不夠。建議和討論項(xiàng)：是否可以提升績效占工資的比例。姓名學(xué)歷職位薪資

等級(jí)崗位獎(jiǎng)金

系數(shù)薪資

（月）獎(jiǎng)金基數(shù)

（月）上期

績效當(dāng)期

績效績效獎(jiǎng)金系數(shù)績效獎(jiǎng)金Q1

高中班長50.103,650406030.8964姓名學(xué)歷職位薪資

等級(jí)崗位獎(jiǎng)金

系數(shù)薪資

（月）獎(jiǎng)金基數(shù)

（月）上期

績效當(dāng)期

績效績效獎(jiǎng)金系數(shù)績效獎(jiǎng)金Q1

高中班長50.103,650406041.21,445每月差額160元績效運(yùn)行回顧和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析1.績效的指標(biāo)對(duì)于覆蓋率100%對(duì)于計(jì)時(shí)員工來績效評(píng)估過程中問題績效評(píng)估過程中問題點(diǎn)：評(píng)估過程中還是沒能有效的避免近期效應(yīng)，暈輪效應(yīng)及對(duì)比誤差。造成超標(biāo)的員工比例過打大。同時(shí)內(nèi)部還部分存在小范圍的抵觸情緒及夸張效應(yīng)。項(xiàng)目超標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)步中員工總數(shù)個(gè)數(shù)105116績效運(yùn)行中出現(xiàn)的問題績效評(píng)估過程中問題績效評(píng)估過程中問題點(diǎn)：項(xiàng)目超標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)步中員項(xiàng)目

安全

質(zhì)量

交期

預(yù)算

成本

銷售

效率

計(jì)劃

15151515151515預(yù)期

15151513111111不足

0002444后續(xù)工作中應(yīng)該更加關(guān)注內(nèi)容：1.績效內(nèi)容的分解和執(zhí)行并做到上下同步2.強(qiáng)調(diào)員工的參與3.通過多種渠道展示和表揚(yáng)員工的優(yōu)秀行為和業(yè)績表現(xiàn)?？冃ьA(yù)期分布圖后續(xù)工作的預(yù)期及注意的問題績效在運(yùn)行中為工作改進(jìn)提供方向項(xiàng)目安全質(zhì)量交期預(yù)算成本銷售效率計(jì)劃151修正效率考核指標(biāo)增加班組長的考核權(quán)重建議項(xiàng)目修正效率考核指標(biāo)建議項(xiàng)目

謝謝

績效管理總結(jié)與分析某某

年月日績效管理總結(jié)與分析某某

年月日針對(duì)9月份各部門績效考核的總結(jié)與分析針對(duì)9月份各部門績效考核的總結(jié)與分析組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績效期開始績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工績效時(shí)間：績效期結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)績效管理系統(tǒng)大流程圖組織目標(biāo)分解績效計(jì)劃：績效實(shí)施與管理：績效反饋面談：績效評(píng)估一、績效目標(biāo)/計(jì)劃準(zhǔn)備工作

1）了解本階段公司的目標(biāo)，清晰本部門需要承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)；2）結(jié)合部門架構(gòu)和人員情況，對(duì)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行合理分工。目標(biāo)任務(wù)分解，制定員工績效考核KPI（關(guān)鍵考核指標(biāo)）或工作任務(wù)以及考核標(biāo)準(zhǔn)。

1）部門負(fù)責(zé)人完成對(duì)直接下級(jí)和關(guān)鍵崗位KPI的制定，并明確指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)2）輔導(dǎo)直接下屬和關(guān)鍵崗位人員往下分解的方法和績效標(biāo)準(zhǔn)制定計(jì)劃，并提交《月度計(jì)劃績效考核表》，雙方確認(rèn)簽字。一、績效目標(biāo)/計(jì)劃準(zhǔn)備工作我們存在的問題：1.不清楚部門目標(biāo)任務(wù)，或?qū)Σ块T應(yīng)該承擔(dān)的階段性目標(biāo)任務(wù)不清晰；2.無法對(duì)部門目標(biāo)按照績效要求向下進(jìn)行有效分解，或分解的不夠徹底，導(dǎo)致員工對(duì)目標(biāo)的理解不一；

3.未向下一級(jí)的管理人員傳授目標(biāo)管理等績效管理技術(shù)。

我們存在的問題：1.不清楚部門目標(biāo)任務(wù)，或?qū)Σ块T應(yīng)該承擔(dān)的階經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標(biāo)第六步:列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源 第五步:列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的技能和授權(quán)第四步:為可能遇到的問題和阻礙,找出相應(yīng)解決方法第三步:檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第二步:制訂符合SMART原則的目標(biāo)第一步:正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬傳達(dá)溝通服從執(zhí)行第七步:確定目標(biāo)完成的日期經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標(biāo)第六步:列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作績效量化技術(shù)KPI提?。w納）技術(shù)：能夠量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化。從職責(zé)描述中歸納1、從崗位說明書中描述的所需考核的崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)的文檔、表格或行為。2、選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的原則：體現(xiàn)崗位核心價(jià)值、花費(fèi)工作時(shí)間較多、達(dá)到結(jié)果難度較大。3、描述考核項(xiàng)目的四個(gè)維度：質(zhì)量、成本、時(shí)間、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和客戶的評(píng)價(jià)?？冃Я炕夹g(shù)KPI提?。w納）技術(shù)：能夠量化的盡量量化，從工作計(jì)劃中歸納1、有些工作是臨時(shí)性的、變化大的，不一定在崗位職責(zé)中，或崗位職責(zé)不夠具體。2、歸納原則：影響較大的、較重要的、必須完成且很難完成的工作。從工作計(jì)劃中歸納職責(zé)描述是整體的，不夠細(xì)致工作計(jì)劃是局部的，不夠宏觀職責(zé)描述是整體的，不夠細(xì)致項(xiàng)目權(quán)重設(shè)置1、權(quán)重設(shè)置原則體現(xiàn)項(xiàng)目的重要程度根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)達(dá)到的難易程度賦予權(quán)重，越難的分?jǐn)?shù)越高；突出業(yè)務(wù)重心導(dǎo)向；做到全面兼顧；體現(xiàn)戰(zhàn)略階段性，與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)越密切的項(xiàng)目分?jǐn)?shù)越高。項(xiàng)目權(quán)重設(shè)置1、權(quán)重設(shè)置原則2、權(quán)重設(shè)置注意事項(xiàng)權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化，要考慮不同階段的發(fā)展重點(diǎn)。如考慮公司的淡、旺季；權(quán)重要引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，達(dá)到績效改進(jìn)的目的。2、權(quán)重設(shè)置注意事項(xiàng)績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置1.目標(biāo)管理的方法；2.SMART原則：

Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bond有時(shí)間限制的績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置1.目標(biāo)管理的方法；SpecificDo’sDon’ts1、使用精確的，描述性語言“一個(gè)月內(nèi)完成100萬的銷售目標(biāo)”“本月銷售回款須達(dá)到50萬”2、使用積極的動(dòng)詞“增加”“取得”3、保證說明明確每兩周遞交一份員工培訓(xùn)計(jì)劃4、使用簡單，有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)本月市場考勤合格率需達(dá)到85%1、使用形容詞/副詞“加深對(duì)本部門制度、流程的了解”“接待客戶需表現(xiàn)專業(yè)”2、使用被動(dòng)的動(dòng)詞“了解”“熟悉”3、使用長篇泛泛而談的話語“在團(tuán)隊(duì)中增加對(duì)客戶滿意度的意識(shí)”4、使用復(fù)雜、模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)本月市場考勤合格率需達(dá)到優(yōu)良的標(biāo)準(zhǔn)Do’sDon’ts1、使用精確的，描述性語言“一個(gè)月內(nèi)完成補(bǔ)充說明：績效指標(biāo)/計(jì)劃的調(diào)整

績效計(jì)劃的調(diào)整是績效考核執(zhí)行中的必要環(huán)節(jié)，崗位內(nèi)容的變化、績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的統(tǒng)計(jì)結(jié)果都要對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整。每月各部門人員的《月度計(jì)劃考核表》制定后，本人必須簽字確認(rèn)，并備份給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)處。補(bǔ)充說明：績效指標(biāo)/計(jì)劃的調(diào)整每月各部門人員的《月度計(jì)劃二、績效實(shí)施與管理√

兩點(diǎn)很重要：1.關(guān)鍵事件的記錄或說明；2.考核數(shù)據(jù)的有效記錄和及時(shí)傳遞。二、績效實(shí)施與管理√兩點(diǎn)很重要：我們存在的問題：關(guān)鍵事件記錄/說明幾乎沒有；考核數(shù)據(jù)的全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性較低。我們存在的問題：關(guān)鍵事件記錄/說明幾乎沒有；績效考核中的職責(zé)分工總經(jīng)辦開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督考核系統(tǒng)的實(shí)施評(píng)價(jià)考核系統(tǒng)的有效性考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用各部門管理者定本部門員工績效目標(biāo)為員工提供績效反饋填寫評(píng)分參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展針對(duì)績效考核系統(tǒng)向總經(jīng)辦提供反饋績效考核中的職責(zé)分工總經(jīng)辦各部門管理者為什么要有關(guān)鍵事件記錄/說明？關(guān)鍵事件其實(shí)就是對(duì)下屬員工工作過程、結(jié)果的一種跟進(jìn)和關(guān)注；對(duì)員工來講，就是對(duì)工作成果的一種總結(jié)和反饋。為什么要有關(guān)鍵事件記錄/說明？關(guān)鍵事件其實(shí)就是對(duì)下屬員工工作為什么需要即時(shí)反饋？

人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況做+好+=？？？做+壞-=？？？不做-好+=？？？不做-壞-=？？？做+無反應(yīng)0=？？？不做-無反應(yīng)0=？？？為什么需要即時(shí)反饋？

人的行為取決于:人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況做+好+=繼續(xù)做+（正面鼓勵(lì)，被鼓勵(lì)）做+壞-=只好不做-（逃避不想要的結(jié)果）不做-好+=不做了-（坐享其成）不做-壞-=只好做+（負(fù)強(qiáng)化，被威脅）做+無反應(yīng)0=可做可不做（消極解決）不做-無反應(yīng)0=可做可不做（消極解決）為什么需要反饋？關(guān)鍵事件記錄！人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況為什么需要反饋考核數(shù)據(jù)的有效記錄和及時(shí)傳遞全面性準(zhǔn)確性及時(shí)性各部門應(yīng)于每月8日前將績效考核數(shù)據(jù)傳遞至總經(jīng)辦?？己藬?shù)據(jù)的有效記錄和及時(shí)傳遞全面性三、績效評(píng)估1.員工績效評(píng)估要按照流程；

直接上級(jí)、間接上級(jí)參與2.評(píng)分時(shí)要公平有依據(jù)；關(guān)鍵事件記錄/說明和考核數(shù)據(jù)3.及時(shí)按要求提交各部門應(yīng)在每月5日前按照績效評(píng)估程序完成部門員工上月的績效考核評(píng)分，并將部門最終得分簽字確認(rèn)后于8日前備份提交至總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦存檔作為年度個(gè)人績效考評(píng)的依據(jù)。三、績效評(píng)估1.員工績效評(píng)估要按照流程；四、績效反饋面談這是對(duì)績效考核管理循環(huán)的最后一步，也是至關(guān)重要的一步，它關(guān)系到一次考核的成敗與否。1.上級(jí)要與下屬共同分析在考核管理過程存在的問題，共同商討解決的辦法；2.獲得員工的對(duì)考核成績的認(rèn)可，避免不必要的管理問題。四、績效反饋面談這是對(duì)績效考核管理循環(huán)的最后一步，我們存在的問題績效面談幾乎沒有；績效考核的結(jié)果的處理非程序化，缺乏有效的申訴機(jī)制。-----各部門人員如對(duì)本人的績效評(píng)估有任何的意見或建議先跟上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，如不能得到解決可跟總經(jīng)辦行政處反映。我們存在的問題績效面談幾乎沒有；面談的步驟1、營造一個(gè)和諧的氣氛2、說明討論的目的，步驟和時(shí)間3、根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4、分析成功和失敗的原因5、考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)6、評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7、討論員工的發(fā)展計(jì)劃8、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9、討論需要的支持和資源10、簽字步驟一：準(zhǔn)備

步驟二：面談

步驟三：獎(jiǎng)懲面談的步驟1、營造一個(gè)和諧的氣氛步驟一：準(zhǔn)備

步驟二：面談

面談的內(nèi)容工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對(duì)結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）；完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對(duì)過程的考核，主要是工作態(tài)度）；對(duì)過去的工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的地方及努力方向，同時(shí)提出下一季度的工作目標(biāo)（進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)）；針對(duì)客戶的滿意度或周圍人的看法、意見，與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)措施。圍繞員工上個(gè)季度的工作談一下幾方面內(nèi)容：面談的內(nèi)容工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對(duì)結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和績效面談---九大技巧一、選擇一個(gè)舒適安靜的環(huán)境二、讓員工感到被信任三、向下屬明確面談的目的四、鼓勵(lì)下屬互動(dòng)參與五、堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人的原則，關(guān)注員工的績效和行為，而非個(gè)性

六、用事實(shí)說話，不妄加評(píng)斷

七、語氣要緩和，避免使用極端化語言八、靈活有效地運(yùn)用肢體語言九、以積極的方式結(jié)束面談

績效面談---九大技巧一、選擇一個(gè)舒適安靜的環(huán)境五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用直接作為員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)的依據(jù)但是我們目前還未制定出以考核結(jié)果為基礎(chǔ)的薪酬分配體系和職位升降通道。五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用直接作為員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；績效管理工作總結(jié)及年度工作思路績效管理工作總結(jié)及年度工作思路

一、公司績效管理開展的背景

應(yīng)運(yùn)而生恰逢其時(shí)

一、公司績效管理開展的背景公司績效管理開展的背景績效管理——

是管理者確保企業(yè)各團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的工作活動(dòng)及成果能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、落實(shí)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，組織全員參與企業(yè)管理活動(dòng)。企業(yè)的各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用和績效目標(biāo)提升，企業(yè)在這種持續(xù)循環(huán)中不斷提升。公司在以往的管理中采取的多是針對(duì)各項(xiàng)工作的過程管控和單一的考核管理，這種管理考核多存在各管一塊，不成體系、不夠系統(tǒng)、目標(biāo)不明、指標(biāo)不細(xì)、考核不全面等諸多問題。隨著現(xiàn)代企業(yè)競爭的加劇，要求企業(yè)管理逐步走向模塊化、流程化以提高管理水平。因此公司適時(shí)推出了績效管理方式。其目的就是提升管理效率，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營和公司發(fā)展。公司績效管理開展的背景績效管理——是管理者確保企業(yè)各團(tuán)二、公司績效考核工作開展情況

積極探索不斷完善

二、公司績效考核工作開展情況公司績效考核工作開展情況工作歷程：2010.11工作領(lǐng)導(dǎo)小組成立及前期準(zhǔn)備2010.12工作培訓(xùn)及討論2011.1中高層管理人員及部門指標(biāo)擬定2011.2中高層管理人員及部門績效考核模擬運(yùn)行（與薪酬掛鉤），基層管理人員及各職能工作崗位績效考核指標(biāo)擬定2011.3中高層管理人員及部門績效考核試運(yùn)行，基層管理人員及各職能工作崗位績效考核指標(biāo)模擬運(yùn)行2011.4生產(chǎn)及營銷系統(tǒng)考核辦法調(diào)整2011.7績效考核與薪酬掛鉤基數(shù)調(diào)整公司績效考核工作開展情況工作歷程：公司績效考核工作開展情況工作流程各部門每月6日前上報(bào)本部門“月度（節(jié)點(diǎn)）應(yīng)完成的指標(biāo)工作計(jì)劃”至人力資源部。各部門次月6日前（資產(chǎn)財(cái)務(wù)部10日前）上報(bào)所考核評(píng)價(jià)單位及本單位所屬員工考核結(jié)果至人力資源部。公司領(lǐng)導(dǎo)次月6日前將對(duì)公司各單位和相關(guān)人員考核評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人力資源部。人力資源部次月12日前將所收集的考核數(shù)據(jù)匯總分析后上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)并反饋至各單位。各單位就本單位考核結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)工作中的問題提出整改措施，對(duì)考核結(jié)