現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點與目標(biāo)

金益康新技術(shù)有限公司人力資源研究所2005年4月7日金益康人力資源管理信息系統(tǒng)的管理理念人力資源研究所人力資源研究所跟蹤先進(jìn)理念、積累經(jīng)驗輔助軟件產(chǎn)品設(shè)計人力資源管理咨詢階段WordExcelPowerpoint企業(yè)文化澄清核心價值觀遠(yuǎn)景使命企業(yè)文化推廣方案啟動會材料企業(yè)文化培訓(xùn)材料績效管理體系績效考評手冊KPI指標(biāo)體系核心能力、態(tài)度文件績效考評表格人力資源管理流程薪酬管理體系薪酬管理制度福利制度工資級別系統(tǒng)文件職務(wù)描述體系部門組織結(jié)構(gòu)崗位職務(wù)說明書職務(wù)說明書培訓(xùn)中期匯報職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展手冊培訓(xùn)手冊職業(yè)發(fā)展距陣終期匯報項目終期234…8910信息調(diào)查問題分析項目啟動項目洽談與雜志社接觸項目建議書周次人力資源管理方案人力資源管理信息系統(tǒng)輔助實施項目培訓(xùn)2目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點三、人力資源管理信息化的必要性（總結(jié)）3現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解（一）人力資源的含義（二）人力資源管理的含義（三）人力資源管理的目標(biāo)（四）人力資源管理的業(yè)務(wù)4人力資源的含義數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平現(xiàn)代企業(yè)人力資源的含義有三個層次：一定數(shù)量的員工每一位員工具有適合崗位工作的能力員工將自身蘊含的能力投入到工作上5人力資源管理的含義數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平科學(xué)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的含義：對人力資源進(jìn)行配置、培養(yǎng)和激勵6人力資源管理的目標(biāo)數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平科學(xué)化提高員工素質(zhì)激發(fā)員工生產(chǎn)力提高人力資源管理水平輔助企業(yè)戰(zhàn)略提高企業(yè)競爭力7人力資源管理的業(yè)務(wù)數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平科學(xué)化人力資源規(guī)劃招聘與選拔開發(fā)與培訓(xùn)

勞動合同、勞動爭議

考勤、休假

員工離職處理崗位分析和評價薪酬福利管理績效考核管理人力資源管理戰(zhàn)略以人為本全員參與8目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點三、人力資源管理信息化的必要性（總結(jié)）9現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略支持（二）非常重視崗位研究（三）績效考核工作客觀量化（四）薪酬管理科學(xué)化（五）以人為本（六）全員參與管理附：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)10（一一））企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略需需要要人人力力資資源源管管理理戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的支支持持————怎怎么么做做？？企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略人力力資資源源管管理理戰(zhàn)戰(zhàn)略略數(shù)據(jù)據(jù)積積累累指標(biāo)標(biāo)計計算算和和分分析析橫向向縱縱向向比比較較人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃制度度體體系系11（一一））企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略需需要要人人力力資資源源管管理理戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的支支持持————問問題題指標(biāo)標(biāo)計計算算和和分分析析：：缺乏乏指指標(biāo)標(biāo)計計算算和和分分析析工工具具數(shù)據(jù)據(jù)積積累累：：采采集集困困難難、、數(shù)據(jù)據(jù)量量大大、、載載體體容容易易破破損損、、沒有有積積累累數(shù)據(jù)指

標(biāo)員工數(shù)量——員工總數(shù)、總公司人員數(shù)量、管理人員數(shù)量、業(yè)務(wù)人員數(shù)量、行政人員數(shù)量，各學(xué)歷層次人員數(shù)量、退休人員數(shù)量、辭職人員數(shù)量、淘汰人員數(shù)量薪酬福利費用——工資項目，主要有工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎金等；基金項目，主要有勞動保險福利基金、基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金、日常教育基金、工會基金等；其他項目，主要有菲獎勵基金、其他社會費用等人力資源管理費用——招聘的廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金；工資水平市場調(diào)查的調(diào)研費；人員測評的測評費；培訓(xùn)的教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費（差旅費）；公務(wù)出國的護(hù)照費用、簽證費；調(diào)研的專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用、勞動合同的簽證費；員工辭退的補償費；殘疾人安置的殘疾人就業(yè)保障金；勞動糾紛的法律咨詢費；辦公業(yè)務(wù)的辦公用品費與設(shè)備投資企業(yè)數(shù)據(jù)——營業(yè)收入、營業(yè)支出、稅前利潤人力資源調(diào)查數(shù)據(jù)——員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)指標(biāo)：總公司占全員比例＝總公司人數(shù)÷員工總數(shù)各類人員數(shù)量比例＝各類人員數(shù)量÷員工總數(shù)各學(xué)歷人員數(shù)量比例＝各學(xué)歷人員數(shù)量÷員工總數(shù)人力資源流動性指標(biāo)：退休率＝退休人數(shù)÷年初員工總數(shù)辭職率＝辭職人數(shù)÷年初員工總數(shù)淘汰率＝淘汰人數(shù)÷年初員工總數(shù)人力資源成本指標(biāo)：人力資源費用的經(jīng)濟(jì)性=薪酬福利費用÷營業(yè)收入人力資源費用的控制性=薪酬福利費用÷營業(yè)支出員工收入構(gòu)成比例=基金項目÷工資項目人力資源產(chǎn)出指標(biāo)：人均營業(yè)收入＝營業(yè)收入÷員工總數(shù)人均稅前利潤＝稅前利潤÷員工總數(shù)人力資源狀態(tài)指標(biāo)：員工滿意度12（二二））非非常常重重視視崗崗位位研研究究————為為什什么么？？崗位研究提供業(yè)務(wù)指標(biāo)使薪酬反映崗位差別設(shè)計培訓(xùn)規(guī)范改進(jìn)工作和環(huán)境提供崗位工作內(nèi)容和人員要求信息，解決了員工招聘、錄用、考評、晉升、調(diào)配業(yè)務(wù)的指標(biāo)難題，提高人力資源管理的科學(xué)性提供崗位難易和重要程度的信息，有助于制定能反應(yīng)勞動特點和差別的薪酬、福利和獎勵制度，有效的調(diào)動核心崗位員工的積極性主要做工作研究，有助于改進(jìn)工作設(shè)計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件提供人員素質(zhì)能力要求信息，輔助設(shè)計科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，提高對員工培訓(xùn)的針對性和實用性崗位位研研究究是是人人力力資資源源管管理理各各項項業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的基基石石。。崗位位研研究究包包含含：：崗崗位位調(diào)調(diào)查查、、崗崗位位分分析析、、崗崗位位評評價價只要要把把這這個個基基礎(chǔ)礎(chǔ)打打好好了了，，可可以以說說人人力力資資源源管管理理的的一一切切工工作作都都可可以以做做到到有有根根有有據(jù)據(jù)，，規(guī)規(guī)范范化化的的管管理理就就可可以以實實現(xiàn)現(xiàn)。。13（二二））非非常常重重視視崗崗位位研研究究————怎怎么么做做？？崗位位研研究究是是人人力力資資源源管管理理的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，包包括括橫橫向向和和縱縱向向兩兩個個維維度度理清清流流程程組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)明確確部部門門職職責(zé)責(zé)定崗崗定定編編職務(wù)務(wù)說說明明書書橫向向為為職職務(wù)務(wù)資資料料體體系系，，描描述述了了崗崗位位的的主主要要工工作作信信息息工作作規(guī)規(guī)范范/操操作作規(guī)規(guī)程程工作作報報告告標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作作計計劃劃標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位位培培訓(xùn)訓(xùn)教教材材公共共職職務(wù)務(wù)資資料料縱向向描描述述了了信信息息溝溝通通的的層層級級14（二二））非非常常重重視視崗崗位位研研究究————問問題題崗位位分分析析和和崗崗位位評評價價由由于于工工作作量量龐龐大大，，企企業(yè)業(yè)工工作作流流程程或或組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)調(diào)整整時時，，這這些些基基礎(chǔ)礎(chǔ)性性工工作作不不能能及及時時更更新新，，因因此此對對其其他他業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的支支持持作作用用不不大大；；即使使人人力力資資源源管管理理部部門門投投入入大大量量精精力力更更新新這這些些基基礎(chǔ)礎(chǔ)性性工工作作，，但但是是由由于于缺缺乏乏信信息息共共享享的的渠渠道道，，崗崗位位研研究究的的結(jié)結(jié)果果信信息息不不能能被被招招聘聘業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)、、考考核核晉晉升升業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)和和薪薪酬酬發(fā)發(fā)放放業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)共共享享，，而而使使得得這這些些基基礎(chǔ)礎(chǔ)性性工工作作的的價價值值不不能能得得到到有有效效發(fā)發(fā)揮揮。?？傮w體來來看看，，主主要要是是由由于于缺缺乏乏崗崗位位信信息息管管理理手手段段，，才才導(dǎo)導(dǎo)致致崗崗位位研研究究工工作作負(fù)負(fù)擔(dān)擔(dān)重重，，更更新新困困難難，，價價值值無無法法發(fā)發(fā)揮揮。。15（三三））績績效效考考核核工工作作客客觀觀量量化化————怎怎么么做做？？考核項目指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求：與崗位工作密切相關(guān)數(shù)量不宜過多，少而精具體明確、可測量業(yè)績考核（部門/各人）銷售額完成率（m）=實際完成量/計劃量100分：m≥

%，

明顯超額完成90分：

%≤m<

%，

超額完成80分：m=100%，

完成考核標(biāo)準(zhǔn)60分：

%<m≤

%，

低于考核標(biāo)準(zhǔn)40分：m≤

%，

明顯低于

勝任能力考核計劃和執(zhí)行——準(zhǔn)確性1分：由于不嚴(yán)格認(rèn)真，導(dǎo)致出現(xiàn)疏漏，并沒有及時補救2分：工作出現(xiàn)問題，但能及時補救，不推卸責(zé)任3分：按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏4分：發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對方并協(xié)助其補救5分：嚴(yán)格認(rèn)真地履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患，并預(yù)先采取措施避免問題發(fā)生八大類33種工作能力16（三三））績績效效考考核核工工作作客客觀觀量量化化————問問題題表格格式式樣樣多多樣樣化化考核核方方法法多多樣樣化化考核核方方式式多多樣樣化化工作作量量大大，，績績效效管管理理體體系系復(fù)復(fù)雜雜，，人人力力資資源源部部門門負(fù)負(fù)擔(dān)擔(dān)重重直接接上上級級考考核核360度度考考核核結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向型型考考核核法法，，例例如如目目標(biāo)標(biāo)管管理理法法、、直直接接指指標(biāo)標(biāo)法法行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型考考核核法法，，例例如如行行為為錨錨定定法法、、關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件法法根據(jù)據(jù)考考核核方方法法為為不不同同崗崗位位設(shè)設(shè)計計的的指指標(biāo)標(biāo)和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體體系系量量大大人員業(yè)績考核勝任能力考核管理表1－1表1－2行政表2－1表2－2銷售表3－1表3－2運輸表4－1表4－217（四四））薪薪酬酬管管理理科科學(xué)學(xué)化化————怎怎樣樣做做？？薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬酬級級別別員工工層層部門門經(jīng)經(jīng)理理層層高管管層層固定定工工資資業(yè)績績工工資資年終終獎獎金金其它它薪酬酬管管理理特特征征1對外外具具有有競競爭爭性性：：同同行行業(yè)業(yè)薪薪酬酬水水平平調(diào)調(diào)查查薪酬酬管管理理特特征征3對員員工工具具有有激激勵勵性性：：通通過過合合理理分分配配薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)保保證證激激勵勵有有效效性性確定定業(yè)業(yè)績績工工資資與與考考評評成成績績比比例例關(guān)關(guān)系系確定定年年終終獎獎金金與與年年底底效效益益比比例例關(guān)關(guān)系系薪酬酬體體系系一一覽覽圖圖薪酬酬管管理理特特征征4對成成本本有有控控制制對人工成成本指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行核核算，并并與企業(yè)業(yè)收入對對比分析析薪酬管理理特征2對內(nèi)具有有公正性性：通過過計點職職務(wù)分析析法使薪薪酬要反反映員工工崗位價價值18（四）薪薪酬管理理科學(xué)化化——問問題崗位工資資比照計計算績效工資資公式計計算工資帳套套多樣薪酬計算算和發(fā)放放繁瑣復(fù)雜雜計算復(fù)雜雜發(fā)放復(fù)雜雜當(dāng)每一期期的績效效考核成成績出來來時，需需要：針對每一一個員工工查詢績績效考核核分?jǐn)?shù)將績效考考核分?jǐn)?shù)數(shù)輸入，，通過公公式計算算崗位一級。。。?？偨?jīng)理5000。。。。副總經(jīng)理4000。。。。部門經(jīng)理3000。。。。項目負(fù)責(zé)2000。。。。業(yè)務(wù)員1000。。。。當(dāng)員工崗崗位發(fā)生生變動時時，需要要：查詢員工工崗位變變動情況況比照崗位位工資表表輸入崗崗位變動動員工的的崗位工工資崗位工資資表19（五）以以人為本本——怎怎么做？？人員類別別開發(fā)機(jī)制制薪酬體系系核心崗位位非核心人人員一般只進(jìn)進(jìn)行與本本職工作作相關(guān)的的培訓(xùn)，，即崗位位培訓(xùn)，，包括知知識、技技能等設(shè)計工作作手冊，，進(jìn)行手手冊使用用的培訓(xùn)訓(xùn)多技能培培訓(xùn)多表揚、、多鼓勵勵，提高高員工認(rèn)認(rèn)同感對他的工工作予以以承認(rèn)設(shè)計有針針對性的的激勵模模式，比比如：獎獎金、表表彰等非核心崗崗位操作性培培訓(xùn)這些人需需要具備備基本的的技能，，不需要要組織再再針對技技能進(jìn)行行培訓(xùn)基于合同同的管理理如果不能能完成任任務(wù)就解解除雇傭傭關(guān)系采取一定定的激勵勵方式來來提高績績效核心崗位位核心人才才設(shè)計定制制的培訓(xùn)訓(xùn)計劃，，挖掘潛潛力重點培養(yǎng)養(yǎng)根據(jù)職業(yè)業(yè)規(guī)劃，，培訓(xùn)未未來崗位位所需要要的業(yè)務(wù)務(wù)技能和和能力側(cè)重于采采取長期期激勵短期激勵勵與業(yè)績績掛勾采用符合合他們特特點的薪薪酬和福福利組合合職業(yè)通道個性化管管理：針針對不同同類型的的員工采采用不同同的人力力資源管管理手段段20（五）以以人為本本——精精細(xì)化管管理員工崗位業(yè)務(wù)：培培訓(xùn)ABCDA1B2C2D3ABC：：一個崗位位有多位位員工，，如銷售售代表；；D：一個崗位位有一位位員工，，如部門門經(jīng)理A1：入職培訓(xùn)訓(xùn)；B2、C2：崗位培訓(xùn)訓(xùn)；D3：職業(yè)規(guī)劃劃培訓(xùn)精細(xì)化的的培訓(xùn)管管理。21（五）以以人為本本——問問題對于集團(tuán)團(tuán)化、地地區(qū)分布布范圍廣廣的企業(yè)業(yè)管理幅度度大個性化管管理成為為負(fù)擔(dān)個性化管管理無法法實現(xiàn)22（六）全全員參與與管理———怎么么做？人力資源源管理者者角色變變化：由由權(quán)力部部門變?yōu)闉樘峁┳勺稍兒头?wù)的部部門授權(quán)：HR部門將人人力資源源管理職職權(quán)下放放到部門門和員工工信息溝通通：部門經(jīng)理理與員工工之間溝溝通———績效指指標(biāo)和考考核結(jié)果果員工與HR部門溝通通——薪薪酬福利利、勞動動合同、、考勤等等部門經(jīng)理理與HR部門溝通通——績績效管理理等人力力資源管管理業(yè)務(wù)務(wù)咨詢和和指導(dǎo)23（六）全全員參與與管理———問題題沒用系統(tǒng)統(tǒng)化的、、統(tǒng)一的的信息溝溝通平臺臺信息溝通通不準(zhǔn)確確、不及及時、繁繁瑣24附：人力力資源規(guī)規(guī)劃———信息管管理人力資源源供給分分析人力資源源信息庫庫內(nèi)部：員員工信息息管理外部：簡簡歷信息息管理人力資源源需求分分析人力資源源編制信信息管理理動態(tài)更新新具有預(yù)見見性人力資源源供求平平衡內(nèi)部招聘聘外部招聘聘25附：人力力資源招招聘———信息、、流程管管理招聘需求求征集招聘標(biāo)