2010年11月三級企業(yè)人力資源管理師考試試題及詳解專業(yè)能力部分

2010年11月三級企業(yè)人力資源管理師真題及詳解（專業(yè)能力）主講教師：黃玉玲企業(yè)人力資源管理師考試輔導(dǎo)

本試卷特點：

1．通過論述、計算、案例等形式考察考生對相關(guān)知識的掌握程度；

2．注重理論聯(lián)系實際，要求考試要有較高的理論水平；

3．重點集中于績效考核、人員招聘等人力資源管理重要的環(huán)節(jié)；

4.要求學(xué)員必須有系統(tǒng)性的思維模式，在答題時不遺漏知識點。

2010年11月三級企業(yè)人力資源管理師

真題及詳解（專業(yè)能力）

一、簡答題（本題共2題，第1小題15分，第2小題15分，共30分）請簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。

答：企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓(xùn)制度時，應(yīng)當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項具有良好的適應(yīng)性、實用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾方面的基本內(nèi)容：

（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

（2）實施員工培訓(xùn)的宗旨與目的；

（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；

（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定?？荚u階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實施工作？

答：考評階段不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：

（1）確?？荚u的準(zhǔn)確性

正確的績效考評結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣；不準(zhǔn)確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動帶來極為不利的影響。（2）重視考評的公正性

為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)，即：公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。

（3）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式

（4）對考評使用表格進行再檢查

（5）對考評方法進行再審核

二、計算題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法，以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評價指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評價指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。

表1B崗位綜合計分標(biāo)準(zhǔn)表

請回答以下問題：

（1）填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評價總分。

（2）說明設(shè)計評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求。

答：（１）填寫表１如表２所示。表２

（2）說明設(shè)計評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求。

答：設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求：

在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點，在設(shè)計各評價要素及其指標(biāo)的權(quán)重時，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點，確定各崗位評價要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。

三、綜合分析題（本題共2題，第1小題15分，第2小題18分，共33分）某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后服務(wù)部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其它辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。

請回答下列問題：

（1）人員配置要遵循哪些原理？

（2）從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（1）人員配置要遵循哪些原理？

答：人員配置的原理有如下幾個方面：

①要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循一個宗旨，即任何要素（人員）都是有用的,換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人,而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

②能位對應(yīng)原理。人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

③互補增值原理。這個原理強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短,從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮,避免短處對工作的影響,通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢,實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，一個群體內(nèi)部各個成員之間應(yīng)該是密切配合的互補關(guān)系，互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。

④動態(tài)適應(yīng)原理。動態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng),只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng),這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。⑤彈性冗余原理。彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。（2）從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？

答：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。

為此，可以采取以下對策：

①淘汰不能適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；

②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；③聘請培訓(xùn)咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；

④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；

⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。

某酒店于去年7月5日于楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)務(wù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日,楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員,月工資為1200元,獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報至總經(jīng)理高某,高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺,決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進行剖析。答：（1）本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。

（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無需說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中,楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職,應(yīng)受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。

（3）我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者,其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn),與法律相違背,應(yīng)予補付。（4）我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付應(yīng)得的工資。

四、方案設(shè)計題（本題共1題，共17分）某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下：

1．負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實

施獎罰：

2．負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制

定人員招聘計劃進行按計劃招聘公司員工：

3．按實際情況完善公司《員工工作績效考核制

度》：

4．負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果：

5．負(fù)責(zé)管理人事檔案：

6．負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：

7．負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交待的其他任務(wù)：

該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容部完整、內(nèi)容描述不準(zhǔn)確。

請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。

答：人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

（1）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和編制日期等方面的識別信息。

（2）崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。

（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。

（4）工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項做出的說明。

（5）工作權(quán)限。為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、相一致。

（6）勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。

（7）工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。

（8）資歷