績效考評課件

第九章績效考評東北財經(jīng)大學人力資源管理專業(yè)教學課件——人力資源管理1第九章績效考評東北財經(jīng)大學人力資源管理專業(yè)教學課件——人主要內(nèi)容9.1績效考評概述9.2基本績效考評方法9.3績效考評體系設計9.4綜合績效考評方法9.5績效反饋9.6績效改進2主要內(nèi)容9.1績效考評概述2績效的概念業(yè)績效率績效多維性：（1）能力（2）態(tài)度和行為（3）結(jié)果3績效的概念業(yè)績3績效的概念績效的多因性：一是員工的知識和能力；二是員工的工作動機，即員工所受到的激勵程度；三是機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持。4績效的概念績效的多因性：4績效考評對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程

5績效考評對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務的能力以及擔任更高一級考評內(nèi)部溝通人員培訓職業(yè)計劃薪酬確定績效考評的作用員工激勵晉升調(diào)動6考評內(nèi)部人員職業(yè)薪酬確定績效考評的作用員工晉升6績效考評與績效管理績效目標績效考評績效反饋績效改進7績效考評與績效管理績效目標7主要內(nèi)容9.1績效考評概述9.2基本績效考評方法9.3績效考評體系設計9.4綜合績效考評方法9.5績效反饋9.6績效改進8主要內(nèi)容9.1績效考評概述8績效考評方法行為導向型主觀考評方法

行為導向型客觀考評方法

結(jié)果導向型評價方法9績效考評方法行為導向型主觀考評方法99.2.1行為導向型主觀考評方法排序法配對比較法

強制分布法109.2.1行為導向型主觀考評方法排序法10排序法排序考評法是依據(jù)某一考評維度（如依據(jù)員工的總體績效）將被考評者從最好到最差依次進行排序。簡單排序交替排序11排序法排序考評法是依據(jù)某一考評維度（如依據(jù)員工的總體績效）將交替排序法12交替排序法12配對比較法逐對比較：N（N-1）/2次評分的標準是價值較高者得一分,價值較低者不得分按得分次序排序13配對比較法逐對比較：N（N-1）/2次13配對比較法被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。

14配對比較法被比較者1被比較者2配對比較法優(yōu)點準確度高缺點人不宜多難以得出絕對評價15配對比較法優(yōu)點15強制分布法圖9-2正態(tài)分布圖表9-2強制正態(tài)分布表等級優(yōu)秀10%良好20%中等40%較差20%最差10%

姓名

張××………

王××………

李××………

吳××………

趙××………16強制分布法圖9-2正態(tài)分布圖表9-2強制正態(tài)分布表等級強制分布法優(yōu)點適用于被考評人員數(shù)量較多的情況操作起來也比較簡便在一定程度上減少由于考評人員的主觀性所產(chǎn)生的偏差明確地篩選出被淘汰對象，具有強制激勵和鞭策功能缺點在現(xiàn)實工作中，并非每一個部門的員工業(yè)績情況都符合正態(tài)分布的規(guī)律某一個部門的所有員工工作績效都很好，使用強制正態(tài)分布的方法進行績效考評所得到的結(jié)果就難以令人信服17強制分布法優(yōu)點179.2.2行為導向型客觀考評方法關鍵事件法

行為錨定評分法

行為觀察量表法189.2.2行為導向型客觀考評方法關鍵事件法18關鍵事件法關鍵事件，是指員工在工作過程中做出的對其所在部門或企業(yè)有重大影響的行為積極影響消極影響按照反映績效的關鍵事件進行評分在基本分的基礎上進行加分和減分19關鍵事件法關鍵事件，是指員工在工作過程中做出的對其所在部門或負有的職責目標關鍵事件(加分、減分項目)安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而阻止了機器的損壞安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指行為錨定評分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)（1）獲取關鍵事件（2）將關鍵事件合并為幾個“行為錨”

特點：每個職務的每個考評維度（要素）都有一個評分量表典型的行為描述確定分數(shù)等級使被考核者看到明確的改進目標21行為錨定評分法(BehaviorAnchorRating行為錨定評分法

優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識，照本宣科2

教師講課知識有錯誤大學教授授課考核知識傳授維度22行為錨定評分法

優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國行為觀察量表法明確做好工作所需要的行為有時，為評分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分數(shù)23行為觀察量表法明確做好工作所需要的行為239.2.3結(jié)果導向型評價方法

圖尺度評價法要素評定法249.2.3結(jié)果導向型評價方法圖尺度評價法24圖尺度評價法評級量表法(GraphicalRatingScales,GRS)最簡單，運用最普遍兩個因素考核項目評定等級（S,A,B,C,D）25圖尺度評價法評級量表法(GraphicalRating1．工作所需要的知識請根據(jù)下表評價員工在當前崗位上的績效。在你認為最合適等級上畫勾（）。同時你可以自由地進行相應的評價。對其工作的各個階段及有關知識的理解需要指導具備自己工作及相關的知識有比自己工作及相關情況更多的知識評價：在汽油發(fā)動機方面特別在行。2．首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動工作進展的能力缺乏想象力可達到基本要求通常很有創(chuàng)見評價：問到的時候，一般有好想法；不問的話就不說。有時有點缺乏自信。3．操作關注工作，能夠操作浪費時間需要認真監(jiān)督

穩(wěn)定、愿意工作特別能干評價：布置工作都能完成。4．工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進通常能達到要求

一直高質(zhì)量評價：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5．工作量完成工作的數(shù)量應該增加通常能達到要求一直高產(chǎn)出

評價：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高。1．工作所需要的知識請根據(jù)下表評價員工在當前崗位上的績效。在9.2.5要素評定法（點因素法）在GRS的基礎之上經(jīng)過改進而成加權明確指標之間關系279.2.5要素評定法（點因素法）27因素1級2級3級4級5級技能

1.知經(jīng)驗12243648603.創(chuàng)造力1428425670績效

1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻1020304050態(tài)度

1.責任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405028因素1級2級3級4級5級技能

1.知識14284主要內(nèi)容9.1績效考評概述9.2基本績效考評方法9.3績效考評體系設計9.4綜合績效考評方法9.5績效反饋9.6績效改進29主要內(nèi)容9.1績效考評概述29績效考核的程序1.

確立考核體系，制定考核計劃考核誰？考核標準是什么？誰來進行考核？怎樣進行考核？什么時間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對考核人進行必要的培訓準備1.

自我考核2.

上級、同事、下屬等評定3.

反饋晉升、培訓、激勵、工資獎勵等實施使用30績效考核的程序1.確立考核體系，制定考核計劃準備1.自考核的執(zhí)行者360°考核： 直接上級 平級同事 下屬 顧客 本人 外界專家直接上級31考核的執(zhí)行者360°考核：直接上級31360°績效反饋體系1）360°績效反饋模式：員工自評、上級的評價、同事的評價、下級的評價、客戶或供應商的評價

2）360°績效反饋的優(yōu)點與不足優(yōu)點：全方位、多角度的信息反饋、增進溝通，促進發(fā)展；缺點：信息收集成本較高、對人員素質(zhì)有較高要求

32360°績效反饋體系1）360°績效反饋模式：員工自評、上級360°考核的建議不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員不要讓所有評價者都評價所有方面33360°考核的建議不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員33主要內(nèi)容9.1績效考評概述9.2基本績效考評方法9.3績效考評體系設計9.4綜合績效考評方法9.5績效反饋9.6績效改進34主要內(nèi)容9.1績效考評概述34關鍵績效指標法（KPI法）關鍵績效指標法(KeyPerformanceindex)：也叫關鍵點特征選擇法，指確定那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為。關鍵績效指標的確定，是在工作分析的基礎上，以可以定量化或行為化的崗位職責的核心部分作為考核指標的方法。符合“二八原理”：80%的工作任務由20%的關鍵行為完成。抓住了20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，就抓住了績效考核的重心。35關鍵績效指標法（KPI法）關鍵績效指標法(KeyPerfo關鍵結(jié)果領域（KRA）：一組確保達成業(yè)務目標的、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領域。關鍵結(jié)果領域(KeyResultArea,KRA)

36關鍵結(jié)果領域（KRA）：一組確保達成業(yè)務目標的、不可或缺的、關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator,KPI）愿景及目標。。。KPI11KPI12KPI13KPI21KPI23KPI22KRA1KRA2KRA3KRAnKRA4魚骨圖：KRA及KPI37關鍵績效指標（KeyPerformanceIndica數(shù)量：產(chǎn)品的數(shù)量、處理零件的數(shù)量、產(chǎn)量、銷售額質(zhì)量：合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯誤的百分比、準確性、獨特性成本：單位產(chǎn)品的成本、投資回報率時限：及時性、供貨周期行為：勝任特征，關鍵行為事件。比如，“對人才培養(yǎng)”要素，可找出3個關鍵行為特征：是否用人所長；是否重視對下屬培訓；是否對下級進行指導。常用的關鍵指標38常用的關鍵指標38平衡記分卡（BSC）39平衡記分卡（BSC）39平衡記分卡平衡計分卡(BalancedScorecard)是1992年由哈佛大學商學院教授羅伯特·S·卡普蘭和復興國際方案總裁戴維·P·諾頓設計的BSC方法是通過分析哪些是完成企業(yè)使命的關鍵成功因素以及評價這些關鍵成功因素的項目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效評價并促使企業(yè)完成戰(zhàn)略目標的方法40平衡記分卡平衡計分卡(BalancedScorecarBSC的維度作為一種先進的績效評價方法，通過四方面測評企業(yè)業(yè)績：從財務角度，怎樣滿足股東？從顧客角度，顧客如何看待企業(yè)？從內(nèi)部過程角度，企業(yè)必須擅長什么？從學習和成長角度，企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)造價值？41BSC的維度作為一種先進的績效評價方法，通過四方面測評企業(yè)業(yè)單純的財務指標在企業(yè)評價中的缺陷只反映過去的業(yè)績，并不能對企業(yè)未來的發(fā)展前景與獲利能力做出準確評價只反映出了結(jié)果，并沒有反映出導致結(jié)果的驅(qū)動因素偏重有形資產(chǎn)的評估和管理，對無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)的評估與管理顯得無力。尤其不能有效實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標與管理手段的有機融合，缺乏戰(zhàn)略管理功能42單純的財務指標在企業(yè)評價中的缺陷只反映過去的業(yè)績，并不能對企四維度的性質(zhì)財務維度是最終目標顧客維度是關鍵內(nèi)部業(yè)務流程是基礎學習與成長是核心43四維度的性質(zhì)財務維度是最終目標43主要內(nèi)容9.1績效考評概述9.2基本績效考評方法9.3績效考評體系設計9.4綜合績效考評方法9.5績效反饋9.6績效改進44主要內(nèi)容9.1績效考評概述44績效面談的目標指出下屬的優(yōu)缺點幫助下屬分析績效優(yōu)劣的原因?qū)ο聦俚谋憩F(xiàn)達成較為一致的看法雙方制定績效改進計劃主管對下屬提出希望，協(xié)商下次面談時間及內(nèi)容45績效面談的目標指出下屬的優(yōu)缺點45主要內(nèi)容9.1績效考評概述9.2基本績效考評方法9.3績效考評體系設計9.4綜合績效考評方法9.5績效反饋9.6績效改進46主要內(nèi)容9.1績效考評概述46員工對績效考核結(jié)果的態(tài)度1員工贊成績效評估結(jié)果，并愿意改進自己。雖然有某些真實的分歧意見，但員工沒有為自己辯護，而是竭力去澄清事實。2員工拒絕對自己低水準的表現(xiàn)承擔責任，而是聲稱這是因“公司政策”所致。3員工不同意你的評語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。4員工一言不發(fā)地全盤接受評估結(jié)果，但準備在下次評估前離職。47員工對績效考核結(jié)果的態(tài)度1員工贊成績效評估結(jié)果，并愿意改進員工績效改進計劃戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點企業(yè)KPI指標部門KPI指標部門職責二級KPI指標庫KPI指標庫KPI分解提取經(jīng)營檢討提取經(jīng)營檢討平衡記分法個人KPI指標職位職責分解個人績效改進計劃構(gòu)成圖職業(yè)化行為要求任職資格行為標準轉(zhuǎn)化個人行為指標個人績效改進指標與計劃48員工績效改進計劃戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點企業(yè)KPI指標部門KPI指績效提高計劃(1)確定績效改進目標

注意：目標要具體，難度要適當；容易改的先改，容易見效的先改。(2)擬訂具體的行動方案，包括：A、閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；B、參加脫產(chǎn)的培訓和經(jīng)驗交流活動；C、在職培訓活動；D、實際觀摩與指導活動等。(3)明確資源方面的保障確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：A、組織與上級B、員工的客戶C、培訓教師D、企業(yè)培訓制度等49績效提高計劃(1)確定績效改進目標49

執(zhí)行謹慎溝通30-60天目標及標準不變不能調(diào)動、加薪兩年中只能有一次績效提高計劃50執(zhí)行績效提高計劃50績效提高計劃結(jié)果完成：回歸正常未完成：解雇、換崗，降級拒絕：開除51績效提高計劃結(jié)果51第九章績效考評東北財經(jīng)大學人力資源管理專業(yè)教學課件——人力資源管理52第九章績效考評東北財經(jīng)大學人力資源管理專業(yè)教學課件——人主要內(nèi)容9.1績效考評概述9.2基本績效考評方法9.3績效考評體系設計9.4綜合績效考評方法9.5績效反饋9.6績效改進53主要內(nèi)容9.1績效考評概述2績效的概念業(yè)績效率績效多維性：（1）能力（2）態(tài)度和行為（3）結(jié)果54績效的概念業(yè)績3績效的概念績效的多因性：一是員工的知識和能力；二是員工的工作動機，即員工所受到的激勵程度；三是機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持。55績效的概念績效的多因性：4績效考評對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程

56績效考評對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務的能力以及擔任更高一級考評內(nèi)部溝通人員培訓職業(yè)計劃薪酬確定績效考評的作用員工激勵晉升調(diào)動57考評內(nèi)部人員職業(yè)薪酬確定績效考評的作用員工晉升6績效考評與績效管理績效目標績效考評績效反饋績效改進58績效考評與績效管理績效目標7主要內(nèi)容9.1績效考評概述9.2基本績效考評方法9.3績效考評體系設計9.4綜合績效考評方法9.5績效反饋9.6績效改進59主要內(nèi)容9.1績效考評概述8績效考評方法行為導向型主觀考評方法

行為導向型客觀考評方法

結(jié)果導向型評價方法60績效考評方法行為導向型主觀考評方法99.2.1行為導向型主觀考評方法排序法配對比較法

強制分布法619.2.1行為導向型主觀考評方法排序法10排序法排序考評法是依據(jù)某一考評維度（如依據(jù)員工的總體績效）將被考評者從最好到最差依次進行排序。簡單排序交替排序62排序法排序考評法是依據(jù)某一考評維度（如依據(jù)員工的總體績效）將交替排序法63交替排序法12配對比較法逐對比較：N（N-1）/2次評分的標準是價值較高者得一分,價值較低者不得分按得分次序排序64配對比較法逐對比較：N（N-1）/2次13配對比較法被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。

65配對比較法被比較者1被比較者2配對比較法優(yōu)點準確度高缺點人不宜多難以得出絕對評價66配對比較法優(yōu)點15強制分布法圖9-2正態(tài)分布圖表9-2強制正態(tài)分布表等級優(yōu)秀10%良好20%中等40%較差20%最差10%

姓名

張××………

王××………

李××………

吳××………

趙××………67強制分布法圖9-2正態(tài)分布圖表9-2強制正態(tài)分布表等級強制分布法優(yōu)點適用于被考評人員數(shù)量較多的情況操作起來也比較簡便在一定程度上減少由于考評人員的主觀性所產(chǎn)生的偏差明確地篩選出被淘汰對象，具有強制激勵和鞭策功能缺點在現(xiàn)實工作中，并非每一個部門的員工業(yè)績情況都符合正態(tài)分布的規(guī)律某一個部門的所有員工工作績效都很好，使用強制正態(tài)分布的方法進行績效考評所得到的結(jié)果就難以令人信服68強制分布法優(yōu)點179.2.2行為導向型客觀考評方法關鍵事件法

行為錨定評分法

行為觀察量表法699.2.2行為導向型客觀考評方法關鍵事件法18關鍵事件法關鍵事件，是指員工在工作過程中做出的對其所在部門或企業(yè)有重大影響的行為積極影響消極影響按照反映績效的關鍵事件進行評分在基本分的基礎上進行加分和減分70關鍵事件法關鍵事件，是指員工在工作過程中做出的對其所在部門或負有的職責目標關鍵事件(加分、減分項目)安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而阻止了機器的損壞安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指行為錨定評分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)（1）獲取關鍵事件（2）將關鍵事件合并為幾個“行為錨”

特點：每個職務的每個考評維度（要素）都有一個評分量表典型的行為描述確定分數(shù)等級使被考核者看到明確的改進目標72行為錨定評分法(BehaviorAnchorRating行為錨定評分法

優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識，照本宣科2

教師講課知識有錯誤大學教授授課考核知識傳授維度73行為錨定評分法

優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國行為觀察量表法明確做好工作所需要的行為有時，為評分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分數(shù)74行為觀察量表法明確做好工作所需要的行為239.2.3結(jié)果導向型評價方法

圖尺度評價法要素評定法759.2.3結(jié)果導向型評價方法圖尺度評價法24圖尺度評價法評級量表法(GraphicalRatingScales,GRS)最簡單，運用最普遍兩個因素考核項目評定等級（S,A,B,C,D）76圖尺度評價法評級量表法(GraphicalRating1．工作所需要的知識請根據(jù)下表評價員工在當前崗位上的績效。在你認為最合適等級上畫勾（）。同時你可以自由地進行相應的評價。對其工作的各個階段及有關知識的理解需要指導具備自己工作及相關的知識有比自己工作及相關情況更多的知識評價：在汽油發(fā)動機方面特別在行。2．首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動工作進展的能力缺乏想象力可達到基本要求通常很有創(chuàng)見評價：問到的時候，一般有好想法；不問的話就不說。有時有點缺乏自信。3．操作關注工作，能夠操作浪費時間需要認真監(jiān)督

穩(wěn)定、愿意工作特別能干評價：布置工作都能完成。4．工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進通常能達到要求

一直高質(zhì)量評價：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5．工作量完成工作的數(shù)量應該增加通常能達到要求一直高產(chǎn)出

評價：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高。1．工作所需要的知識請根據(jù)下表評價員工在當前崗位上的績效。在9.2.5要素評定法（點因素法）在GRS的基礎之上經(jīng)過改進而成加權明確指標之間關系789.2.5要素評定法（點因素法）27因素1級2級3級4級5級技能

1.知經(jīng)驗12243648603.創(chuàng)造力1428425670績效

1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻1020304050態(tài)度

1.責任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405079因素1級2級3級4級5級技能

1.知識14284主要內(nèi)容9.1績效考評概述9.2基本績效考評方法9.3績效考評體系設計9.4綜合績效考評方法9.5績效反饋9.6績效改進80主要內(nèi)容9.1績效考評概述29績效考核的程序1.

確立考核體系，制定考核計劃考核誰？考核標準是什么？誰來進行考核？怎樣進行考核？什么時間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對考核人進行必要的培訓準備1.

自我考核2.

上級、同事、下屬等評定3.

反饋晉升、培訓、激勵、工資獎勵等實施使用81績效考核的程序1.確立考核體系，制定考核計劃準備1.自考核的執(zhí)行者360°考核： 直接上級 平級同事 下屬 顧客 本人 外界專家直接上級82考核的執(zhí)行者360°考核：直接上級31360°績效反饋體系1）360°績效反饋模式：員工自評、上級的評價、同事的評價、下級的評價、客戶或供應商的評價

2）360°績效反饋的優(yōu)點與不足優(yōu)點：全方位、多角度的信息反饋、增進溝通，促進發(fā)展；缺點：信息收集成本較高、對人員素質(zhì)有較高要求

83360°績效反饋體系1）360°績效反饋模式：員工自評、上級360°考核的建議不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員不要讓所有評價者都評價所有方面84360°考核的建議不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員33主要內(nèi)容9.1績效考評概述9.2基本績效考評方法9.3績效考評體系設計9.4綜合績效考評方法9.5績效反饋9.6績效改進85主要內(nèi)容9.1績效考評概述34關鍵績效指標法（KPI法）關鍵績效指標法(KeyPerformanceindex)：也叫關鍵點特征選擇法，指確定那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為。關鍵績效指標的確定，是在工作分析的基礎上，以可以定量化或行為化的崗位職責的核心部分作為考核指標的方法。符合“二八原理”：80%的工作任務由20%的關鍵行為完成。抓住了20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，就抓住了績效考核的重心。86關鍵績效指標法（KPI法）關鍵績效指標法(KeyPerfo關鍵結(jié)果領域（KRA）：一組確保達成業(yè)務目標的、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領域。關鍵結(jié)果領域(KeyResultArea,KRA)

87關鍵結(jié)果領域（KRA）：一組確保達成業(yè)務目標的、不可或缺的、關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator,KPI）愿景及目標。。。KPI11KPI12KPI13KPI21KPI23KPI22KRA1KRA2KRA3KRAnKRA4魚骨圖：KRA及KPI88關鍵績效指標（KeyPerformanceIndica數(shù)量：產(chǎn)品的數(shù)量、處理零件的數(shù)量、產(chǎn)量、銷售額質(zhì)量：合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯誤的百分比、準確性、獨特性成本：單位產(chǎn)品的成本、投資回報率時限：及時性、供貨周期行為：勝任特征，關鍵行為事件。比如，“對人才培養(yǎng)”要素，可找出3個關鍵行為特征：是否用人所長；是否重視對下屬培訓；是否對下級進行指導。常用的關鍵指標89常用的關鍵指標38平衡記分卡（BSC）90平衡記分卡（BSC）39平衡記分卡平衡計分卡(BalancedScorecard)是1992年由哈佛大學商學院教授羅伯特·S·卡普蘭和復興國際方案總裁戴維·P·諾頓設計的BSC方法是通過分析哪些是完成企業(yè)使命的關鍵成功因素以及評價這些關鍵成功因素的項目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效評價并促使企業(yè)完成戰(zhàn)略目標的方法91平衡記分卡平衡計分卡(BalancedScorecarBSC的維度作為一種先進的績效評價方法，通過四方面測評企業(yè)業(yè)績：從財務角度，怎樣滿足股東？從顧客角度，顧客如何看待企業(yè)？從內(nèi)部過程角度，企業(yè)必須擅長什么？從學習和成長角度，企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)造價值？92BSC的維度作為一種先進的績效評價方法，通過四方面測評企業(yè)業(yè)單純的財務指標在企業(yè)評價中的缺陷只反映過去的業(yè)績，并不能對企業(yè)未來的發(fā)展前景與獲利能力做出準確評價只反映出了結(jié)果