珠寶行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報(bào)告

績效管理與評估

(PerformanceManagementandAppraisal)一、績效評估概述二、誰將參與績效評估三、工作績效管理四、工作績效合同五、設(shè)計(jì)有效的績效評估制度六、績效評估的一般程序七、績效評估的方法八、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)解決辦法今天研究的問題：一、績效評估概述一、績效評估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評估目標(biāo)確定績效管理與評估薪酬政策人力資源開發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績效評估方法圖：績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評定員工的工作業(yè)績。正式評估的不足給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來壓力領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對評定結(jié)果不滿而過高的評價(jià)他們的業(yè)績評價(jià)工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問題，還有可能帶來新的麻煩。（二）含義1、績效評估績效評估是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評估的過程2、績效的含義（1）績效=結(jié)果+行為/素質(zhì)（2）績效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）=工作業(yè)績績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含義3、績效改進(jìn)的含義對于管理者來說，績效改進(jìn)有三方面的含義：（1）管理者個(gè)人的績效改進(jìn)（2）管理者所管轄員工的績效改進(jìn)（3）管理者所管轄部門的績效改進(jìn)其核心是部門的績效改進(jìn)，管理者通過改進(jìn)績效管理，實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)由員員工工績績效效改改進(jìn)進(jìn)來來實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)部部門門績績效效改改進(jìn)進(jìn)的的關(guān)關(guān)鍵鍵設(shè)置置合合理理的的部部門門績績效效目目標(biāo)標(biāo)————對對上上級級目目標(biāo)標(biāo)有有繼繼承承性性對對部部門門現(xiàn)現(xiàn)狀狀有有牽牽引引作作用用設(shè)置置合合理理的的員員工工個(gè)個(gè)人人績績效效目目標(biāo)標(biāo)————員員工工個(gè)個(gè)人人績績效效目目標(biāo)標(biāo)之之和和=部部門門績績效效目目標(biāo)標(biāo)改善善部部門門運(yùn)運(yùn)作作方方式式和和流流程程（三三））績績效效性性質(zhì)質(zhì)1、、績績效效的的多多因因素素性性激勵(lì)勵(lì)M技能能S機(jī)會(huì)會(huì)O環(huán)境境E績效效P（客客觀觀性性））外因因（主主觀觀性性））內(nèi)因因圖1-2：：績績效效因因素素P=F（（SOME））此此公公式式說說明明，，績績效效是是技技能能、、激激勵(lì)勵(lì)、、機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)與與環(huán)環(huán)境境四四變變量量的的函函數(shù)數(shù)激勵(lì)勵(lì)(MOTIVATION)一條條腿腿的的鴨鴨子子故故事事領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)工工作作風(fēng)風(fēng)格格2、、績績效效的的多多維維性性3、、績績效效的的動(dòng)動(dòng)態(tài)態(tài)性性（四四））為為什什么么要要對對工工作作績績效效進(jìn)進(jìn)行行評評估估工作作績績效效方方面面的的信信息息有有助助于于企企業(yè)業(yè)作作出出晉晉升升與與工工資資方方面面的的決決策策它為為管管理理者者與與下下屬屬提提供供了了一一個(gè)個(gè)相相互互溝溝通通的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)有助助于于強(qiáng)強(qiáng)化化下下屬屬的的正正確確行行動(dòng)動(dòng)、、改改正正低低效效率率行行為為工作作績績效效評評價(jià)價(jià)有有助助于于企企業(yè)業(yè)制制定定員員工工職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃績效效管管理理重重點(diǎn)點(diǎn)的的改改變變二、、誰誰將將參參與與績績效效評評估估績效效管管理理中中各各自自的的角角色色公司司人人力力資資源源部部部門門管管理理者者HR及及管管理理者者共共同同的的責(zé)責(zé)任任各級級管管理理者者考核核制制度度的的制制定定績效效管管理理的的實(shí)實(shí)施施（計(jì)計(jì)劃劃、、交交流流、、觀觀察察、、評評價(jià)價(jià)、、溝溝通通））考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的建建立立（落落實(shí)實(shí)到到每每個(gè)個(gè)職職位位））考核核制制度度的的細(xì)細(xì)化化（考慮慮部部門門的的特特色色）優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：：（（1））直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)通通常常處處于于最最佳佳位位置置來來觀觀察察員員工工作作業(yè)績績（2））直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對對特特定定的的單單位位負(fù)負(fù)有有管管理理的的責(zé)責(zé)任任（3））下下屬屬的的培培訓(xùn)訓(xùn)與與開開發(fā)發(fā)與與管管理理者者的的評評價(jià)價(jià)緊緊密密相相連連缺點(diǎn)點(diǎn)：：（（1））直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)可可能能會(huì)會(huì)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)員員工工業(yè)業(yè)績績的的某某一一方方面面，，而忽忽視視其其它它的的方方面面（2））直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)可可能能并并不不完完全全了了解解員員工工的的績績效效，，而而操縱縱對對員員工工加加薪薪和和提提升升決決策策的的評評價(jià)價(jià)考核核執(zhí)執(zhí)行行者者：：直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核核執(zhí)執(zhí)行行者者：：下下屬屬下屬屬處處于于一一個(gè)個(gè)較較為為有有利利的的位位置置來來觀觀察察他他們們領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的管管理理效效果果激勵(lì)勵(lì)管管理理者者注注意意員員工工的的需需要要，，改改進(jìn)進(jìn)工工作作方方式式有利利于于聽聽取取員員工工的的意意見見優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：缺點(diǎn)點(diǎn)：：員工工可可能能擔(dān)擔(dān)心心遭遭到到報(bào)報(bào)復(fù)復(fù)在小小部部門門中中對對評評價(jià)價(jià)者者保保密密很很困困難難容易易使使管管理理者者為為了了博博取取下下級級的的好好感感而而放放棄棄管管理理的的一一些些原原則則考核核執(zhí)執(zhí)行行者者：：同同事事同事事對對任任何何人人彼彼此此的的業(yè)業(yè)績績更更為為了了解解，，因因而而更更能能準(zhǔn)準(zhǔn)確確的的作作出出評評價(jià)價(jià)同事事的的壓壓力力對對長長遠(yuǎn)遠(yuǎn)來來說說是是一一個(gè)個(gè)有有力力的的促促進(jìn)進(jìn)因因素素認(rèn)識識到到同同事事評評價(jià)價(jià)，，員員工工會(huì)會(huì)表表現(xiàn)現(xiàn)對對工工作作的的更更加加投投入入同事事評評價(jià)價(jià)包包含含各各種種觀觀點(diǎn)點(diǎn)且且不不針針對對某某一一員員工工實(shí)施施評評價(jià)價(jià)需需要要大大量量時(shí)時(shí)間間區(qū)別別個(gè)個(gè)人人和和小小組組的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)會(huì)會(huì)遇遇到到很很大大的的困困難難同事事評評價(jià)價(jià)中中可可能能會(huì)會(huì)有有私私心心沒有有讓讓人人們們嚴(yán)嚴(yán)格格遵遵守守規(guī)規(guī)定定的的動(dòng)動(dòng)力力優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：：缺點(diǎn)點(diǎn)：：考核核執(zhí)執(zhí)行行者者：：專專業(yè)業(yè)人人事事（（人人力力資資源源管管理理者者））能夠夠發(fā)發(fā)揮揮專專業(yè)業(yè)人人事事的的專專長長得得出出較較為為可可信信的的結(jié)結(jié)論論對某某些些不不易易考考核核的的項(xiàng)項(xiàng)目目實(shí)實(shí)行行量量化化需投投入入較較多多的的時(shí)時(shí)間間和和精精力力有的的公公司司部部門門不不愿愿意意人人力力資資源源部部門門人人員員介介入入人力力資資源源管管理理者者對對部部門門實(shí)實(shí)際際情情況況不不了了解解優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：：缺點(diǎn)點(diǎn)：：考核核執(zhí)執(zhí)行行者者：：外外部部人人員員能夠夠監(jiān)監(jiān)控控外外勤勤人人員員的的行行動(dòng)動(dòng)能夠夠加加強(qiáng)強(qiáng)與與顧顧客客、、供供應(yīng)應(yīng)商商的的聯(lián)聯(lián)系系優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：缺點(diǎn)點(diǎn)：：在操操作作上上有有一一定定的的困困難難有不不能能控控制制的的外外部部因因素素，，結(jié)結(jié)果果可可能能失失真真考核核執(zhí)執(zhí)行行者者：：自自我我員工工處處于于評評價(jià)價(jià)自自己己業(yè)業(yè)績績的的最最佳佳位位置置能客客觀觀評評價(jià)價(jià)自自己己業(yè)業(yè)績績并并采采取取必必要要措措施施進(jìn)進(jìn)行行改改進(jìn)進(jìn)自我我評評價(jià)價(jià)會(huì)會(huì)使使員員工工變變得得更更加加積積極極和和主主動(dòng)動(dòng)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：缺點(diǎn)點(diǎn)：：尋找找借借口口為為自自己己開開脫脫隱瞞瞞或或夸夸大大實(shí)實(shí)際際情情況況建立立以以目目標(biāo)標(biāo)管管理理為為導(dǎo)導(dǎo)向向的的績績效效評評價(jià)價(jià)過過程程，，確確立立科科學(xué)學(xué)有有效效的的考考核核方方式式為綜綜合合反反映映360度度績績效效反反饋饋法法中中每每個(gè)個(gè)評評價(jià)價(jià)者者的的評評價(jià)價(jià)結(jié)結(jié)果果，，公公司司要要使使用用加加權(quán)權(quán)業(yè)業(yè)績績考考核核評評估估，，對對每每個(gè)個(gè)評評價(jià)價(jià)者者的的考考核核結(jié)結(jié)果果給給予予不不同同的的權(quán)權(quán)數(shù)數(shù)，，以以力力爭爭做做到到客客觀觀公公正正。。并并建建立立有有效效的的評評價(jià)價(jià)體體系系保保證證其其有有效效執(zhí)執(zhí)行行整個(gè)個(gè)評評價(jià)價(jià)體體系系中中最最重重要要的的是是建建立立評評價(jià)價(jià)會(huì)會(huì)見見機(jī)機(jī)制制，，考考核核執(zhí)執(zhí)行行者者應(yīng)應(yīng)不不斷斷地地保保持持與與員員工工的的交交流流，，創(chuàng)創(chuàng)造造一一個(gè)個(gè)公公開開的的環(huán)環(huán)境境。。雙雙向向溝溝通通是是考考核核雙雙方方雙雙贏贏的的前前提提和和基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，是是績績效效考考核核的的生生命命線線。。在360度度反反饋饋評評價(jià)價(jià)系系統(tǒng)統(tǒng)中中，，參參與與者者之之間間的的高高度度信信任任和和對對他他們們的的培培訓(xùn)訓(xùn)是是必必需需的的，，因因此此組組織織要要對對考考核核者者進(jìn)進(jìn)行行系系統(tǒng)統(tǒng)的的培培訓(xùn)訓(xùn)三、、工工作作績績效效管管理理目標(biāo)標(biāo)確確定定OBJECTIVESETTING工作作目目標(biāo)標(biāo)確確定定OBJECTIVESETTING雙方方同同意意的的任任務(wù)務(wù)AcceptedRole現(xiàn)實(shí)實(shí)Realities目標(biāo)標(biāo)Objectives有限限期期的的契契約約PeriodicalContract實(shí)施施計(jì)計(jì)劃劃ActionPlans目標(biāo)標(biāo)TargetedGoals優(yōu)先先處處理理Priorities資源源分分配配ResourcesAllocation理解解Understanding挑戰(zhàn)戰(zhàn)Challenge綜合合、、完完整整的的計(jì)計(jì)劃劃INTERGRATEDPLANNING年度計(jì)劃研究與開發(fā)人力資源計(jì)劃劃組織結(jié)構(gòu)計(jì)劃劃系統(tǒng)計(jì)劃財(cái)政計(jì)劃市場營銷銷售生產(chǎn)人力資源管理理計(jì)劃過程THEPLANNINGPROCESS評價(jià)資源財(cái)政、技術(shù)、、人員分配資源財(cái)政、技術(shù)、、人員討論和同意高層低層目標(biāo)確定董事會(huì)成員責(zé)任范圍目目標(biāo)營營業(yè)范圍/環(huán)環(huán)境部門目標(biāo)部部門目標(biāo)部部門目標(biāo)部部門目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)公司領(lǐng)導(dǎo)者部門經(jīng)理主管個(gè)人經(jīng)營管理我們到哪里去去？我們是否做得得正確？評價(jià)效果是否否符合要求？？支付工作表現(xiàn)現(xiàn)的獎(jiǎng)金目標(biāo)確定從從上到到下機(jī)構(gòu)管理層當(dāng)任者主管的目標(biāo)任職者的目標(biāo)標(biāo)公司目標(biāo)營業(yè)戰(zhàn)略長期中期短期第一步驟———公司領(lǐng)導(dǎo)（（1）公司領(lǐng)導(dǎo)董事會(huì)員討論審核檢查營業(yè)條件審核檢查責(zé)任范圍外部內(nèi)部有利不利公司目標(biāo)（大大眾）自己目標(biāo)第一步驟———公司領(lǐng)導(dǎo)（（2）公司領(lǐng)導(dǎo)制定公司的目目標(biāo)利潤率市場占有率生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)勞動(dòng)力技術(shù)先進(jìn)員工培訓(xùn)和開開發(fā)員工關(guān)系個(gè)人目的改進(jìn)管理匯報(bào)報(bào)系統(tǒng)改善和員工的的溝通公司領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)標(biāo)的實(shí)例利潤總額利潤率利潤與銷售比比率利潤與投資比比率利潤與資本比比率資產(chǎn)、銷售或或利潤增加率率生產(chǎn)地位市場占有率生產(chǎn)力——人人、機(jī)器、資資本銷售額銷售種類和產(chǎn)產(chǎn)品類別員工關(guān)系、行行為、流動(dòng)公司知名度社會(huì)關(guān)系第二步驟———部門經(jīng)理部門總監(jiān)公司（大眾））目標(biāo)檢查營業(yè)條件檢查責(zé)任范圍外部內(nèi)部有利不利部門目標(biāo)自己目標(biāo)和直接匯報(bào)者者討論和同意意溝通討論前自己思思考職位說明書、、目標(biāo)確定表表格、公司目目標(biāo)第三步驟———主管主管公司（大眾））目標(biāo)——部部門目標(biāo)檢查營業(yè)條件檢查責(zé)任范圍外部內(nèi)部有利不利科里個(gè)人目標(biāo)和直接匯報(bào)者者討論和同意意溝通討論前自己思思考職位說明書、、目標(biāo)確定表表格、公司/部門目標(biāo)第四步驟———個(gè)人個(gè)人公司（大眾））目標(biāo)——科科里目標(biāo)指定營業(yè)條件指定責(zé)任范圍外部內(nèi)部有利不利個(gè)人目標(biāo)和主管討論和和同意溝通討論前自己思思考職位說明書、、目標(biāo)確定表表格、公司/部門目標(biāo)營業(yè)條件目標(biāo)確定當(dāng)任者職職位說明明日日期營業(yè)條件外部有利無利內(nèi)部有利無利機(jī)構(gòu)目標(biāo)長期年年度團(tuán)體團(tuán)團(tuán)體體部門部部門當(dāng)任者職職位說明明日日期個(gè)人目標(biāo)行行動(dòng)計(jì)劃根據(jù)職業(yè)說明明書和公司目目標(biāo)方方法資資源限期比重1、2、3、4、5、6、7、8、目標(biāo)確定四、工作績效效合同工作績效合同同

PERFORMANCECONTRACT挑戰(zhàn)Challenge激勵(lì)Motivation實(shí)際情況Realities工作目標(biāo)Objectives效果Results集中點(diǎn)是生意意的需要FocusingonBusiness集中點(diǎn)是人員員的貢獻(xiàn)FocusingonPeople提高公司的效效能提高管理的方方法、方式提供主要的信信息給職員OrganizationEffectivenessManagementstyleKeyInformationfortheIndividual工作績效合同同

PERFORMANCECONTRACT職位說明POSITIONDESCRIPTION目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING工作表現(xiàn)審核核PERFORMANCEREVIEW責(zé)任范圍影響衡量標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)比重目標(biāo)確定效果控制不了的影響級別工作績效合同同職業(yè)說明營業(yè)分析目標(biāo)確定工作表現(xiàn)審核核期限從到到機(jī)構(gòu)直接主管姓名名主管職位名稱稱年末日期當(dāng)任者簽名主管簽名年初日期當(dāng)任者簽名主管簽名當(dāng)任者姓名職位名稱職位工齡公司工齡工作績效合同同當(dāng)任者職職位名稱稱日日期效果營營業(yè)條件件工工作績績效對個(gè)人目標(biāo)內(nèi)內(nèi)外外影響分分?jǐn)?shù)數(shù)=比重等級123456杰出450———500超過期望350———449達(dá)到期望250———349需要改進(jìn)150———249不滿意100——149總分?jǐn)?shù)等級工作績效審核核當(dāng)任者職職位位名稱日日期報(bào)告過去的績效今今年的績績效分?jǐn)?shù)級級別分分?jǐn)?shù)級級別期限期限期限期限期限評論當(dāng)任者的評論論主主管的評評論杰出450——500超過期期望350——449達(dá)到期期望250———349需要要改進(jìn)150———249不不滿意100———149改進(jìn)的計(jì)劃培訓(xùn)資源管理其他當(dāng)任者簽名主主管簽名名最最后后批準(zhǔn)五、設(shè)計(jì)有效效的績效評估估制度（1）制度（（System）是根據(jù)：評估者的個(gè)人人偏見主觀判斷個(gè)人的特點(diǎn)和和個(gè)性經(jīng)常不斷的反反饋一般的總結(jié)憑自己的想象象或假設(shè)形式（書的總總結(jié)）還是根據(jù)：工作實(shí)際績效效客觀評價(jià)工作有關(guān)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定期正式評估估意見員工的所有重重要活動(dòng)所取取得的成績具體的資料、、數(shù)據(jù)真正貢獻(xiàn)1、設(shè)計(jì)評估估制度所面臨臨的問題（2）員工(Employees)員工應(yīng)該將評評估看作為提提高工作績效效的共同努力力。員工是否將績績效評估看成成是對付他們的找缺點(diǎn)錯(cuò)誤懲罰低效率父子子關(guān)系與其他人比較較還是邀他們參與一一起進(jìn)行如何改進(jìn)工作作獎(jiǎng)勵(lì)高績效成人成成人關(guān)關(guān)系按標(biāo)準(zhǔn)對照（3）管理人人員(Managers)是單純的是裁判判挑毛病，當(dāng)場場指責(zé)，并在在正式評估時(shí)時(shí)寫出所有問問題還是咨詢顧問，幫幫助員工提高高工作績效正視員工工作作績效的問題題，及時(shí)溝通通解決（4）績效評評估應(yīng)強(qiáng)調(diào)評估過去的績績效當(dāng)前的工作改正缺點(diǎn)溝通今后的發(fā)展可晉升的工作作發(fā)揚(yáng)長處理解與與與與2、設(shè)計(jì)有效效績效評估制制度的要求全面性與完整整性相關(guān)性與有效效性明確性與具體體性可操作性與精精確性原則一致性與與可靠性公正性與客觀觀性民主性與透明明性3、績效評估估體系的分類類側(cè)重品性的評評價(jià)體系側(cè)重結(jié)果的評評價(jià)體系側(cè)重品行的績績效評估體系系工作數(shù)量工作質(zhì)量專業(yè)知識獨(dú)立性表達(dá)能力主動(dòng)性合作性創(chuàng)造性側(cè)重品行的績績效評價(jià)體系系的不足趨于平均光暈效應(yīng)個(gè)人偏見最近表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)須知：當(dāng)對員工進(jìn)行行績效評估時(shí)時(shí)不要受其最最近績效的影影響，因?yàn)橛杏行┤水?dāng)知道道就要進(jìn)行績績效評估了，，就會(huì)變得乖乖巧起來。你你最好的辦法法是對他的績績效做全年的的記錄克服側(cè)重品行行績效評估體體系的不足要有明晰的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立評判的依依據(jù)要建一個(gè)全年年度的員工個(gè)個(gè)人績效記錄錄努力認(rèn)識和消消除你的個(gè)人人偏見側(cè)重結(jié)果的績績效評估體系系在側(cè)重結(jié)果的的績效評估體體系中，關(guān)注注的是員工應(yīng)應(yīng)達(dá)到的預(yù)期期目標(biāo)及他們們實(shí)際達(dá)到的的目標(biāo)側(cè)重結(jié)果的績績效評估體系系的要點(diǎn)對于每一項(xiàng)工工作，部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和從事該該工作的員工工都要確定這這項(xiàng)工作的關(guān)關(guān)鍵成果，員員工必須完成成這些關(guān)鍵成成果以保證部部門目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和和員工工總的的工作作目標(biāo)標(biāo)也就就是員員工應(yīng)應(yīng)完成成的關(guān)關(guān)鍵成成果公司可可以采采用數(shù)數(shù)量尺尺度去去評定定員工工離他他們所所要達(dá)達(dá)到的的目標(biāo)標(biāo)有多多大距距離；；或采采用陳陳述報(bào)報(bào)告的的形式式，總總結(jié)完完成的的任務(wù)務(wù)，評評定其其重要要性小詞典典：關(guān)鍵成成果就就是確確保整整個(gè)工工作目目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)，，員工工必須須集中中時(shí)間間和精精力完完成的的那些些重點(diǎn)點(diǎn)工作作任務(wù)務(wù)側(cè)重結(jié)結(jié)果的的績效效評估估體系系的不不足制定的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不現(xiàn)現(xiàn)實(shí)并不是是所有有的目目標(biāo)都都同等等重要要測評無無形目目標(biāo)較較難小詞典典：領(lǐng)導(dǎo)和和員工工共同同參與與評定定工作作，員員工評評定自自己的的工作作業(yè)績績，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)也也參與與評定定；然然后領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和和員工工共同同討論論，最最后形形成評評定意意見共同參參與績績效評評價(jià)的的好處處給員工工本人人一個(gè)個(gè)在很很規(guī)范范的形形式下下正式式評定定自己己工作作的機(jī)機(jī)會(huì)可以讓讓領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和員員工對對預(yù)期期的目目標(biāo)和和實(shí)際際達(dá)到到的目目標(biāo)之之間的的差距距進(jìn)行行全面面的探探討促使領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)了了解到到在發(fā)發(fā)揮員員工的的潛力力方面面有那那些不不足促使員員工和和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)認(rèn)識識到在在日常常工作作中容容易被被忽略略的問問題可以發(fā)發(fā)現(xiàn)員員工在在哪些些方面面有待待改善善、有有待培培訓(xùn)為討論論和確確定下下一階階段的的工作作目標(biāo)標(biāo)提供供可靠靠的依依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)須須知：：在績效效評估估會(huì)上上，關(guān)關(guān)注的的應(yīng)該該是工工作，，而不不是人人。不不應(yīng)該該說““你不不好””，而而應(yīng)該該說““你的的工作作沒有有達(dá)到到要求求”。。六、績績效評評估的的一般般程序序績效評評估循循環(huán)規(guī)定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定改改正行動(dòng)的的方向向記錄績績效依照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評估績績效記記錄績效評評估系系統(tǒng)管理者者員工績效評評估評估的的時(shí)間間評估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測量的的程序序信息的的存儲儲與發(fā)發(fā)送記錄的的方案案1、橫橫向程程序制定評評估的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)實(shí)施評評估評估結(jié)結(jié)果的的分析析與評評定結(jié)果反反饋與與實(shí)施施糾正正員工自自我評評估以基層層為起起點(diǎn)，，由基基層部部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對對其下下屬進(jìn)進(jìn)行評評估（（如工工作行行為、、工作作效果果、工工作態(tài)態(tài)度））基層評評估后后，便便會(huì)對對中層層部門門的中中層管管理人人員進(jìn)進(jìn)行評評估（（如工工作行行為、、工作作能力力、工工作績績效））對公司司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的評評估，，由董董事會(huì)會(huì)進(jìn)行行評估估（經(jīng)經(jīng)營效效果：：如利利潤率率、市市場占占有率率）2、縱縱向程程序績效管管理決決策樹樹這是個(gè)個(gè)認(rèn)識識問題題能力差差是因因?yàn)橄孪录壦刭|(zhì)不不高么么？這績效效差是因因?yàn)橄录壖壍哪芰αΣ蛔阍煸斐傻拿疵矗可舷录壖壥欠穸纪庀录壍牡目冃Р粔驂蚝?，需需要改進(jìn)嗎嗎？能力差差是因因?yàn)橄孪录壦芘嗯嘤?xùn)不不當(dāng)或或不足足么？？能力差差是因因?yàn)樘崽峁┑牡娜?、?cái)財(cái)、物物、時(shí)時(shí)間等等資源不不足嗎嗎么？？是不是是你對對下級級的指指導(dǎo)不夠，，過多多或不不恰當(dāng)當(dāng)？是不是是你對對下級級的績績效沒沒給反饋饋或不不及時(shí)時(shí)、確確切？？這是個(gè)個(gè)素質(zhì)質(zhì)問題題這是個(gè)個(gè)培訓(xùn)訓(xùn)問題題這是個(gè)個(gè)資源源問題題這是個(gè)個(gè)指導(dǎo)導(dǎo)問題題這是個(gè)個(gè)反饋饋問題題+–++++++––––轉(zhuǎn)去5、6、7、8轉(zhuǎn)去4、6、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、8轉(zhuǎn)去4、5、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、7–2FEDCBA654178–轉(zhuǎn)去3這績效效差是因因?yàn)橄录壖壍哪芰αΣ蛔阍煸斐傻拿疵矗渴欠袷鞘悄銓ο录壖壍某谐兄Z太太多或公司司的政政策太太多，，不可可信？？工作環(huán)環(huán)境是是否不不足？？任務(wù)務(wù)是否太單單調(diào)、、無聊聊、無無意義義？目標(biāo)是是否不不恰當(dāng)當(dāng)、不不現(xiàn)實(shí)實(shí)過難、、過易易或交交代不不清？？你的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲是是否分分明，，是否否獎(jiǎng)優(yōu)懲劣劣，適適當(dāng)拉拉開差差距？？你的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲是是否符符合員員工的的需要，，是否否及時(shí)時(shí)？你對下下屬的的不良良行為為是否否不聞聞不問，，懲戒戒十分分簡單單、過過頻？？你對下下級是是否有有足夠夠的思思想教育，，你是是否能能當(dāng)表表率？？++++++++–––––––3這是個(gè)個(gè)氛圍圍、任任務(wù)這是個(gè)個(gè)信用用問題題這是個(gè)個(gè)目標(biāo)標(biāo)問題題這是個(gè)個(gè)需要要問題題這是個(gè)個(gè)懲戒戒問題題這是個(gè)個(gè)公平平問題題轉(zhuǎn)去10、、11、12、、13、14、、15轉(zhuǎn)去9、10、、11、13、、14、15轉(zhuǎn)去9、10、、11、12、、14、15轉(zhuǎn)去9、11、、12、13、、14、15轉(zhuǎn)去9、10、、12、13、、14、15這是個(gè)個(gè)教育育問題題–GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、、11、12、、13、15轉(zhuǎn)去9、10、、11、12、、13、14七、績效效評估的的方法1、有關(guān)關(guān)績效評評估的一一些技術(shù)術(shù)考慮信度效度時(shí)間和經(jīng)經(jīng)費(fèi)（1）信度（Reliability）指評估的的一致性（不因評評估方法法與評估估者的改改變而導(dǎo)導(dǎo)致不同同的結(jié)果果）和穩(wěn)定性（不同的的時(shí)間內(nèi)內(nèi)重復(fù)評評測的結(jié)結(jié)果應(yīng)相相同）A、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)數(shù)：評評估系統(tǒng)統(tǒng)至少要要有10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求，，不多于于25個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要要求，這這樣才能能有更高高信度B、量表表本身：：量表形形式很多多，以評評估工作作質(zhì)量為為例，可可用以下下典型形形式[1]不不滿意[2]需需要改進(jìn)進(jìn)[3]達(dá)達(dá)到期望望[4]超超過期望望[5]杰杰出（2）效效度（Validity）是指績效效評估所所獲得的的信息與與待評估估的真正正工作績績效之間間的相關(guān)關(guān)程度。?？冃гu估估系統(tǒng)是是否能評評估出員員工的真真正績效效。不同同的崗位位，采取取不同的的標(biāo)準(zhǔn)要要求來評評估績效效，要分分類進(jìn)行行評估。。如：保衛(wèi)工作作后勤工作作生產(chǎn)營銷財(cái)會(huì)等等等高層管理理工作中層管理理工作基層（一一級）管管理工作作秘書（行行政）工工作研究性工工作（3）時(shí)時(shí)間與經(jīng)經(jīng)費(fèi)不同的績績效評估估需要的的時(shí)間與與經(jīng)費(fèi)不不一樣，，發(fā)一分分評估表表，也許許幾個(gè)小小時(shí)就可可以完成成，而行行為錨定定評分法法（behaviorallyanchoredratesystem,英英文縮寫寫為BARS））也許需需要三至至六個(gè)月月的努力力。2、一些些常用的的績效評評估方法法圖尺度評評價(jià)法關(guān)鍵事件件法行為錨定定等級評評價(jià)法評語法目標(biāo)管理理法360度度反饋方方法圖尺表評評價(jià)法工作績效效評價(jià)表表員工姓名名職職位部門門員員工工編號績效評價(jià)價(jià)原因：：年度度例行晉升績績效不佳佳工資試試用期結(jié)結(jié)束其其他員工到現(xiàn)現(xiàn)職時(shí)間間最后一次次評價(jià)時(shí)時(shí)間正正式評價(jià)價(jià)日期時(shí)時(shí)間說明：請請根據(jù)員員工從事事工作的的現(xiàn)有要要求仔細(xì)細(xì)地對員員工的工工作業(yè)績績加以評評價(jià)。請請核查各各代表員員工績效效等級的的小方框框。如果果績效等等級不合合適，請請以N/A字樣樣標(biāo)明。。請按照照尺度中中所標(biāo)明明的等級級來核定定員工的的工作績績效分?jǐn)?shù)數(shù)，并將將其填寫寫在相應(yīng)應(yīng)的用于于填寫分分?jǐn)?shù)的方方框內(nèi)。。最終的的工作績績效結(jié)果果通過將將所有分分?jǐn)?shù)進(jìn)行行加總平平均而得得出評價(jià)等級級說明O：杰出出(Outstanding)在在所有有方面的的績效都都十分突突出，并并且明顯顯地比其其他人的績效要要優(yōu)異的的多V：很好好（VeryGood）工工作業(yè)績績的大多多數(shù)方面面明顯超超出職位位的要求求。工作作績效是高高質(zhì)量的的并且在在考核期期間一貫貫如此G：好（（Good）是是一種稱稱職的和和可信賴賴的工作作績效水水平，達(dá)達(dá)到了工工作績效效的要求I：需要要改進(jìn)（（ImprovementNeeded）在績績效的某某一方面面存在缺缺陷，需需要進(jìn)行改進(jìn)U：不令令人滿意意（Unsatisfactory）工作作績效水水平總的的來說無無法讓人人接受，，必須立即加加以改進(jìn)進(jìn)?？冃гu價(jià)等等級在這這一水平平上的員員工不能能增加工工資N：不做評論論（NotRated）。在績效效等級表中無無法利用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或因時(shí)間太太短而無法得出結(jié)結(jié)論一般性工作績績效評價(jià)要素素評評價(jià)尺度度評評價(jià)事實(shí)依據(jù)據(jù)或評語1：質(zhì)量：所所完成工作的的精確度徹底性性和接受性O(shè)100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)2、生產(chǎn)率：：在某一特定定的時(shí)間段所所生產(chǎn)的產(chǎn)品品數(shù)量和效率率3、工作知識識：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和技術(shù)能力力以及在工作作中所運(yùn)用的的信息4、可信度：：某一員工在在完成任務(wù)和和聽從指揮方方面的可信任任程度一般性工作績績效評價(jià)要素素評評價(jià)尺尺度評評價(jià)事事實(shí)依據(jù)或評評語O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)5、勤勉性：：員工上下班班的準(zhǔn)時(shí)程度度、遵守規(guī)定定的工作休息息/用餐時(shí)間間的情況以及及總體的出勤勤率6、獨(dú)立性：：完成工作時(shí)時(shí)不需要監(jiān)督督和只需要很很少監(jiān)督的程程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下一般性工作績績效評價(jià)要素素評評價(jià)尺尺度評評價(jià)價(jià)事實(shí)依據(jù)或或評語分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)姓名職職位評價(jià)期間評評價(jià)價(jià)者姓名評價(jià)者職位部部門評價(jià)尺度定義義1、未能達(dá)到到工作要求2、基本達(dá)到到工作要求3、全部達(dá)到到工作要求4、很好地達(dá)達(dá)到了工作要要求5、超過了工工作要求行政秘書職位位的工作績效效評價(jià)表實(shí)例被評價(jià)職位：：行政秘書工作內(nèi)容和責(zé)責(zé)任評價(jià)A、打字速寫寫權(quán)權(quán)重：30%評價(jià)等級12345?????????評價(jià)等級12345?????????評價(jià)等級12345?????????評價(jià)等級12345?????????評價(jià)等級12345?????????B、接待權(quán)權(quán)重重：25%D、文件與資資料管理權(quán)權(quán)重：：15%C、計(jì)劃安排排權(quán)權(quán)重：20%E、辦公室一一般管理權(quán)權(quán)重：：10%第二部分：工工作內(nèi)容的評評價(jià)尺度員工是否能夠夠按要求報(bào)告告工作并堅(jiān)持持在工作崗位位上？是的的不不是如如果不是，請予以以解釋聽從指揮并遵遵守工作規(guī)章章制度？是是的不是如如果不是，，請予以解釋釋在工作中能與與同事自覺保保持協(xié)調(diào)一致致并主動(dòng)積極極進(jìn)行配合？？是的不是如果不是，請請予以解釋該員工是否具具備順利完成成工作所必須須的知識、技技術(shù)、能力和和其它方面的的資格要求？是的不是如如果不是是，請予以解解釋請說明員工需需要采取何種種特定的行動(dòng)動(dòng)來改善其工工作績效請根據(jù)以上的的情況總結(jié)該該員工的總體體工作績效水水平第三部分：工工作績效評價(jià)價(jià)表第四部分：簽簽名此份報(bào)告是根根據(jù)本人對工工作以及員工工行為的觀察察和了解而得得到的。本人人的簽名只說說明我已經(jīng)看看過這份工作作績效評價(jià)表表，但這并不不意味著我同同意以上的結(jié)結(jié)論評價(jià)者姓名日日期審查者姓名日日期員工姓名日日期關(guān)鍵事件法什么是關(guān)鍵事事件法？關(guān)鍵事件就是是一種書面考考核資料。按按照關(guān)鍵事件件考核方法，，經(jīng)理應(yīng)對員員工表現(xiàn)中最最令人贊許和和最令人難以以承受的行為為進(jìn)行書面的的記錄。當(dāng)一一個(gè)員工與工工作有關(guān)的關(guān)關(guān)鍵事件發(fā)生生時(shí)，經(jīng)理便便將其記錄下下來。每個(gè)員員工的關(guān)鍵事事件清單在整整個(gè)考核期間間內(nèi)始終予以以保留。負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生生產(chǎn)計(jì)劃監(jiān)督原材料采采購和庫存控控制監(jiān)督機(jī)器的維維修保養(yǎng)充分利用工廠廠中的人員和和機(jī)器；及時(shí)時(shí)發(fā)布各種指指令在保證充足的的原材料供應(yīng)應(yīng)的前提下，，使原材料的的庫存成本最最小不出現(xiàn)因機(jī)器器故障而造成成的停產(chǎn)為工廠建立了了新的生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃系統(tǒng)；上上個(gè)月的指令令延誤率降低低了10%；；上個(gè)月提高高機(jī)器利用率率20%上個(gè)月使原材材料庫存成本本上升了15%；“A””部件和“B”部件的定定購富余了20%；而““C”部件的的訂購卻短缺缺了為工廠建立了了一套新的機(jī)機(jī)器維護(hù)和保保養(yǎng)系統(tǒng)；由由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)機(jī)器部件故故障而阻止了了機(jī)器的損壞壞運(yùn)用關(guān)鍵事件件法對工廠助助理管理人員員進(jìn)行工作績績效評價(jià)舉例例關(guān)鍵事件法的的優(yōu)點(diǎn)它為你向下屬屬人員解釋績績效結(jié)果提供供了一些確切切的事實(shí)證明明它還會(huì)確保你你在對下屬人人員的績效進(jìn)進(jìn)行考察時(shí)，，所依據(jù)的員員工在整個(gè)年年度的表現(xiàn)而而不是最近一一段時(shí)間的表表現(xiàn)保存一種動(dòng)態(tài)態(tài)的關(guān)鍵事件件記錄還可以以使你獲得一一份關(guān)于下屬屬員工是通過過何種途徑消消除不良績效效的具體事例例關(guān)鍵事件法的的缺點(diǎn)對于什么是關(guān)關(guān)鍵事件，并并非在所有的的經(jīng)理人員那那里都具有相相同的定義每天或每周記記下對每個(gè)員員工的表現(xiàn)和和評價(jià)會(huì)很費(fèi)費(fèi)時(shí)間它可能使員工工過分關(guān)注他他們的上司到到底寫了些什什么，并因此此而恐懼經(jīng)理理的“小黑本本”。評語法（EssayAppraisalForm）——這是一種種常見的用一一篇簡短的書書面鑒定來進(jìn)行的的評估方法員工：工作績效追蹤蹤記錄致上級主管：：所記錄的內(nèi)容容均有助于您您完成下年度度的績效評估估和發(fā)展規(guī)劃劃，本表是與與復(fù)查分開的的，所有跟蹤蹤記錄的資料料不需制訂，，以便查閱，，同時(shí)注意這這些內(nèi)容均是是具有及時(shí)性性主管下次復(fù)查日期期內(nèi)容條目日日期第一部分致員工在填寫該部分分之前，請閱閱讀工作績效效評價(jià)和發(fā)展展規(guī)劃手冊A、利用為該該績效評估期期間制定的目目標(biāo)，列出你你工作中最重重要的業(yè)務(wù)B、現(xiàn)在，請請列出在該績績效評估期間間完成上述業(yè)業(yè)務(wù)所取得的的成績C、參照你的的成績和目標(biāo)標(biāo)，列出在工工作中你運(yùn)用用的技能、技技術(shù)、培訓(xùn)D、請說明在在你所在的職職位上，你能能應(yīng)用的自己己擁有的知識識和技能，包包括在該職位位上你愿意做做的事情第二部分評價(jià)致主管：請?jiān)诔浞珠喿x讀工作績效評評估和發(fā)展規(guī)規(guī)劃手冊后，，完成該部分分審查工作。。在該職位上上，該工作的的工作績效要要求你在按指指定的標(biāo)準(zhǔn)和和既定目標(biāo)核核對下級績效效評估進(jìn)行評評價(jià)。這些目目標(biāo)都應(yīng)是簡簡要的、定量量化的；并附附有完成的目目標(biāo)日期，這這一系列的目目標(biāo)都應(yīng)附在在本審核的后后面。A、請列出并并說明哪些成成就遠(yuǎn)超過預(yù)預(yù)想的地方B、請列出哪哪些取得的成成就比預(yù)想要要差的地方第三部分改進(jìn)計(jì)劃請針對哪些需需要改進(jìn)和確確認(rèn)發(fā)展規(guī)劃劃的領(lǐng)域提出出意見A、利用第二二部分B內(nèi)容容，談一談該該員工如何提提高和改進(jìn)自自己的工作以以達(dá)到既定的的目標(biāo)B、請為公司司指定一個(gè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃（綱綱要），內(nèi)容容涉及采取的的步驟、參加加的會(huì)議、特特殊的職能、、就業(yè)訓(xùn)練、、研討班、社社團(tuán)活動(dòng)、專專業(yè)化組織機(jī)機(jī)構(gòu)等方面第四部分工作績效表現(xiàn)現(xiàn)定級和評價(jià)價(jià)（意見）A、根據(jù)已表表述的工作責(zé)責(zé)任心和表現(xiàn)現(xiàn)，在下述表表格中打“√√”的方式對對員工在工作作中的總體表表現(xiàn)和作用進(jìn)進(jìn)行評價(jià)B、針對總體體評價(jià)作出額額外的意見進(jìn)進(jìn)行解釋，也也對那些影響響你工作表現(xiàn)現(xiàn)的因素提出出意見，并提提出合適的評評定方法C、如員工指指導(dǎo)他人工作作，請說明對對支持以認(rèn)可可的行動(dòng)計(jì)劃劃的成績不滿意需要達(dá)達(dá)到超超過改進(jìn)期期望期期望杰出的第五部分晉升和總結(jié)晉升，根據(jù)對對員工的鑒定定以及晉升相相關(guān)因素進(jìn)行行評價(jià)——目前的工工作層次缺乏乏責(zé)任心——目前職務(wù)務(wù)層次得到充充分發(fā)展——能承擔(dān)更更高層次的責(zé)責(zé)任——其它短期潛能的評評價(jià)長期潛能的評評價(jià)A、同意：主管鑒字日日期部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查查日日期期人事部門復(fù)查查日日期期B、員工意見見員工鑒字（員工的鑒字字并不表明已已同意審查，，僅說明該程程序已完成））績效評估的結(jié)結(jié)果的運(yùn)用工作業(yè)績60%獎(jiǎng)勵(lì)40%工作態(tài)度30%40%提薪薪30%工作能力30%20%晉升50%行為錨定等級級評價(jià)法（BehaviorallyAnchoredRatingScale））行為錨定等級級法的目的在在于：通過一一個(gè)等級評價(jià)價(jià)表，將關(guān)于于特別優(yōu)良或或特別差的績績效的敘述加加以等級性量量化，從而將將描述性關(guān)鍵鍵事件評價(jià)法法和量化等級級評價(jià)法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來來。下面是一一個(gè)關(guān)于海軍軍招募新兵的的推銷技巧的的行為錨定等等級評價(jià)表推銷技能說服候選人加加入海軍的能能力；用海軍軍所能提供的的福利和各種種機(jī)會(huì)來有效效地使候選人人對海軍產(chǎn)生生興趣的能力力；辦理手續(xù)續(xù)的能力；將將不同的推銷銷技術(shù)有選擇擇地運(yùn)用到不不同的候選人人身上的能力力；有效地推推翻對參加海海軍所存在的的異議的能力力。如果一個(gè)候選選人說他只對對核武器感興興趣，如果不不是從事此類類的工作，他他是不會(huì)參加加海軍的，這這個(gè)時(shí)候，招招募人員并不不放棄，而是是與這位年輕輕人談起電子子領(lǐng)域的技術(shù)術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在在海軍中可能能獲得電子技技術(shù)方面的培培訓(xùn)海軍招募人員員會(huì)嚴(yán)肅地反反對對待加入入海軍的意見見；努力用相相關(guān)的和反面面的事實(shí)來駁駁倒這種觀點(diǎn)點(diǎn)，為海軍職職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)護(hù)98當(dāng)與一名高年年級高中生交交談時(shí)，招募募人員會(huì)提起起出自同一學(xué)學(xué)校的已經(jīng)加加入海軍的其其他高年級學(xué)學(xué)生的名字來來如果一個(gè)候選選人只適合海海軍中的一種種工作，那么么招募人員將將極力向候選選人傳達(dá)這樣樣一種信息：：這種生活是是極為有意義義的當(dāng)一位候選人人正在猶豫應(yīng)應(yīng)當(dāng)加入哪一一軍種的時(shí)候候，招募人員員應(yīng)當(dāng)盡力描描繪海軍在海海上的生活以以及在港口的的意義在面談中，招招募人員對一一位候選人說說“我將盡力力將你送入你你想要去的學(xué)學(xué)校，但是坦坦率地說，至至少在今后的的三個(gè)月中，，它還不會(huì)開開學(xué)，因此你你為什么不作作出第二次選選擇并且馬上上就走呢盡管候選人一一再強(qiáng)調(diào)他已已經(jīng)決定參加加海軍了，可可招募人員還還是堅(jiān)持要向向他再提供一一些小冊子和和電影資料當(dāng)一位候選人人陳述了反對對加入海軍的的意見時(shí)，招招募人員就終終此了談話，，因此認(rèn)為此此人肯定是對對加入海軍不不感興趣圖：行為錨定定等級評價(jià)表表（海軍招募募人員)1342567行為錨定等級級評價(jià)法的步步驟：（1）獲取關(guān)關(guān)鍵事件（2）建立績績效評