目標管理與績效管理課件

一、目標與績效考核管理體系建立二、薪酬管理與薪酬體系設(shè)計目標管理與績效管理

盛高觀點：績效考核在人力資源績效管理體系中的位置明確年度經(jīng)營計劃組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位目標管理（明確、分解、落實）績效考核（評估與提升）

薪酬體系的完善長期激勵短期激勵

人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計（2-3年）工作分析工作描述職位說明書崗位價值評估業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI）平衡計分法(BSC)面臨的問題：

處于創(chuàng)業(yè)之后的穩(wěn)定發(fā)展時期的企業(yè)，人員的快速增長、機構(gòu)的膨脹帶來了很多管理上的問題：規(guī)范了制度反而造成了部門之間的不協(xié)作；機構(gòu)增多卻無法進行正確的監(jiān)控；決策難以達成共識，工作做到哪里算哪里；員工收入越來越高，但滿意度卻越來越低；

80年、90年的員工越來越多，價值觀越來越難統(tǒng)一；今天一個口號，明天一個概念，難道管理就是一天一個變樣；。。。。。。傳統(tǒng)的目標考核在現(xiàn)實中已無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求

目標管理（Management

by

objectives，MBO）是20世紀50年代中期出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。

目標管理的內(nèi)容組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制定出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據(jù)上級制定的目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標完成的情況作為各部門或個人考核的依據(jù)。什么是目標管理MBO（目標管理）PeterF.Drucker彼得.德魯克

“目標管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標，事先設(shè)立績效衡量標準，并且放手讓部屬努力去達成既定目標。此種雙方協(xié)商一個彼此認可的績效衡量標準的模式，自然會形成目標管理與自我控制。”目標管理的作用使公司的長期目標落地，說明了公司的期望；使管理者要負起責任，目標的確定、分解、落實需要管理者的引導(dǎo)明確的目標改善管理工作，提高管理效率鼓勵員工勇于承諾和自我實現(xiàn)可以在長短利益沖突時，用于平衡形成有效的控制：目標管理使員工知道他們所期望的結(jié)果目標管理通過使員工制定目標及其完成目標的時間，有助于計劃工作的開展目標管理改善上下級之間的溝通，建立績效伙伴關(guān)系目標管理使員工更加清楚和明白組織的目標通過注重對具體業(yè)績的評價，目標管理使評價過程更為公正合理目標管理使員工了解他們的工作完成直接關(guān)系到組織目標的實現(xiàn)最重要的可以使員工進入自我管理-------有效的管理者，并非為工作而工作，而是為成果目標而工作。

--------管理大師杜拉克企業(yè)目標名詞釋義目標的分類：goal（長期目標）由企業(yè)經(jīng)營使命(Mission)而展開的企業(yè)經(jīng)營長期目標。由企業(yè)的經(jīng)營理念（Ideology/Commitments)而展開的企業(yè)遠景（Vision）。objective（目標）由你和你所在團隊的其它成員同意，并需在績效考評期間內(nèi)達到的成果的陳述。績效目標必須明確而不能模糊。使命/愿景/目標

(Mission/Vision/Goals/Objectives)管理人的職責？目標設(shè)定來源與依據(jù)個人崗位說明書組織/部門年度目標未完成的目標特定問題的改善跨部門與部門內(nèi)的項目協(xié)作針對競爭對手的反映和計劃個人發(fā)展意愿

目標管理的操作原則期望原則SMART原則參與原則SMART原則—Specific（明確的）—Measurable（可測量的））—Action-oriented（行動導(dǎo)向的的）—Realistic（務(wù)實的）—Time-related（有時間期限限的）確保目標可以以導(dǎo)向員工的的行為并衡量量績效公司在客戶服服務(wù)方面的希希望(Wish)『從三大方面改改善本公司提提供給客戶之之服務(wù)水準(1)較短的響應(yīng)時時間(2)服務(wù)人員與客客戶間較佳的溝通(3)以更有效的零零件存貨控制制提供維修服服務(wù)』這是目標嗎？？目標(Objective)到年底前把我我們從應(yīng)收帳帳款中所應(yīng)支支出的款項到到期日從平均均57天減至50天?？冃Э己?績效管理？績效管理體系系是一套有機機整合的流程程和系統(tǒng)，專專注于建立、、收集、處理理和監(jiān)控績效效數(shù)據(jù)。它既既能增強企業(yè)業(yè)的決策能力力，又能通過過一系列綜合合平衡的測量量指標來幫助助企業(yè)實現(xiàn)策策略目標和經(jīng)經(jīng)營計劃績效管理體系系的定義高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要的工具績效考核要做做好需要：正確的理念有效的技能科學(xué)的技術(shù)考核盛高觀點：績績效考核在人人力資源績效效管理體系中中的位置明確年度經(jīng)營營計劃組織架構(gòu)體系系的明確關(guān)鍵崗位目標管理（明明確、分解、、落實）績效考核（評評估與提升））薪酬體系的完完善長期激勵短期激勵人選的確定（（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)設(shè)計（2-3年）工作分析工作描述職位說明書崗位價值評估估業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)績指標標法（KPI）平衡計分法(BSC)簡單的說：績績效考核是什什么？組織的各級管管理者，通過過某種手段對對下屬工作完完成情況進行行定量與定性的的評價過程。。管理者的責任任是針對員工的的績效是一個管理的的過程，不是是終點績效考核的目目的？最終目目的獲獲取競競爭優(yōu)勢實實現(xiàn)目目標標改善技能態(tài)度度改改善業(yè)業(yè)績糾糾偏偏系系統(tǒng)直接目目的找找出出差差距監(jiān)監(jiān)測系系統(tǒng)員工成長意識識“我不能承諾你你終身受聘，，甚至連五年年受聘都不能能承諾，但是是我可以給你你一個承諾，，就是你在蘋蘋果工作期間間的能力是受受到挑戰(zhàn)的，，你的職業(yè)水水平是在進步步的，當你離離開蘋果的時時候，你在當當?shù)厥袌龌蛘哒呷澜绲娜巳瞬攀袌鍪怯杏懈偁幜Φ摹??！薄O果電腦公司司績效考核有什什么作用？加深了解職責責與目標對員工對對主管幫助建立伙伴伴關(guān)系差別績效考核八大原則雙向公開客觀反饋培訓(xùn)制度實用績效考核有哪哪些原則？績效考核的循循環(huán)流程準備階段1、設(shè)計項目2、制定標準改善階段1、實施改善2、檢查反饋輔導(dǎo)階段1、改善項目2、改善方法實施階段1、績效評估2、反饋面談不同層次人員員的考核內(nèi)容容比例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營性方針、目標、戰(zhàn)略、遠景管理性計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制執(zhí)行性具體操作高級中級初級不同層次人員員的考核內(nèi)容容比例高級中級初級工作成績工作能力工作態(tài)度10%20%70%績效考核結(jié)果果確定CBADCBEDC出活工作成績工作能力/工作態(tài)度聽聽話A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺千里馬野兔野狼老黃牛進行績效反饋饋面談你對今年的業(yè)業(yè)績怎么看待待?...每個人似乎都都認為你今年年的業(yè)績十分分出色，特別別是在......你在員工發(fā)展展技能方面有有類長足的進進步，你的下下屬員工都稱稱你是一位出出色的良師益益友但是，有些同同事對你的溝溝通技能表示示了一定的擔擔憂。它們認認為你待人有有時顯得很生生硬和格格不不入....你可能想認真真地讀一下這這份報告。如如果你想作進進一步的討論論，請告知....祝明年好運氣氣!我認為今年在在業(yè)績改善方方面成績卓著著...大多數(shù)成績都都是由我們的的團隊協(xié)同完完成我認為這一評評估結(jié)果是切切實可信的。。但是在有些些情況下，由由于實施至關(guān)關(guān)重要，在有有些原則方面面我必須說一一不二。...謝謝.績效面面談的的十原原則：：建立并并維持持彼此此信賴賴清楚地地說明明面談?wù)劦哪磕康脑谄降鹊攘鰣錾线M進行商商討傾聽并并鼓勵勵部屬屬講話話不要與與他人人做比比較重點在在績效效而非非性格格重點在在未來來而非非過去去優(yōu)點與與缺點點是并并重勿將考考核與與工資資混為為一談?wù)勔苑e極極的方方式結(jié)結(jié)束面面談彼此以以坦誠誠的態(tài)態(tài)度溝溝通，，齊心心協(xié)力力地解解決問問題，，以達達到企企業(yè)與與員工工，上上級和和下屬屬一舉舉多贏贏的目目的!一、目目標與與績效效考核核管理理體系系建立立二、薪薪酬管管理與與薪酬酬體系系設(shè)計計一、21世紀薪薪酬體體系發(fā)發(fā)展的的趨勢勢·短期報報酬計計劃·長期報報酬計計劃1、人才才競爭爭，演演化成成為一一場無無硝煙煙的戰(zhàn)戰(zhàn)爭一、21世紀薪薪酬體體系發(fā)發(fā)展的的趨勢勢·人工成成本絕絕對值值在上上升·人工成成本相相對值值要下下降2、新經(jīng)經(jīng)濟的的游戲戲規(guī)則則一、21世紀薪薪酬體體系發(fā)發(fā)展的的趨勢勢·對外要要有競競爭性性·對內(nèi)要要有激激勵性性3、薪酬酬水平平成為為企業(yè)業(yè)競爭爭力的的標桿桿二、完完善薪薪酬體體系的的基本本模型型薪酬體體系法定福福利統(tǒng)一福福利專項福福利基薪薪津貼貼獎金金贈予股股業(yè)績股股期權(quán)股股工資福利持股中級初級高級主要要內(nèi)內(nèi)容容1、工資資概念念2、工資資管理理的目目的3、工資資管理理的六六大原原則4、影響響工資資的因因素分分析小結(jié)：：5、工資資管理理的基基本流流程6、如何何設(shè)計計工資資制度度（1）如何何設(shè)計計工資資體系系（2）如何何設(shè)計計工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)（3）如何何設(shè)計計工資資支付付小結(jié)：：（一））如如何設(shè)設(shè)計工工資制制度一、工工資概概念不論名名稱或或計算算方式式如何何，由由一位位雇主主對一一位受受雇者者，為為其已已完成成和將將要完完成的的工作作或已已提供供或?qū)⒁崽峁┑牡姆?wù)務(wù)，以以貨幣幣結(jié)算算并由由共同同協(xié)議議或國國家法法律或或條例例予以以確定定而憑憑書面面或口口頭雇雇用合合同支支付的的報酬酬或收收入。。工資概概念中中的六六大要要點：：工資概概念六個要要點多種名名稱雙方約約定貨幣結(jié)結(jié)算工作/服務(wù)雇傭關(guān)關(guān)系多種方方式二、工工資管管理的的目的的工資管管理目目的最佳人人力確確保勞資關(guān)關(guān)系和和諧能吸引引來能留得得住短期成成本長期成成本糾紛根根源利益沖沖突企業(yè)均均衡發(fā)發(fā)展三、工工資管管理的的六大大原則則：工資管管理六個原原則內(nèi)外公公平層次需需求有限激激勵能力開開發(fā)支付效效率勞資互互惠三、工工資管管理的的六大大原則則絕對公公平相對公公平（對外外）（對內(nèi)內(nèi)）1、內(nèi)外外公平平原則則三、工工資管管理的的六大大原則則——員工是是生產(chǎn)產(chǎn)過程程中必必備伙伙伴——人力的的取得得要耗耗費資資本投投資2、勞資資互惠惠原則則（1）企業(yè)業(yè)與員員工一一個公公平合合理的的工資資制度度應(yīng)做做到——雙方都都受益益——提高工工資與與增加加生產(chǎn)產(chǎn)同時時進行行（2）員工工方面面：——明白企企業(yè)投投資是是要有有收益益回報報——企業(yè)繁繁榮，，才是是增加加盈余余前提提（3）企業(yè)業(yè)方面面：三、工工資管管理的的六大大原則則：——增加工工資，，要帶帶來工工作效效率提提高——沒有效效率提提高的的加薪薪必然然導(dǎo)致致成本本上升升工作效效率3、支付付效率率的原原則￥三、工工資管管理的的六大大原則則：4、能力力開發(fā)發(fā)的原原則業(yè)績能力加薪效率勞動效效率工資WL5、勞動動效率率和工工資的的原則則三、工工資管管理的的六大大原則則：三、工工資管管理的的六大大原則則——層次需需求理理論應(yīng)應(yīng)用6、層次次需求求的原原則——馬斯洛洛五層層次需需求理理論馬斯洛洛五層層次需需求理理論個人成成就尊重重社交交安全全生理理512341、企業(yè)業(yè)中不不同層層級的的員工工工資資要拉拉開差差距2、對工工資需需求是是動態(tài)態(tài)變化化的四、影影響工工資的的因素素分析析外在因素內(nèi)在因素與外在在環(huán)境境相關(guān)關(guān)聯(lián)的的因素素與員工工個人人相關(guān)關(guān)聯(lián)的的因素素四、影影響工工資的的因素素分析析—內(nèi)在因因素技術(shù)訓(xùn)訓(xùn)練水水平工作的的危險險性工作的的時間間性職位價價值大大小年資工工齡長長短特殊行行業(yè)工工種勞動付付出大大小福利待待遇水水平內(nèi)在因素四、影影響工工資的的因素素分析析：（1）勞動動者的的勞動動——勞動能能力差差別勞勞動量量的差差別——勞動所所得差差別1、內(nèi)在在因素素：與與員工工個人人相關(guān)關(guān)聯(lián)的的因素素“NOWORK,NOPAY”四、影影響工工資的的因素素分析析：（2）職務(wù)務(wù)的高高低薪酬發(fā)發(fā)展的的大趨趨勢：：職務(wù)差差所帶帶來的的收入入差越越來越越大1、內(nèi)在在因素素：與與員工工個人人相關(guān)關(guān)聯(lián)的的因素素⊙權(quán)力力⊙⊙責責任⊙⊙影響響四、影影響工工資的的因素素分析析：（3）技術(shù)術(shù)和訓(xùn)訓(xùn)練水水平薪酬發(fā)發(fā)展的的大趨趨勢：：學(xué)歷差差所帶帶來的的收入入差越越來越越大1、內(nèi)在在因素素：與與員工工個人人相關(guān)關(guān)聯(lián)的的因素素⊙補償償直接接成本本⊙補償償間接接成本本四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（4）工工作作的的時時間間性性1、內(nèi)內(nèi)在在因因素素：：與與員員工工個個人人相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素⊙生生產(chǎn)產(chǎn)受受季季節(jié)節(jié)影影響響⊙工工作作時時間間上上差差別別四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（5）工工作作的的危危險險性性1、內(nèi)內(nèi)在在因因素素：：與與員員工工個個人人相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素⊙補補償償體體能能消消耗耗⊙作作為為心心理理安安慰慰四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（6）福福利利和和優(yōu)優(yōu)惠惠權(quán)權(quán)利利1、內(nèi)內(nèi)在在因因素素：：與與員員工工個個人人相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素⊙節(jié)節(jié)假假日日多多少少⊙社社會會保保險險、、商商業(yè)業(yè)保保險險費費用用⊙服服務(wù)務(wù)費費用用（（醫(yī)醫(yī)療療、、工工作作餐餐、、娛娛樂樂、、療養(yǎng)養(yǎng)、、祝祝金金））⊙辭辭退退補補償償、、通通休休金金、、獎獎金金、、紅紅利利四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（7）年年齡齡與與工工齡齡為什什么么要要考考慮慮工工齡齡因因素素：：1、內(nèi)內(nèi)在在因因素素：：與與員員工工個個人人相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素⊙其其一一、、補補償償勞勞動動者者過過去去的的投投資資⊙其其二二、、保保持持平平滑滑的的年年齡齡收收入入曲曲線線⊙其其三三、、減減少少勞勞動動力力流流動動四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（8）特特殊殊行行業(yè)業(yè)工工種種1、內(nèi)內(nèi)在在因因素素：：與與員員工工個個人人相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素———民航航———石油油———鐵路路———煤礦礦四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析—外在在因因素素市場場工工資資水水平平潛在在可可替替代代物物市場場供供需需狀狀況況企業(yè)業(yè)承承受受能能力力工會會力力量量對對比比當?shù)氐仫L風俗俗習習慣慣生活活費費用用水水平平產(chǎn)品品需需求求彈彈性性外在在因素素四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（1）生生活活費費用用水水平平：：居民民消消費費品品價價格格指指數(shù)數(shù)2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（2）企企業(yè)業(yè)負負擔擔能能力力：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素人工工成成本本/銷售售收收入入人工工成成本本費費率率四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（3）市市場場工工資資水水平平：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素《市場場薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查報報告告》四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（4）市市場場供供需需狀狀況況：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素人才才市市場場排排行行傍傍四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（5）潛潛在在替替代代物物：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素———機器器———人彈性性大大風風險險大大工工資資高高彈性性小小風風險險小小工工資資低低四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素（6）產(chǎn)產(chǎn)品品的的需需求求彈彈性性：：四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素（7）群群體體環(huán)環(huán)境境的的力力量量：：有群群體體：：沒沒群群體體=120%：100%四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素（8）風風俗俗習習慣慣當?shù)氐匚?、、工工資資管管理理的的基基本本流流程程企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略薪酬酬政政策策工資制度1、工資體系2、工資結(jié)構(gòu)3、工資支付工資水平1、工資定位2、絕對水平3、相對水平工資調(diào)整1、工資策略2、調(diào)整依據(jù)3、調(diào)整技術(shù)工資評估1、企業(yè)效益2、團隊士氣3、人工成本以績績效效為為核核心心1、制制定定薪薪酬酬策策略略2、職職務(wù)務(wù)分分析析與與崗崗位位評評價價3、市場場薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查6、薪資資制制度度的的控控制制與與管管理理5、薪資資分分級級和和定定薪薪4、薪資資制制度度設(shè)設(shè)計計企業(yè)業(yè)薪薪酬酬體體系系薪酬酬設(shè)設(shè)計計六六步步驟驟第一一步步：：制制定定薪薪酬酬策策略略個人人績績效效組織織績績效效近期期長期期高保保健健模模式式關(guān)注注對對象象對個個人人的的激激勵勵作作用用弱強高激激勵勵模模式式折中中模模式式激勵勵性性和和保保健健性性相相結(jié)結(jié)合合、、近近期期與與長長期期相相結(jié)結(jié)合合。。是是最最普普遍遍的的薪薪酬酬策策略略薪酬酬主主要要取取決決于于工工齡齡和和公公司司的的經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況：：高高基基本本薪薪酬酬、、低低獎獎金金薪酬酬主主要要根根據(jù)據(jù)員員工工近近期期的的績績效效決決定定：：獎獎金金、、津津貼貼比比例例大大，，福福利利、、保保險險少少薪酬酬策策略略包包括括對對員員工工本本性性的的認認識識（（人人性性觀觀）），，對對員員工工總總體體價價值值得得評評價價，，對對管管理理骨骨干干和和高高級級專專業(yè)業(yè)人人才才所所起起到到作作用用的的估估計計等等這這類類核核心心價價值值觀觀；；以以及及由由此此衍衍生生的的有有關(guān)關(guān)薪薪資資分分配配的的政政策策和和策策略略，，如如薪薪資資等等級級之之間間差差異異的的大大小小。。薪薪資資，，獎獎勵勵，，福福利利地地分分配配比比例例等等。。企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展階階段段和和薪薪酬酬策策略略企業(yè)業(yè)需需求求薪酬酬特特點點起步階段發(fā)展階段成熟階段快速發(fā)展吸引人才、保保留人才鞏固發(fā)展固定薪酬水平平低于市場中中位線水平；；基薪低、獎獎金高，福利利很少；重點點是激勵員工工獲取業(yè)績，，重賞之下必必有勇夫；屬屬于高獎金激激勵人的策略略固定薪酬水平平高于市場中中位線水平；；基薪、獎金金都有所提高高，福利逐漸漸提供；屬于于高工資留住住人、吸引人人的策略固定薪酬水平平與市場中位位線水平持平平；獎金減少少，因為公司司品牌影響大大，業(yè)績不完完全是個人努努力的結(jié)果；；福利比例提提高，關(guān)注生生活質(zhì)量，提提供長期激勵勵；屬于高福福利留住人的的策略第二步：職務(wù)務(wù)分析與崗位位評價組織結(jié)構(gòu)職能設(shè)計職位設(shè)置職位分析崗位評價目標績效薪酬體系人力資源開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范范化人力資源源管理模式這是保證內(nèi)部部公平的關(guān)鍵鍵一步。反映映了企業(yè)對崗崗位任職者的的要求，以及及任職崗位的的內(nèi)部相對重重要性。崗位評價的數(shù)數(shù)值并不是各各個工作承擔擔者真正的薪薪資額。需要要經(jīng)過五個步步驟，融入了了外在公平性性后，在第五五個步驟“薪薪資分級與定定薪”完成的的。職位評估的流流程選擇評估職位位查閱職位描述述確定評估要素素量化評估指標標確定職位等級級對應(yīng)相應(yīng)級別別匯總各項總分分逐項打分評估估（一）薪酬調(diào)調(diào)查的目的1、了解市場薪薪酬狀況4、確定人工成成本標準2、保持企業(yè)競競爭位置5、確定職位起起薪基點3、制定薪酬政政策參考6、勞資雙方溝溝通依據(jù)第三步：市場場薪酬調(diào)查（二）薪酬調(diào)調(diào)查的過程選擇調(diào)查對象象爭取對象合作作確定代表職位位設(shè)計調(diào)查表格格現(xiàn)場調(diào)查報告告統(tǒng)計分析資料料審查調(diào)查資料料收集調(diào)查資料料（三）薪酬調(diào)調(diào)查的步驟和和內(nèi)容1、選擇調(diào)查對對象·本行業(yè)中同一一類型的其它它公司·其它行業(yè)中有有相似工作的的公司·雇用同類員工工人數(shù)較多的的公司·工資和信譽均均比較接近的的公司·在同一勞動力力市場雇用員員工的公司2、爭取調(diào)查對對象公司的合合作聯(lián)絡(luò)合作的一一般原則：分享調(diào)查成果果合作原則高層局面接洽洽資料嚴格保密密明確調(diào)查目的的3