目標(biāo)管理與績(jī)效管理課件

一、目標(biāo)與績(jī)效考核管理體系建立二、薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)管理與績(jī)效管理

盛高觀點(diǎn)：績(jī)效考核在人力資源績(jī)效管理體系中的位置明確年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）績(jī)效考核（評(píng)估與提升）

薪酬體系的完善長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)

人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（2-3年）工作分析工作描述職位說(shuō)明書(shū)崗位價(jià)值評(píng)估業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）平衡計(jì)分法(BSC)面臨的問(wèn)題：

處于創(chuàng)業(yè)之后的穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期的企業(yè)，人員的快速增長(zhǎng)、機(jī)構(gòu)的膨脹帶來(lái)了很多管理上的問(wèn)題：規(guī)范了制度反而造成了部門(mén)之間的不協(xié)作；機(jī)構(gòu)增多卻無(wú)法進(jìn)行正確的監(jiān)控；決策難以達(dá)成共識(shí)，工作做到哪里算哪里；員工收入越來(lái)越高，但滿意度卻越來(lái)越低；

80年、90年的員工越來(lái)越多，價(jià)值觀越來(lái)越難統(tǒng)一；今天一個(gè)口號(hào)，明天一個(gè)概念，難道管理就是一天一個(gè)變樣；。。。。。。傳統(tǒng)的目標(biāo)考核在現(xiàn)實(shí)中已無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求

目標(biāo)管理（Management

by

objectives，MBO）是20世紀(jì)50年代中期出現(xiàn)于美國(guó)，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。

目標(biāo)管理的內(nèi)容組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門(mén)主管人員以至每個(gè)員工根據(jù)上級(jí)制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門(mén)或個(gè)人考核的依據(jù)。什么是目標(biāo)管理MBO（目標(biāo)管理）PeterF.Drucker彼得.德魯克

“目標(biāo)管理改變了經(jīng)理人過(guò)去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標(biāo)，事先設(shè)立績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且放手讓部屬努力去達(dá)成既定目標(biāo)。此種雙方協(xié)商一個(gè)彼此認(rèn)可的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的模式，自然會(huì)形成目標(biāo)管理與自我控制?！蹦繕?biāo)管理的作用使公司的長(zhǎng)期目標(biāo)落地，說(shuō)明了公司的期望；使管理者要負(fù)起責(zé)任，目標(biāo)的確定、分解、落實(shí)需要管理者的引導(dǎo)明確的目標(biāo)改善管理工作，提高管理效率鼓勵(lì)員工勇于承諾和自我實(shí)現(xiàn)可以在長(zhǎng)短利益沖突時(shí)，用于平衡形成有效的控制：目標(biāo)管理使員工知道他們所期望的結(jié)果目標(biāo)管理通過(guò)使員工制定目標(biāo)及其完成目標(biāo)的時(shí)間，有助于計(jì)劃工作的開(kāi)展目標(biāo)管理改善上下級(jí)之間的溝通，建立績(jī)效伙伴關(guān)系目標(biāo)管理使員工更加清楚和明白組織的目標(biāo)通過(guò)注重對(duì)具體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，目標(biāo)管理使評(píng)價(jià)過(guò)程更為公正合理目標(biāo)管理使員工了解他們的工作完成直接關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最重要的可以使員工進(jìn)入自我管理-------有效的管理者，并非為工作而工作，而是為成果目標(biāo)而工作。

--------管理大師杜拉克企業(yè)目標(biāo)名詞釋義目標(biāo)的分類：goal（長(zhǎng)期目標(biāo)）由企業(yè)經(jīng)營(yíng)使命(Mission)而展開(kāi)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期目標(biāo)。由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念（Ideology/Commitments)而展開(kāi)的企業(yè)遠(yuǎn)景（Vision）。objective（目標(biāo)）由你和你所在團(tuán)隊(duì)的其它成員同意，并需在績(jī)效考評(píng)期間內(nèi)達(dá)到的成果的陳述?？?jī)效目標(biāo)必須明確而不能模糊。使命/愿景/目標(biāo)

(Mission/Vision/Goals/Objectives)管理人的職責(zé)？目標(biāo)設(shè)定來(lái)源與依據(jù)個(gè)人崗位說(shuō)明書(shū)組織/部門(mén)年度目標(biāo)未完成的目標(biāo)特定問(wèn)題的改善跨部門(mén)與部門(mén)內(nèi)的項(xiàng)目協(xié)作針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反映和計(jì)劃個(gè)人發(fā)展意愿

目標(biāo)管理的操作原則期望原則SMART原則參與原則SMART原則—Specific（明確的）—Measurable（可測(cè)量的））—Action-oriented（行動(dòng)導(dǎo)向的的）—Realistic（務(wù)實(shí)的）—Time-related（有時(shí)間期限限的）確保目標(biāo)可以以導(dǎo)向員工的的行為并衡量量績(jī)效公司在客戶服服務(wù)方面的希希望(Wish)『從三大方面改改善本公司提提供給客戶之之服務(wù)水準(zhǔn)(1)較短的響應(yīng)時(shí)時(shí)間(2)服務(wù)人員與客客戶間較佳的溝通(3)以更有效的零零件存貨控制制提供維修服服務(wù)』這是目標(biāo)嗎？？目標(biāo)(Objective)到年底前把我我們從應(yīng)收帳帳款中所應(yīng)支支出的款項(xiàng)到到期日從平均均57天減至50天?？?jī)效考核=績(jī)效管理？績(jī)效管理體系系是一套有機(jī)機(jī)整合的流程程和系統(tǒng)，專專注于建立、、收集、處理理和監(jiān)控績(jī)效效數(shù)據(jù)。它既既能增強(qiáng)企業(yè)業(yè)的決策能力力，又能通過(guò)過(guò)一系列綜合合平衡的測(cè)量量指標(biāo)來(lái)幫助助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策策略目標(biāo)和經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃績(jī)效管理體系系的定義高效的績(jī)效管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的重要的工具績(jī)效考核要做做好需要：正確的理念有效的技能科學(xué)的技術(shù)考核盛高觀點(diǎn)：績(jī)績(jī)效考核在人人力資源績(jī)效效管理體系中中的位置明確年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃組織架構(gòu)體系系的明確關(guān)鍵崗位目標(biāo)管理（明明確、分解、、落實(shí)）績(jī)效考核（評(píng)評(píng)估與提升））薪酬體系的完完善長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)人選的確定（（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)設(shè)計(jì)（2-3年）工作分析工作描述職位說(shuō)明書(shū)崗位價(jià)值評(píng)估估業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)法（KPI）平衡計(jì)分法(BSC)簡(jiǎn)單的說(shuō)：績(jī)績(jī)效考核是什什么？組織的各級(jí)管管理者，通過(guò)過(guò)某種手段對(duì)對(duì)下屬工作完完成情況進(jìn)行行定量與定性的的評(píng)價(jià)過(guò)程。。管理者的責(zé)任任是針對(duì)員工的的績(jī)效是一個(gè)管理的的過(guò)程，不是是終點(diǎn)績(jī)效考核的目目的？最終目目的獲獲取競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)標(biāo)改善技能態(tài)度度改改善業(yè)業(yè)績(jī)糾糾偏偏系系統(tǒng)直接目目的找找出出差差距監(jiān)監(jiān)測(cè)系系統(tǒng)員工成長(zhǎng)意識(shí)識(shí)“我不能承諾你你終身受聘，，甚至連五年年受聘都不能能承諾，但是是我可以給你你一個(gè)承諾，，就是你在蘋(píng)蘋(píng)果工作期間間的能力是受受到挑戰(zhàn)的，，你的職業(yè)水水平是在進(jìn)步步的，當(dāng)你離離開(kāi)蘋(píng)果的時(shí)時(shí)候，你在當(dāng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)或者者全世界的人人才市場(chǎng)是有有競(jìng)爭(zhēng)力的。?！薄O(píng)果電腦公司司績(jī)效考核有什什么作用？加深了解職責(zé)責(zé)與目標(biāo)對(duì)員工對(duì)對(duì)主管幫助建立伙伴伴關(guān)系差別績(jī)效考核八大原則雙向公開(kāi)客觀反饋培訓(xùn)制度實(shí)用績(jī)效考核有哪哪些原則？績(jī)效考核的循循環(huán)流程準(zhǔn)備階段1、設(shè)計(jì)項(xiàng)目2、制定標(biāo)準(zhǔn)改善階段1、實(shí)施改善2、檢查反饋輔導(dǎo)階段1、改善項(xiàng)目2、改善方法實(shí)施階段1、績(jī)效評(píng)估2、反饋面談不同層次人員員的考核內(nèi)容容比例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營(yíng)性方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制執(zhí)行性具體操作高級(jí)中級(jí)初級(jí)不同層次人員員的考核內(nèi)容容比例高級(jí)中級(jí)初級(jí)工作成績(jī)工作能力工作態(tài)度10%20%70%績(jī)效考核結(jié)果果確定CBADCBEDC出活工作成績(jī)工作能力/工作態(tài)度聽(tīng)聽(tīng)話A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺千里馬野兔野狼老黃牛進(jìn)行績(jī)效反饋饋面談你對(duì)今年的業(yè)業(yè)績(jī)?cè)趺纯创?...每個(gè)人似乎都都認(rèn)為你今年年的業(yè)績(jī)十分分出色，特別別是在......你在員工發(fā)展展技能方面有有類長(zhǎng)足的進(jìn)進(jìn)步，你的下下屬員工都稱稱你是一位出出色的良師益益友但是，有些同同事對(duì)你的溝溝通技能表示示了一定的擔(dān)擔(dān)憂。它們認(rèn)認(rèn)為你待人有有時(shí)顯得很生生硬和格格不不入....你可能想認(rèn)真真地讀一下這這份報(bào)告。如如果你想作進(jìn)進(jìn)一步的討論論，請(qǐng)告知....祝明年好運(yùn)氣氣!我認(rèn)為今年在在業(yè)績(jī)改善方方面成績(jī)卓著著...大多數(shù)成績(jī)都都是由我們的的團(tuán)隊(duì)協(xié)同完完成我認(rèn)為這一評(píng)評(píng)估結(jié)果是切切實(shí)可信的。。但是在有些些情況下，由由于實(shí)施至關(guān)關(guān)重要，在有有些原則方面面我必須說(shuō)一一不二。...謝謝.績(jī)效面面談的的十原原則：：建立并并維持持彼此此信賴賴清楚地地說(shuō)明明面談?wù)劦哪磕康脑谄降鹊攘?chǎng)場(chǎng)上進(jìn)進(jìn)行商商討傾聽(tīng)并并鼓勵(lì)勵(lì)部屬屬講話話不要與與他人人做比比較重點(diǎn)在在績(jī)效效而非非性格格重點(diǎn)在在未來(lái)來(lái)而非非過(guò)去去優(yōu)點(diǎn)與與缺點(diǎn)點(diǎn)是并并重勿將考考核與與工資資混為為一談?wù)勔苑e極極的方方式結(jié)結(jié)束面面談彼此以以坦誠(chéng)誠(chéng)的態(tài)態(tài)度溝溝通，，齊心心協(xié)力力地解解決問(wèn)問(wèn)題，，以達(dá)達(dá)到企企業(yè)與與員工工，上上級(jí)和和下屬屬一舉舉多贏贏的目目的!一、目目標(biāo)與與績(jī)效效考核核管理理體系系建立立二、薪薪酬管管理與與薪酬酬體系系設(shè)計(jì)計(jì)一、21世紀(jì)薪薪酬體體系發(fā)發(fā)展的的趨勢(shì)勢(shì)·短期報(bào)報(bào)酬計(jì)計(jì)劃·長(zhǎng)期報(bào)報(bào)酬計(jì)計(jì)劃1、人才才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，演演化成成為一一場(chǎng)無(wú)無(wú)硝煙煙的戰(zhàn)戰(zhàn)爭(zhēng)一、21世紀(jì)薪薪酬體體系發(fā)發(fā)展的的趨勢(shì)勢(shì)·人工成成本絕絕對(duì)值值在上上升·人工成成本相相對(duì)值值要下下降2、新經(jīng)經(jīng)濟(jì)的的游戲戲規(guī)則則一、21世紀(jì)薪薪酬體體系發(fā)發(fā)展的的趨勢(shì)勢(shì)·對(duì)外要要有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性性·對(duì)內(nèi)要要有激激勵(lì)性性3、薪酬酬水平平成為為企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的的標(biāo)桿桿二、完完善薪薪酬體體系的的基本本模型型薪酬體體系法定福福利統(tǒng)一福福利專項(xiàng)福福利基薪薪津貼貼獎(jiǎng)金金贈(zèng)予股股業(yè)績(jī)股股期權(quán)股股工資福利持股中級(jí)初級(jí)高級(jí)主要要內(nèi)內(nèi)容容1、工資資概念念2、工資資管理理的目目的3、工資資管理理的六六大原原則4、影響響工資資的因因素分分析小結(jié)：：5、工資資管理理的基基本流流程6、如何何設(shè)計(jì)計(jì)工資資制度度（1）如何何設(shè)計(jì)計(jì)工資資體系系（2）如何何設(shè)計(jì)計(jì)工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)（3）如何何設(shè)計(jì)計(jì)工資資支付付小結(jié)：：（一））如如何設(shè)設(shè)計(jì)工工資制制度一、工工資概概念不論名名稱或或計(jì)算算方式式如何何，由由一位位雇主主對(duì)一一位受受雇者者，為為其已已完成成和將將要完完成的的工作作或已已提供供或?qū)⒁崽峁┑牡姆?wù)務(wù)，以以貨幣幣結(jié)算算并由由共同同協(xié)議議或國(guó)國(guó)家法法律或或條例例予以以確定定而憑憑書(shū)面面或口口頭雇雇用合合同支支付的的報(bào)酬酬或收收入。。工資概概念中中的六六大要要點(diǎn)：：工資概概念六個(gè)要要點(diǎn)多種名名稱雙方約約定貨幣結(jié)結(jié)算工作/服務(wù)雇傭關(guān)關(guān)系多種方方式二、工工資管管理的的目的的工資管管理目目的最佳人人力確確保勞資關(guān)關(guān)系和和諧能吸引引來(lái)能留得得住短期成成本長(zhǎng)期成成本糾紛根根源利益沖沖突企業(yè)均均衡發(fā)發(fā)展三、工工資管管理的的六大大原則則：工資管管理六個(gè)原原則內(nèi)外公公平層次需需求有限激激勵(lì)能力開(kāi)開(kāi)發(fā)支付效效率勞資互互惠三、工工資管管理的的六大大原則則絕對(duì)公公平相對(duì)公公平（對(duì)外外）（對(duì)內(nèi)內(nèi)）1、內(nèi)外外公平平原則則三、工工資管管理的的六大大原則則——員工是是生產(chǎn)產(chǎn)過(guò)程程中必必備伙伙伴——人力的的取得得要耗耗費(fèi)資資本投投資2、勞資資互惠惠原則則（1）企業(yè)業(yè)與員員工一一個(gè)公公平合合理的的工資資制度度應(yīng)做做到——雙方都都受益益——提高工工資與與增加加生產(chǎn)產(chǎn)同時(shí)時(shí)進(jìn)行行（2）員工工方面面：——明白企企業(yè)投投資是是要有有收益益回報(bào)報(bào)——企業(yè)繁繁榮，，才是是增加加盈余余前提提（3）企業(yè)業(yè)方面面：三、工工資管管理的的六大大原則則：——增加工工資，，要帶帶來(lái)工工作效效率提提高——沒(méi)有效效率提提高的的加薪薪必然然導(dǎo)致致成本本上升升工作效效率3、支付付效率率的原原則￥三、工工資管管理的的六大大原則則：4、能力力開(kāi)發(fā)發(fā)的原原則業(yè)績(jī)能力加薪效率勞動(dòng)效效率工資WL5、勞動(dòng)動(dòng)效率率和工工資的的原則則三、工工資管管理的的六大大原則則：三、工工資管管理的的六大大原則則——層次需需求理理論應(yīng)應(yīng)用6、層次次需求求的原原則——馬斯洛洛五層層次需需求理理論馬斯洛洛五層層次需需求理理論個(gè)人成成就尊重重社交交安全全生理理512341、企業(yè)業(yè)中不不同層層級(jí)的的員工工工資資要拉拉開(kāi)差差距2、對(duì)工工資需需求是是動(dòng)態(tài)態(tài)變化化的四、影影響工工資的的因素素分析析外在因素內(nèi)在因素與外在在環(huán)境境相關(guān)關(guān)聯(lián)的的因素素與員工工個(gè)人人相關(guān)關(guān)聯(lián)的的因素素四、影影響工工資的的因素素分析析—內(nèi)在因因素技術(shù)訓(xùn)訓(xùn)練水水平工作的的危險(xiǎn)險(xiǎn)性工作的的時(shí)間間性職位價(jià)價(jià)值大大小年資工工齡長(zhǎng)長(zhǎng)短特殊行行業(yè)工工種勞動(dòng)付付出大大小福利待待遇水水平內(nèi)在因素四、影影響工工資的的因素素分析析：（1）勞動(dòng)動(dòng)者的的勞動(dòng)動(dòng)——?jiǎng)趧?dòng)能能力差差別勞勞動(dòng)量量的差差別——?jiǎng)趧?dòng)所所得差差別1、內(nèi)在在因素素：與與員工工個(gè)人人相關(guān)關(guān)聯(lián)的的因素素“NOWORK,NOPAY”四、影影響工工資的的因素素分析析：（2）職務(wù)務(wù)的高高低薪酬發(fā)發(fā)展的的大趨趨勢(shì)：：職務(wù)差差所帶帶來(lái)的的收入入差越越來(lái)越越大1、內(nèi)在在因素素：與與員工工個(gè)人人相關(guān)關(guān)聯(lián)的的因素素⊙權(quán)力力⊙⊙責(zé)責(zé)任⊙⊙影響響四、影影響工工資的的因素素分析析：（3）技術(shù)術(shù)和訓(xùn)訓(xùn)練水水平薪酬發(fā)發(fā)展的的大趨趨勢(shì)：：學(xué)歷差差所帶帶來(lái)的的收入入差越越來(lái)越越大1、內(nèi)在在因素素：與與員工工個(gè)人人相關(guān)關(guān)聯(lián)的的因素素⊙補(bǔ)償償直接接成本本⊙補(bǔ)償償間接接成本本四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（4）工工作作的的時(shí)時(shí)間間性性1、內(nèi)內(nèi)在在因因素素：：與與員員工工個(gè)個(gè)人人相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素⊙生生產(chǎn)產(chǎn)受受季季節(jié)節(jié)影影響響⊙工工作作時(shí)時(shí)間間上上差差別別四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（5）工工作作的的危危險(xiǎn)險(xiǎn)性性1、內(nèi)內(nèi)在在因因素素：：與與員員工工個(gè)個(gè)人人相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素⊙補(bǔ)補(bǔ)償償體體能能消消耗耗⊙作作為為心心理理安安慰慰四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（6）福福利利和和優(yōu)優(yōu)惠惠權(quán)權(quán)利利1、內(nèi)內(nèi)在在因因素素：：與與員員工工個(gè)個(gè)人人相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素⊙節(jié)節(jié)假假日日多多少少⊙社社會(huì)會(huì)保保險(xiǎn)險(xiǎn)、、商商業(yè)業(yè)保保險(xiǎn)險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)用用⊙服服務(wù)務(wù)費(fèi)費(fèi)用用（（醫(yī)醫(yī)療療、、工工作作餐餐、、娛娛樂(lè)樂(lè)、、療養(yǎng)養(yǎng)、、祝祝金金））⊙辭辭退退補(bǔ)補(bǔ)償償、、通通休休金金、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金、、紅紅利利四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（7）年年齡齡與與工工齡齡為什什么么要要考考慮慮工工齡齡因因素素：：1、內(nèi)內(nèi)在在因因素素：：與與員員工工個(gè)個(gè)人人相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素⊙其其一一、、補(bǔ)補(bǔ)償償勞勞動(dòng)動(dòng)者者過(guò)過(guò)去去的的投投資資⊙其其二二、、保保持持平平滑滑的的年年齡齡收收入入曲曲線線⊙其其三三、、減減少少勞勞動(dòng)動(dòng)力力流流動(dòng)動(dòng)四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（8）特特殊殊行行業(yè)業(yè)工工種種1、內(nèi)內(nèi)在在因因素素：：與與員員工工個(gè)個(gè)人人相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素———民航航———石油油———鐵路路———煤礦礦四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析—外在在因因素素市場(chǎng)場(chǎng)工工資資水水平平潛在在可可替替代代物物市場(chǎng)場(chǎng)供供需需狀狀況況企業(yè)業(yè)承承受受能能力力工會(huì)會(huì)力力量量對(duì)對(duì)比比當(dāng)?shù)氐仫L(fēng)風(fēng)俗俗習(xí)習(xí)慣慣生活活費(fèi)費(fèi)用用水水平平產(chǎn)品品需需求求彈彈性性外在在因素素四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（1）生生活活費(fèi)費(fèi)用用水水平平：：居民民消消費(fèi)費(fèi)品品價(jià)價(jià)格格指指數(shù)數(shù)2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（2）企企業(yè)業(yè)負(fù)負(fù)擔(dān)擔(dān)能能力力：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素人工工成成本本/銷(xiāo)售售收收入入人工工成成本本費(fèi)費(fèi)率率四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（3）市市場(chǎng)場(chǎng)工工資資水水平平：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素《市場(chǎng)場(chǎng)薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查報(bào)報(bào)告告》四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（4）市市場(chǎng)場(chǎng)供供需需狀狀況況：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素人才才市市場(chǎng)場(chǎng)排排行行傍傍四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（5）潛潛在在替替代代物物：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素———機(jī)器器———人彈性性大大風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)大大工工資資高高彈性性小小風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)小小工工資資低低四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素（6）產(chǎn)產(chǎn)品品的的需需求求彈彈性性：：四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素（7）群群體體環(huán)環(huán)境境的的力力量量：：有群群體體：：沒(méi)沒(méi)群群體體=120%：100%四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：2、外外在在因因素素：：與與客客觀觀環(huán)環(huán)境境有有關(guān)關(guān)的的因因素素（8）風(fēng)風(fēng)俗俗習(xí)習(xí)慣慣當(dāng)?shù)氐匚?、、工工資資管管理理的的基基本本流流程程企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略薪酬酬政政策策工資制度1、工資體系2、工資結(jié)構(gòu)3、工資支付工資水平1、工資定位2、絕對(duì)水平3、相對(duì)水平工資調(diào)整1、工資策略2、調(diào)整依據(jù)3、調(diào)整技術(shù)工資評(píng)估1、企業(yè)效益2、團(tuán)隊(duì)士氣3、人工成本以績(jī)績(jī)效效為為核核心心1、制制定定薪薪酬酬策策略略2、職職務(wù)務(wù)分分析析與與崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)3、市場(chǎng)場(chǎng)薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查6、薪資資制制度度的的控控制制與與管管理理5、薪資資分分級(jí)級(jí)和和定定薪薪4、薪資資制制度度設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)企業(yè)業(yè)薪薪酬酬體體系系薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)六六步步驟驟第一一步步：：制制定定薪薪酬酬策策略略個(gè)人人績(jī)績(jī)效效組織織績(jī)績(jī)效效近期期長(zhǎng)期期高保保健健模模式式關(guān)注注對(duì)對(duì)象象對(duì)個(gè)個(gè)人人的的激激勵(lì)勵(lì)作作用用弱強(qiáng)高激激勵(lì)勵(lì)模模式式折中中模模式式激勵(lì)勵(lì)性性和和保保健健性性相相結(jié)結(jié)合合、、近近期期與與長(zhǎng)長(zhǎng)期期相相結(jié)結(jié)合合。。是是最最普普遍遍的的薪薪酬酬策策略略薪酬酬主主要要取取決決于于工工齡齡和和公公司司的的經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀狀況況：：高高基基本本薪薪酬酬、、低低獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金薪酬酬主主要要根根據(jù)據(jù)員員工工近近期期的的績(jī)績(jī)效效決決定定：：獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金、、津津貼貼比比例例大大，，福福利利、、保保險(xiǎn)險(xiǎn)少少薪酬酬策策略略包包括括對(duì)對(duì)員員工工本本性性的的認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)（（人人性性觀觀）），，對(duì)對(duì)員員工工總總體體價(jià)價(jià)值值得得評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)，，對(duì)對(duì)管管理理骨骨干干和和高高級(jí)級(jí)專專業(yè)業(yè)人人才才所所起起到到作作用用的的估估計(jì)計(jì)等等這這類類核核心心價(jià)價(jià)值值觀觀；；以以及及由由此此衍衍生生的的有有關(guān)關(guān)薪薪資資分分配配的的政政策策和和策策略略，，如如薪薪資資等等級(jí)級(jí)之之間間差差異異的的大大小小。。薪薪資資，，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，，福福利利地地分分配配比比例例等等。。企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展階階段段和和薪薪酬酬策策略略企業(yè)業(yè)需需求求薪酬酬特特點(diǎn)點(diǎn)起步階段發(fā)展階段成熟階段快速發(fā)展吸引人才、保保留人才鞏固發(fā)展固定薪酬水平平低于市場(chǎng)中中位線水平；；基薪低、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金高，福利利很少；重點(diǎn)點(diǎn)是激勵(lì)員工工獲取業(yè)績(jī)，，重賞之下必必有勇夫；屬屬于高獎(jiǎng)金激激勵(lì)人的策略略固定薪酬水平平高于市場(chǎng)中中位線水平；；基薪、獎(jiǎng)金金都有所提高高，福利逐漸漸提供；屬于于高工資留住住人、吸引人人的策略固定薪酬水平平與市場(chǎng)中位位線水平持平平；獎(jiǎng)金減少少，因?yàn)楣舅酒放朴绊懘蟠?，業(yè)績(jī)不完完全是個(gè)人努努力的結(jié)果；；福利比例提提高，關(guān)注生生活質(zhì)量，提提供長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)；屬于高福福利留住人的的策略第二步：職務(wù)務(wù)分析與崗位位評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)職能設(shè)計(jì)職位設(shè)置職位分析崗位評(píng)價(jià)目標(biāo)績(jī)效薪酬體系人力資源開(kāi)發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范范化人力資源源管理模式這是保證內(nèi)部部公平的關(guān)鍵鍵一步。反映映了企業(yè)對(duì)崗崗位任職者的的要求，以及及任職崗位的的內(nèi)部相對(duì)重重要性。崗位評(píng)價(jià)的數(shù)數(shù)值并不是各各個(gè)工作承擔(dān)擔(dān)者真正的薪薪資額。需要要經(jīng)過(guò)五個(gè)步步驟，融入了了外在公平性性后，在第五五個(gè)步驟“薪薪資分級(jí)與定定薪”完成的的。職位評(píng)估的流流程選擇評(píng)估職位位查閱職位描述述確定評(píng)估要素素量化評(píng)估指標(biāo)標(biāo)確定職位等級(jí)級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)級(jí)別別匯總各項(xiàng)總分分逐項(xiàng)打分評(píng)估估（一）薪酬調(diào)調(diào)查的目的1、了解市場(chǎng)薪薪酬?duì)顩r4、確定人工成成本標(biāo)準(zhǔn)2、保持企業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)位置5、確定職位起起薪基點(diǎn)3、制定薪酬政政策參考6、勞資雙方溝溝通依據(jù)第三步：市場(chǎng)場(chǎng)薪酬調(diào)查（二）薪酬調(diào)調(diào)查的過(guò)程選擇調(diào)查對(duì)象象爭(zhēng)取對(duì)象合作作確定代表職位位設(shè)計(jì)調(diào)查表格格現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查報(bào)告告統(tǒng)計(jì)分析資料料審查調(diào)查資料料收集調(diào)查資料料（三）薪酬調(diào)調(diào)查的步驟和和內(nèi)容1、選擇調(diào)查對(duì)對(duì)象·本行業(yè)中同一一類型的其它它公司·其它行業(yè)中有有相似工作的的公司·雇用同類員工工人數(shù)較多的的公司·工資和信譽(yù)均均比較接近的的公司·在同一勞動(dòng)力力市場(chǎng)雇用員員工的公司2、爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)對(duì)象公司的合合作聯(lián)絡(luò)合作的一一般原則：分享調(diào)查成果果合作原則高層局面接洽洽資料嚴(yán)格保密密明確調(diào)查目的的3