目標績效和員工激勵5

讓我們做得更好！——目標、績效和員工激勵目標管理：用目標來進行管理什么是目標管理？是一種主動的管理，也是一種以結果為導向的管理方式。怎樣的企業(yè)目標是有效的？能夠激發(fā)斗志的重點明確的以結果為導向的個體和團隊的目標相結合的目標管理有什么好處？提升團隊績效改變員工的工作態(tài)度使思考和行動的方法合理化促進雙向溝通提高工作士氣目標管理需要怎樣的組織結構？群體：烏合之眾團隊：共識共鳴集合在一起是開始 工作在一起是進步 凝聚在一起是成功把工作單位變成小團隊小團隊帶動大團隊每個人會更活潑6—8人最合適面對面的小團隊把“高架式”變成“平坦式”目標管理需要更頻繁的雙向溝通把“線的組織”變成“面的組織”目標管理需要橫向連接把團隊和和團隊重重疊結合合明確角色色，組織織團隊化化經(jīng)理級團團隊主管級團團隊組長級團團隊基層組長主管經(jīng)理目標管理理推行的的5個步步驟：由最高管管理層制制訂大目目標，并據(jù)以制制訂策略略計劃各層面的的經(jīng)理制制訂各自自的短期期目標依據(jù)短期期目標制制訂行動動計劃制訂目標標執(zhí)行狀狀況及監(jiān)監(jiān)控制度度，并將有關關資料向向較高層層面進行行反饋如不到預預期目標標，則需需采取糾糾正措施施推行的管管理層次次和目標標層次大目標員工目標標小組目標標部門主管管部門目標標部門經(jīng)理理董事會員工個人人策略規(guī)劃劃行動計劃劃行動計劃劃如何設定定并分解解目標的的12步步：錯誤的做做法會導導致：無法提出出公司的的真正需需要和重重點下級不會會支持上上級的目目標部門和部部門也不不會協(xié)調調和支持持如何設定定并分解解目標的的12步步：第一步：：建立信信息網(wǎng)第二步：：建立協(xié)協(xié)作網(wǎng)第三步：：確定職職責第四步：：確定關關鍵目標標領域第五步：：能力分分析第六步：：建立主主要假設設準備階段段：如何設定定并分解解目標的的12步步：第七步；；編寫有有效目標標第八步：：制訂計計劃第九步：：分配資資源第十步：：協(xié)調第十一步步：確定定權限第十二步步：確定定目標的的反饋編寫、行行動階段段：目標設定定階段的的原則由命令到到合作的的轉變：：期望原則則參與原則則由命令到到合作的的轉變：：服從命令合作參與期望目標執(zhí)行行階段的的原則：：由控制到到協(xié)助的的轉變：：授權原則則信息流原原則互動原則則由控制到到協(xié)助的的轉變：：遵從控制協(xié)助自控支持目標考核核階段的的原則：：由單向考考核到共共同評定定的轉變變：公開原則則公平原則則共鳴原則則由控制到到協(xié)助的的轉變：：疏遠控制共同評定定自我評價價切磋8個推行行原則目標考核核目標執(zhí)行行期參參望與與原原原則則則目標設定定公公公 共開平平 鳴原原原 原則則則 則授信信 互權息息 動原流流 原則原原 則則績效管理理，治治療企業(yè)業(yè)低效益益的系統(tǒng)統(tǒng)人們?yōu)槭彩裁床幌蚕矚g績效效評估？？被評估者者的焦慮慮：由于蒙在在鼓里而而帶來的的擔心對可能帶帶來的批批評或懲懲罰感到到焦慮害怕自己己的弱點點被暴露露出來人們?yōu)槭彩裁床幌蚕矚g績效效評估？？評估者的的焦慮：：認為這件件事情沒沒有意義義擔心因此此與員工工發(fā)生的的沖突為什么我我們需要要績效管管理？組織為什什么需要要？組織的使使命組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略組織的目目標部門的目目標每個職位位的職責責個人的績績效團隊的績績效組織的績績效為什么我我們需要要績效管管理？管理者為為什么需需要？便于把組組織目標標傳遞給給員工能夠向員員工說明明期望值值和衡量量標準便于對團團隊狀況況作出及及時的反反映和調調整為什么我我們需要要績效管管理？員工為什什么需要要？員工有更更高層次次的需要要員工希望望得到公公正、公公開地評評估員工希望望了解自自己的優(yōu)優(yōu)劣，提提升競爭爭力績效管理理中我們們應該反反思的問問題作為高層層管理者者作為運作作管理者者作為評估估者作為被評評估者作為系統(tǒng)統(tǒng)的設計計和實施施者績效管理理流程績效計劃劃：與員工一起確確定績效目標標、發(fā)展目標和行行動計劃時間：新績效效期間的開始始績效實施和管管理：觀察、記錄和和總結績效；；提供反饋和和指導時間：整個績績效期間績效管理流程程績效評估：評估員工績效效時間：績效期期間結束時績效反饋面談談：主管就評估的的結果和員工工討論時間：績效期期間結束時績效管理流程程圖目標分解工作職責績效反饋面談談績效評估績效實施和管理績效計劃評估結果使用用績效管理循環(huán)環(huán)績效評估結果果的用途是什什么？用于薪資的分分配和調整用于職位的變變動用于員工培訓訓和發(fā)展的改改進計劃作為員工選拔拔和培訓結果果的有效標準準制定個人發(fā)展展計劃（IDP）個人發(fā)展計劃劃的內容有待發(fā)展的項項目發(fā)展這些項目目的原因目前的水平和和期望達到的的水平發(fā)展這些項目目的方式設定達到目標標的期限個人發(fā)展計劃劃的制定過程程員工和主管進進行評估溝通通，使員工認認識到哪方面面做得好，哪哪方面做得不不好幫助員工分析析存在差距的的原因以未來的工作作目標為依據(jù)據(jù)，找到最迫迫切需要改進進的個人發(fā)展展項目共同制定目標標、計劃、核核查方式列出所需資源源，員工激勵讓我們做得更更好！欲動天下者，，先動天下人人之心欲欲動天下下人之心，必必先動己之心心什么是激勵？？鼓舞人們做出出抉擇并展開開行動激勵的含義調整情緒解決問題馬斯洛需求理理論自我實現(xiàn)尊嚴歸屬安全生存價值觀優(yōu)先羅列定義排序好的管理就是是一種激勵觀念管理：為為什么而工作作？態(tài)度管理：為為誰而工作？？行為管理：應應該怎么做？？觀念管理使命：錢以外外的工作動力力在團隊中的存存在價值遠景：工作目目標和發(fā)展目目標價值觀：保證證目標被達成成的手段態(tài)度管理就業(yè)保障———職業(yè)保障有了職業(yè)化，，走遍天下都都不怕！是什么構成了了職業(yè)化？職業(yè)品牌職業(yè)能力職業(yè)結果職業(yè)化態(tài)度職業(yè)化技能態(tài)度真的重要要嗎？令人驚訝的結結果：觀念態(tài)度專業(yè)技能成功因素85%15%學校教育10%90%什么是職業(yè)化化態(tài)度？創(chuàng)業(yè)心態(tài)積極心態(tài)游戲心態(tài)創(chuàng)業(yè)心態(tài)是什什么？把工作當成經(jīng)經(jīng)營自己、經(jīng)經(jīng)營品牌的通通道以經(jīng)營者的立立場看待問題、面面對壓力、承承擔責任…創(chuàng)業(yè)心態(tài)帶給給你什么？讓你更快的脫脫穎而出讓你獲得更多多獎賞讓你更輕松、、更快樂創(chuàng)業(yè)心態(tài)從哪哪里來？提高對工作的的期望值找一找錢以外外的動力結交值得結交交的朋友把自己重新定定位積極心態(tài)是什什么？是一種思維方方式，這種思維方式式考慮積極因因素讓阻力變成動動力讓絕望變成希希望讓壞事情變成成好事情……積極心態(tài)從哪哪里來？問自己一些好好問題心存感激和贊贊美找個值得仿效效的榜樣游戲心態(tài)是什什么？投入松弛平和不急不貪不亂行為管理別讓“動力””蒙住了眼訓練你的隊員員保持工作之外外的友誼誰都希望能夠夠做得更好行為管理：影影響個人行為為的因素員工不知道為為什么要做員工不知道怎怎么做員工不知道讓讓他們做什么么對員工來說做做此事沒有正正面結果員工認為他們們正在按你的的指令做事對員工來說不不好的行為沒沒有任何負面面結果員工的私人問問題員工不知道為為什么要做要讓員工知道道兩個原因：：正確完成任務務對組織的好好處以及錯誤誤執(zhí)行任務對對組織的危害害正確完成任務務對員工自身身的好處及錯錯誤做事給他他們帶來的危危害預防之道解釋問題，解解釋目標從細節(jié)入手討討論問題的解解決方案詳述成功的好好處和失敗的的壞處不要以“公司司的榮耀”作作為理由告訴員工他們們將從自己的的行為中得到到什么員工不知道怎怎么做問題是這樣發(fā)發(fā)生的：經(jīng)理們認為員員工知道怎么么做“告訴”并不不等于“教””經(jīng)理們決定不不去浪費培訓訓所需要的時時間預防之道選擇有授課技技巧的人來負負責員工訓練練為執(zhí)教者寫一一本教材，使培訓更具指指導性和標準準化提供后續(xù)的參參考手冊提供可能引起起失敗的所有有案例采用測試來檢檢查員工是否否真的學會員工不知道讓讓他們做什么么至少得告訴你你的員工：什么時候開始始？什么時候結束束？成功和失敗的的標準是什么么？含糊的指令只只會帶給你含含糊的結果！預防之道把工作描述當當作和員工達達成的行為租租借協(xié)議不要問他們知知不知道，而而要他們向你你陳述不要去限制工工作描述的篇篇幅，重要的是完整整的闡述和你的員工共共同完成工作作描述，而不是推給人人力資源部對員工來說做做此事沒有正正面結果每月的薪水是是不是獎勵？？獎勵可以強化化好的行為小的獎勵對行行為的影響比大的獎勵在在時間上和頻頻率上更有效效預防之道用及時正面的的強化來保持持有效行為的的不斷發(fā)生贊賞應該針對對已經(jīng)做過的的某件事，讓讓員工感到你你是真心實意意的有形獎勵和無無形獎勵要結結合有度員工認為他們們正在按你的的指令做事你認為哪里出出了錯？反饋是人類保保持行為水平平的關鍵之一一太籠統(tǒng)的反饋饋并不能使行行為固定或改改變預防之道隨時的反饋比比結束時的反反饋效果更好好口頭、正面、、特定的反饋饋是有效的對員工的差勁勁表現(xiàn)一定要要提供反饋對于差勁表現(xiàn)現(xiàn)的反饋應該該是特定而中性的，只只討論行為，，不針對個人人。對員工來說不不好的行為沒沒有任何負面面結果員工的不良行行為可能是你你鼓勵的結果果人們因為痛苦苦而改變他們們的行為，因為快樂而保保持他們的行行為對員工的不良良行為保持沉沉默是使行為為得以改進的的障礙預防之道了解員工的期期望，一旦有有了不良記錄錄，就以背離離他們的期望望作為懲罰不要獎勵員工工的非正常行行為經(jīng)常出現(xiàn)在他他們工作的場場所員工的私人問問題員工會以莫名名其妙地理由由來掩飾私人人問題私人問題總是是很難把握，，處理時容易產(chǎn)產(chǎn)生不公平管理者不知道道怎樣談論并