目標(biāo)管理與績效管理課程

一、目標(biāo)與績效考核管理體系建立二、薪酬管理與薪酬體系設(shè)計目標(biāo)管理與績效管理

盛高觀點：績效考核在人力資源績效管理體系中的位置明確年度經(jīng)營計劃組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位目標(biāo)管理（明確、分解、落實）績效考核（評估與提升）

薪酬體系的完善長期激勵短期激勵

人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計（2-3年）工作分析工作描述職位說明書崗位價值評估業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）平衡計分法(BSC)面臨的問題：

處于創(chuàng)業(yè)之后的穩(wěn)定發(fā)展時期的企業(yè)，人員的快速增長、機(jī)構(gòu)的膨脹帶來了很多管理上的問題：規(guī)范了制度反而造成了部門之間的不協(xié)作；機(jī)構(gòu)增多卻無法進(jìn)行正確的監(jiān)控；決策難以達(dá)成共識，工作做到哪里算哪里；員工收入越來越高，但滿意度卻越來越低；

80年、90年的員工越來越多，價值觀越來越難統(tǒng)一；今天一個口號，明天一個概念，難道管理就是一天一個變樣；。。。。。。傳統(tǒng)的目標(biāo)考核在現(xiàn)實中已無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求

目標(biāo)管理（Management

by

objectives，MBO）是20世紀(jì)50年代中期出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。

目標(biāo)管理的內(nèi)容組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制定出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據(jù)上級制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門或個人考核的依據(jù)。什么是目標(biāo)管理MBO（目標(biāo)管理）PeterF.Drucker彼得.德魯克

“目標(biāo)管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標(biāo)，事先設(shè)立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且放手讓部屬努力去達(dá)成既定目標(biāo)。此種雙方協(xié)商一個彼此認(rèn)可的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的模式，自然會形成目標(biāo)管理與自我控制。”目標(biāo)管理的作用使公司的長期目標(biāo)落地，說明了公司的期望；使管理者要負(fù)起責(zé)任，目標(biāo)的確定、分解、落實需要管理者的引導(dǎo)明確的目標(biāo)改善管理工作，提高管理效率鼓勵員工勇于承諾和自我實現(xiàn)可以在長短利益沖突時，用于平衡形成有效的控制：目標(biāo)管理使員工知道他們所期望的結(jié)果目標(biāo)管理通過使員工制定目標(biāo)及其完成目標(biāo)的時間，有助于計劃工作的開展目標(biāo)管理改善上下級之間的溝通，建立績效伙伴關(guān)系目標(biāo)管理使員工更加清楚和明白組織的目標(biāo)通過注重對具體業(yè)績的評價，目標(biāo)管理使評價過程更為公正合理目標(biāo)管理使員工了解他們的工作完成直接關(guān)系到組織目標(biāo)的實現(xiàn)最重要的可以使員工進(jìn)入自我管理-------有效的管理者，并非為工作而工作，而是為成果目標(biāo)而工作。

--------管理大師杜拉克企業(yè)目標(biāo)名詞釋義目標(biāo)的分類：goal（長期目標(biāo)）由企業(yè)經(jīng)營使命(Mission)而展開的企業(yè)經(jīng)營長期目標(biāo)。由企業(yè)的經(jīng)營理念（Ideology/Commitments)而展開的企業(yè)遠(yuǎn)景（Vision）。objective（目標(biāo)）由你和你所在團(tuán)隊的其它成員同意，并需在績效考評期間內(nèi)達(dá)到的成果的陳述?？冃繕?biāo)必須明確而不能模糊。使命/愿景/目標(biāo)

(Mission/Vision/Goals/Objectives)管理人的職責(zé)？目標(biāo)設(shè)定來源與依據(jù)個人崗位說明書組織/部門年度目標(biāo)未完成的目標(biāo)特定問題的改善跨部門與部門內(nèi)的項目協(xié)作針對競爭對手的反映和計劃個人發(fā)展意愿

目標(biāo)管理的操作原則期望原則SMART原則參與原則SMART原則—Specific（明確的））—Measurable（可測量的的）—Action-oriented（行動導(dǎo)向向的）—Realistic（務(wù)實的））—Time-related（有時間期期限的）確保目標(biāo)可可以導(dǎo)向員員工的行為為并衡量績績效公司在客戶戶服務(wù)方面面的希望(Wish)『從三大方面面改善本公公司提供給給客戶之服服務(wù)水準(zhǔn)(1)較短的響應(yīng)應(yīng)時間(2)服務(wù)人員與與客戶間較較佳的溝通(3)以更有效的的零件存貨貨控制提供供維修服務(wù)務(wù)』這是目標(biāo)嗎嗎？目標(biāo)(Objective)到年底前把把我們從應(yīng)應(yīng)收帳款中中所應(yīng)支出出的款項到到期日從平平均57天減至50天?？冃Э己?績效管理？？績效管理體體系是一套套有機(jī)整合合的流程和和系統(tǒng)，專專注于建立立、收集、、處理和監(jiān)監(jiān)控績效數(shù)數(shù)據(jù)。它既既能增強(qiáng)企企業(yè)的決策策能力，又又能通過一一系列綜合合平衡的測測量指標(biāo)來來幫助企業(yè)業(yè)實現(xiàn)策略略目標(biāo)和經(jīng)經(jīng)營計劃績效管理體體系的定義義高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標(biāo)的重要的工具績效考核要要做好需要要：正確的理念念有效的技能能科學(xué)的技術(shù)術(shù)考核盛高觀點：：績效考核核在人力資資源績效管管理體系中中的位置明確年度經(jīng)經(jīng)營計劃組織架構(gòu)體體系的明確確關(guān)鍵崗位目標(biāo)管理（（明確、分分解、落實實）績效考核（（評估與提提升）薪酬體系的的完善長期激勵短期激勵人選的確定定（甄選））戰(zhàn)略規(guī)劃的的設(shè)計（2-3年）工作分析工作描述職位說明書書崗位價值評評估業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)法（KPI）平衡計分法法(BSC)簡單的說：：績效考核核是什么？？組織的各級級管理者，，通過某種種手段對下下屬工作完完成情況進(jìn)進(jìn)行定量與定性性的評價過過程。管理者的責(zé)責(zé)任是針對員工工的績效是一個管理理的過程，，不是終點點績效考核的的目的？最終目目的的獲獲取取競爭優(yōu)勢勢實實現(xiàn)目目標(biāo)標(biāo)改善技能態(tài)態(tài)度改改善業(yè)業(yè)績績糾糾偏偏系系統(tǒng)直接目目的的找找出差差距距監(jiān)監(jiān)測測系系統(tǒng)統(tǒng)員工成長意意識“我不能承諾諾你終身受受聘，甚至至連五年受受聘都不能能承諾，但但是我可以以給你一個個承諾，就就是你在蘋蘋果工作期期間的能力力是受到挑挑戰(zhàn)的，你你的職業(yè)水水平是在進(jìn)進(jìn)步的，當(dāng)當(dāng)你離開蘋蘋果的時候候，你在當(dāng)當(dāng)?shù)厥袌龌蚧蛘呷澜缃绲娜瞬攀惺袌鍪怯懈偢偁幜Φ?。?！薄O果電腦公公司績效考核有有什么作用用？加深了解職職責(zé)與目標(biāo)標(biāo)對員工對對主管幫助建立伙伙伴關(guān)系差別績效考核八大原則雙向公開客觀反饋培訓(xùn)制度實用績效考核有有哪些原則則？績效考核的的循環(huán)流程程準(zhǔn)備階段1、設(shè)計項目2、制定標(biāo)準(zhǔn)改善階段1、實施改善2、檢查反饋輔導(dǎo)階段1、改善項目2、改善方法實施階段1、績效評估2、反饋面談不同層次人人員的考核核內(nèi)容比例例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營性方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制執(zhí)行性具體操作高級中級初級不同層次人人員的考核核內(nèi)容比例例高級中級初級工作成績工作能力工作態(tài)度10%20%70%績效考核結(jié)結(jié)果確定CBADCBEDC出活工作成績工作能力/工作態(tài)度聽聽話話A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺千里馬野兔野狼老黃牛進(jìn)行績效反反饋面談你對今年的的業(yè)績怎么么看待?...每個人似乎乎都認(rèn)為你你今年的業(yè)業(yè)績十分出出色，特別別是在......你在員工發(fā)發(fā)展技能方方面有類長長足的進(jìn)步步，你的下下屬員工都都稱你是一一位出色的的良師益友友但是，有些些同事對你你的溝通技技能表示了了一定的擔(dān)擔(dān)憂。它們們認(rèn)為你待待人有時顯顯得很生硬硬和格格不不入....你可能想認(rèn)認(rèn)真地讀一一下這份報報告。如果果你想作進(jìn)進(jìn)一步的討討論，請告告知....祝明年好運運氣!我認(rèn)為今年年在業(yè)績改改善方面成成績卓著...大多數(shù)成績績都是由我我們的團(tuán)隊隊協(xié)同完成成我認(rèn)為這一一評估結(jié)果果是切實可可信的。但但是在有些些情況下，，由于實施施至關(guān)重要要，在有些些原則方面面我必須說說一不二。。...謝謝.績效面談的的十原則：：建立并維持持彼此信賴賴清楚地說明明面談的目目的在平等立場場上進(jìn)行商商討傾聽并鼓勵勵部屬講話話不要與他人人做比較重點點在在績績效效而而非非性性格格重點點在在未未來來而而非非過過去去優(yōu)點點與與缺缺點點是是并并重重勿將將考考核核與與工工資資混混為為一一談?wù)勔苑e積極極的的方方式式結(jié)結(jié)束束面面談?wù)劚舜舜艘砸蕴固拐\誠的的態(tài)態(tài)度度溝溝通通，，齊齊心心協(xié)協(xié)力力地地解解決決問問題題，，以以達(dá)達(dá)到到企企業(yè)業(yè)與與員員工工，，上上級級和和下下屬屬一一舉舉多多贏贏的的目目的的!一、、目目標(biāo)標(biāo)與與績績效效考考核核管管理理體體系系建建立立二、、薪薪酬酬管管理理與與薪薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計計一、、21世紀(jì)紀(jì)薪薪酬酬體體系系發(fā)發(fā)展展的的趨趨勢勢·短期期報報酬酬計計劃劃·長期期報報酬酬計計劃劃1、人人才才競競爭爭，，演演化化成成為為一一場場無無硝硝煙煙的的戰(zhàn)戰(zhàn)爭爭一、、21世紀(jì)紀(jì)薪薪酬酬體體系系發(fā)發(fā)展展的的趨趨勢勢·人工工成成本本絕絕對對值值在在上上升升·人工工成成本本相相對對值值要要下下降降2、新新經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)的的游游戲戲規(guī)規(guī)則則一、、21世紀(jì)紀(jì)薪薪酬酬體體系系發(fā)發(fā)展展的的趨趨勢勢·對外外要要有有競競爭爭性性·對內(nèi)內(nèi)要要有有激激勵勵性性3、薪薪酬酬水水平平成成為為企企業(yè)業(yè)競競爭爭力力的的標(biāo)標(biāo)桿桿二、、完完善善薪薪酬酬體體系系的的基基本本模模型型薪酬酬體體系系法定定福福利利統(tǒng)一一福福利利專項項福福利利基薪薪津貼貼獎金金贈予予股股業(yè)績績股股期權(quán)權(quán)股股工資資福利利持股股中級初級高級主要要內(nèi)內(nèi)容容1、工工資資概概念念2、工工資資管管理理的的目目的的3、工工資資管管理理的的六六大大原原則則4、影影響響工工資資的的因因素素分分析析小結(jié)結(jié)：：5、工工資資管管理理的的基基本本流流程程6、如如何何設(shè)設(shè)計計工工資資制制度度（1）如如何何設(shè)設(shè)計計工工資資體體系系（2）如如何何設(shè)設(shè)計計工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)（3）如如何何設(shè)設(shè)計計工工資資支支付付小結(jié)結(jié)：：（一一））如如何何設(shè)設(shè)計計工工資資制制度度一、、工工資資概概念念不論論名名稱稱或或計計算算方方式式如如何何，，由由一一位位雇雇主主對對一一位位受受雇雇者者，，為為其其已已完完成成和和將將要要完完成成的的工工作作或或已已提提供供或或?qū)⒁崽峁┕┑牡姆?wù)務(wù)，，以以貨貨幣幣結(jié)結(jié)算算并并由由共共同同協(xié)協(xié)議議或或國國家家法法律律或或條條例例予予以以確確定定而而憑憑書書面面或或口口頭頭雇雇用用合合同同支支付付的的報報酬酬或或收收入入。。工資資概概念念中中的的六六大大要要點點：：工資資概概念念六個個要要點點多種種名名稱稱雙方方約約定定貨幣幣結(jié)結(jié)算算工作作/服務(wù)務(wù)雇傭傭關(guān)關(guān)系系多種種方方式式二、、工工資資管管理理的的目目的的工資資管管理理目目的的最佳佳人人力力確確保保勞資資關(guān)關(guān)系系和和諧諧能吸吸引引來來能留留得得住住短期期成成本本長期期成成本本糾紛紛根根源源利益益沖沖突突企業(yè)業(yè)均均衡衡發(fā)發(fā)展展三、、工工資資管管理理的的六六大大原原則則：：工資資管管理理六個個原原則則內(nèi)外外公公平平層次次需需求求有限限激激勵勵能力力開開發(fā)發(fā)支付付效效率率勞資資互互惠惠三、、工工資資管管理理的的六六大大原原則則絕對對公公平平相對對公公平平（對對外外））（對對內(nèi)內(nèi)））1、內(nèi)內(nèi)外外公公平平原原則則三、、工工資資管管理理的的六六大大原原則則———員工工是是生生產(chǎn)產(chǎn)過過程程中中必必備備伙伙伴伴———人力力的的取取得得要要耗耗費費資資本本投投資資2、勞勞資資互互惠惠原原則則（1）企企業(yè)業(yè)與與員員工工一一個個公公平平合合理理的的工工資資制制度度應(yīng)應(yīng)做做到到———雙方方都都受受益益———提高高工工資資與與增增加加生生產(chǎn)產(chǎn)同同時時進(jìn)進(jìn)行行（2）員員工工方方面面：：———明白白企企業(yè)業(yè)投投資資是是要要有有收收益益回回報報———企業(yè)業(yè)繁繁榮榮，，才才是是增增加加盈盈余余前前提提（3）企企業(yè)業(yè)方方面面：：三、、工工資資管管理理的的六六大大原原則則：：———增加加工工資資，，要要帶帶來來工工作作效效率率提提高高———沒有有效效率率提提高高的的加加薪薪必必然然導(dǎo)導(dǎo)致致成成本本上上升升工作作效效率率3、支支付付效效率率的的原原則則￥三、、工工資資管管理理的的六六大大原原則則：：4、能能力力開開發(fā)發(fā)的的原原則則業(yè)績績能力力加薪薪效率率勞動動效效率率工資資WL5、勞勞動動效效率率和和工工資資的的原原則則三、、工工資資管管理理的的六六大大原原則則：：三、、工工資資管管理理的的六六大大原原則則———層次次需需求求理理論論應(yīng)應(yīng)用用6、層層次次需需求求的的原原則則———馬斯斯洛洛五五層層次次需需求求理理論論馬斯斯洛洛五五層層次次需需求求理理論論個人人成成就就尊重重社交交安全全生理理512341、企企業(yè)業(yè)中中不不同同層層級級的的員員工工工工資資要要拉拉開開差差距距2、對對工工資資需需求求是是動動態(tài)態(tài)變變化化的的四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析外在在因素素內(nèi)在在因素素與外外在在環(huán)環(huán)境境相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素與員員工工個個人人相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析—內(nèi)在在因因素素技術(shù)術(shù)訓(xùn)訓(xùn)練練水水平平工作作的的危危險險性性工作作的的時時間間性性職位位價價值值大大小小年資資工工齡齡長長短短特殊殊行行業(yè)業(yè)工工種種勞動動付付出出大大小小福利利待待遇遇水水平平內(nèi)在在因素素四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（1）勞勞動動者者的的勞勞動動———勞動動能能力力差差別別勞勞動動量量的的差差別別———勞動動所所得得差差別別1、內(nèi)內(nèi)在在因因素素：：與與員員工工個個人人相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素“NOWORK,NOPAY”四、、影影響響工工資資的的因因素素分分析析：：（2）職職務(wù)務(wù)的的高高低低薪酬酬發(fā)發(fā)展展的的大大趨趨勢勢：：職務(wù)務(wù)差差所所帶帶來來的的收收入入差差越越來來越越大大1、內(nèi)內(nèi)在在因因素素：：與與員員工工個個人人相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)的的因因素素⊙權(quán)權(quán)力力⊙⊙責(zé)責(zé)任任⊙⊙影影響響四、影響響工資的的因素分分析：（3）技術(shù)和和訓(xùn)練水水平薪酬發(fā)展展的大趨趨勢：學(xué)歷差所所帶來的的收入差差越來越越大1、內(nèi)在因因素：與與員工個個人相關(guān)關(guān)聯(lián)的因因素⊙補(bǔ)償直直接成本本⊙補(bǔ)償間間接成本本四、影響響工資的的因素分分析：（4）工作的的時間性性1、內(nèi)在因因素：與與員工個個人相關(guān)關(guān)聯(lián)的因因素⊙生產(chǎn)受受季節(jié)影影響⊙工作時時間上差差別四、影響響工資的的因素分分析：（5）工作的的危險性性1、內(nèi)在因因素：與與員工個個人相關(guān)關(guān)聯(lián)的因因素⊙補(bǔ)償體體能消耗耗⊙作為心心理安慰慰四、影響響工資的的因素分分析：（6）福利和和優(yōu)惠權(quán)權(quán)利1、內(nèi)在因因素：與與員工個個人相關(guān)關(guān)聯(lián)的因因素⊙節(jié)假日日多少⊙社會保保險、商商業(yè)保險險費用⊙服務(wù)費費用（醫(yī)醫(yī)療、工工作餐、、娛樂、、療養(yǎng)、祝祝金）⊙辭退補(bǔ)補(bǔ)償、通通休金、、獎金、、紅利四、影響響工資的的因素分分析：（7）年齡與與工齡為什么要要考慮工工齡因素素：1、內(nèi)在因因素：與與員工個個人相關(guān)關(guān)聯(lián)的因因素⊙其一、、補(bǔ)償勞勞動者過過去的投投資⊙其二、、保持平平滑的年年齡收入入曲線⊙其三、、減少勞勞動力流流動四、影響響工資的的因素分分析：（8）特殊行行業(yè)工種種1、內(nèi)在因因素：與與員工個個人相關(guān)關(guān)聯(lián)的因因素——民航——石油——鐵路——煤礦四、影響響工資的的因素分分析—外在因素素市場工資資水平潛在可替替代物市場供需需狀況企業(yè)承受受能力工會力量量對比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗俗習(xí)慣生活費用用水平產(chǎn)品需求求彈性外在因素四、影響響工資的的因素分分析：（1）生活費費用水平平：居民消費費品價格格指數(shù)2、外在因因素：與與客觀環(huán)環(huán)境有關(guān)關(guān)的因素素四、影響響工資的的因素分分析：（2）企業(yè)負(fù)負(fù)擔(dān)能力力：2、外在因因素：與與客觀環(huán)環(huán)境有關(guān)關(guān)的因素素人工成本本/銷售收入入人工成本本費率四、影響響工資的的因素分分析：（3）市場工工資水平平：2、外在因因素：與與客觀環(huán)環(huán)境有關(guān)關(guān)的因素素《市場薪酬酬調(diào)查報報告》四、影響響工資的的因素分分析：（4）市場供供需狀況況：2、外在因因素：與與客觀環(huán)環(huán)境有關(guān)關(guān)的因素素人才市場場排行傍傍四、影響響工資的的因素分分析：（5）潛在替替代物：：2、外在因因素：與與客觀環(huán)環(huán)境有關(guān)關(guān)的因素素——機(jī)器——人彈性大大風(fēng)風(fēng)險大大工工資資高彈性小小風(fēng)風(fēng)險小小工工資資低四、影影響工工資的的因素素分析析：2、外在在因素素：與與客觀觀環(huán)境境有關(guān)關(guān)的因因素（6）產(chǎn)品品的需需求彈彈性：：四、影影響工工資的的因素素分析析：2、外在在因素素：與與客觀觀環(huán)境境有關(guān)關(guān)的因因素（7）群體體環(huán)境境的力力量：：有群體體：：沒群群體=120%：100%四、影影響工工資的的因素素分析析：2、外在在因素素：與與客觀觀環(huán)境境有關(guān)關(guān)的因因素（8）風(fēng)俗俗習(xí)慣慣當(dāng)?shù)匚濉⒐すべY管管理的的基本本流程程企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略薪酬政政策工資制度1、工資體系2、工資結(jié)構(gòu)3、工資支付工資水平1、工資定位2、絕對水平3、相對水平工資調(diào)整1、工資策略2、調(diào)整依據(jù)3、調(diào)整技術(shù)工資評估1、企業(yè)效益2、團(tuán)隊士氣3、人工成本以績效效為核核心1、制定定薪酬酬策略略2、職務(wù)務(wù)分析析與崗崗位評評價3、市場薪薪酬調(diào)調(diào)查6、薪資制制度的的控制制與管管理5、薪資分分級和和定薪薪4、薪資制制度設(shè)設(shè)計企業(yè)薪薪酬體體系薪酬設(shè)設(shè)計六六步驟驟第一步步：制制定薪薪酬策策略個人績績效組織績績效近期長期高保健健模式式關(guān)注對對象對個人人的激激勵作作用弱強(qiáng)高激勵勵模式式折中模模式激勵性性和保保健性性相結(jié)結(jié)合、、近期期與長長期相相結(jié)合合。是是最普普遍的的薪酬酬策略略薪酬主主要取取決于于工齡齡和公公司的的經(jīng)營營狀況況：高高基本本薪酬酬、低低獎金金薪酬主主要根根據(jù)員員工近近期的的績效效決定定：獎獎金、、津貼貼比例例大，，福利利、保保險少少薪酬策策略包包括對對員工工本性性的認(rèn)認(rèn)識（（人性性觀）），對對員工工總體體價值值得評評價，，對管管理骨骨干和和高級級專業(yè)業(yè)人才才所起起到作作用的的估計計等這這類核核心價價值觀觀；以以及由由此衍衍生的的有關(guān)關(guān)薪資資分配配的政政策和和策略略，如如薪資資等級級之間間差異異的大大小。。薪資資，獎獎勵，，福利利地分分配比比例等等。企業(yè)發(fā)發(fā)展階階段和和薪酬酬策略略企業(yè)需需求薪酬特特點起步階階段發(fā)展階階段成熟階階段快速發(fā)發(fā)展吸引人人才、、保留留人才才鞏固發(fā)發(fā)展固定薪薪酬水水平低低于市市場中中位線線水平平；基基薪低低、獎獎金高高，福福利很很少；；重點點是激激勵員員工獲獲取業(yè)業(yè)績，，重賞賞之下下必有有勇夫夫；屬屬于高高獎金金激勵勵人的的策略略固定薪薪酬水水平高高于市市場中中位線線水平平；基基薪、、獎金金都有有所提提高，，福利利逐漸漸提供供；屬屬于高高工資資留住住人、、吸引引人的的策略略固定薪薪酬水水平與與市場場中位位線水水平持持平；；獎金金減少少，因因為公公司品品牌影影響大大，業(yè)業(yè)績不不完全全是個個人努努力的的結(jié)果果；福福利比比例提提高，，關(guān)注注生活活質(zhì)量量，提提供長長期激激勵；；屬于于高福福利留留住人人的策策略第二步步：職職務(wù)分分析與與崗位位評價價組織結(jié)構(gòu)職能設(shè)計職位設(shè)置職位分析崗位評價目標(biāo)績效薪酬體系人力資源開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)現(xiàn)代企企業(yè)規(guī)規(guī)范化化人力力資源源管理理模式式這是保保證內(nèi)內(nèi)部公公平的的關(guān)鍵鍵一步步。反反映了了企業(yè)業(yè)對崗崗位任任職者者的要要求，，以及及任職職崗位位的內(nèi)內(nèi)部相相對重重要性性。崗位評評價的的數(shù)值值并不不是各各個工工作承承擔(dān)者者真正正的薪薪資額額。需需要經(jīng)經(jīng)過五五個步步驟，，融入入了外外在公公平性性后，，在第第五個個步驟驟“薪薪資分分級與與定薪薪”完完成的的。職位評評估的的流程程選擇評評估職職位查閱職職位描描述確定評評估要要素量化評評估指指標(biāo)確定職職位等等級對應(yīng)相相應(yīng)級級別匯總各各項總總分逐項打打分評評估（一））薪酬酬調(diào)查查的目目的1、了解解市場場薪酬酬狀況況4、確定定人工工成本本標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)2、保持持企業(yè)業(yè)競爭爭位置置5、確定定職位位起薪薪基點點3、制定定薪酬酬政策策參考考6、勞資資雙方方溝通通依據(jù)據(jù)第三步步：市市場薪薪酬調(diào)調(diào)查（二））薪酬酬調(diào)查查的過過程選擇調(diào)調(diào)查對對象爭取對對象合合作確定代代表職職位設(shè)計調(diào)調(diào)查表表格現(xiàn)場調(diào)調(diào)查報報告統(tǒng)計分分析資資料審查調(diào)調(diào)查資資料收集調(diào)調(diào)查資資料（三））薪酬酬調(diào)查查的步步驟和和內(nèi)容容1、選擇擇調(diào)查查對象象·本行業(yè)業(yè)中同同一類類型的的其它它公司司·其它行行業(yè)中中有相相似工工作的的公司司·雇用同同類員員工人人數(shù)較較多的的公司司·工資和和信譽(yù)譽(yù)均比比較接接近的的公司司·在同一一勞動動力市市場雇雇用員員工的的公司司2、爭取取調(diào)查查對象象公司司的合合作聯(lián)絡(luò)合合作的的一般般原則則：分享調(diào)調(diào)查成成果合作原原則高層局局面接接洽資料嚴(yán)嚴(yán)格保保密明確調(diào)調(diào)查目目的3、確定定具有有代表表性的的職位位選擇代代表性性職位位的原原則：：·崗位穩(wěn)穩(wěn)定性性較強(qiáng)強(qiáng)·等級界界限較較明顯顯·數(shù)量相相對比比較多多職責(zé)可可確區(qū)區(qū)分崗位穩(wěn)穩(wěn)定性性強(qiáng)數(shù)量相相對比比多等級界界限較較顯代表性性合作作4、設(shè)計計調(diào)查查內(nèi)容容（1）有關(guān)關(guān)公司司的基基礎(chǔ)資資料公司名名稱員工人人數(shù)企業(yè)性性質(zhì)經(jīng)營行行業(yè)經(jīng)營地地址營業(yè)規(guī)規(guī)模公司5、收集集調(diào)查查資料料·訪談式式·填表式式6、審核核調(diào)查查資料料·項目·數(shù)值7、統(tǒng)計計分析析調(diào)查查資