績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)課件

績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)安徽大學(xué)段華洽?績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)安徽大學(xué)?1主題目錄A.績(jī)效薪酬體系的概念、特點(diǎn)與實(shí)施條件B.績(jī)效考核體系概述C.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?主題目錄A.績(jī)效薪酬體系的概念、特點(diǎn)與實(shí)施條件?2案例分析：HL公司全額浮動(dòng)結(jié)構(gòu)工資制全額浮動(dòng)結(jié)構(gòu)工資制.doc問(wèn)題：該工資制改革的基本導(dǎo)向該工資制在績(jī)效薪酬方面的特色?案例分析：HL公司全額浮動(dòng)結(jié)構(gòu)工資制全額浮動(dòng)結(jié)構(gòu)工資制.do3A.績(jī)效薪酬體系的概念與特點(diǎn)績(jī)效薪酬體系，是指員工隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)發(fā)生變化而變化的薪酬設(shè)計(jì)。優(yōu)點(diǎn)是：引導(dǎo)員工致力于組織強(qiáng)調(diào)的工作目標(biāo)；有效控制薪酬成本；注重獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織有貢獻(xiàn)的人員。缺點(diǎn)是：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定要求準(zhǔn)確和公平；員工之間、群體之間競(jìng)爭(zhēng)加?。还芾韺优c員工之間在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與執(zhí)行往往發(fā)生爭(zhēng)議，討價(jià)還價(jià)；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公式比較復(fù)雜，難以理解。?A.績(jī)效薪酬體系的概念與特點(diǎn)績(jī)效薪酬體系，是指員工隨著個(gè)人、4A.績(jī)效薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)必須與其他薪酬體系相結(jié)合（如不設(shè)底薪，增加員工壓力）必須使員工的績(jī)效目標(biāo)與組織目標(biāo)戰(zhàn)略相結(jié)合必須首先建立有效的績(jī)效管理體系績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間關(guān)系聯(lián)系密切，公平合理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要與有效溝通相結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)保持動(dòng)態(tài)性?A.績(jī)效薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)必須與其他薪酬體系相結(jié)合（如不設(shè)底5B.績(jī)效考核體系概述目標(biāo)管理（MBO)360度考核KPI考核平衡計(jì)分卡EVA（經(jīng)濟(jì)附加值）考核平衡計(jì)分卡1.ppt遠(yuǎn)卓-KPI.ppt目標(biāo)管理與績(jī)效考核.ppt?B.績(jī)效考核體系概述目標(biāo)管理（MBO)?6EVA：對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核EVA即經(jīng)濟(jì)增加值。經(jīng)濟(jì)增加值是公司業(yè)績(jī)度量指標(biāo)，與大多數(shù)其他度量指標(biāo)不同之處在于：EVA考慮了帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)的所有資金成本，用公式表示即：

EVA=銷售額-經(jīng)營(yíng)成本-資金成本亦即：

經(jīng)濟(jì)增加值=稅后利潤(rùn)-資金成本系數(shù)(使用的全部資金)

將EVA價(jià)值與薪酬掛鉤，就構(gòu)成了EVA管理模式。而傳統(tǒng)的資金利潤(rùn)率公式?jīng)]有扣除資金成本（相當(dāng)于同期銀行存款利率），是不準(zhǔn)確的。EVA激勵(lì)：讓管理者像股東一樣思考——中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng).doc

?EVA：對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核EVA即經(jīng)濟(jì)增加值。?7B.績(jī)效考核體系的比較績(jī)效考核體系比較.doc績(jī)效考核體系的發(fā)展是一個(gè)不斷完善的過(guò)程各種績(jī)效考核體系構(gòu)成一個(gè)互補(bǔ)的結(jié)構(gòu)360度考核注重考核主體多元化KPI考核注重考核的針對(duì)性和關(guān)鍵性目標(biāo)考核注重動(dòng)態(tài)管理平衡計(jì)分卡注重考核的全面性和戰(zhàn)略性EVA考核適用于考核經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造的公司價(jià)值?B.績(jī)效考核體系的比較績(jī)效考核體系比較.doc?8C.績(jī)效薪酬可供選擇的績(jī)效薪酬方案短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?C.績(jī)效薪酬可供選擇的績(jī)效薪酬方案?9C.可供選擇的績(jī)效薪酬方案手

段結(jié)

果所

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圍績(jī)效工資具體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人領(lǐng)薪雇員個(gè)人獎(jiǎng)金具體的短期績(jī)效目標(biāo)個(gè)人領(lǐng)薪雇員團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金目標(biāo)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)在一個(gè)工作小組/單位工作的雇員和主管單位獎(jiǎng)金單位經(jīng)濟(jì)及其他目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)跨營(yíng)業(yè)單位/部門(mén)的單位管理者和領(lǐng)薪雇員利潤(rùn)分配根據(jù)公司每年財(cái)務(wù)成果確定本企業(yè)所有雇員股權(quán)根據(jù)公司長(zhǎng)期股票增值確定所有雇員（購(gòu)買股票），高級(jí)管理人員期權(quán)?C.可供選擇的績(jī)效薪酬方案手段結(jié)果所10C.短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要有績(jī)效加薪，一次性獎(jiǎng)金和月度/季度浮動(dòng)薪酬。（注意三者的區(qū)別）績(jī)效加薪，將基本薪酬的增加與員工的績(jī)效評(píng)價(jià)相聯(lián)系?？?jī)效加薪計(jì)劃的要素是加薪的幅度、加薪的時(shí)間及加薪的實(shí)施方式。（除非企業(yè)效益持續(xù)上升，員工工作態(tài)度和技能穩(wěn)定高效，否則，績(jī)效加薪的剛性增長(zhǎng)將不盡合理。）?C.短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要有績(jī)效加薪，一次性獎(jiǎng)11簡(jiǎn)單績(jī)效加薪表格大大超出期望水平超出期望水平達(dá)到期望水平低于期望水平大大低于期望水平績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)SABCD績(jī)效加薪幅度％85310市場(chǎng)化績(jī)效加薪是與市場(chǎng)化平均薪酬水平的差距比較，超過(guò)市場(chǎng)薪酬水平15%左右，加薪水平可以低些，低于市場(chǎng)化薪酬水平15%，加薪水平應(yīng)當(dāng)高些。?簡(jiǎn)單績(jī)效加薪表格大大超出期望水平超出期望達(dá)到期望水平低于期望12薪酬水平績(jī)效水平一分位二分位三分位四分位優(yōu)異8%—9%6%—7%4%—5%3%—4%6-9個(gè)月9-12個(gè)月10-12個(gè)月12-15個(gè)月勝任6%—7%4%-5%3%-4%2%-3%8-10個(gè)月10-12個(gè)月12-15個(gè)月15-18個(gè)月4%—5%3%-4%2%-3%09-12個(gè)月12-15個(gè)月15-18個(gè)月不滿意0%—2%00012-15個(gè)月績(jī)效加薪與績(jī)效考核的關(guān)系?薪酬水平績(jī)效水平一分位二分位三分位四分位優(yōu)異8%13獎(jiǎng)金分配辦法：定量評(píng)分法將考核標(biāo)準(zhǔn)量化分解，考核分值代入公式進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，以數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的辦法?？己藰?biāo)準(zhǔn)：A．思想品德因素：政治表現(xiàn)，職業(yè)道德，服務(wù)態(tài)度，遵章守紀(jì)，團(tuán)結(jié)協(xié)作等B．智力結(jié)構(gòu)因素：知識(shí)更新能力，掌握和應(yīng)用專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的能力C．資歷結(jié)構(gòu)因素：處理本崗位專業(yè)技術(shù)的熟練程度，實(shí)際從事本專業(yè)技術(shù)年限D(zhuǎn)．能力結(jié)構(gòu)因素：崗位職責(zé)履行情況，分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力E．工作實(shí)績(jī)因素：工作完成的數(shù)量，質(zhì)量，取得成績(jī)和獲獎(jiǎng)情況?獎(jiǎng)金分配辦法：定量評(píng)分法將考核標(biāo)準(zhǔn)量化分解，考核分值代入公式14獎(jiǎng)金分配辦法：定量評(píng)分法計(jì)算公式：考核得分X=∑XiPi/M式中,Xi為各項(xiàng)指標(biāo)的得分,Pi為各項(xiàng)指標(biāo)的加權(quán)比重,M為考評(píng)打分人數(shù),最后得出個(gè)人的考評(píng)人數(shù)。注意：考評(píng)因素的確定是否有效，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分配是否合理，原始數(shù)據(jù)的來(lái)源是否真實(shí)可靠，考評(píng)者是否客觀公正，最終影響到考評(píng)分?jǐn)?shù)。?獎(jiǎng)金分配辦法：定量評(píng)分法計(jì)算公式：?15獎(jiǎng)金分配辦法：勞動(dòng)價(jià)值法將不同性質(zhì)的工作量統(tǒng)一化為勞動(dòng)分值，再結(jié)合質(zhì)量考評(píng)來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金的辦法?？荚u(píng)系數(shù)：A．崗位系數(shù)：反映某種具體工作崗位的難度值，難度越大，系數(shù)越高。通過(guò)崗位系數(shù)處理過(guò)的工作量，可以增加工作效率的橫向可比性。B．工作數(shù)量：指某個(gè)工作人員的完成的數(shù)量。C．質(zhì)量指數(shù)：反映個(gè)人工作質(zhì)量的水平。質(zhì)量高、指數(shù)大，放大工作量；質(zhì)量低、指數(shù)小，縮小工作量，對(duì)工作量是一個(gè)校正值。?獎(jiǎng)金分配辦法：勞動(dòng)價(jià)值法將不同性質(zhì)的工作量統(tǒng)一化為勞動(dòng)分值，16獎(jiǎng)金分配辦法：勞動(dòng)價(jià)值法崗位系數(shù)的確定：比較不同崗位的工作量，不能單獨(dú)計(jì)算完成工作量總和，而應(yīng)從工作崗位的難易程度和完成任務(wù)的兩個(gè)方面來(lái)衡量。質(zhì)量指數(shù)的計(jì)算：首先確定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本部門(mén)實(shí)際情況制定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，把部門(mén)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為恒量，個(gè)人質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況視為變量，質(zhì)量指數(shù)計(jì)算公式：質(zhì)量指數(shù)=實(shí)際工作量/標(biāo)準(zhǔn)工作量±浮動(dòng)系數(shù)

質(zhì)量指數(shù)評(píng)估的含義：當(dāng)指數(shù)為1時(shí)，表示工作符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，不獎(jiǎng)不罰；大于1時(shí)，說(shuō)明工作質(zhì)量高，給予獎(jiǎng)勵(lì)；小于1時(shí)，起懲罰作用；指數(shù)等于0時(shí)，則全部否定。

?獎(jiǎng)金分配辦法：勞動(dòng)價(jià)值法崗位系數(shù)的確定：比較不同崗位的工作量17獎(jiǎng)金分配辦法：勞動(dòng)價(jià)值法

計(jì)算方法：個(gè)人勞動(dòng)分值=崗位系數(shù)×質(zhì)量系數(shù)×工作量（1）

部門(mén)總分值=S（n1+n2+……+ni）

（2）個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)=獎(jiǎng)金總數(shù)/總分值×個(gè)人分值

（3）

公式（2）中n為每個(gè)人的分值。注意：崗位系數(shù)的確定是否合理準(zhǔn)確，質(zhì)量系數(shù)和工作量的考評(píng)是否真實(shí)有效，影響到個(gè)人的獎(jiǎng)金所得

?獎(jiǎng)金分配辦法：勞動(dòng)價(jià)值法計(jì)算方法：?18獎(jiǎng)金分配辦法：崗位效益工資法按照不同的工作崗位，每個(gè)人業(yè)務(wù)能力、職務(wù)的不同，責(zé)任的大小，完成工作量的多少以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定崗位效益工資的辦法。員工工資等級(jí)劃分A級(jí)：能帶領(lǐng)本部門(mén)人員起到組織領(lǐng)導(dǎo)作用B級(jí)：能協(xié)助部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)并指導(dǎo)其他業(yè)務(wù)人員工作，起承上啟下的作用C級(jí)：勝任并獨(dú)立完成本職工作的人員D級(jí)：基本能完成本職工作和安排在照顧工作崗位的人員E級(jí)：在其他人指導(dǎo)下熟悉本職工作的人員?獎(jiǎng)金分配辦法：崗位效益工資法按照不同的工作崗位，每個(gè)人業(yè)務(wù)能19獎(jiǎng)金分配辦法：崗位效益工資法崗位工資的三個(gè)等級(jí)一等：對(duì)公司貢獻(xiàn)大并且風(fēng)險(xiǎn)大的部門(mén)二等：對(duì)公司貢獻(xiàn)較大并且風(fēng)險(xiǎn)較大的部門(mén)三等：對(duì)公司貢獻(xiàn)小且風(fēng)險(xiǎn)小的部門(mén)計(jì)算方法：

數(shù)量指標(biāo)占總指標(biāo)的40%，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占60%。崗位效益工資=數(shù)量指標(biāo)×數(shù)量指標(biāo)完成百分比+經(jīng)濟(jì)指標(biāo)×經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成百分比注意：?jiǎn)T工工資等級(jí)的確定，部門(mén)貢獻(xiàn)水平和風(fēng)險(xiǎn)的確定，以及對(duì)考評(píng)數(shù)量指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的確定，影響到員工的最后獎(jiǎng)金（效益工資）。?獎(jiǎng)金分配辦法：崗位效益工資法崗位工資的三個(gè)等級(jí)?20獎(jiǎng)金分配辦法：獎(jiǎng)金基數(shù)百分制法在部門(mén)合理的人員編制配備基礎(chǔ)上，不考慮各部門(mén)的經(jīng)濟(jì)收入因素，以部門(mén)工作量為獎(jiǎng)金計(jì)算的基礎(chǔ)，以工作質(zhì)量決定獎(jiǎng)金數(shù)額分配的辦法。

獎(jiǎng)金計(jì)算辦法：A．根據(jù)公司每月的收支節(jié)余額和有關(guān)部門(mén)規(guī)定的獎(jiǎng)金提取比例，計(jì)算出全公司人均獎(jiǎng)金基數(shù)。B．理論定編：根據(jù)各部門(mén)工作量的大小，確定各部門(mén)的應(yīng)有編制數(shù)。?獎(jiǎng)金分配辦法：獎(jiǎng)金基數(shù)百分制法在部門(mén)合理的人員編制配備基礎(chǔ)上21獎(jiǎng)金分配辦法：獎(jiǎng)金基數(shù)百分制法A．編制分的計(jì)算：標(biāo)準(zhǔn)分為100。編制分=理論定編人數(shù)/實(shí)際人數(shù)×100B．工作量加減分：對(duì)各部門(mén)的工作量按照實(shí)際情況進(jìn)行加減調(diào)整，確定工作量實(shí)際得分。C．將編制分、工作量實(shí)際得分相加，即為該部門(mén)基本分。D．計(jì)算部門(mén)人均獎(jiǎng)金數(shù)額部門(mén)人均獎(jiǎng)金額=編制分+工作量分/100×全公司人均獎(jiǎng)金基數(shù)注意：本辦法可以排除各部門(mén)經(jīng)濟(jì)收入因素，但是，理論定編是否合理，現(xiàn)有人員超編以及分流問(wèn)題如何解決，對(duì)各部門(mén)工作量的增減調(diào)整是否合理，最后還要進(jìn)一步確定部門(mén)內(nèi)部人員的具體獎(jiǎng)金分配數(shù)額。?獎(jiǎng)金分配辦法：獎(jiǎng)金基數(shù)百分制法A．編制分的計(jì)算：標(biāo)準(zhǔn)分為122獎(jiǎng)金分配辦法：利潤(rùn)比例提成法運(yùn)用各類獎(jiǎng)金所占公司收入的比例系數(shù)進(jìn)行分配的辦法。獎(jiǎng)金的組成：A．任務(wù)獎(jiǎng)：根據(jù)每個(gè)計(jì)獎(jiǎng)單位從本單位每月創(chuàng)利的一定比例中提取獎(jiǎng)金，計(jì)算公式：（收入—支出）×單位提成比例B．勞務(wù)獎(jiǎng)：部門(mén)超額完成正常任務(wù)或業(yè)余時(shí)間工作所獲得的報(bào)酬從專項(xiàng)收入中按一定比例提成進(jìn)行分配。C．質(zhì)量獎(jiǎng)：部門(mén)工作質(zhì)量達(dá)標(biāo)所發(fā)放的獎(jiǎng)金，公式為：部門(mén)質(zhì)量獎(jiǎng)=總金額/總得分×部門(mén)質(zhì)量總分D．超產(chǎn)獎(jiǎng)：年終超產(chǎn)部分所提取的獎(jiǎng)金。按單位超產(chǎn)獎(jiǎng)的記分核算分配，當(dāng)年收益指標(biāo)，利潤(rùn)率質(zhì)變，質(zhì)量指標(biāo)為常數(shù)。?獎(jiǎng)金分配辦法：利潤(rùn)比例提成法運(yùn)用各類獎(jiǎng)金所占公司收入的比例系23一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平封頂?shù)膯T工的薪酬管理問(wèn)題，有效控制企業(yè)固定薪酬成本的增加。普通的績(jī)效加薪與一次性獎(jiǎng)金在長(zhǎng)期中的成本比較

績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金基本薪酬（年薪）5000050000第1年支付5%25002500新基本薪酬5250050000總額外成本25002500第2年支付5%2625=5%×525002500=5%×50000新基本薪酬5512550000總額外成本512550005年之后……第5年支付30392500新基本薪酬6381450000?一次性獎(jiǎng)金績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金基本薪酬（年薪）5000050024某公司獎(jiǎng)金分配中的職能等級(jí)、考績(jī)系數(shù)考績(jī)12345S1.21.92.83.74.8A1.11.72.53.34.3B1.01.52.22.93.8C0.91.31.92.53.3D0.81.11.62.12.8職級(jí)某公司獎(jiǎng)金分配中的考績(jī)規(guī)定考績(jī)等級(jí)S優(yōu)秀A良好B正常C一般D較差考核分?jǐn)?shù)85分以上70—85分60—70分55—60分55分以下績(jī)效獎(jiǎng)金額1，000元800700600300?某公司獎(jiǎng)金分配中的職能等級(jí)、考績(jī)系數(shù)12345S1.21.925月/季度浮動(dòng)薪酬以基本薪酬為基數(shù)，根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)乘以一定系數(shù)或百分比，保持薪酬激勵(lì)的彈性，有效控制薪酬成本遞增。程序：計(jì)算部門(mén)間季度績(jī)效工資平均單價(jià)部門(mén)間季度績(jī)效工資平均單價(jià)=公司季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額/∑（部門(mén)季度績(jī)效工資額×部門(mén)季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)）計(jì)算各部門(mén)應(yīng)得季度績(jī)效工資總額部門(mén)應(yīng)得季度績(jī)效工資總額=部門(mén)季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額×本部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)×部門(mén)間季度績(jī)效工資平均單價(jià)

計(jì)算部門(mén)內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)部門(mén)內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)=本部門(mén)應(yīng)得季度績(jī)效工資總額/∑（員工個(gè)人季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額×個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)）計(jì)算員工實(shí)際應(yīng)得季度績(jī)效工資員工實(shí)際應(yīng)得季度績(jī)效工資=員工季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額×個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)×部門(mén)內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)?月/季度浮動(dòng)薪酬以基本薪酬為基數(shù)，根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)乘以一定系26C.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)施條件：?jiǎn)T工工作的獨(dú)立性、可控性以及與績(jī)效的明顯相關(guān)性組織環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和生產(chǎn)技術(shù)條件的相對(duì)穩(wěn)定性注重生產(chǎn)效率，專業(yè)化分工為基礎(chǔ)的培訓(xùn)、績(jī)效考核優(yōu)點(diǎn)：有助于生產(chǎn)率的提高，保持員工的激勵(lì)，降低監(jiān)督成本，有效控制成本，與工作實(shí)績(jī)密切掛鉤，便于理解、溝通和操作。缺點(diǎn)：限制團(tuán)隊(duì)工作方式的形成，限制工效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和提高，過(guò)度關(guān)注工作結(jié)果而忽視工作過(guò)程，員工的技能發(fā)展受到限制。?C.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)施條件：?27C.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類1．直接計(jì)件工資計(jì)劃確定一定時(shí)間內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，在確定單位時(shí)間工資率，最后根據(jù)實(shí)際績(jī)效計(jì)算應(yīng)得報(bào)酬。難度在于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的確定和調(diào)整。一般標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量定在平均數(shù)和中位數(shù)，但是也有定在75百分點(diǎn)上的，可以考慮相對(duì)應(yīng)的工資率的高低，比如，標(biāo)準(zhǔn)定高，工資率定高，完不成也有工資保障。2．標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃確定正常工效水平的員工完成工作的時(shí)間，再確定完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率。提前完成也以此確定薪酬，為了鼓勵(lì)員工提高工效，可以對(duì)節(jié)約時(shí)間提前完成以較高的工資率。?C.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類1．直接計(jì)件工資計(jì)劃?28C.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類3．差額計(jì)件工資計(jì)劃對(duì)低于或等于工效標(biāo)準(zhǔn)的員工給予較低的工資率，對(duì)高于工效標(biāo)準(zhǔn)的員工給予較高的工資率，一般差距在20%以上，實(shí)行馬太效應(yīng)，體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的管理導(dǎo)向。如泰勒制的0.5美圓/件和0.7美圓/件,梅里克計(jì)劃分為三級(jí):完成標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)100%以上的(0.7美圓/件),83%~100%的(0.6美圓/件),完成標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)83%以下(0.5美圓/件)4.與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃1)對(duì)低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),節(jié)約時(shí)間的成本給予對(duì)半獎(jiǎng)勵(lì)2)隨節(jié)約時(shí)間而遞增獎(jiǎng)勵(lì)提成比例3)提高定額標(biāo)準(zhǔn),即使低于該標(biāo)準(zhǔn)仍能保障薪酬水平,對(duì)于高標(biāo)準(zhǔn)則給予更高的工資率。個(gè)人績(jī)效薪酬比較.doc?C.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類3．差額計(jì)件工資計(jì)劃?29績(jī)效薪酬計(jì)分卡范例：德國(guó)蒂科拉公司銷售報(bào)酬計(jì)分卡評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)最低計(jì)劃良好出色優(yōu)秀加權(quán)分?jǐn)?shù)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重（%）8090100110120總銷售收入40新投入項(xiàng)目收入30總銷售收入增長(zhǎng)30確定績(jī)效指標(biāo)為總銷售收入、新投入項(xiàng)目收入和總銷售收入增長(zhǎng)率三項(xiàng)；分別確定權(quán)重，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)確定年度計(jì)劃目標(biāo)；根據(jù)考核實(shí)際情況，計(jì)算三項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)劃實(shí)際完成率，確定各項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，再乘以該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，為該項(xiàng)指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)，三項(xiàng)指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)累加求和，為考核對(duì)象的最后得分。

按照下表，確定獎(jiǎng)金獲得的比例：分享機(jī)會(huì)分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)金分享比例0-790%80-881%89-962%97-1044%105-1127%113-12010%

?績(jī)效薪酬計(jì)分卡范例：德國(guó)蒂科拉公司銷售報(bào)酬計(jì)分卡評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)最低30C.群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必要性：?jiǎn)T工工作的高度相關(guān)性，業(yè)績(jī)的不可分性，組織環(huán)境變動(dòng)和組織變革的經(jīng)常性，管理目標(biāo)的全面性和發(fā)展性。缺點(diǎn)：誘發(fā)搭便車（PASSINGOFF）行為，抑制員工的積極性，產(chǎn)生不公平感。?C.群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必要性：?jiǎn)T工工作的高度相關(guān)性，業(yè)績(jī)的不可31個(gè)人與群體激勵(lì)計(jì)劃的選擇特征選擇個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃時(shí)選擇群體激勵(lì)計(jì)劃時(shí)績(jī)效指標(biāo)存在很好的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。任務(wù)完成與否同其他人的績(jī)效無(wú)關(guān)產(chǎn)出是群體協(xié)作的結(jié)果。個(gè)人對(duì)于產(chǎn)出的貢獻(xiàn)無(wú)法評(píng)價(jià)組織適應(yīng)能力個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)穩(wěn)定，生產(chǎn)方法和員工搭配相對(duì)穩(wěn)定個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的變化取決于以相對(duì)穩(wěn)定的組織目標(biāo)為基礎(chǔ)的環(huán)境壓力

組織承諾承諾能最有力地激發(fā)出個(gè)人的專業(yè)和特長(zhǎng)。監(jiān)督者的公平性得到認(rèn)可，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)事先已經(jīng)明確對(duì)組織的高度承諾建立在組織目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的充分溝通的基礎(chǔ)之上工會(huì)狀況沒(méi)有工會(huì)，工會(huì)提倡待遇平等，個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)抑制了（友愛(ài)精神）有工會(huì)或沒(méi)有工會(huì)。工會(huì)較少反對(duì)有助于單位凝聚力和主張群體內(nèi)平均分配回報(bào)的計(jì)劃?個(gè)人與群體激勵(lì)計(jì)劃的選擇特征選擇個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃時(shí)選擇群體激勵(lì)計(jì)32C.群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃確定利潤(rùn)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象，根據(jù)員工績(jī)效，按照一定比例提取利潤(rùn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以給予現(xiàn)金或是采取遲延給付，以及轉(zhuǎn)化為股權(quán)。關(guān)鍵問(wèn)題：利潤(rùn)目標(biāo)的設(shè)定，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（比例）的確定，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的確定（對(duì)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)者）優(yōu)點(diǎn)：與股東權(quán)益和利益掛鉤；促進(jìn)員工關(guān)心企業(yè)成長(zhǎng)；有效控制人員成本，保持獎(jiǎng)酬彈性。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工對(duì)利潤(rùn)目標(biāo)的認(rèn)同和貢獻(xiàn)責(zé)任相關(guān)性的認(rèn)識(shí)模糊，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的真實(shí)性表示懷疑，認(rèn)為可能是剝奪應(yīng)得待遇，玩弄數(shù)字游戲。員工會(huì)對(duì)以下問(wèn)題產(chǎn)生疑問(wèn)：利潤(rùn)是由員工工作業(yè)績(jī)可以決定的嗎（市場(chǎng)原因和股東、以及經(jīng)營(yíng)者原因）？利潤(rùn)目標(biāo)的合理性和可行性如何？有關(guān)利潤(rùn)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性如何？?C.群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃?33C.群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃收益分享計(jì)劃因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式?；咎攸c(diǎn)是：1）針對(duì)生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本節(jié)約等管理目標(biāo)，不與利潤(rùn)掛鉤；2）獎(jiǎng)勵(lì)周期短，一般以月度考核為基礎(chǔ)；3）以集體/部門(mén)績(jī)效為依據(jù)，群體按照公平原則或平均分配原則分配4）是員工創(chuàng)造出來(lái)（節(jié)約下來(lái)）的收益，不影響到既定的分配模式關(guān)鍵決策問(wèn)題：收益衡量與角色定位問(wèn)題，支付頻率問(wèn)題，支付方式問(wèn)題，設(shè)計(jì)思路是否簡(jiǎn)潔明快問(wèn)題，溝通問(wèn)題，確保財(cái)務(wù)收益問(wèn)題。案例：P228某化學(xué)工業(yè)公司將節(jié)約成本的50%給員工分享，但還要將其中的一半（25%）分享收益與生產(chǎn)水平、安全生產(chǎn)和環(huán)保三項(xiàng)指標(biāo)掛鉤，才能獲得全部的收益分享的金額。?C.群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃收益分享計(jì)劃?34C.群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃成功分享計(jì)劃與平衡計(jì)分卡方法結(jié)合，考核指標(biāo)涉及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程、市場(chǎng)和客戶關(guān)系管理、以及財(cái)務(wù)指標(biāo)。考核指標(biāo)相對(duì)獨(dú)立，各模塊均可以單獨(dú)考核，又形成綜合考核體系?；咎攸c(diǎn)：1）為考核單位設(shè)定操作模型，確定核心業(yè)務(wù)流程，制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以及具體的績(jī)效目標(biāo)2）組織動(dòng)員全員參與3）管理層與員工共同制定目標(biāo)，明確各自目標(biāo)責(zé)任4）鼓勵(lì)持續(xù)性的績(jī)效改進(jìn)5）注重動(dòng)態(tài)管理，周期目標(biāo)的設(shè)定和實(shí)現(xiàn)?C.群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃成功分享計(jì)劃?35C.群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃成功分享計(jì)劃的關(guān)鍵決策問(wèn)題：確定員工的參與資格，支付形式，支付頻率（周期不宜太短），支付數(shù)量和支付等級(jí)，資金來(lái)源（從未來(lái)的薪酬增長(zhǎng)資金中做出預(yù)算，或是按照市場(chǎng)平均薪酬水平確定員工的基本薪酬），經(jīng)營(yíng)單位的劃分和確定。成功分享計(jì)劃的設(shè)計(jì)程序1）建立成功分享計(jì)劃委員會(huì)；2）制定經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)并且確定不同指標(biāo)之間的權(quán)重3）為績(jī)效指標(biāo)確定合理的進(jìn)展目標(biāo)并確定獎(jiǎng)勵(lì)的辦法案例：P235某機(jī)械制造加工廠的成功分享計(jì)劃記分卡樣本?C.群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃成功分享計(jì)劃的關(guān)鍵決策問(wèn)題：確定員工的參36謝謝1月-2300:41:3900:4100:411月-231月-2300:4100:4100:41:391月-231月-2300:41:392023/1/20:41:39謝謝12月-2203:21:2903:2103:2112績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)安徽大學(xué)段華洽?績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)安徽大學(xué)?38主題目錄A.績(jī)效薪酬體系的概念、特點(diǎn)與實(shí)施條件B.績(jī)效考核體系概述C.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?主題目錄A.績(jī)效薪酬體系的概念、特點(diǎn)與實(shí)施條件?39案例分析：HL公司全額浮動(dòng)結(jié)構(gòu)工資制全額浮動(dòng)結(jié)構(gòu)工資制.doc問(wèn)題：該工資制改革的基本導(dǎo)向該工資制在績(jī)效薪酬方面的特色?案例分析：HL公司全額浮動(dòng)結(jié)構(gòu)工資制全額浮動(dòng)結(jié)構(gòu)工資制.do40A.績(jī)效薪酬體系的概念與特點(diǎn)績(jī)效薪酬體系，是指員工隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)發(fā)生變化而變化的薪酬設(shè)計(jì)。優(yōu)點(diǎn)是：引導(dǎo)員工致力于組織強(qiáng)調(diào)的工作目標(biāo)；有效控制薪酬成本；注重獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織有貢獻(xiàn)的人員。缺點(diǎn)是：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定要求準(zhǔn)確和公平；員工之間、群體之間競(jìng)爭(zhēng)加?。还芾韺优c員工之間在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與執(zhí)行往往發(fā)生爭(zhēng)議，討價(jià)還價(jià)；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公式比較復(fù)雜，難以理解。?A.績(jī)效薪酬體系的概念與特點(diǎn)績(jī)效薪酬體系，是指員工隨著個(gè)人、41A.績(jī)效薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)必須與其他薪酬體系相結(jié)合（如不設(shè)底薪，增加員工壓力）必須使員工的績(jī)效目標(biāo)與組織目標(biāo)戰(zhàn)略相結(jié)合必須首先建立有效的績(jī)效管理體系績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間關(guān)系聯(lián)系密切，公平合理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要與有效溝通相結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)保持動(dòng)態(tài)性?A.績(jī)效薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)必須與其他薪酬體系相結(jié)合（如不設(shè)底42B.績(jī)效考核體系概述目標(biāo)管理（MBO)360度考核KPI考核平衡計(jì)分卡EVA（經(jīng)濟(jì)附加值）考核平衡計(jì)分卡1.ppt遠(yuǎn)卓-KPI.ppt目標(biāo)管理與績(jī)效考核.ppt?B.績(jī)效考核體系概述目標(biāo)管理（MBO)?43EVA：對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核EVA即經(jīng)濟(jì)增加值。經(jīng)濟(jì)增加值是公司業(yè)績(jī)度量指標(biāo)，與大多數(shù)其他度量指標(biāo)不同之處在于：EVA考慮了帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)的所有資金成本，用公式表示即：

EVA=銷售額-經(jīng)營(yíng)成本-資金成本亦即：

經(jīng)濟(jì)增加值=稅后利潤(rùn)-資金成本系數(shù)(使用的全部資金)

將EVA價(jià)值與薪酬掛鉤，就構(gòu)成了EVA管理模式。而傳統(tǒng)的資金利潤(rùn)率公式?jīng)]有扣除資金成本（相當(dāng)于同期銀行存款利率），是不準(zhǔn)確的。EVA激勵(lì)：讓管理者像股東一樣思考——中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng).doc

?EVA：對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核EVA即經(jīng)濟(jì)增加值。?44B.績(jī)效考核體系的比較績(jī)效考核體系比較.doc績(jī)效考核體系的發(fā)展是一個(gè)不斷完善的過(guò)程各種績(jī)效考核體系構(gòu)成一個(gè)互補(bǔ)的結(jié)構(gòu)360度考核注重考核主體多元化KPI考核注重考核的針對(duì)性和關(guān)鍵性目標(biāo)考核注重動(dòng)態(tài)管理平衡計(jì)分卡注重考核的全面性和戰(zhàn)略性EVA考核適用于考核經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造的公司價(jià)值?B.績(jī)效考核體系的比較績(jī)效考核體系比較.doc?45C.績(jī)效薪酬可供選擇的績(jī)效薪酬方案短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?C.績(jī)效薪酬可供選擇的績(jī)效薪酬方案?46C.可供選擇的績(jī)效薪酬方案手

段結(jié)

果所

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員

范

圍績(jī)效工資具體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人領(lǐng)薪雇員個(gè)人獎(jiǎng)金具體的短期績(jī)效目標(biāo)個(gè)人領(lǐng)薪雇員團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金目標(biāo)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)在一個(gè)工作小組/單位工作的雇員和主管單位獎(jiǎng)金單位經(jīng)濟(jì)及其他目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)跨營(yíng)業(yè)單位/部門(mén)的單位管理者和領(lǐng)薪雇員利潤(rùn)分配根據(jù)公司每年財(cái)務(wù)成果確定本企業(yè)所有雇員股權(quán)根據(jù)公司長(zhǎng)期股票增值確定所有雇員（購(gòu)買股票），高級(jí)管理人員期權(quán)?C.可供選擇的績(jī)效薪酬方案手段結(jié)果所47C.短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要有績(jī)效加薪，一次性獎(jiǎng)金和月度/季度浮動(dòng)薪酬。（注意三者的區(qū)別）績(jī)效加薪，將基本薪酬的增加與員工的績(jī)效評(píng)價(jià)相聯(lián)系?？?jī)效加薪計(jì)劃的要素是加薪的幅度、加薪的時(shí)間及加薪的實(shí)施方式。（除非企業(yè)效益持續(xù)上升，員工工作態(tài)度和技能穩(wěn)定高效，否則，績(jī)效加薪的剛性增長(zhǎng)將不盡合理。）?C.短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要有績(jī)效加薪，一次性獎(jiǎng)48簡(jiǎn)單績(jī)效加薪表格大大超出期望水平超出期望水平達(dá)到期望水平低于期望水平大大低于期望水平績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)SABCD績(jī)效加薪幅度％85310市場(chǎng)化績(jī)效加薪是與市場(chǎng)化平均薪酬水平的差距比較，超過(guò)市場(chǎng)薪酬水平15%左右，加薪水平可以低些，低于市場(chǎng)化薪酬水平15%，加薪水平應(yīng)當(dāng)高些。?簡(jiǎn)單績(jī)效加薪表格大大超出期望水平超出期望達(dá)到期望水平低于期望49薪酬水平績(jī)效水平一分位二分位三分位四分位優(yōu)異8%—9%6%—7%4%—5%3%—4%6-9個(gè)月9-12個(gè)月10-12個(gè)月12-15個(gè)月勝任6%—7%4%-5%3%-4%2%-3%8-10個(gè)月10-12個(gè)月12-15個(gè)月15-18個(gè)月4%—5%3%-4%2%-3%09-12個(gè)月12-15個(gè)月15-18個(gè)月不滿意0%—2%00012-15個(gè)月績(jī)效加薪與績(jī)效考核的關(guān)系?薪酬水平績(jī)效水平一分位二分位三分位四分位優(yōu)異8%50獎(jiǎng)金分配辦法：定量評(píng)分法將考核標(biāo)準(zhǔn)量化分解，考核分值代入公式進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，以數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的辦法。考核標(biāo)準(zhǔn)：A．思想品德因素：政治表現(xiàn)，職業(yè)道德，服務(wù)態(tài)度，遵章守紀(jì)，團(tuán)結(jié)協(xié)作等B．智力結(jié)構(gòu)因素：知識(shí)更新能力，掌握和應(yīng)用專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的能力C．資歷結(jié)構(gòu)因素：處理本崗位專業(yè)技術(shù)的熟練程度，實(shí)際從事本專業(yè)技術(shù)年限D(zhuǎn)．能力結(jié)構(gòu)因素：崗位職責(zé)履行情況，分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力E．工作實(shí)績(jī)因素：工作完成的數(shù)量，質(zhì)量，取得成績(jī)和獲獎(jiǎng)情況?獎(jiǎng)金分配辦法：定量評(píng)分法將考核標(biāo)準(zhǔn)量化分解，考核分值代入公式51獎(jiǎng)金分配辦法：定量評(píng)分法計(jì)算公式：考核得分X=∑XiPi/M式中,Xi為各項(xiàng)指標(biāo)的得分,Pi為各項(xiàng)指標(biāo)的加權(quán)比重,M為考評(píng)打分人數(shù),最后得出個(gè)人的考評(píng)人數(shù)。注意：考評(píng)因素的確定是否有效，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分配是否合理，原始數(shù)據(jù)的來(lái)源是否真實(shí)可靠，考評(píng)者是否客觀公正，最終影響到考評(píng)分?jǐn)?shù)。?獎(jiǎng)金分配辦法：定量評(píng)分法計(jì)算公式：?52獎(jiǎng)金分配辦法：勞動(dòng)價(jià)值法將不同性質(zhì)的工作量統(tǒng)一化為勞動(dòng)分值，再結(jié)合質(zhì)量考評(píng)來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金的辦法?？荚u(píng)系數(shù)：A．崗位系數(shù)：反映某種具體工作崗位的難度值，難度越大，系數(shù)越高。通過(guò)崗位系數(shù)處理過(guò)的工作量，可以增加工作效率的橫向可比性。B．工作數(shù)量：指某個(gè)工作人員的完成的數(shù)量。C．質(zhì)量指數(shù)：反映個(gè)人工作質(zhì)量的水平。質(zhì)量高、指數(shù)大，放大工作量；質(zhì)量低、指數(shù)小，縮小工作量，對(duì)工作量是一個(gè)校正值。?獎(jiǎng)金分配辦法：勞動(dòng)價(jià)值法將不同性質(zhì)的工作量統(tǒng)一化為勞動(dòng)分值，53獎(jiǎng)金分配辦法：勞動(dòng)價(jià)值法崗位系數(shù)的確定：比較不同崗位的工作量，不能單獨(dú)計(jì)算完成工作量總和，而應(yīng)從工作崗位的難易程度和完成任務(wù)的兩個(gè)方面來(lái)衡量。質(zhì)量指數(shù)的計(jì)算：首先確定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本部門(mén)實(shí)際情況制定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，把部門(mén)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為恒量，個(gè)人質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況視為變量，質(zhì)量指數(shù)計(jì)算公式：質(zhì)量指數(shù)=實(shí)際工作量/標(biāo)準(zhǔn)工作量±浮動(dòng)系數(shù)

質(zhì)量指數(shù)評(píng)估的含義：當(dāng)指數(shù)為1時(shí)，表示工作符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，不獎(jiǎng)不罰；大于1時(shí)，說(shuō)明工作質(zhì)量高，給予獎(jiǎng)勵(lì)；小于1時(shí)，起懲罰作用；指數(shù)等于0時(shí)，則全部否定。

?獎(jiǎng)金分配辦法：勞動(dòng)價(jià)值法崗位系數(shù)的確定：比較不同崗位的工作量54獎(jiǎng)金分配辦法：勞動(dòng)價(jià)值法

計(jì)算方法：個(gè)人勞動(dòng)分值=崗位系數(shù)×質(zhì)量系數(shù)×工作量（1）

部門(mén)總分值=S（n1+n2+……+ni）

（2）個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)=獎(jiǎng)金總數(shù)/總分值×個(gè)人分值

（3）

公式（2）中n為每個(gè)人的分值。注意：崗位系數(shù)的確定是否合理準(zhǔn)確，質(zhì)量系數(shù)和工作量的考評(píng)是否真實(shí)有效，影響到個(gè)人的獎(jiǎng)金所得

?獎(jiǎng)金分配辦法：勞動(dòng)價(jià)值法計(jì)算方法：?55獎(jiǎng)金分配辦法：崗位效益工資法按照不同的工作崗位，每個(gè)人業(yè)務(wù)能力、職務(wù)的不同，責(zé)任的大小，完成工作量的多少以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定崗位效益工資的辦法。員工工資等級(jí)劃分A級(jí)：能帶領(lǐng)本部門(mén)人員起到組織領(lǐng)導(dǎo)作用B級(jí)：能協(xié)助部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)并指導(dǎo)其他業(yè)務(wù)人員工作，起承上啟下的作用C級(jí)：勝任并獨(dú)立完成本職工作的人員D級(jí)：基本能完成本職工作和安排在照顧工作崗位的人員E級(jí)：在其他人指導(dǎo)下熟悉本職工作的人員?獎(jiǎng)金分配辦法：崗位效益工資法按照不同的工作崗位，每個(gè)人業(yè)務(wù)能56獎(jiǎng)金分配辦法：崗位效益工資法崗位工資的三個(gè)等級(jí)一等：對(duì)公司貢獻(xiàn)大并且風(fēng)險(xiǎn)大的部門(mén)二等：對(duì)公司貢獻(xiàn)較大并且風(fēng)險(xiǎn)較大的部門(mén)三等：對(duì)公司貢獻(xiàn)小且風(fēng)險(xiǎn)小的部門(mén)計(jì)算方法：

數(shù)量指標(biāo)占總指標(biāo)的40%，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占60%。崗位效益工資=數(shù)量指標(biāo)×數(shù)量指標(biāo)完成百分比+經(jīng)濟(jì)指標(biāo)×經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成百分比注意：?jiǎn)T工工資等級(jí)的確定，部門(mén)貢獻(xiàn)水平和風(fēng)險(xiǎn)的確定，以及對(duì)考評(píng)數(shù)量指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的確定，影響到員工的最后獎(jiǎng)金（效益工資）。?獎(jiǎng)金分配辦法：崗位效益工資法崗位工資的三個(gè)等級(jí)?57獎(jiǎng)金分配辦法：獎(jiǎng)金基數(shù)百分制法在部門(mén)合理的人員編制配備基礎(chǔ)上，不考慮各部門(mén)的經(jīng)濟(jì)收入因素，以部門(mén)工作量為獎(jiǎng)金計(jì)算的基礎(chǔ)，以工作質(zhì)量決定獎(jiǎng)金數(shù)額分配的辦法。

獎(jiǎng)金計(jì)算辦法：A．根據(jù)公司每月的收支節(jié)余額和有關(guān)部門(mén)規(guī)定的獎(jiǎng)金提取比例，計(jì)算出全公司人均獎(jiǎng)金基數(shù)。B．理論定編：根據(jù)各部門(mén)工作量的大小，確定各部門(mén)的應(yīng)有編制數(shù)。?獎(jiǎng)金分配辦法：獎(jiǎng)金基數(shù)百分制法在部門(mén)合理的人員編制配備基礎(chǔ)上58獎(jiǎng)金分配辦法：獎(jiǎng)金基數(shù)百分制法A．編制分的計(jì)算：標(biāo)準(zhǔn)分為100。編制分=理論定編人數(shù)/實(shí)際人數(shù)×100B．工作量加減分：對(duì)各部門(mén)的工作量按照實(shí)際情況進(jìn)行加減調(diào)整，確定工作量實(shí)際得分。C．將編制分、工作量實(shí)際得分相加，即為該部門(mén)基本分。D．計(jì)算部門(mén)人均獎(jiǎng)金數(shù)額部門(mén)人均獎(jiǎng)金額=編制分+工作量分/100×全公司人均獎(jiǎng)金基數(shù)注意：本辦法可以排除各部門(mén)經(jīng)濟(jì)收入因素，但是，理論定編是否合理，現(xiàn)有人員超編以及分流問(wèn)題如何解決，對(duì)各部門(mén)工作量的增減調(diào)整是否合理，最后還要進(jìn)一步確定部門(mén)內(nèi)部人員的具體獎(jiǎng)金分配數(shù)額。?獎(jiǎng)金分配辦法：獎(jiǎng)金基數(shù)百分制法A．編制分的計(jì)算：標(biāo)準(zhǔn)分為159獎(jiǎng)金分配辦法：利潤(rùn)比例提成法運(yùn)用各類獎(jiǎng)金所占公司收入的比例系數(shù)進(jìn)行分配的辦法。獎(jiǎng)金的組成：A．任務(wù)獎(jiǎng)：根據(jù)每個(gè)計(jì)獎(jiǎng)單位從本單位每月創(chuàng)利的一定比例中提取獎(jiǎng)金，計(jì)算公式：（收入—支出）×單位提成比例B．勞務(wù)獎(jiǎng)：部門(mén)超額完成正常任務(wù)或業(yè)余時(shí)間工作所獲得的報(bào)酬從專項(xiàng)收入中按一定比例提成進(jìn)行分配。C．質(zhì)量獎(jiǎng)：部門(mén)工作質(zhì)量達(dá)標(biāo)所發(fā)放的獎(jiǎng)金，公式為：部門(mén)質(zhì)量獎(jiǎng)=總金額/總得分×部門(mén)質(zhì)量總分D．超產(chǎn)獎(jiǎng)：年終超產(chǎn)部分所提取的獎(jiǎng)金。按單位超產(chǎn)獎(jiǎng)的記分核算分配，當(dāng)年收益指標(biāo)，利潤(rùn)率質(zhì)變，質(zhì)量指標(biāo)為常數(shù)。?獎(jiǎng)金分配辦法：利潤(rùn)比例提成法運(yùn)用各類獎(jiǎng)金所占公司收入的比例系60一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平封頂?shù)膯T工的薪酬管理問(wèn)題，有效控制企業(yè)固定薪酬成本的增加。普通的績(jī)效加薪與一次性獎(jiǎng)金在長(zhǎng)期中的成本比較

績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金基本薪酬（年薪）5000050000第1年支付5%25002500新基本薪酬5250050000總額外成本25002500第2年支付5%2625=5%×525002500=5%×50000新基本薪酬5512550000總額外成本512550005年之后……第5年支付30392500新基本薪酬6381450000?一次性獎(jiǎng)金績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金基本薪酬（年薪）5000050061某公司獎(jiǎng)金分配中的職能等級(jí)、考績(jī)系數(shù)考績(jī)12345S1.21.92.83.74.8A1.11.72.53.34.3B1.01.52.22.93.8C0.91.31.92.53.3D0.81.11.62.12.8職級(jí)某公司獎(jiǎng)金分配中的考績(jī)規(guī)定考績(jī)等級(jí)S優(yōu)秀A良好B正常C一般D較差考核分?jǐn)?shù)85分以上70—85分60—70分55—60分55分以下績(jī)效獎(jiǎng)金額1，000元800700600300?某公司獎(jiǎng)金分配中的職能等級(jí)、考績(jī)系數(shù)12345S1.21.962月/季度浮動(dòng)薪酬以基本薪酬為基數(shù)，根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)乘以一定系數(shù)或百分比，保持薪酬激勵(lì)的彈性，有效控制薪酬成本遞增。程序：計(jì)算部門(mén)間季度績(jī)效工資平均單價(jià)部門(mén)間季度績(jī)效工資平均單價(jià)=公司季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額/∑（部門(mén)季度績(jī)效工資額×部門(mén)季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)）計(jì)算各部門(mén)應(yīng)得季度績(jī)效工資總額部門(mén)應(yīng)得季度績(jī)效工資總額=部門(mén)季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額×本部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)×部門(mén)間季度績(jī)效工資平均單價(jià)

計(jì)算部門(mén)內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)部門(mén)內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)=本部門(mén)應(yīng)得季度績(jī)效工資總額/∑（員工個(gè)人季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額×個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)）計(jì)算員工實(shí)際應(yīng)得季度績(jī)效工資員工實(shí)際應(yīng)得季度績(jī)效工資=員工季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額×個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)×部門(mén)內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)?月/季度浮動(dòng)薪酬以基本薪酬為基數(shù)，根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)乘以一定系63C.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)施條件：?jiǎn)T工工作的獨(dú)立性、可控性以及與績(jī)效的明顯相關(guān)性組織環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和生產(chǎn)技術(shù)條件的相對(duì)穩(wěn)定性注重生產(chǎn)效率，專業(yè)化分工為基礎(chǔ)的培訓(xùn)、績(jī)效考核優(yōu)點(diǎn)：有助于生產(chǎn)率的提高，保持員工的激勵(lì)，降低監(jiān)督成本，有效控制成本，與工作實(shí)績(jī)密切掛鉤，便于理解、溝通和操作。缺點(diǎn)：限制團(tuán)隊(duì)工作方式的形成，限制工效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和提高，過(guò)度關(guān)注工作結(jié)果而忽視工作過(guò)程，員工的技能發(fā)展受到限制。?C.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)施條件：?64C.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類1．直接計(jì)件工資計(jì)劃確定一定時(shí)間內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，在確定單位時(shí)間工資率，最后根據(jù)實(shí)際績(jī)效計(jì)算應(yīng)得報(bào)酬。難度在于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的確定和調(diào)整。一般標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量定在平均數(shù)和中位數(shù)，但是也有定在75百分點(diǎn)上的，可以考慮相對(duì)應(yīng)的工資率的高低，比如，標(biāo)準(zhǔn)定高，工資率定高，完不成也有工資保障。2．標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃確定正常工效水平的員工完成工作的時(shí)間，再確定完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率。提前完成也以此確定薪酬，為了鼓勵(lì)員工提高工效，可以對(duì)節(jié)約時(shí)間提前完成以較高的工資率。?C.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類1．直接計(jì)件工資計(jì)劃?65C.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類3．差額計(jì)件工資計(jì)劃對(duì)低于或等于工效標(biāo)準(zhǔn)的員工給予較低的工資率，對(duì)高于工效標(biāo)準(zhǔn)的員工給予較高的工資率，一般差距在20%以上，實(shí)行馬太效應(yīng)，體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的管理導(dǎo)向。如泰勒制的0.5美圓/件和0.7美圓/件,梅里克計(jì)劃分為三級(jí):完成標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)100%以上的(0.7美圓/件),83%~100%的(0.6美圓/件),完成標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)83%以下(0.5美圓/件)4.與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃1)對(duì)低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),節(jié)約時(shí)間的成本給予對(duì)半獎(jiǎng)勵(lì)2)隨節(jié)約時(shí)間而遞增獎(jiǎng)勵(lì)提成比例3)提高定額標(biāo)準(zhǔn),即使低于該標(biāo)準(zhǔn)仍能保障薪酬水平,對(duì)于高標(biāo)準(zhǔn)則給予更高的工資率。個(gè)人績(jī)效薪酬比較.doc?C.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類3．差額計(jì)件工資計(jì)劃?66績(jī)效薪酬計(jì)分卡范例：德國(guó)蒂科拉公司銷售報(bào)酬計(jì)分卡評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)最低計(jì)劃良好出色優(yōu)秀加權(quán)分?jǐn)?shù)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重（%）8090100110120總銷售收入40新投入項(xiàng)目收入30總銷售收入增長(zhǎng)30確定績(jī)效指標(biāo)為總銷售收入、新投入項(xiàng)目收入和總銷售收入增長(zhǎng)率三項(xiàng)；分別確定權(quán)重，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)確定年度計(jì)劃目標(biāo)；根據(jù)考核實(shí)際情況，計(jì)算三項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)劃實(shí)際完成率，確定各項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，再乘以該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，為該項(xiàng)指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)，三項(xiàng)指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)累加求和，為考核對(duì)象的最后得分。

按照下表，確定獎(jiǎng)金獲得的比例：分享機(jī)會(huì)分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)金分享比例0-790%80-881%89-962%97-1044%105-1127%113-12010%

?績(jī)效薪酬計(jì)分卡范例：德國(guó)蒂科拉公司銷售報(bào)酬計(jì)分卡評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)最低67C.