zv工作分析與工作說(shuō)明書(shū)課件

工作分析與工作說(shuō)明書(shū)工作分析的定義工作分析的目的與用途工作分析的基本程序工作分析的操作手法工作分析所需搜集之資料工作分析資料搜集方法工作分析的方法2004年12月13日1工作分析與工作說(shuō)明書(shū)工作分析的定義2004年12月13日1工作分析的定義工作分析是用來(lái)識(shí)別、搜集、檢視及記錄工作職責(zé)內(nèi)容的一套程序管理工具。工作分析是指利用各種調(diào)查方法搜集與工作有關(guān)的信息并界定執(zhí)行工作所需要的資格條件。2004年12月13日2工作分析的定義2004年12月13日2工作分析方案執(zhí)行之目的(一)一、建立一套完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，作為公司經(jīng)營(yíng)與人力資源規(guī)劃之基礎(chǔ)。二、建立各職位明確之任用條件，達(dá)到人才選用之適用性，對(duì)招募制度加以調(diào)整、補(bǔ)充三、依據(jù)工作內(nèi)容、及考核標(biāo)準(zhǔn)建立公平性與激勵(lì)性之薪資制度。2004年12月13日3工作分析方案執(zhí)行之目的(一)一、建立一套完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，作工作分析方案執(zhí)行之目的(一)四、配合訓(xùn)練發(fā)展與職涯管理制度，使公司每一位同仁，了解其角色、定位與未來(lái)發(fā)展路徑與條件。五、藉由各職位工作分析的過(guò)程與結(jié)果使部屬與主管明確知道彼此工作內(nèi)容與目標(biāo)，作為績(jī)效考核依據(jù)之標(biāo)準(zhǔn)及修正之基礎(chǔ)。2004年12月13日4工作分析方案執(zhí)行之目的(一)四、配合訓(xùn)練發(fā)展與職涯管理制度，工作分析方案執(zhí)行之目的(一)六、藉由工作分析對(duì)各部門(mén)、職位之工作職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)和劃分，以奠定日后營(yíng)運(yùn)之順暢。2004年12月13日5工作分析方案執(zhí)行之目的(一)2004年12月13日5工作分析方案執(zhí)行之目的(一)七、其它工作經(jīng)過(guò)詳細(xì)分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)責(zé)權(quán)范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方無(wú)方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭(zhēng)議。此外，工作分析亦有助于人力資源研究與管理、工作環(huán)境不適、人事經(jīng)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問(wèn)題都有莫大的助益。

2004年12月13日6工作分析方案執(zhí)行之目的(一)七、其它2004年12月13日6工作分析的意義工作分析公式(jobanalysisformula)：?員工為什么要做？(目的；why)?員工要做什么？(內(nèi)容；what)?員工如何做？(方法；how)?所需技術(shù)如何？(程度；skill)

2004年12月13日7工作分析的意義工作分析公式(jobanalysisfor工作分析的基本程序搜集背景資料選擇具有代表性的崗位來(lái)分析搜集工作分析資料資料檢視與分析撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)及職級(jí)規(guī)范2004年12月13日8工作分析的基本程序搜集背景資料2004年12月13日8工作分析的基本程序?yàn)榱耸构ぷ鞣治鰣?zhí)行順暢，及確保分析結(jié)果之有效性，在執(zhí)行工作分析前應(yīng)先有計(jì)劃，規(guī)劃好整個(gè)工作分析流程，方能有效獲取資料及進(jìn)行分析。2004年12月13日9工作分析的基本程序?yàn)榱耸构ぷ鞣治鰣?zhí)行順暢，及確保分析結(jié)果之有工作分析的操作手法決定工作分析之目的與用途成立工作小組對(duì)工作小組實(shí)施訓(xùn)練選擇樣本職位進(jìn)行分析

2004年12月13日10工作分析的操作手法決定工作分析之目的與用途2004年12月1工作分析的操作手法對(duì)部門(mén)／單位主管召開(kāi)說(shuō)明會(huì)指派樣本職位代表人員確認(rèn)所需搜集之資料選擇搜集資料之方法及使用之相關(guān)表格

2004年12月13日11工作分析的操作手法對(duì)部門(mén)／單位主管召開(kāi)說(shuō)明會(huì)2004年12月工作分析的操作手法對(duì)部門(mén)／單位主管及樣本職位代表人員實(shí)施訓(xùn)練進(jìn)行資料搜集搜集背景資料確認(rèn)所搜集到的資料2004年12月13日12工作分析的操作手法對(duì)部門(mén)／單位主管及樣本職位代表人員實(shí)施訓(xùn)練工作分析的操作手法

檢視／分析所搜集到的資料進(jìn)行工作分析結(jié)果及建議討論與部門(mén)／單位主管討論并確認(rèn)工作分析結(jié)果及建議公司高階主管簽核2004年12月13日13工作分析的操作手法 檢視／分析所搜集到的資料2004年12月進(jìn)行工作分析

1.在工作分析問(wèn)卷進(jìn)行發(fā)放前，由人力資源主管于主管會(huì)議中提出整體規(guī)劃之流程與配合事項(xiàng)，在獲得高階主管及各單位之主管認(rèn)同與支持后，由各單位主管代為發(fā)布及協(xié)助員工進(jìn)行配合事項(xiàng)，以便于進(jìn)行下一階段之分析工作。

2004年12月13日14進(jìn)行工作分析 2004年12月13日14進(jìn)行工作分析

2.在問(wèn)卷發(fā)放上采漸進(jìn)方式進(jìn)行工作分析問(wèn)卷的填答。由于公司部門(mén)單位及職位數(shù)很多，加上各單位間工作內(nèi)容不同，為使工作分析之結(jié)果符合公司現(xiàn)狀與未來(lái)需要，故以單位為基準(zhǔn)，采取漸進(jìn)方式進(jìn)行。

2004年12月13日15進(jìn)行工作分析 2004年12月13日15進(jìn)行工作分析

3.在進(jìn)行工作分析填寫(xiě)之前先向填寫(xiě)者說(shuō)明此次活動(dòng)之目的，并說(shuō)明填寫(xiě)項(xiàng)目之意義與原則，并帶領(lǐng)填寫(xiě)者以范例之內(nèi)容流覽一次問(wèn)卷之全部?jī)?nèi)容。4.問(wèn)卷填寫(xiě)時(shí)間以二星期為限，填答者須在此二星期內(nèi)填答完畢并交由主管審核，確定無(wú)誤后再統(tǒng)一收集交回人力資源部。

2004年12月13日16進(jìn)行工作分析 3.在進(jìn)行工作分析填寫(xiě)之前先向填寫(xiě)者說(shuō)明此次活進(jìn)行工作分析

資料整合與分析各單位交回之工作分析之問(wèn)卷回收后，由工作分析人員進(jìn)行相關(guān)資料與問(wèn)卷的整理，并檢查各項(xiàng)之填寫(xiě)是否完整，若有不清楚之處，再發(fā)回重新填寫(xiě)。

2004年12月13日17進(jìn)行工作分析 資料整合與分析2004年12月13日17進(jìn)行工作分析

檢討與修正工作說(shuō)明書(shū)初稿完成后，由分析人員分別與各部門(mén)主管進(jìn)行面談，以確定整理之內(nèi)容維持原意，并對(duì)于疑慮之處加以厘清及做進(jìn)一步之確認(rèn)，最后進(jìn)行職務(wù)說(shuō)明書(shū)之修正。

2004年12月13日18進(jìn)行工作分析 檢討與修正2004年12月13日18工作分析所需搜集之資料崗位概述及工作內(nèi)容工作行為及工作特性工作產(chǎn)出業(yè)務(wù)接觸職責(zé)程度任職者所需特質(zhì)及資格條件2004年12月13日19工作分析所需搜集之資料崗位概述及工作內(nèi)容2004年12月13工作分析所需搜集之資料-1崗位概述及工作內(nèi)容組織及崗位位階主要工作職責(zé)執(zhí)行工作職責(zé)處理時(shí)間及頻率參與之會(huì)議／活動(dòng)保管之財(cái)物／文件負(fù)責(zé)編制之報(bào)告/文件2004年12月13日20工作分析所需搜集之資料-1崗位概述及工作內(nèi)容2004年12月工作分析所需搜集之資料-2工作行為及工作特性工作環(huán)境工作時(shí)間使用工具、設(shè)備、輔助設(shè)施器材所循例規(guī)2004年12月13日21工作分析所需搜集之資料-2工作行為及工作特性2004年12月工作分析所需搜集之資料-2基本動(dòng)作體力、注意力、心智活動(dòng)的投入等工作壓力工作限制期望行為2004年12月13日22工作分析所需搜集之資料-2基本動(dòng)作2004年12月13日22工作分析所需搜集之資料-3工作產(chǎn)出產(chǎn)品服務(wù)研發(fā)知識(shí)其它產(chǎn)出2004年12月13日23工作分析所需搜集之資料-3工作產(chǎn)出2004年12月13日23工作分析所需搜集之資料-3工作標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量、產(chǎn)值銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售額毛利、凈利（率）正確率、錯(cuò)誤率進(jìn)步率、滿意度其它績(jī)效衡量指針2004年12月13日24工作分析所需搜集之資料-3工作標(biāo)準(zhǔn)2004年12月13日24工作分析所需搜集之資料-4業(yè)務(wù)接觸內(nèi)部關(guān)系單位內(nèi)部門(mén)內(nèi)公司內(nèi)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)2004年12月13日25工作分析所需搜集之資料-4業(yè)務(wù)接觸2004年12月13日25工作分析所需搜集之資料-4外部關(guān)系顧客政府機(jī)關(guān)競(jìng)爭(zhēng)廠商廣告公司/宣傳媒體供貨商社會(huì)/工會(huì)學(xué)校/顧問(wèn)其它2004年12月13日26工作分析所需搜集之資料-4外部關(guān)系2004年12月13日26工作分析所需搜集之資料-5職責(zé)程度年度費(fèi)用年銷(xiāo)售額客戶數(shù)目銷(xiāo)售區(qū)域產(chǎn)品線年產(chǎn)量2004年12月13日27工作分析所需搜集之資料-5職責(zé)程度2004年12月13日27工作分析所需搜集之資料-6任職者所需特質(zhì)及資格條件專業(yè)技能工作經(jīng)驗(yàn)溝通技能管理技能人格特質(zhì)體能體力其它要求2004年12月13日28工作分析所需搜集之資料-6任職者所需特質(zhì)及資格條件2004年工作分析資料搜集方法問(wèn)卷調(diào)查法詢問(wèn)訪談法日記法觀察法綜合法2004年12月13日29工作分析資料搜集方法問(wèn)卷調(diào)查法2004年12月13日29工作分析資料搜集方法-1問(wèn)卷調(diào)查法使用標(biāo)準(zhǔn)表格收集資料。（附錄一）使用問(wèn)卷法須先確定問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)性程度及應(yīng)該包括那些問(wèn)題，盡可能把執(zhí)行每項(xiàng)工作職責(zé)所需的時(shí)間填上。2004年12月13日30工作分析資料搜集方法-1問(wèn)卷調(diào)查法2004年12月13日30工作分析資料搜集方法-1問(wèn)卷的格式最好有結(jié)構(gòu)性問(wèn)題(如：需多久時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)才足以擔(dān)任本職位)，也有開(kāi)放式的問(wèn)題(如：請(qǐng)敘述工作中的主要職責(zé)）。2004年12月13日31工作分析資料搜集方法-1問(wèn)卷的格式最好有結(jié)構(gòu)性問(wèn)題(如：需多工作分析資料搜集方法-2詢問(wèn)訪談法工作分析員對(duì)任職者進(jìn)行訪談以取得所需之資料。訪談?dòng)腥N型式:2004年12月13日32工作分析資料搜集方法-2詢問(wèn)訪談法2004年12月13日32工作分析資料搜集方法-2個(gè)別員工訪談在詢問(wèn)訪談進(jìn)行時(shí)，必須注意的是不要讓受訪員工有被考核工作表現(xiàn)的感覺(jué)，應(yīng)在一開(kāi)始時(shí)即讓受訪者了解訪談之理由與目的。2004年12月13日33工作分析資料搜集方法-2個(gè)別員工訪談在詢問(wèn)訪談進(jìn)行時(shí)，必須注集體訪談是在一群?jiǎn)T工從事同樣的職位下使用。通常也邀請(qǐng)其主管參加，若其主管無(wú)法出席也應(yīng)在訪談后與主管討論所收集到的資料。工作分析資料搜集方法-22004年12月13日34集體訪談是在一群?jiǎn)T工從事同樣的職位下使用。通常也邀請(qǐng)其主管參主管訪談是找一位或多位主管訪談以了解某個(gè)職位，這些主管對(duì)該職位必須有相當(dāng)?shù)牧私?。工作分析資料搜集方法-22004年12月13日35主管訪談是找一位或多位主管訪談以了解某個(gè)職位，這些主管對(duì)該職工作分析資料搜集方法-3日記法（附錄二）任職者記錄在一定期間內(nèi)所有從事的工作。這種方法是要求任職者記下一天當(dāng)中所從事的活動(dòng)，包括花費(fèi)的時(shí)間。這有助于工作分析員充份了解該工作，然后再與任職者之直屬上司訪談，以確認(rèn)資料之真確性。2004年12月13日36工作分析資料搜集方法-3日記法（附錄二）2004年12月13工作分析資料搜集方法-3日記法相當(dāng)耗時(shí)，且所收集的資料無(wú)法全面反應(yīng)出工作分析中所需要的資料，必須再輔以訪談，才能確認(rèn)日記表上所提供資料之真實(shí)性，并補(bǔ)充不足的資料，因此并不常被使用。2004年12月13日37工作分析資料搜集方法-3日記法相當(dāng)耗時(shí)，且所收集的資料無(wú)法全工作分析資料搜集方法-4觀察法工作分析員觀察任職者工作狀況并記錄之。觀察法可以與詢問(wèn)訪談法并用，以做補(bǔ)強(qiáng)之用。一種方式是先觀察記錄，再進(jìn)行訪談，以彌補(bǔ)在此觀察時(shí)間內(nèi)未被執(zhí)行的工作項(xiàng)目之狀況及其它有關(guān)之資料。2004年12月13日38工作分析資料搜集方法-4觀察法2004年12月13日38工作分析資料搜集方法-5綜合法即將上述方法綜合運(yùn)用，以確?？伤鸭阶钔暾钫娲_的資料。在上述各種方法中，經(jīng)常被使用及較容易執(zhí)行，且較為有效的方法為問(wèn)卷調(diào)查法及詢問(wèn)訪談法，在必要時(shí)再輔以觀察法以進(jìn)一步確認(rèn)資料之真確性及涵蓋面。2004年12月13日39工作分析資料搜集方法-5綜合法2004年12月13日39工作分析的方法書(shū)面資料評(píng)估法樣本職位標(biāo)準(zhǔn)評(píng)鑒法組織模擬法專家座談法驗(yàn)證法比較法綜合法2004年12月13日40工作分析的方法書(shū)面資料評(píng)估法2004年12月13日40工作分析的方法-1書(shū)面資料評(píng)估法檢視所收集到之書(shū)面資料，確定每個(gè)職位之職責(zé)明確合理、工作負(fù)荷適當(dāng)、任職者的資格條件明確且適當(dāng)。將所搜集到的資料轉(zhuǎn)化為崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。2004年12月13日41工作分析的方法-1書(shū)面資料評(píng)估法2004年12月13日41工作分析的方法-2樣本職位標(biāo)準(zhǔn)評(píng)鑒法先在組織內(nèi)選取若干重要且有多人從事同一工作之崗位。確立這些崗位的職責(zé)、與上司、部屬權(quán)責(zé)關(guān)系、合理工作負(fù)荷及符合職位所需之任職資歷。2004年12月13日42工作分析的方法-2樣本職位標(biāo)準(zhǔn)評(píng)鑒法2004年12月13日4工作分析的方法-2以這些職位資料為標(biāo)準(zhǔn)去比對(duì)組織內(nèi)其它崗位，以修訂不合理的工作安排，并維持組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容之合理性。2004年12月13日43工作分析的方法-2以這些職位資料為標(biāo)準(zhǔn)去比對(duì)組織內(nèi)其它崗位，工作分析的方法-3組織模擬法：搜集相同產(chǎn)業(yè)的其它企業(yè)組織之資料，做為規(guī)劃組織與崗位之參考。專家座談法：邀請(qǐng)有關(guān)專家，以座談方式針對(duì)所搜集到之資料，進(jìn)行問(wèn)題討論及可行性建議之?dāng)M訂。2004年12月13日44工作分析的方法-3組織模擬法：搜集相同產(chǎn)業(yè)的其它企業(yè)組織之資工作分析的方法-4驗(yàn)證法：將所獲得之個(gè)別工作分析資料，與不同層次之人員做必要之驗(yàn)證。比較法：在分析時(shí)由多人完成之同一件工作，比較每人之負(fù)荷或時(shí)間，或一人擔(dān)任多項(xiàng)工作時(shí)對(duì)每一工作所需時(shí)間之比較。2004年12月13日45工作分析的方法-4驗(yàn)證法：將所獲得之個(gè)別工作分析資料，與不同工作分析的方法-4綜合法：綜合上述方法，互相搭配運(yùn)用，以得到最精確之分析結(jié)果及最佳之可行修正方向建議。2004年12月13日46工作分析的方法-4綜合法：綜合上述方法，互相搭配運(yùn)用，以得到工作分析的角色與分工高階領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任工作小組的責(zé)任部門(mén)／單位主管的責(zé)任樣本崗位代表人員2004年12月13日47工作分析的角色與分工高階領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任2004年12月13日47高階領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任確定工作分析之目的與用途。會(huì)同管理顧問(wèn)及人力資源（人事）部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)商討并確認(rèn)工作小組名單。明令公司政策配合實(shí)施。主動(dòng)向公司員工宣導(dǎo)溝通以強(qiáng)化承諾。2004年12月13日48高階領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任確定工作分析之目的與用途。2004年12月13高階領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任公開(kāi)對(duì)工作分析方案實(shí)施者之授權(quán)。定期檢視工作進(jìn)度。審核工作分析結(jié)果建議報(bào)告并做成決議。對(duì)決議做承諾并明令實(shí)施。2004年12月13日49高階領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任公開(kāi)對(duì)工作分析方案實(shí)施者之授權(quán)。2004年12人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任與高階領(lǐng)導(dǎo)及管理顧問(wèn)共同商討及確認(rèn)工作分析目的與用途。與高階領(lǐng)導(dǎo)及管理顧問(wèn)共同商討并確認(rèn)工作小組名單。成立工作小組。2004年12月13日50人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任與高階領(lǐng)導(dǎo)及管理顧問(wèn)共同商討及確認(rèn)人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任提供公司內(nèi)部人力資源政策／制度之資料。協(xié)助舉辦工作小組及參與工作分析作業(yè)人員之訓(xùn)練與說(shuō)明會(huì)。協(xié)助選定進(jìn)行工作分析之樣本職位。接受工作分析實(shí)施之訓(xùn)練，擔(dān)任工作分析員。2004年12月13日51人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任提供公司內(nèi)部人力資源政策／制度之資人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任-2提供所需行政支持。協(xié)助跨部門(mén)的溝通。協(xié)助搜集資料。協(xié)助澄清矛盾的資料。2004年12月13日52人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任-2提供所需行政支持。2004年1人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任-2提供意見(jiàn)，協(xié)助完成工作分析結(jié)果建議報(bào)告。負(fù)責(zé)執(zhí)行報(bào)告之決議。在必要時(shí)或可能的狀況下，應(yīng)培育部屬在未來(lái)?yè)?dān)任工作分析員。執(zhí)行結(jié)案后所訂定之定期稽核修訂辦法。2004年12月13日53人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任-2提供意見(jiàn)，協(xié)助完成工作分析結(jié)果工作小組的責(zé)任擔(dān)任工作分析員角色，接受工作分析員訓(xùn)練。確認(rèn)工作分析方法、所需收集之資料及相關(guān)使用之文件表格。選定工作分析之樣本崗位?？绮块T(mén)溝通與確認(rèn)工作流程。2004年12月13日54工作小組的責(zé)任擔(dān)任工作分析員角色，接受工作分析員訓(xùn)練。200工作小組的責(zé)任搜集資料并澄清矛盾的資料。審核工作分析調(diào)查所搜集到之資料并進(jìn)行分析。討論工作分析結(jié)果及建議。建立與實(shí)施定期稽核辦法。2004年12月13日55工作小組的責(zé)任搜集資料并澄清矛盾的資料。2004年12月13部門(mén)／單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任參與工作分析作業(yè)說(shuō)明，接受工作分析作業(yè)之訓(xùn)練。確認(rèn)樣本崗位之主要工作職責(zé)。指派樣本崗位代表人員。提供組織圖與工作流程圖。向下溝通、解釋配合事項(xiàng)與原因。2004年12月13日56部門(mén)／單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任參與工作分析作業(yè)說(shuō)明，接受工作分析作業(yè)之部門(mén)／單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任督導(dǎo)樣本崗位代表人員完成工作分析調(diào)查工作。審核及修訂樣本崗位人員所填寫(xiě)的工作資料調(diào)查文件。提供相關(guān)意見(jiàn)給管理顧問(wèn)及工作小組。澄清工作上的專業(yè)技術(shù)問(wèn)題。配合執(zhí)行結(jié)案報(bào)告的各項(xiàng)相關(guān)事項(xiàng)。2004年12月13日57部門(mén)／單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任督導(dǎo)樣本崗位代表人員完成工作分析調(diào)查工作樣本崗位代表人員的責(zé)任接受工作分析作業(yè)之訓(xùn)練。按工作分析調(diào)查問(wèn)卷填寫(xiě)問(wèn)卷，或接受訪談回答問(wèn)題，或逐日記錄工作情況。填寫(xiě)及／或提供工作實(shí)況的詳細(xì)說(shuō)明。2004年12月13日58樣本崗位代表人員的責(zé)任接受工作分析作業(yè)之訓(xùn)練。2004年12樣本崗位代表人員的責(zé)任確認(rèn)所提供資料之正確性。提供往后修正工作內(nèi)容的資料。確認(rèn)工作分析結(jié)果涵蓋之周延性。配合執(zhí)行結(jié)案后公司所相應(yīng)訂定／修定的各項(xiàng)政策及作業(yè)。2004年12月13日59樣本崗位代表人員的責(zé)任確認(rèn)所提供資料之正確性。2004年12工作分析步驟及分工匯總表Ｓ：是對(duì)該項(xiàng)工作的「督導(dǎo)或?qū)徍恕埂?/p>

Ｐ：是對(duì)該項(xiàng)工作的「計(jì)劃」。

Ｅ：是對(duì)該項(xiàng)工作的「實(shí)際執(zhí)行」。

2004年12月13日60工作分析步驟及分工匯總表Ｓ：是對(duì)該項(xiàng)工作的「督導(dǎo)或?qū)徍恕构ぷ鞣治霾襟E及分工匯總表Ａ：是「協(xié)助」該項(xiàng)工作之完成。

Ｉ：是「提供意見(jiàn)」以完成該項(xiàng)工作，或「會(huì)辦」。

Ｔ：是「參加」與該項(xiàng)工作有關(guān)之說(shuō)明會(huì)或訓(xùn)練。

2004年12月13日61工作分析步驟及分工匯總表Ａ：是「協(xié)助」該項(xiàng)工作之完成。

工作分析步驟及分工匯總表-1工作內(nèi)容ExecutivesHeadofHRMJDTaskforceHeadofFunctionsBench-marksConsultants決定工作分析的用途SII成立工作小組SII對(duì)工作小組實(shí)施訓(xùn)練ATP/E選擇樣本崗位進(jìn)行分析IP對(duì)部門(mén)／單位主管召開(kāi)說(shuō)明會(huì)ATP/E指派樣本崗位代表人員AE2004年12月13日62工作分析步驟及分工匯總表-1工作內(nèi)容ExecutivesHe工作分析步驟及分工匯總表-2工作內(nèi)容ExecutivesHeadofHRMJDTaskforceHeadofFunctionsBench-marksConsultants確認(rèn)所需收集之資料IP選擇收集資料的方法及使用之相關(guān)表格IP對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及樣本崗位代表人員實(shí)施訓(xùn)練ATTP/E進(jìn)行資料搜集EII搜集背景資料EI確認(rèn)所搜集到的資料EII2004年12月13日63工作分析步驟及分工匯總表-2工作內(nèi)容ExecutivesHe工作分析步驟及分工匯總表-3工作內(nèi)容ExecutivesHeadofHRMJDTaskforceHeadofFunctionsBench-marksConsultants檢視／分析所搜集到的資料E進(jìn)行工作分析結(jié)果及建議討論EE與部門(mén)／單位領(lǐng)導(dǎo)討論并確認(rèn)分析結(jié)果及建議EIE公司高階主管簽核SA2004年12月13日64工作分析步驟及分工匯總表-3工作內(nèi)容ExecutivesHe如何制作工作說(shuō)明書(shū)-1表頭部分：應(yīng)包含基本資料及該崗位在組織系統(tǒng)圖中之位置。（附錄三）主要職掌：應(yīng)按重要性或所耗時(shí)間排序填寫(xiě)。以『動(dòng)詞』、『受詞』及『成果補(bǔ)語(yǔ)』三段式建構(gòu)主要職掌內(nèi)容。2004年12月13日65如何制作工作說(shuō)明書(shū)-1表頭部分：應(yīng)包含基本資料及該崗位在組織如何制作工作說(shuō)明書(shū)-2應(yīng)標(biāo)示所占工時(shí)比例、對(duì)應(yīng)部門(mén)執(zhí)掌項(xiàng)目編號(hào)及績(jī)效指針。公司內(nèi)、外部業(yè)務(wù)接觸范圍:包含公司內(nèi)、公司外及國(guó)外三大范圍。區(qū)別接觸對(duì)象、事項(xiàng)及頻率。2004年12月13日66如何制作工作說(shuō)明書(shū)-2應(yīng)標(biāo)示所占工時(shí)比例、對(duì)應(yīng)部門(mén)執(zhí)掌項(xiàng)目編如何制作工作說(shuō)明書(shū)-2責(zé)任范圍：包含督導(dǎo)責(zé)任、培育責(zé)任、對(duì)他人安全責(zé)任、成本責(zé)任、財(cái)務(wù)權(quán)責(zé)等工作自主程度應(yīng)列出工作所需依循的規(guī)章、對(duì)于規(guī)章的依循程度及受主管的督導(dǎo)程度2004年12月13日67如何制作工作說(shuō)明書(shū)-2責(zé)任范圍：2004年12月13日67如何制作工作說(shuō)明書(shū)-3對(duì)成果的影響包含工作結(jié)果的產(chǎn)出方式或型態(tài)、行為或工作結(jié)果對(duì)整體營(yíng)運(yùn)影響范圍與程度、萬(wàn)一失誤所造成的影響等。擔(dān)任本職位所需之基本學(xué)經(jīng)歷學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)文能力等2004年12月13日68如何制作工作說(shuō)明書(shū)-3對(duì)成果的影響2004年12月13日68如何制作工作說(shuō)明書(shū)-3專業(yè)知識(shí)、技術(shù)與證照其它相關(guān)條件工作環(huán)境、體力負(fù)荷、人格特質(zhì)及其它2004年12月13日69如何制作工作說(shuō)明書(shū)-3專業(yè)知識(shí)、技術(shù)與證照2004年12月1演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！工作分析與工作說(shuō)明書(shū)工作分析的定義工作分析的目的與用途工作分析的基本程序工作分析的操作手法工作分析所需搜集之資料工作分析資料搜集方法工作分析的方法2004年12月13日71工作分析與工作說(shuō)明書(shū)工作分析的定義2004年12月13日1工作分析的定義工作分析是用來(lái)識(shí)別、搜集、檢視及記錄工作職責(zé)內(nèi)容的一套程序管理工具。工作分析是指利用各種調(diào)查方法搜集與工作有關(guān)的信息并界定執(zhí)行工作所需要的資格條件。2004年12月13日72工作分析的定義2004年12月13日2工作分析方案執(zhí)行之目的(一)一、建立一套完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，作為公司經(jīng)營(yíng)與人力資源規(guī)劃之基礎(chǔ)。二、建立各職位明確之任用條件，達(dá)到人才選用之適用性，對(duì)招募制度加以調(diào)整、補(bǔ)充三、依據(jù)工作內(nèi)容、及考核標(biāo)準(zhǔn)建立公平性與激勵(lì)性之薪資制度。2004年12月13日73工作分析方案執(zhí)行之目的(一)一、建立一套完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，作工作分析方案執(zhí)行之目的(一)四、配合訓(xùn)練發(fā)展與職涯管理制度，使公司每一位同仁，了解其角色、定位與未來(lái)發(fā)展路徑與條件。五、藉由各職位工作分析的過(guò)程與結(jié)果使部屬與主管明確知道彼此工作內(nèi)容與目標(biāo)，作為績(jī)效考核依據(jù)之標(biāo)準(zhǔn)及修正之基礎(chǔ)。2004年12月13日74工作分析方案執(zhí)行之目的(一)四、配合訓(xùn)練發(fā)展與職涯管理制度，工作分析方案執(zhí)行之目的(一)六、藉由工作分析對(duì)各部門(mén)、職位之工作職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)和劃分，以奠定日后營(yíng)運(yùn)之順暢。2004年12月13日75工作分析方案執(zhí)行之目的(一)2004年12月13日5工作分析方案執(zhí)行之目的(一)七、其它工作經(jīng)過(guò)詳細(xì)分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)責(zé)權(quán)范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方無(wú)方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭(zhēng)議。此外，工作分析亦有助于人力資源研究與管理、工作環(huán)境不適、人事經(jīng)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問(wèn)題都有莫大的助益。

2004年12月13日76工作分析方案執(zhí)行之目的(一)七、其它2004年12月13日6工作分析的意義工作分析公式(jobanalysisformula)：?員工為什么要做？(目的；why)?員工要做什么？(內(nèi)容；what)?員工如何做？(方法；how)?所需技術(shù)如何？(程度；skill)

2004年12月13日77工作分析的意義工作分析公式(jobanalysisfor工作分析的基本程序搜集背景資料選擇具有代表性的崗位來(lái)分析搜集工作分析資料資料檢視與分析撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)及職級(jí)規(guī)范2004年12月13日78工作分析的基本程序搜集背景資料2004年12月13日8工作分析的基本程序?yàn)榱耸构ぷ鞣治鰣?zhí)行順暢，及確保分析結(jié)果之有效性，在執(zhí)行工作分析前應(yīng)先有計(jì)劃，規(guī)劃好整個(gè)工作分析流程，方能有效獲取資料及進(jìn)行分析。2004年12月13日79工作分析的基本程序?yàn)榱耸构ぷ鞣治鰣?zhí)行順暢，及確保分析結(jié)果之有工作分析的操作手法決定工作分析之目的與用途成立工作小組對(duì)工作小組實(shí)施訓(xùn)練選擇樣本職位進(jìn)行分析

2004年12月13日80工作分析的操作手法決定工作分析之目的與用途2004年12月1工作分析的操作手法對(duì)部門(mén)／單位主管召開(kāi)說(shuō)明會(huì)指派樣本職位代表人員確認(rèn)所需搜集之資料選擇搜集資料之方法及使用之相關(guān)表格

2004年12月13日81工作分析的操作手法對(duì)部門(mén)／單位主管召開(kāi)說(shuō)明會(huì)2004年12月工作分析的操作手法對(duì)部門(mén)／單位主管及樣本職位代表人員實(shí)施訓(xùn)練進(jìn)行資料搜集搜集背景資料確認(rèn)所搜集到的資料2004年12月13日82工作分析的操作手法對(duì)部門(mén)／單位主管及樣本職位代表人員實(shí)施訓(xùn)練工作分析的操作手法

檢視／分析所搜集到的資料進(jìn)行工作分析結(jié)果及建議討論與部門(mén)／單位主管討論并確認(rèn)工作分析結(jié)果及建議公司高階主管簽核2004年12月13日83工作分析的操作手法 檢視／分析所搜集到的資料2004年12月進(jìn)行工作分析

1.在工作分析問(wèn)卷進(jìn)行發(fā)放前，由人力資源主管于主管會(huì)議中提出整體規(guī)劃之流程與配合事項(xiàng)，在獲得高階主管及各單位之主管認(rèn)同與支持后，由各單位主管代為發(fā)布及協(xié)助員工進(jìn)行配合事項(xiàng)，以便于進(jìn)行下一階段之分析工作。

2004年12月13日84進(jìn)行工作分析 2004年12月13日14進(jìn)行工作分析

2.在問(wèn)卷發(fā)放上采漸進(jìn)方式進(jìn)行工作分析問(wèn)卷的填答。由于公司部門(mén)單位及職位數(shù)很多，加上各單位間工作內(nèi)容不同，為使工作分析之結(jié)果符合公司現(xiàn)狀與未來(lái)需要，故以單位為基準(zhǔn)，采取漸進(jìn)方式進(jìn)行。

2004年12月13日85進(jìn)行工作分析 2004年12月13日15進(jìn)行工作分析

3.在進(jìn)行工作分析填寫(xiě)之前先向填寫(xiě)者說(shuō)明此次活動(dòng)之目的，并說(shuō)明填寫(xiě)項(xiàng)目之意義與原則，并帶領(lǐng)填寫(xiě)者以范例之內(nèi)容流覽一次問(wèn)卷之全部?jī)?nèi)容。4.問(wèn)卷填寫(xiě)時(shí)間以二星期為限，填答者須在此二星期內(nèi)填答完畢并交由主管審核，確定無(wú)誤后再統(tǒng)一收集交回人力資源部。

2004年12月13日86進(jìn)行工作分析 3.在進(jìn)行工作分析填寫(xiě)之前先向填寫(xiě)者說(shuō)明此次活進(jìn)行工作分析

資料整合與分析各單位交回之工作分析之問(wèn)卷回收后，由工作分析人員進(jìn)行相關(guān)資料與問(wèn)卷的整理，并檢查各項(xiàng)之填寫(xiě)是否完整，若有不清楚之處，再發(fā)回重新填寫(xiě)。

2004年12月13日87進(jìn)行工作分析 資料整合與分析2004年12月13日17進(jìn)行工作分析

檢討與修正工作說(shuō)明書(shū)初稿完成后，由分析人員分別與各部門(mén)主管進(jìn)行面談，以確定整理之內(nèi)容維持原意，并對(duì)于疑慮之處加以厘清及做進(jìn)一步之確認(rèn)，最后進(jìn)行職務(wù)說(shuō)明書(shū)之修正。

2004年12月13日88進(jìn)行工作分析 檢討與修正2004年12月13日18工作分析所需搜集之資料崗位概述及工作內(nèi)容工作行為及工作特性工作產(chǎn)出業(yè)務(wù)接觸職責(zé)程度任職者所需特質(zhì)及資格條件2004年12月13日89工作分析所需搜集之資料崗位概述及工作內(nèi)容2004年12月13工作分析所需搜集之資料-1崗位概述及工作內(nèi)容組織及崗位位階主要工作職責(zé)執(zhí)行工作職責(zé)處理時(shí)間及頻率參與之會(huì)議／活動(dòng)保管之財(cái)物／文件負(fù)責(zé)編制之報(bào)告/文件2004年12月13日90工作分析所需搜集之資料-1崗位概述及工作內(nèi)容2004年12月工作分析所需搜集之資料-2工作行為及工作特性工作環(huán)境工作時(shí)間使用工具、設(shè)備、輔助設(shè)施器材所循例規(guī)2004年12月13日91工作分析所需搜集之資料-2工作行為及工作特性2004年12月工作分析所需搜集之資料-2基本動(dòng)作體力、注意力、心智活動(dòng)的投入等工作壓力工作限制期望行為2004年12月13日92工作分析所需搜集之資料-2基本動(dòng)作2004年12月13日22工作分析所需搜集之資料-3工作產(chǎn)出產(chǎn)品服務(wù)研發(fā)知識(shí)其它產(chǎn)出2004年12月13日93工作分析所需搜集之資料-3工作產(chǎn)出2004年12月13日23工作分析所需搜集之資料-3工作標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量、產(chǎn)值銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售額毛利、凈利（率）正確率、錯(cuò)誤率進(jìn)步率、滿意度其它績(jī)效衡量指針2004年12月13日94工作分析所需搜集之資料-3工作標(biāo)準(zhǔn)2004年12月13日24工作分析所需搜集之資料-4業(yè)務(wù)接觸內(nèi)部關(guān)系單位內(nèi)部門(mén)內(nèi)公司內(nèi)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)2004年12月13日95工作分析所需搜集之資料-4業(yè)務(wù)接觸2004年12月13日25工作分析所需搜集之資料-4外部關(guān)系顧客政府機(jī)關(guān)競(jìng)爭(zhēng)廠商廣告公司/宣傳媒體供貨商社會(huì)/工會(huì)學(xué)校/顧問(wèn)其它2004年12月13日96工作分析所需搜集之資料-4外部關(guān)系2004年12月13日26工作分析所需搜集之資料-5職責(zé)程度年度費(fèi)用年銷(xiāo)售額客戶數(shù)目銷(xiāo)售區(qū)域產(chǎn)品線年產(chǎn)量2004年12月13日97工作分析所需搜集之資料-5職責(zé)程度2004年12月13日27工作分析所需搜集之資料-6任職者所需特質(zhì)及資格條件專業(yè)技能工作經(jīng)驗(yàn)溝通技能管理技能人格特質(zhì)體能體力其它要求2004年12月13日98工作分析所需搜集之資料-6任職者所需特質(zhì)及資格條件2004年工作分析資料搜集方法問(wèn)卷調(diào)查法詢問(wèn)訪談法日記法觀察法綜合法2004年12月13日99工作分析資料搜集方法問(wèn)卷調(diào)查法2004年12月13日29工作分析資料搜集方法-1問(wèn)卷調(diào)查法使用標(biāo)準(zhǔn)表格收集資料。（附錄一）使用問(wèn)卷法須先確定問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)性程度及應(yīng)該包括那些問(wèn)題，盡可能把執(zhí)行每項(xiàng)工作職責(zé)所需的時(shí)間填上。2004年12月13日100工作分析資料搜集方法-1問(wèn)卷調(diào)查法2004年12月13日30工作分析資料搜集方法-1問(wèn)卷的格式最好有結(jié)構(gòu)性問(wèn)題(如：需多久時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)才足以擔(dān)任本職位)，也有開(kāi)放式的問(wèn)題(如：請(qǐng)敘述工作中的主要職責(zé)）。2004年12月13日101工作分析資料搜集方法-1問(wèn)卷的格式最好有結(jié)構(gòu)性問(wèn)題(如：需多工作分析資料搜集方法-2詢問(wèn)訪談法工作分析員對(duì)任職者進(jìn)行訪談以取得所需之資料。訪談?dòng)腥N型式:2004年12月13日102工作分析資料搜集方法-2詢問(wèn)訪談法2004年12月13日32工作分析資料搜集方法-2個(gè)別員工訪談在詢問(wèn)訪談進(jìn)行時(shí)，必須注意的是不要讓受訪員工有被考核工作表現(xiàn)的感覺(jué)，應(yīng)在一開(kāi)始時(shí)即讓受訪者了解訪談之理由與目的。2004年12月13日103工作分析資料搜集方法-2個(gè)別員工訪談在詢問(wèn)訪談進(jìn)行時(shí)，必須注集體訪談是在一群?jiǎn)T工從事同樣的職位下使用。通常也邀請(qǐng)其主管參加，若其主管無(wú)法出席也應(yīng)在訪談后與主管討論所收集到的資料。工作分析資料搜集方法-22004年12月13日104集體訪談是在一群?jiǎn)T工從事同樣的職位下使用。通常也邀請(qǐng)其主管參主管訪談是找一位或多位主管訪談以了解某個(gè)職位，這些主管對(duì)該職位必須有相當(dāng)?shù)牧私?。工作分析資料搜集方法-22004年12月13日105主管訪談是找一位或多位主管訪談以了解某個(gè)職位，這些主管對(duì)該職工作分析資料搜集方法-3日記法（附錄二）任職者記錄在一定期間內(nèi)所有從事的工作。這種方法是要求任職者記下一天當(dāng)中所從事的活動(dòng)，包括花費(fèi)的時(shí)間。這有助于工作分析員充份了解該工作，然后再與任職者之直屬上司訪談，以確認(rèn)資料之真確性。2004年12月13日106工作分析資料搜集方法-3日記法（附錄二）2004年12月13工作分析資料搜集方法-3日記法相當(dāng)耗時(shí)，且所收集的資料無(wú)法全面反應(yīng)出工作分析中所需要的資料，必須再輔以訪談，才能確認(rèn)日記表上所提供資料之真實(shí)性，并補(bǔ)充不足的資料，因此并不常被使用。2004年12月13日107工作分析資料搜集方法-3日記法相當(dāng)耗時(shí)，且所收集的資料無(wú)法全工作分析資料搜集方法-4觀察法工作分析員觀察任職者工作狀況并記錄之。觀察法可以與詢問(wèn)訪談法并用，以做補(bǔ)強(qiáng)之用。一種方式是先觀察記錄，再進(jìn)行訪談，以彌補(bǔ)在此觀察時(shí)間內(nèi)未被執(zhí)行的工作項(xiàng)目之狀況及其它有關(guān)之資料。2004年12月13日108工作分析資料搜集方法-4觀察法2004年12月13日38工作分析資料搜集方法-5綜合法即將上述方法綜合運(yùn)用，以確?？伤鸭阶钔暾钫娲_的資料。在上述各種方法中，經(jīng)常被使用及較容易執(zhí)行，且較為有效的方法為問(wèn)卷調(diào)查法及詢問(wèn)訪談法，在必要時(shí)再輔以觀察法以進(jìn)一步確認(rèn)資料之真確性及涵蓋面。2004年12月13日109工作分析資料搜集方法-5綜合法2004年12月13日39工作分析的方法書(shū)面資料評(píng)估法樣本職位標(biāo)準(zhǔn)評(píng)鑒法組織模擬法專家座談法驗(yàn)證法比較法綜合法2004年12月13日110工作分析的方法書(shū)面資料評(píng)估法2004年12月13日40工作分析的方法-1書(shū)面資料評(píng)估法檢視所收集到之書(shū)面資料，確定每個(gè)職位之職責(zé)明確合理、工作負(fù)荷適當(dāng)、任職者的資格條件明確且適當(dāng)。將所搜集到的資料轉(zhuǎn)化為崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。2004年12月13日111工作分析的方法-1書(shū)面資料評(píng)估法2004年12月13日41工作分析的方法-2樣本職位標(biāo)準(zhǔn)評(píng)鑒法先在組織內(nèi)選取若干重要且有多人從事同一工作之崗位。確立這些崗位的職責(zé)、與上司、部屬權(quán)責(zé)關(guān)系、合理工作負(fù)荷及符合職位所需之任職資歷。2004年12月13日112工作分析的方法-2樣本職位標(biāo)準(zhǔn)評(píng)鑒法2004年12月13日4工作分析的方法-2以這些職位資料為標(biāo)準(zhǔn)去比對(duì)組織內(nèi)其它崗位，以修訂不合理的工作安排，并維持組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容之合理性。2004年12月13日113工作分析的方法-2以這些職位資料為標(biāo)準(zhǔn)去比對(duì)組織內(nèi)其它崗位，工作分析的方法-3組織模擬法：搜集相同產(chǎn)業(yè)的其它企業(yè)組織之資料，做為規(guī)劃組織與崗位之參考。專家座談法：邀請(qǐng)有關(guān)專家，以座談方式針對(duì)所搜集到之資料，進(jìn)行問(wèn)題討論及可行性建議之?dāng)M訂。2004年12月13日114工作分析的方法-3組織模擬法：搜集相同產(chǎn)業(yè)的其它企業(yè)組織之資工作分析的方法-4驗(yàn)證法：將所獲得之個(gè)別工作分析資料，與不同層次之人員做必要之驗(yàn)證。比較法：在分析時(shí)由多人完成之同一件工作，比較每人之負(fù)荷或時(shí)間，或一人擔(dān)任多項(xiàng)工作時(shí)對(duì)每一工作所需時(shí)間之比較。2004年12月13日115工作分析的方法-4驗(yàn)證法：將所獲得之個(gè)別工作分析資料，與不同工作分析的方法-4綜合法：綜合上述方法，互相搭配運(yùn)用，以得到最精確之分析結(jié)果及最佳之可行修正方向建議。2004年12月13日116工作分析的方法-4綜合法：綜合上述方法，互相搭配運(yùn)用，以得到工作分析的角色與分工高階領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任工作小組的責(zé)任部門(mén)／單位主管的責(zé)任樣本崗位代表人員2004年12月13日117工作分析的角色與分工高階領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任2004年12月13日47高階領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任確定工作分析之目的與用途。會(huì)同管理顧問(wèn)及人力資源（人事）部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)商討并確認(rèn)工作小組名單。明令公司政策配合實(shí)施。主動(dòng)向公司員工宣導(dǎo)溝通以強(qiáng)化承諾。2004年12月13日118高階領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任確定工作分析之目的與用途。2004年12月13高階領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任公開(kāi)對(duì)工作分析方案實(shí)施者之授權(quán)。定期檢視工作進(jìn)度。審核工作分析結(jié)果建議報(bào)告并做成決議。對(duì)決議做承諾并明令實(shí)施。2004年12月13日119高階領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任公開(kāi)對(duì)工作分析方案實(shí)施者之授權(quán)。2004年12人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任與高階領(lǐng)導(dǎo)及管理顧問(wèn)共同商討及確認(rèn)工作分析目的與用途。與高階領(lǐng)導(dǎo)及管理顧問(wèn)共同商討并確認(rèn)工作小組名單。成立工作小組。2004年12月13日120人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任與高階領(lǐng)導(dǎo)及管理顧問(wèn)共同商討及確認(rèn)人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任提供公司內(nèi)部人力資源政策／制度之資料。協(xié)助舉辦工作小組及參與工作分析作業(yè)人員之訓(xùn)練與說(shuō)明會(huì)。協(xié)助選定進(jìn)行工作分析之樣本職位。接受工作分析實(shí)施之訓(xùn)練，擔(dān)任工作分析員。2004年12月13日121人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任提供公司內(nèi)部人力資源政策／制度之資人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任-2提供所需行政支持。協(xié)助跨部門(mén)的溝通。協(xié)助搜集資料。協(xié)助澄清矛盾的資料。2004年12月13日122人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任-2提供所需行政支持。2004年1人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任-2提供意見(jiàn)，協(xié)助完成工作分析結(jié)果建議報(bào)告。負(fù)責(zé)執(zhí)行報(bào)告之決議。在必要時(shí)或可能的狀況下，應(yīng)培育部屬在未來(lái)?yè)?dān)任工作分析員。執(zhí)行結(jié)案后所訂定之定期稽核修訂辦法。2004年12月13日123人力資源（人事）部門(mén)的責(zé)任-2提供意見(jiàn)，協(xié)助完成工作分析結(jié)果工作小組的責(zé)任擔(dān)任工作分析員角色，接受工作分析員訓(xùn)練。確認(rèn)工作分析方法、所需收集之資料及相關(guān)使用之文件表格。選定工作分析之樣本崗位。跨部門(mén)溝通與確認(rèn)工作流程。2004年12月13日124工作小組的責(zé)任擔(dān)任工作分析員角色，接受工作分析員訓(xùn)練。200工作小組的責(zé)任搜集資料并澄清矛盾的資料。審核工作分析調(diào)查所搜集到之資料并進(jìn)行分析。討論工作分析結(jié)果及建議。建立與實(shí)施定期稽核辦法。2004年12月13日125工作小組的責(zé)任搜集資料并澄清矛盾的資料。2004年12月13部門(mén)／單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任參與工作分析作業(yè)說(shuō)明，接受工作分析作業(yè)之訓(xùn)練。確認(rèn)樣本崗位之主要工作職責(zé)。指派樣本崗位代表人員。提供組織圖與工作流程圖。向下溝通、解釋配合事項(xiàng)與原因。2004年12月13日126部門(mén)／單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任參與工作分析作業(yè)說(shuō)明，接受工作分析作業(yè)之部門(mén)／單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任督導(dǎo)樣本崗位代表人員完成工作分析調(diào)查工作。審核及修訂樣本崗位人員所填寫(xiě)的工作資料調(diào)查文件。提供相關(guān)意見(jiàn)給管理顧問(wèn)及工作小組。澄清工作上的專業(yè)技術(shù)問(wèn)題。配合執(zhí)行結(jié)案報(bào)告的各項(xiàng)相關(guān)事項(xiàng)。2004年12月13日127部門(mén)／單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任督導(dǎo)樣本崗位代表人員完成工作分析調(diào)查工作樣本崗位代表人員的責(zé)任接受工作分析作業(yè)之訓(xùn)練。按工作分析調(diào)查問(wèn)卷填寫(xiě)問(wèn)卷，或接受訪談回答問(wèn)題，或逐日記錄工作情況。填寫(xiě)及／或提供工作實(shí)況的詳細(xì)說(shuō)明。2004年