人力資源管理-薪酬課件

人力資源管理---薪酬管理趙宇宏人力資源管理薪酬管理☆教學目的與要求薪酬一直是組織管理中一個敏感的環(huán)節(jié)，薪酬制度不當，對組織成員的工作積極性、工作穩(wěn)定性的影響很大。為此，在本章的學習過程中，需要了解薪酬的組成和影響薪酬制度的諸多因素，掌握職務分析的方法，掌握薪酬制度的策略性選擇。薪酬管理☆教學目的與要求2本章內容安排第一節(jié)

薪酬制度的基本概念

第二節(jié)薪酬制度的建立第三節(jié)薪酬管理案例分析加薪的權衡復習與思考本章內容安排第一節(jié)薪酬制度的基本概念3第一節(jié)

薪酬制度的基本概念一、有關報酬的概念（一）報酬1、報酬的含義指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內在報酬和外在報酬兩大部分。2、外在報酬外在報酬是以物質形態(tài)存在的各種類型的報酬。管理者可直接控制的一種激勵手段，如獎金、福利、晉升、表揚等。有限度，增加成本；第一節(jié)薪酬制度的基本概念一、有關報酬的概念4管理者依賴外在報酬的原因：認為人性中具有的一種“任性”的成分。這種人性任性會導致員工對管理部門的影響力具有漠不關心的反應或甚至于抵抗。3、內在報酬內在報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言。內在報酬的運用遠不如外在報酬普遍，但它是與人類活動分不開的一種報酬。例如獲得自主、自重、自尊等。管理者依賴外在報酬的原因：認為人性中具有的一種“任性”的成分5無法直接控制；與員工工作績效之間看不出直接的關系；剝奪一個人的內在報酬卻是輕而易舉的事。管理的重要任務是創(chuàng)造一種可以容許和激勵員工都爭取內在報酬的環(huán)境。4、外在報酬和內在報酬的關系無法直接控制；與員工工作績效之間看不出直接的關系；剝奪一個人6人力資源管理--薪酬課件75、報酬的本質

企業(yè)對它的雇員給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報。

5、報酬的本質8報酬非金錢金錢職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會直接社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務交朋友機會非直接（福利）公共福利醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險個人福利養(yǎng)老金住房津貼工作午餐人壽保險有償假期培訓病事假節(jié)日假工間休息公休生活福利法律顧問心理咨詢托兒所托老所工資基本工資計時工資計件工資職務工資獎金超產獎建議獎節(jié)約獎傭金紅利員工報酬系統(tǒng)報酬非金錢金錢職業(yè)性獎勵直接社會性獎勵非直接（福利）公共福利9（二）薪酬

1、薪酬的含義

薪酬(compensation)是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或實物。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括工資、獎金、津貼補貼，間接薪酬即福利。

（二）薪酬

1、薪酬的含義10

保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。報酬的功能與人力資源管理的總功能一致，吸引來、保留住、激勵起企業(yè)所需的人力資源。2、薪酬的目的

保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；2、薪酬的11二、薪酬的內容

薪酬其實就是……工資（基本工資、底薪）獎金（與業(yè)績有關）津貼（補貼）福利二、薪酬的內容

薪酬其實就是……121、工資根據勞動者所提供的勞動數(shù)量和質量，按照事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬，也就是勞動的價格。這是總體上工資的定義。（1）基本工資；（2）激勵工資（3）成就工資。2、獎金指對員工超額勞動的報酬。企業(yè)中常見的有全勤獎金、生產獎金、不休假獎金、年終獎金、效益獎金等。

1、工資133、津貼與補貼指對員工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。常見的有崗位津貼、加班津貼、輪班津貼等。4、股權以企業(yè)的股權作為對員工的薪酬，作為一種長期激勵的手段，能夠讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。5、福利是對員工生活的照顧，勞動的間接回報，包括帶薪的節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險、各種文化娛樂設施等。（安全感和歸屬感）3、津貼與補貼14

鑒于工資、獎金、福利的特征不同，管理者應考慮三者各占報酬的比例，以便使報酬發(fā)揮最有效的作用。

人力資源管理--薪酬課件15第二節(jié)薪酬制度的建立一、工資制度的設計1.工資制度的含義：

工資制度是為了貫徹按勞分配原則，計量勞動者勞動消耗和計算勞動報酬而建立的準則和方法，是生產經營制度的重要組成部分。2.工資制度的三大類型：能力工資：以勞動者自身條件為主反映勞動質量差別（技術等級工資制）工作工資：以工作為主來反映勞動質量的差別（職務等級工資制）組合工資：兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點（結構工資制）

第二節(jié)薪酬制度的建立一、工資制度的設計163、幾種常見的工資制度1）技術等級工資制概念：技術等級工資制是根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度以及工作責任大小等因素劃分技術等級，按等級規(guī)定工資標準的一種制度。;特點：以勞動質量來區(qū)分勞動差別，進而以此規(guī)定工資差別;適用：適用于技術比較復雜的，工人勞動熟練程度差別大、分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。（如：機械行業(yè)）構成：由工資等級表、技術等級標準和工資標準三方面組成;

3、幾種常見的工資制度17技術考核

執(zhí)行技術等級工資制的雇員，按照技術等級標準進行考核和評定技術工資等級，依據級別領取相應的標準工資，也可以定期根據技術水平，進行考核和晉升工資等級。

技術等級工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點是能夠引導企業(yè)雇員鉆研技術，提高個人的技術水平，缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起。

技術考核

執(zhí)行技術等級工資制的雇員，按照技術等級標準進行考核182）職務等級工資制：概念：指按照職員的職務而制訂的等級工資制。其特點是：是根據各種職務的重要性、責任大小和技術復雜程度等因素按照職務高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標準;適用：政府機關、企事業(yè)單位的行政人員構成：按照職員的職務規(guī)定工資等級，一個職務一般分為若干等級，各個職務等級相互交叉，形成“一職數(shù)級，上下交叉”的形式。人力資源管理--薪酬課件19151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A115C10B11D8E6ABCDE職系職等A13203）結構工資制：概念：結構工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構成勞動者的全部報酬。特點：較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能;四部分組成：基礎工資、職務（崗位）工資、工齡工資和浮動工資（獎勵工資）3）結構工資制：214）崗位技能工資制：概念：崗位技能工資就是按照工人的實際操作崗位及技術水平來規(guī)定工資標準;特點：建立在崗位評價上的結構工資制。適用對象：適用專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產業(yè)或企業(yè);構成：崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大單元組成;4）崗位技能工資制：22二、獎勵制度的設計1、獎勵的種類：

物質：物品發(fā)放、組織休假精神：表揚、鼓勵、成長機會獎金：對員工付出的超額勞動或優(yōu)秀表現(xiàn)而支付酬金。2、設計原則：（1）反映企業(yè)目標，體現(xiàn)人力資源政策（2）突出重點，不易過多（3）明確獎勵對象（4）及時獎勵二、獎勵制度的設計233、主要獎勵制度的類型：（1）計件制（2）獎金制（3）傭金制（4）企業(yè)全員獎勵制4、獎金的支付方式（1）現(xiàn)金支付（2）延遲支付（3）混合支付（4）股票期權制3、主要獎勵制度的類型：24三、福利制度設計（一）內容1．公共福利--是指法律規(guī)定的一些福利項目。醫(yī)療保險。失業(yè)保險。養(yǎng)老保險。傷殘保險。2．個人福利--企業(yè)根據自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金（退休金） 儲蓄（互助會）辭退金 住房津貼交通費 工作午餐海外津貼 人壽保險三、福利制度設計25（二）影響企業(yè)福利的因素

1、企業(yè)競爭策略；2、企業(yè)文化；3、員工需要；4、法規(guī)（三）注意事項

1、企業(yè)條件；2、溝通；3、選擇性、彈性福利制度（二）影響企業(yè)福利的因素26四、合理的薪酬制度的原則公平性競爭性激勵性經濟性合法性四、合理的薪酬制度的原則27

1、主要步驟

①企業(yè)付酬原則與策略的擬定；

②職務設計與分析；

③職務評價；

④薪酬狀況調查和數(shù)據收集；

⑤薪酬結構設計；

⑥薪酬制度的管理和控制。五、合理設計薪酬制度的主要步驟

1、主要步驟五、合理設計薪酬制度的主要282、職務評價找出各種職務的共同付酬因素，如技能、智力、體力、責任、工作條件，再據此評出各職務對企業(yè)的相對價值，即將每個職務對企業(yè)的貢獻排出順序。完成工作的難度越大，對企業(yè)的貢獻越大，相對價值越大。方法有排級法、套級法、評分法（計點法）、因素比較法。評分法（計點法）：——海氏評價法2、職務評價29人力資源管理--薪酬課件30人力資源管理--薪酬課件31人力資源管理--薪酬課件32舉例打字員班長：專業(yè)知識定4級，管理訣竅定1級，人際技巧定3級，在智能表中得到152分。思維環(huán)境定4級，思維難度定3級，解決問題的能力為智能的33%，行動自由度3級，所起作用4級，職務責任1級，責任分為66。此職務屬平路型，三因素中兩組權重各為50%。（副）高工：專業(yè)知識定7級，管理訣竅定1級，人際技巧定1級，在智能表中得到304分。思維環(huán)境定6級，思維難度定5級，解決問題的能力為智能的66%，行動自由度4級，所起作用4或3級，職務責任2級，責任分為115。此職務屬下山型，三因素中兩組權重為70%和30%。地區(qū)銷售主管：專業(yè)知識定6級，管理訣竅定4級，人際技巧定3級，在智能表中得到700分。思維環(huán)境定4級，思維難度定3級，解決問題的能力為智能的33%，行動自由度7級，所起作用4級，職務責任3級，責任分為608。此職務屬上山型，三因素中兩組權重為40%和60%。打字員班長評價總分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134（副）高工評價總分：〔304（1＋66%）〕70%＋115×30%=388地區(qū)銷售主管評價總分：〔700（1＋57%）〕40%＋608×60%=804舉例33市場定位確定根據市場趨勢職位特點確定員工能力、績效表現(xiàn)、經驗等確定RMB1級2級3級4級職位等級晉升幅度（一般10-20%）3、工資結構設計市場定位確定根據市場趨勢員工能力、績效RMB1級2級3級4級34第三節(jié)薪酬管理一、薪酬管理的影響因素1、外在環(huán)境因素：包括政府法令、經濟、社會、工會、勞動市場、團體協(xié)商、生活水平等。2、組織因素：包括財務能力、預算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、比較工作價值、競爭力、公平因素等。3、個人因素：包括年資、績效、教育程度、發(fā)展?jié)摿?、個人協(xié)商能力等第三節(jié)薪酬管理一、薪酬管理的影響因素35二、薪酬管理的目標1、薪酬管理的最終目標有五點:(1)吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工;(2)鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力;(3)鼓勵員工高效率地工作;(4)創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍;(5)控制運營成本。2、合適的薪酬策略的特征(1)獨特性；(2)程序性；(3)彈性；(4)公開性二、薪酬管理的目標36三、薪酬管理的內容工資管理的主要工作包括工資計劃、工資制度管理、工資額度管理等。四、現(xiàn)代薪酬管理思想三、薪酬管理的內容37現(xiàn)代薪酬管理理念-1：

金錢的作用的有限性

金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴，也最為復雜的激勵工具。金錢對如下四種人比較有效——雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢)拼命往上者（窮人想擠進上流社會）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應與其成就相當）以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國管理學家SaulW.Gellermar)現(xiàn)代薪酬管理理念-1：

38現(xiàn)代薪酬管理理念-2：

重視員工的自我激勵

工作的報酬就是工作本身。（日本企業(yè)家：稻山嘉寬）當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。作為經理，你的主要職責就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在“因才施用”上?，F(xiàn)代薪酬管理理念-2：

39現(xiàn)代薪酬管理理念-3：是對勞動效率的管理；和績效考核密不可分；

薪酬管理，最根本的就是對勞動生產率的管理，即對勞動效率的管理。薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合“人少是個寶”，“人多就是災”。高效率，高報酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產減人。崗位測評——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職?，F(xiàn)代薪酬管理理念-3：40現(xiàn)代薪酬管理理念-4：

薪酬管理應不斷創(chuàng)新，但應堅持以人為本。

活工資的比重；獎金與津貼應少而精；重視福利；股票與股票期權；與企業(yè)文化想結合；對知識型員工的薪酬管理應以工作非“級別”為基礎；引入競爭?，F(xiàn)代薪酬管理理念-4：

薪酬管理應不斷創(chuàng)新，但應堅持以人為本41五、薪酬管理的問題（1）薪酬系統(tǒng)管理的公平性公平理論：

對自己所獲報酬的感覺對他人所獲報酬的感覺對自己所作投入的感覺對他人所作投入的感覺(美)亞當斯(J.S.Adams)，《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》，1962、《工資不公平對工作質量的影響》，1964。五、薪酬管理的問題42（2）公平的類型內部公平——與企業(yè)內部人相比的公平外部公平——與企業(yè)外部人相比的公平過程公平——企業(yè)報酬體系運作的公平（2）公平的類型43員工自己與他人的比較公平不公平員工設法找回公平改變自己的收入改變自己的投入改變對自己的估計改變對他人的估計改變比較對象離職激勵員工保持現(xiàn)在的情景員工自己與公平不公平員工設法找回公平44（3）公平性特征主觀性憑當事人的主觀判斷，與當事人的需要、個性、價值觀等有關。相對性公平感是通過比較產生的。擴散性與行為傾向性員工一旦有不平感，心理失衡，影響到工作和生活情緒和態(tài)度，在自己可控制的范圍內采取行動。（3）公平性特征45（4）如何盡量做到公平報酬系統(tǒng)的公開性：有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范做依據民主性：報酬決策中員工的參與管理者與員工的溝通員工上訴體系為員工創(chuàng)造機會均等企業(yè)文化建設“公平問題如何解決？培養(yǎng)職工的認同感，通過企業(yè)文化來解決此問題。認同感產生的時候，公平問題自然就解決了”?！獨v以寧（4）如何盡量做到公平46六、不同發(fā)展階段公司的報酬策略公司規(guī)模工資獎金福利創(chuàng)立低高低高增長有竟爭力高低成熟期有竟爭力有竟爭力有竟爭力平穩(wěn)期高低高衰退期高無高復活期高低有竟爭性發(fā)展階段六、不同發(fā)展階段公司的報酬策略公司規(guī)模工資獎金福利創(chuàng)立低高低47

IBM的工資管理

IBM公司即國際商用機器公司，是美國一個擁有３４萬職工、５２０億美元資產的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。

一、工資要與職務的重要性、工作的難度相稱

IBM根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設把這五個系列叫做Ａ系列、Ｂ系列、Ｃ系列、Ｄ系列與Ｅ系列。Ａ系列是屬于最單純部類的工作，而Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ則是困難和復雜程度依次遞增的工作，其職務價值也愈高。Ａ系列的最高額并不是Ｂ系列的最低額。Ａ系列的最高額相當于Ｂ系的中間偏上，而又比Ｃ系列的最低額稍高。做簡單工作領?。料盗泄べY的人，

IBM的工資管理

IBM公司即國際商用機器公司，是48如果只對本職工作感興趣，那么他可以從Ａ系列最低額慢慢上升，但只限于到Ａ系列的最高額。領?。料盗泄べY的許多職工，當他們的工資超過Ｂ系列最低額的水準時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧！”，向Ｂ系列挑戰(zhàn)，因為Ｂ系列最高額比Ａ系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些？”從而引導職工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。

二、工資要充分反映每年人的成績

職工個人成績大小是由考核評價而確定的。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領導進行總的調整。每個職工都有進行年度總結和與他的上級面對面討論這個總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，根據其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當?！?/p>

如果只對本職工作感興趣，那么他可以從Ａ系列最低額慢慢上升，但49對營業(yè)部門或技術部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務等部門怎么辦呢？IBM公司設法把感覺換算成數(shù)字，以宣傳為例，他們把考核期內在報刊雜志上刊載的關于IBM的報導加以搜集整理，把有利報道與不利報導進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。

評價工作全部結束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，Ａ等級的職工是大幅度定期晉升者，Ｂ等是既無功也無過者，Ｃ等是需要努力的，Ｄ等則是生病或因其它原因達不標準的。

從歷史看，６５－７５％的IBM公司職工每年都能超額完成任務，只有５－１０％的人不能完成定額。那些沒有完成任務的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務，并且干得不錯。

三、工資要等于或高于一流企業(yè)

IBM公司認為，所謂一流公司，就應付給職工一流公司的工資。這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。

對營業(yè)部門或技術部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部50

為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標準時，首先就某些項目對其他企業(yè)進行調查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標準，并注意在同行業(yè)中經常保持領先地位。

定期調查選擇對象時主要考慮以下幾點：

１、應當是工資標準、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。

２、要與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應當選擇具有技術、制造、營業(yè)、服務部門的企業(yè)。

３、應是有發(fā)展前途的企業(yè)。

為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據君子協(xié)定，絕對不能公開各公司的名字。

當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據當年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應地提高工作成績。

為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標51案例分析

復習與思考1、報酬與薪酬等同嗎？薪酬包括哪幾部分？

2、工資關系受到幾方面因素的影響？案例分析52祝各位朋友成功！謝謝大家！人力資源管理--薪酬課件53人力資源管理---薪酬管理趙宇宏人力資源管理薪酬管理☆教學目的與要求薪酬一直是組織管理中一個敏感的環(huán)節(jié)，薪酬制度不當，對組織成員的工作積極性、工作穩(wěn)定性的影響很大。為此，在本章的學習過程中，需要了解薪酬的組成和影響薪酬制度的諸多因素，掌握職務分析的方法，掌握薪酬制度的策略性選擇。薪酬管理☆教學目的與要求55本章內容安排第一節(jié)

薪酬制度的基本概念

第二節(jié)薪酬制度的建立第三節(jié)薪酬管理案例分析加薪的權衡復習與思考本章內容安排第一節(jié)薪酬制度的基本概念56第一節(jié)

薪酬制度的基本概念一、有關報酬的概念（一）報酬1、報酬的含義指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內在報酬和外在報酬兩大部分。2、外在報酬外在報酬是以物質形態(tài)存在的各種類型的報酬。管理者可直接控制的一種激勵手段，如獎金、福利、晉升、表揚等。有限度，增加成本；第一節(jié)薪酬制度的基本概念一、有關報酬的概念57管理者依賴外在報酬的原因：認為人性中具有的一種“任性”的成分。這種人性任性會導致員工對管理部門的影響力具有漠不關心的反應或甚至于抵抗。3、內在報酬內在報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言。內在報酬的運用遠不如外在報酬普遍，但它是與人類活動分不開的一種報酬。例如獲得自主、自重、自尊等。管理者依賴外在報酬的原因：認為人性中具有的一種“任性”的成分58無法直接控制；與員工工作績效之間看不出直接的關系；剝奪一個人的內在報酬卻是輕而易舉的事。管理的重要任務是創(chuàng)造一種可以容許和激勵員工都爭取內在報酬的環(huán)境。4、外在報酬和內在報酬的關系無法直接控制；與員工工作績效之間看不出直接的關系；剝奪一個人59人力資源管理--薪酬課件605、報酬的本質

企業(yè)對它的雇員給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報。

5、報酬的本質61報酬非金錢金錢職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會直接社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務交朋友機會非直接（福利）公共福利醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險個人福利養(yǎng)老金住房津貼工作午餐人壽保險有償假期培訓病事假節(jié)日假工間休息公休生活福利法律顧問心理咨詢托兒所托老所工資基本工資計時工資計件工資職務工資獎金超產獎建議獎節(jié)約獎傭金紅利員工報酬系統(tǒng)報酬非金錢金錢職業(yè)性獎勵直接社會性獎勵非直接（福利）公共福利62（二）薪酬

1、薪酬的含義

薪酬(compensation)是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或實物。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括工資、獎金、津貼補貼，間接薪酬即福利。

（二）薪酬

1、薪酬的含義63

保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。報酬的功能與人力資源管理的總功能一致，吸引來、保留住、激勵起企業(yè)所需的人力資源。2、薪酬的目的

保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；2、薪酬的64二、薪酬的內容

薪酬其實就是……工資（基本工資、底薪）獎金（與業(yè)績有關）津貼（補貼）福利二、薪酬的內容

薪酬其實就是……651、工資根據勞動者所提供的勞動數(shù)量和質量，按照事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬，也就是勞動的價格。這是總體上工資的定義。（1）基本工資；（2）激勵工資（3）成就工資。2、獎金指對員工超額勞動的報酬。企業(yè)中常見的有全勤獎金、生產獎金、不休假獎金、年終獎金、效益獎金等。

1、工資663、津貼與補貼指對員工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。常見的有崗位津貼、加班津貼、輪班津貼等。4、股權以企業(yè)的股權作為對員工的薪酬，作為一種長期激勵的手段，能夠讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。5、福利是對員工生活的照顧，勞動的間接回報，包括帶薪的節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險、各種文化娛樂設施等。（安全感和歸屬感）3、津貼與補貼67

鑒于工資、獎金、福利的特征不同，管理者應考慮三者各占報酬的比例，以便使報酬發(fā)揮最有效的作用。

人力資源管理--薪酬課件68第二節(jié)薪酬制度的建立一、工資制度的設計1.工資制度的含義：

工資制度是為了貫徹按勞分配原則，計量勞動者勞動消耗和計算勞動報酬而建立的準則和方法，是生產經營制度的重要組成部分。2.工資制度的三大類型：能力工資：以勞動者自身條件為主反映勞動質量差別（技術等級工資制）工作工資：以工作為主來反映勞動質量的差別（職務等級工資制）組合工資：兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點（結構工資制）

第二節(jié)薪酬制度的建立一、工資制度的設計693、幾種常見的工資制度1）技術等級工資制概念：技術等級工資制是根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度以及工作責任大小等因素劃分技術等級，按等級規(guī)定工資標準的一種制度。;特點：以勞動質量來區(qū)分勞動差別，進而以此規(guī)定工資差別;適用：適用于技術比較復雜的，工人勞動熟練程度差別大、分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。（如：機械行業(yè)）構成：由工資等級表、技術等級標準和工資標準三方面組成;

3、幾種常見的工資制度70技術考核

執(zhí)行技術等級工資制的雇員，按照技術等級標準進行考核和評定技術工資等級，依據級別領取相應的標準工資，也可以定期根據技術水平，進行考核和晉升工資等級。

技術等級工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點是能夠引導企業(yè)雇員鉆研技術，提高個人的技術水平，缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起。

技術考核

執(zhí)行技術等級工資制的雇員，按照技術等級標準進行考核712）職務等級工資制：概念：指按照職員的職務而制訂的等級工資制。其特點是：是根據各種職務的重要性、責任大小和技術復雜程度等因素按照職務高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標準;適用：政府機關、企事業(yè)單位的行政人員構成：按照職員的職務規(guī)定工資等級，一個職務一般分為若干等級，各個職務等級相互交叉，形成“一職數(shù)級，上下交叉”的形式。人力資源管理--薪酬課件72151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A115C10B11D8E6ABCDE職系職等A13733）結構工資制：概念：結構工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構成勞動者的全部報酬。特點：較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能;四部分組成：基礎工資、職務（崗位）工資、工齡工資和浮動工資（獎勵工資）3）結構工資制：744）崗位技能工資制：概念：崗位技能工資就是按照工人的實際操作崗位及技術水平來規(guī)定工資標準;特點：建立在崗位評價上的結構工資制。適用對象：適用專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產業(yè)或企業(yè);構成：崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大單元組成;4）崗位技能工資制：75二、獎勵制度的設計1、獎勵的種類：

物質：物品發(fā)放、組織休假精神：表揚、鼓勵、成長機會獎金：對員工付出的超額勞動或優(yōu)秀表現(xiàn)而支付酬金。2、設計原則：（1）反映企業(yè)目標，體現(xiàn)人力資源政策（2）突出重點，不易過多（3）明確獎勵對象（4）及時獎勵二、獎勵制度的設計763、主要獎勵制度的類型：（1）計件制（2）獎金制（3）傭金制（4）企業(yè)全員獎勵制4、獎金的支付方式（1）現(xiàn)金支付（2）延遲支付（3）混合支付（4）股票期權制3、主要獎勵制度的類型：77三、福利制度設計（一）內容1．公共福利--是指法律規(guī)定的一些福利項目。醫(yī)療保險。失業(yè)保險。養(yǎng)老保險。傷殘保險。2．個人福利--企業(yè)根據自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金（退休金） 儲蓄（互助會）辭退金 住房津貼交通費 工作午餐海外津貼 人壽保險三、福利制度設計78（二）影響企業(yè)福利的因素

1、企業(yè)競爭策略；2、企業(yè)文化；3、員工需要；4、法規(guī)（三）注意事項

1、企業(yè)條件；2、溝通；3、選擇性、彈性福利制度（二）影響企業(yè)福利的因素79四、合理的薪酬制度的原則公平性競爭性激勵性經濟性合法性四、合理的薪酬制度的原則80

1、主要步驟

①企業(yè)付酬原則與策略的擬定；

②職務設計與分析；

③職務評價；

④薪酬狀況調查和數(shù)據收集；

⑤薪酬結構設計；

⑥薪酬制度的管理和控制。五、合理設計薪酬制度的主要步驟

1、主要步驟五、合理設計薪酬制度的主要812、職務評價找出各種職務的共同付酬因素，如技能、智力、體力、責任、工作條件，再據此評出各職務對企業(yè)的相對價值，即將每個職務對企業(yè)的貢獻排出順序。完成工作的難度越大，對企業(yè)的貢獻越大，相對價值越大。方法有排級法、套級法、評分法（計點法）、因素比較法。評分法（計點法）：——海氏評價法2、職務評價82人力資源管理--薪酬課件83人力資源管理--薪酬課件84人力資源管理--薪酬課件85舉例打字員班長：專業(yè)知識定4級，管理訣竅定1級，人際技巧定3級，在智能表中得到152分。思維環(huán)境定4級，思維難度定3級，解決問題的能力為智能的33%，行動自由度3級，所起作用4級，職務責任1級，責任分為66。此職務屬平路型，三因素中兩組權重各為50%。（副）高工：專業(yè)知識定7級，管理訣竅定1級，人際技巧定1級，在智能表中得到304分。思維環(huán)境定6級，思維難度定5級，解決問題的能力為智能的66%，行動自由度4級，所起作用4或3級，職務責任2級，責任分為115。此職務屬下山型，三因素中兩組權重為70%和30%。地區(qū)銷售主管：專業(yè)知識定6級，管理訣竅定4級，人際技巧定3級，在智能表中得到700分。思維環(huán)境定4級，思維難度定3級，解決問題的能力為智能的33%，行動自由度7級，所起作用4級，職務責任3級，責任分為608。此職務屬上山型，三因素中兩組權重為40%和60%。打字員班長評價總分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134（副）高工評價總分：〔304（1＋66%）〕70%＋115×30%=388地區(qū)銷售主管評價總分：〔700（1＋57%）〕40%＋608×60%=804舉例86市場定位確定根據市場趨勢職位特點確定員工能力、績效表現(xiàn)、經驗等確定RMB1級2級3級4級職位等級晉升幅度（一般10-20%）3、工資結構設計市場定位確定根據市場趨勢員工能力、績效RMB1級2級3級4級87第三節(jié)薪酬管理一、薪酬管理的影響因素1、外在環(huán)境因素：包括政府法令、經濟、社會、工會、勞動市場、團體協(xié)商、生活水平等。2、組織因素：包括財務能力、預算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、比較工作價值、競爭力、公平因素等。3、個人因素：包括年資、績效、教育程度、發(fā)展?jié)摿?、個人協(xié)商能力等第三節(jié)薪酬管理一、薪酬管理的影響因素88二、薪酬管理的目標1、薪酬管理的最終目標有五點:(1)吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工;(2)鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力;(3)鼓勵員工高效率地工作;(4)創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍;(5)控制運營成本。2、合適的薪酬策略的特征(1)獨特性；(2)程序性；(3)彈性；(4)公開性二、薪酬管理的目標89三、薪酬管理的內容工資管理的主要工作包括工資計劃、工資制度管理、工資額度管理等。四、現(xiàn)代薪酬管理思想三、薪酬管理的內容90現(xiàn)代薪酬管理理念-1：

金錢的作用的有限性

金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴，也最為復雜的激勵工具。金錢對如下四種人比較有效——雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢)拼命往上者（窮人想擠進上流社會）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應與其成就相當）以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國管理學家SaulW.Gellermar)現(xiàn)代薪酬管理理念-1：

91現(xiàn)代薪酬管理理念-2：

重視員工的自我激勵

工作的報酬就是工作本身。（日本企業(yè)家：稻山嘉寬）當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。作為經理，你的主要職責就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在“因才施用”上?，F(xiàn)代薪酬管理理念-2：

92現(xiàn)代薪酬管理理念-3：是對勞動效率的管理；和績效考核密不可分；

薪酬管理，最根本的就是對勞動生產率的管理，即對勞動效率的管理。薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合“人少是個寶”，“人多就是災”。高效率，高報酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產減人。崗位測評——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職?，F(xiàn)代薪酬管理理念-3：93現(xiàn)代薪酬管理理念-4：

薪酬管理應不斷創(chuàng)新，但應堅持以人為本。

活工資的比重；獎金與津貼應少而精；重視福利；股票與股票期權；與企業(yè)文化想結合；對知識型員工的薪酬管理應以工作非“級別”為基礎；引入競爭?，F(xiàn)代薪酬管理理念-4：

薪酬管理應不斷創(chuàng)新，但應堅持以人為本94五、薪酬管理的問題（1）薪酬系統(tǒng)管理的公平性公平理論：

對自己所獲報酬的感覺對他人所獲報酬的感覺對自己所作投入的感覺對他人所作投入的感覺(美)亞當斯(J.S.Adams)，《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》，1962、《工資不公平對工作質量的影響》，1964。五、薪酬管理的問題95（2）公平的類型內部公平——與企業(yè)內部人相比的公平外部公平——與企業(yè)外部人相比的公平過程公平——企業(yè)報酬體系運作的公平（2）公平的類型96員工自己與他人的比較公平不公平員工設法找回公平改變自己的收入改變自己的投入改變對自己的估計改變對他人的估計改變比較對象離職激勵員工保持現(xiàn)在的情景員工自己與公平不公平員工設法找回公平97（3）公平性特征主觀性憑當事人的主觀判斷，與當事人的需要、個性、價值觀等有關。相對性公平感是通過比較產生的。擴散性與行為傾向性員工一旦有不平感，心理失衡，影響到工作和生活情緒和態(tài)度，在自己可控制的范圍內采取行動。（3）公平性特征98（4）如何盡量做到公平報酬系統(tǒng)的公開性：有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范做依據民主性：報酬決策中員工的參與管理者與員工的溝通員工上訴體系為員工創(chuàng)造機會均等企業(yè)文化建設“公平問題如何解決？培養(yǎng)職工的認同感，通過企業(yè)文化來解決此問題。認同感產生的時候，公平問題自然就解決了”?！獨v以寧（4）如何盡量做到公平99六、不同發(fā)展階段公司的報酬策略公司規(guī)模工資獎金福利創(chuàng)立低高低高增長有竟爭力高低成熟期有竟爭力有竟爭力有竟爭力平穩(wěn)期高低高衰退期高無高復活期高低有竟爭性發(fā)展階段六、不同發(fā)展階段公司的報酬策略公司規(guī)模工資獎金福利創(chuàng)立低高低100

IBM的工資管理