人力資源管理相關(guān)習(xí)題匯編課件

徐群電話(huà)子郵件：人力資源管理人才中介師職業(yè)資格考試之：徐群電話(huà)子郵件：人力1考試題型判斷題單選題多選題考試時(shí)間-120分鐘答題形式使用2B鉛筆在答題卡上作答人才中介師執(zhí)業(yè)資格考試考試成績(jī)考試后2個(gè)半月登陸“成績(jī)查詢(xún)”一欄公布之日起30日內(nèi)下載打印領(lǐng)證-成績(jī)公布后2個(gè)月左右考試題型人才中介師執(zhí)業(yè)資格考試考試成績(jī)2人力資源管理——01導(dǎo)論人力資源管理——01導(dǎo)論3判斷題：天生我才必有用，故人人都是人才。錯(cuò)只要有用，就是人才。錯(cuò)能做出貢獻(xiàn)的就是人才。錯(cuò)注：以上概念均強(qiáng)調(diào)了能力，但能力不能為組織所用，對(duì)組織而言是沒(méi)有意義的。人力資源=投入程度ⅹ能力水平人力資源的概念相關(guān)習(xí)題判斷題：人力資源的概念相關(guān)習(xí)題4判斷題：對(duì)政府而言，人力資源就是制約組織生存與發(fā)展的組織人的技能和創(chuàng)造力。錯(cuò)，對(duì)于企業(yè)和公司而言對(duì)組織而言，存在于所有智力正常的人的體內(nèi)的生產(chǎn)能力就是人力資源。錯(cuò)，應(yīng)為組織人人力資源的概念相關(guān)習(xí)題判斷題：人力資源的概念相關(guān)習(xí)題5判斷題：人力資源僅僅定位在經(jīng)濟(jì)資源上。錯(cuò)在政府部門(mén)層面，人力資源不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，還是組織的行政資源和政治資源。對(duì)在企業(yè)微觀(guān)層面上，人力資源不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，還是企業(yè)的文化資源和政治資源。對(duì)一個(gè)組織應(yīng)設(shè)法使自己的成員獲取或再開(kāi)發(fā)某種人力資源以追求其更多的組織利益。錯(cuò)，不僅是組織利益，也是組織人實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的基本條件（P3倒數(shù)第二行）人力資源的價(jià)值定位相關(guān)習(xí)題判斷題：人力資源的價(jià)值定位相關(guān)習(xí)題6判斷題：人力資本和人力資源其實(shí)是同一概念，都是指人的勞動(dòng)能力。錯(cuò)人力資本強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)人力的投資而形成的資本，且其能夠?yàn)榻M織帶來(lái)利潤(rùn)。對(duì)人力資本理論的代表人物是亞當(dāng).斯密。錯(cuò)，舒爾茨人力資本與人力資源是兩個(gè)有重要聯(lián)系的概念，故研究人力資源完全應(yīng)以人力資本作為研究視角。錯(cuò)，人力資本主要是經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，一般用于將人力資源作為管理與開(kāi)發(fā)對(duì)象時(shí)人力資本的概念相關(guān)習(xí)題判斷題：人力資本的概念相關(guān)習(xí)題7單選題被稱(chēng)為“人力資本理論之父”的是（）。A亞當(dāng)·斯密B舒爾茨C貝克爾D德魯克B人力資本的概念相關(guān)習(xí)題單選題人力資本的概念相關(guān)習(xí)題8判斷題人力資源的再生性主要指人口可以再生。對(duì)在各種資源中，只有人力資源在使用中或通過(guò)使用而增值。對(duì)人力資源在被“閑置”時(shí)，其本身具有一定的增值性。錯(cuò)，具有一定的消耗性人力資源同其他資源一樣，會(huì)在使用的過(guò)程中逐漸被消耗和消亡。錯(cuò)，在使用過(guò)程中增值人力資源管理的基本特征相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源管理的基本特征相關(guān)習(xí)題9單選題在各種資源中，只有人力資源在使用中，或通過(guò)使用而增值，這種性質(zhì)稱(chēng)為（）。A可塑性B可開(kāi)發(fā)性C可增值性D再生性C多選題人力資源的特征有:()。A再生性和可增值性B持續(xù)性和消耗性C自控性和可塑性D共享性和流動(dòng)性E主觀(guān)能動(dòng)性和可激勵(lì)性現(xiàn)代社會(huì)的開(kāi)放性表現(xiàn)在:()。A共享性B流動(dòng)性C對(duì)抗性D家庭性E個(gè)人性（P6）人力資源管理的基本特征相關(guān)習(xí)題單選題人力資源管理的基本特征相關(guān)習(xí)題10判斷題：將人力資源管理定義為“對(duì)各種類(lèi)型的從業(yè)人員從招工、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、薪酬、調(diào)動(dòng)以及退休的全過(guò)程的管理”是以人力資源開(kāi)發(fā)為視角的。錯(cuò)，基于人力資源管理的內(nèi)容與過(guò)程視角多選題人力資源管理的內(nèi)容有（）。A獲取B配置C開(kāi)發(fā)D使用E保護(hù)人力資源是處于環(huán)境約束下的組織，在其文化理念和戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行的以下人力資源活動(dòng)（）。A獲取B配置C開(kāi)發(fā)D使用E保護(hù)人力資源管理的概念相關(guān)習(xí)題判斷題：人力資源管理的概念相關(guān)習(xí)題11制約人力資源管理的基本要素（P7）組織、環(huán)境、文化、戰(zhàn)略多選題制約人力資源管理的基本要素有（）。A組織B政策C環(huán)境D文化E戰(zhàn)略制約人力資源管理的基本要素（P7）組織、環(huán)境、文化、戰(zhàn)略12人力資源管理人事管理相關(guān)習(xí)題判斷題：傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)管理制度創(chuàng)新，注重系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)代化。錯(cuò)，人力資源管理傳統(tǒng)人事管理是服務(wù)型取向的。錯(cuò)，人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理是以管理者為中心的取向，處于組織機(jī)構(gòu)中的執(zhí)行層。錯(cuò)，傳統(tǒng)人事管理單選題人力資源管理的在組織中處于的地位是（）。A執(zhí)行層B管理層C操作層D決策層D人力資源管理人事管理相關(guān)習(xí)題判斷題：13影響因素“組織”相關(guān)習(xí)題判斷題：A某已與公司簽訂了勞動(dòng)合同，也領(lǐng)取了工資，發(fā)生了實(shí)質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系，A就是組織人。錯(cuò)，組織人=經(jīng)濟(jì)契約（即簽訂勞動(dòng)合同）+心理契約（心理承諾+文化認(rèn)同）通過(guò)明示的契約與組織建立了權(quán)利與義務(wù)關(guān)系：即與組織也有了心理契約，他就是組織人。錯(cuò)，經(jīng)濟(jì)契約不等于心理契約組織人發(fā)展的最高階段是對(duì)組織忠誠(chéng)感的確認(rèn)立，成為組織的堅(jiān)定支持者。對(duì)影響因素“組織”相關(guān)習(xí)題判斷題：14影響因素“組織”相關(guān)習(xí)題單選題員工與組織之間的關(guān)系表現(xiàn)為缺乏認(rèn)同，純交換是以下哪種組織類(lèi)型（）。A疏遠(yuǎn)型B報(bào)酬型C算計(jì)型D高壓型B根據(jù)理查德.佩廷格就心理契約的本質(zhì)分成的五種不同組織類(lèi)型，積極支持組織的人是（）。A混合型B報(bào)酬型C算計(jì)型D標(biāo)準(zhǔn)型D影響因素“組織”相關(guān)習(xí)題單選題15影響因素“組織”相關(guān)習(xí)題多選題以下哪幾項(xiàng)屬于組織的基本特征（）。A追求整體目標(biāo)B具有一整套正式結(jié)構(gòu)C組織中分布著許多權(quán)利和職權(quán)D擁有一定數(shù)量的組織人E以盈利為目的組織制約人力資源管理表現(xiàn)在以下哪些方面（）。A規(guī)模B性質(zhì)和目標(biāo)C理念D對(duì)人力資源管理的重視程度E制度影響因素“組織”相關(guān)習(xí)題多選題16影響因素“環(huán)境”相關(guān)習(xí)題判斷題內(nèi)部環(huán)境可以包括在組織文化的范疇內(nèi)。對(duì)組織的外部環(huán)境分為一般外部環(huán)境和特殊外部環(huán)境。錯(cuò)，分為一般外部環(huán)境和任務(wù)環(huán)境影響因素“環(huán)境”相關(guān)習(xí)題判斷題17影響因素“環(huán)境”相關(guān)習(xí)題單選題以下哪一項(xiàng)屬于組織的一般外部環(huán)境（）。A供應(yīng)商B客戶(hù)C政治制度D競(jìng)爭(zhēng)者C多選題組織的一般外部環(huán)境主要有（）等。A法律環(huán)境B市場(chǎng)環(huán)境C政治環(huán)境D社會(huì)文化環(huán)境E任務(wù)環(huán)境影響因素“環(huán)境”相關(guān)習(xí)題單選題18影響因素“文化”相關(guān)習(xí)題判斷題文化乃是包括知識(shí)、信仰、藝術(shù)、道德、法律、習(xí)俗以及包括作為社會(huì)成員的個(gè)人而獲得的其他任何能力、習(xí)慣在內(nèi)的一種綜合體。對(duì)組織文化是一個(gè)組織中所有成員所共享并作為公理傳承給組織新成員的一套價(jià)值觀(guān)、指導(dǎo)信念、理解能力和思維方式。對(duì)組織文化代表了組織中不成文的、不可感知的部分。錯(cuò)，可感知的部分影響因素“文化”相關(guān)習(xí)題判斷題19影響因素“文化”相關(guān)習(xí)題多選題現(xiàn)代文化的基本特征有（）。A普遍性B法理性C技術(shù)化D變革精神E世俗化組織文化的基本特征（）。A共享性B傳承性C層次化D主觀(guān)性E客觀(guān)性影響因素“文化”相關(guān)習(xí)題多選題20影響因素“文化”相關(guān)習(xí)題多選題組織社會(huì)化的正式途徑不包括（）。A表彰先進(jìn)B批評(píng)落后C在新員工培訓(xùn)中傳播組織理念D以正式制度形式是員工掌握組織管理風(fēng)格E組織的符號(hào)與象征系統(tǒng)（P19第二行）影響因素“文化”相關(guān)習(xí)題多選題21影響因素“戰(zhàn)略”相關(guān)習(xí)題判斷題戰(zhàn)略的定義是一個(gè)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，或者說(shuō)是組織為了發(fā)展而確立的更高目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所制定的計(jì)劃。對(duì)戰(zhàn)略制定過(guò)程是戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)的核心問(wèn)題是對(duì)制約新戰(zhàn)略制定的各要素進(jìn)行分析，包括：質(zhì)量、人才、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)等。對(duì)單選題戰(zhàn)略管理過(guò)程中最重要的環(huán)節(jié)是（）。A環(huán)境評(píng)價(jià)B識(shí)別優(yōu)劣勢(shì)C制定或調(diào)整戰(zhàn)略D實(shí)施戰(zhàn)略C影響因素“戰(zhàn)略”相關(guān)習(xí)題判斷題22影響因素“戰(zhàn)略”相關(guān)習(xí)題多選題戰(zhàn)略的特征有（）。A目標(biāo)性B前瞻性C變革性D技術(shù)性E引導(dǎo)性對(duì)任何企業(yè)而言制約其發(fā)展的關(guān)鍵因素有（）。A質(zhì)量B人才C競(jìng)爭(zhēng)D技術(shù)E客戶(hù)據(jù)研究，影響企業(yè)戰(zhàn)略的最重要因素包括（）。A客戶(hù)對(duì)產(chǎn)品與服務(wù)的高質(zhì)量的需求B組織的管理構(gòu)架C國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)D吸引與留住優(yōu)秀人才E快速變化的新技術(shù)影響因素“戰(zhàn)略”相關(guān)習(xí)題多選題23人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題判斷題經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指人受制于本性的驅(qū)使而在行為上追求利益的最大化。對(duì)自動(dòng)人假設(shè)的基本含義是要使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮自己的才能，這樣才能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性。對(duì)復(fù)雜人假設(shè)的含義是指人具有復(fù)雜性，人性是因時(shí)、因地、因事、因人在行為、動(dòng)機(jī)及需求等方面做出不同反應(yīng)的復(fù)雜人。對(duì)假設(shè)有“正確”與“錯(cuò)誤”之分。錯(cuò)，對(duì)于假設(shè)，只能做出“成立”還是“不成立”的判斷，而不能用“正確”與“錯(cuò)誤”來(lái)判斷人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題判斷題24人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題判斷題超Y理論是麥格雷戈提出的。錯(cuò)，洛希和莫爾斯提出了“超y理論”一般管理學(xué)理論從其產(chǎn)生以來(lái)，就基本上是以人性假設(shè)為前提的。對(duì)當(dāng)人成為管理的中心時(shí)，對(duì)人性做出假設(shè)，將是首要和關(guān)鍵的步驟，無(wú)論在理論層面還是實(shí)踐層面，這個(gè)工作都具有基礎(chǔ)性的地位。對(duì)人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題判斷題25人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單選題經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的奠基人是（）。A亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖B泰勒C馬斯洛D梅奧A社會(huì)人假設(shè)由（）提出。A亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖B泰勒C馬斯洛D梅奧D自動(dòng)人假設(shè)的奠基人是（）。A亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖B泰勒C馬斯洛D梅奧C人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單選題26人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單選題科學(xué)管理原理的奠基人是（）。A麥格雷戈B泰勒C馬斯洛D梅奧BX理論和Y理論由（）提出。A麥格雷戈B泰勒C馬斯洛D梅奧A梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出（）。A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B自動(dòng)人假設(shè)C社會(huì)人假設(shè)D復(fù)雜人假設(shè)C人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單選題27人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單選題以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)而建立的理論主要有科學(xué)管理理論和（）。理論理論C超Y理論D超X理論A把人類(lèi)各種需要?dú)w為五大類(lèi)形成等級(jí)序列，并首先提出“自動(dòng)人”假設(shè)的專(zhuān)家是（）。A泰勒B馬斯洛C麥格雷戈D梅奧B人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單選題28人力資源管理——02人力資源規(guī)劃人力資源管理——02人力資源規(guī)劃29人力資源規(guī)劃的概念相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上能夠獲得各種必需的人力資源所做的計(jì)劃。對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而制定的一種人力資源政策。對(duì)人力資源規(guī)劃與傳統(tǒng)的人事計(jì)劃差不多，都是關(guān)于招聘與解雇方面的。錯(cuò)，人力資源規(guī)劃是各個(gè)環(huán)節(jié)的統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念相關(guān)習(xí)題判斷題30人力資源規(guī)劃的概念相關(guān)習(xí)題多選題人力資源規(guī)劃的特征有（）。A戰(zhàn)略性B前瞻性C目標(biāo)性D預(yù)測(cè)性E可操作性人力資源規(guī)劃的概念相關(guān)習(xí)題多選題31長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃5-10年中期人力資源規(guī)劃2-5年短期人力資源規(guī)劃2年以?xún)?nèi)判斷題長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃是指10年以上的人力資源規(guī)劃。錯(cuò)，5-10年組織兩年內(nèi)的人力資源規(guī)劃被視為短期人力資源規(guī)劃。對(duì)人力資源規(guī)劃的分類(lèi)（P29）長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的分類(lèi)（P29）32人力資源規(guī)劃的具體活動(dòng)制約因素分析現(xiàn)有人力資源狀況分析人力資源預(yù)測(cè)行動(dòng)計(jì)劃控制與評(píng)價(jià)注：多選題人力資源規(guī)劃的具體活動(dòng)（P29）人力資源規(guī)劃的具體活動(dòng)人力資源規(guī)劃的具體活動(dòng)（P29）33人力資源規(guī)劃的層次環(huán)境文化層次組織層次人力資源部門(mén)層次人力資源數(shù)量層次具體的人力資源管理活動(dòng)層次注：多選題人力資源規(guī)劃的層次（P30）人力資源規(guī)劃的層次人力資源規(guī)劃的層次（P30）34人力資源規(guī)劃的原則實(shí)事求是原則：現(xiàn)在我們的情況如何？目標(biāo)定位原則：我們的目標(biāo)是什么？手段整合原則：我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)？效果評(píng)估原則：我們做得如何？人力資源規(guī)劃的原則有（）A實(shí)事求是原則B保持傳統(tǒng)原則C目標(biāo)定位原則D手段整合原則E效果評(píng)估原則人力資源規(guī)劃的原則（P31）人力資源規(guī)劃的原則人力資源規(guī)劃的原則（P31）35人力資源規(guī)劃的新趨勢(shì)短期化趨勢(shì)注重實(shí)用性和相關(guān)性準(zhǔn)確性注重行動(dòng)計(jì)劃注重實(shí)效注：多選題目前人力資源規(guī)劃有短期化趨勢(shì)。對(duì)人力資源規(guī)劃的新趨勢(shì)（P32）人力資源規(guī)劃的新趨勢(shì)人力資源規(guī)劃的新趨勢(shì)（P32）36人力資源規(guī)劃的目標(biāo)降低成本獲取與開(kāi)發(fā)人力資源營(yíng)造組織文化氛圍爭(zhēng)取合作與支持注：多選題人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（P33）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（P33）37人力資源規(guī)劃的任務(wù)預(yù)測(cè)做出政策性規(guī)定協(xié)調(diào)注：多選題人力資源規(guī)劃的任務(wù)（P33）人力資源規(guī)劃的任務(wù)人力資源規(guī)劃的任務(wù)（P33）38人力資源規(guī)劃的程序確立目標(biāo)收集信息預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)制定人力資源規(guī)劃實(shí)施人力資源規(guī)劃收集反饋信息人力資源規(guī)劃程序中的首要步驟是（）。A收集信息B確定目標(biāo)C實(shí)施規(guī)劃D反饋信息B人力資源規(guī)劃的程序（P35）人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序（P35）39判斷題所謂人力資源總量需求是指在某一具體組織在某一階段內(nèi)對(duì)人力資源的需求量。錯(cuò)，一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期對(duì)人力資源的需求。一般用邊際生差率理論來(lái)確定一個(gè)國(guó)家乃至整個(gè)社會(huì)對(duì)人力資源的需求。錯(cuò)，確定一個(gè)組織的邊際生差率理論以追求最大限度的利潤(rùn)為基本前提和出發(fā)點(diǎn)。對(duì)人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題40判斷題一般生產(chǎn)組織根據(jù)組織性質(zhì)、職能、規(guī)模及發(fā)展目標(biāo)等因素人力資源需求的確定。錯(cuò)，非生產(chǎn)組織根據(jù)邊際生產(chǎn)率理論，只要?jiǎng)趧?dòng)力的邊際收入大于勞動(dòng)力的邊際成本，企業(yè)就會(huì)增加勞動(dòng)生產(chǎn)率。對(duì)單選題對(duì)于一個(gè)組織而言，人力資源需求的確定主要應(yīng)用（）。A人力資本論B科學(xué)管理理論C需求理論D邊際生產(chǎn)率理論D人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題41多選題一個(gè)國(guó)家乃至整個(gè)社會(huì)對(duì)人力資源需求的確定需考慮（）。A現(xiàn)有人力資源的投入狀況B未來(lái)發(fā)展的需要C對(duì)特殊人才的需求D需求與供給的平衡E邊際生差率人力資源需求包括（）。A總量需求B個(gè)量需求C數(shù)量需求D質(zhì)量需求E結(jié)構(gòu)需求人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題多選題人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題42人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)科學(xué)性近似性局限性注：多選題人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)（P38）人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)（P38）43人力資源需求預(yù)測(cè)的原則科學(xué)性原則實(shí)用性原則連貫性原則相關(guān)性原則多選題人力資源需求預(yù)測(cè)的原則包括（）A定量化原則B科學(xué)性原則C實(shí)用性原則D連貫性原則E相關(guān)性原則人力資源需求預(yù)測(cè)的原則（P38）人力資源需求預(yù)測(cè)的原則人力資源需求預(yù)測(cè)的原則（P38）44總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法人力資源成本預(yù)測(cè)分析法

()×(1·T)人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析法·[1+(-)·T]轉(zhuǎn)換比率分析法目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量[目前人均業(yè)務(wù)量×(1+生差率的增長(zhǎng)率)]四個(gè)計(jì)算公式（P41-43）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法四個(gè)計(jì)算公式（P41-43）45判斷題德?tīng)柗品ㄓ址Q(chēng)為“專(zhuān)家評(píng)估法”，專(zhuān)家人數(shù)一般以10人以下為宜。錯(cuò)，10-15人散點(diǎn)分析法以過(guò)去的變化趨勢(shì)為根據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)變化趨勢(shì)。錯(cuò)，回歸分析法回歸分析法通過(guò)確定組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)人員需求的技術(shù)。錯(cuò)，散點(diǎn)分析法人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題46單選題以過(guò)去的變化趨勢(shì)為根據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)方法（）。A德?tīng)柗品˙總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法C回歸分析法D轉(zhuǎn)換比率分析法C確定組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)人員需求的技術(shù)方法是（）。A德?tīng)柗品˙散點(diǎn)圖法C回歸分析法D轉(zhuǎn)換比率分析法B人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題單選題人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題47單選題以下哪項(xiàng)不屬于人力資源需求的預(yù)測(cè)方法（）。A德?tīng)柗品˙總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法C回歸分析法D內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣D某公司目前員工300人，3年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可節(jié)省25人，則該公司3年后需要的人數(shù)是（）。A375B325C275D225A人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題單選題人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題48單選題依靠專(zhuān)家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和綜合分析能力對(duì)組織未來(lái)人力資源需求做出主觀(guān)預(yù)測(cè)的方法是（）。A回歸預(yù)測(cè)法B散點(diǎn)分析法C德?tīng)柗品―轉(zhuǎn)換比率分析法C人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題單選題人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題49人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析法的公式表示是（）A、

()×(1·T)C、·[1+(-)·T]目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量[目前人均業(yè)務(wù)量×(1+生差率的增長(zhǎng)率)]CB、D、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析法的公式表示是（）B、D、人力資源50單選題某公司2年后人力資源預(yù)算總額是800萬(wàn)元/月，目前人均工資是1200月/月，人均獎(jiǎng)金是200元/月，人均福利是500元/月，人均其他支出是70元/月，公司計(jì)劃人力資源平均每年增加6%，根據(jù)人力資源成本分析預(yù)測(cè)法，2年后需要的人力資源為（）。A2769B3500C2548D3626D

()×(1·T)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題單選題人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題51單選題某公司目前的人力資源是2000人，計(jì)劃平均每年以5%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是3%，2年后需要的人力資源為（）。A1386B2080C3014D1573B·[1+(-)·T]

人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題單選題人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題52多選題以下哪幾項(xiàng)屬于人力資源需求的預(yù)測(cè)方法（）。A德?tīng)柗品˙散點(diǎn)分析法C回歸分析法D內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣E轉(zhuǎn)換比率分析法人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題多選題人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題53判斷題狹義人力資源供給是指整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力供給。錯(cuò)，廣義人力資源供給的來(lái)源分為組織外部的人力資源供給和組織內(nèi)部的人力資源供給兩方面。對(duì)人力資源供給的影響因素中的非工資因素主要是指文化因素和勞動(dòng)者自身因素。對(duì)人力資源供給相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源供給相關(guān)習(xí)題54單選題人力資源供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)包括人力資源需求預(yù)測(cè)、目前人力資源供給狀況以及（）。A分析人力資源流動(dòng)情況B分析人力資源招聘情況C分析人力資源素質(zhì)情況D分析人力資源市場(chǎng)情況A多選題人力資源供給的影響因素有（）。A人力資源的流動(dòng)因素B工資因素C非工資因素D經(jīng)濟(jì)形勢(shì)因素E其他因素人力資源供給相關(guān)習(xí)題單選題人力資源供給相關(guān)習(xí)題55判斷題馬爾科夫矩陣和內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣是一樣的。錯(cuò)馬爾科夫矩陣可以預(yù)測(cè)任何企業(yè)的人員內(nèi)部供給情況。錯(cuò)，前提：企業(yè)的人員流動(dòng)較穩(wěn)定馬爾科夫矩陣可以在人員內(nèi)部流動(dòng)較為穩(wěn)定的企業(yè)中運(yùn)用以預(yù)測(cè)人員的需求狀況。錯(cuò)，預(yù)測(cè)供給狀況技術(shù)調(diào)查法實(shí)質(zhì)上是一張反映員工工作能力特征的列表。錯(cuò)，技能清單技能清單實(shí)質(zhì)上是為掌握員工相關(guān)信息而設(shè)計(jì)的一套系統(tǒng)。錯(cuò)，技術(shù)調(diào)查法人力資源供給預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源供給預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題56單選題以下哪項(xiàng)不屬于人力資源供給的預(yù)測(cè)方法（）。A德?tīng)柗品˙技能清單C管理人員置換圖D內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣A通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給情況的方法稱(chēng)（）。A技能清單B管理人員置換圖C人力接續(xù)計(jì)劃D繼任卡法A人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題單選題人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題57多選題以下哪幾項(xiàng)屬于人力資源供給的預(yù)測(cè)方法（）。A德?tīng)柗品˙技能清單C技術(shù)調(diào)查法D管理人員置換圖E內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣人力資源供給預(yù)測(cè)的常用方法有（）。A技能清單B繼任卡法C人力接續(xù)計(jì)劃D管理人員置換圖E馬爾可夫矩陣人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題多選題人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題58多選題組織針對(duì)管理人員晉升、接續(xù)問(wèn)題進(jìn)行供給情況分析可采用的方法有（）。A技能清單B管理人員置換圖C人力接續(xù)計(jì)劃D繼任卡法E馬爾可夫矩陣P46倒數(shù)第四行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題多選題人力資源需求預(yù)測(cè)的方法相關(guān)習(xí)題59多選題組織外部人力資源供給的制約因素有（）。A勞動(dòng)力市場(chǎng)B人才市場(chǎng)C人口發(fā)展趨勢(shì)D獵頭公司的發(fā)展E科學(xué)技術(shù)的發(fā)展人力資源外部供給預(yù)測(cè)相關(guān)習(xí)題多選題人力資源外部供給預(yù)測(cè)相關(guān)習(xí)題60單選題人力資源管理信息系統(tǒng)這一概念產(chǎn)生于（）A20世紀(jì)70年代B20世紀(jì)80年代C20世紀(jì)90年代D21世紀(jì)A多選題人力資源管理信息系統(tǒng)的基本功能有（）。A信息功能B預(yù)測(cè)功能C統(tǒng)計(jì)功能D支持功能E預(yù)警功能人力資源管理信息系統(tǒng)相關(guān)習(xí)題單選題人力資源管理信息系統(tǒng)相關(guān)習(xí)題61人力資源管理——03工作分析人力資源管理——03工作分析62判斷題工作分析是在收集、分析和研究各種相關(guān)工作信息的基礎(chǔ)上，識(shí)別特定工作的內(nèi)容和任務(wù)，并確定完成它所需知識(shí)和技能的過(guò)程。對(duì)任務(wù)是工作中不能繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。錯(cuò)，工作要素職位和崗位是同一個(gè)概念。對(duì)職責(zé)往往和職權(quán)相對(duì)應(yīng)。對(duì)工作分析相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析相關(guān)習(xí)題63判斷題生產(chǎn)是一個(gè)工作族，銷(xiāo)售是另一個(gè)工作族。對(duì)職位可能只涉及一份工作，也可能涉及多份工作。錯(cuò)，工作可能只涉及一個(gè)職位，也可能涉及多個(gè)職位工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。對(duì)工作分析相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析相關(guān)習(xí)題64單選題工作中不能繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位（）。A工作要素B任務(wù)C職責(zé)D職能A（）由兩個(gè)或兩個(gè)以上工作的組成。A職業(yè)B職位C工作族D職業(yè)生涯C工作分析相關(guān)習(xí)題單選題工作分析相關(guān)習(xí)題65單選題（）指在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。A職業(yè)B職位C工作族D職業(yè)生涯A在工作分析中，一項(xiàng)工作的任職者為了實(shí)現(xiàn)特定的組織職能或工作使命而承擔(dān)的一個(gè)或一系列工作任務(wù)稱(chēng)為（）。A任務(wù)B工作要素C職責(zé)D職位C工作分析相關(guān)習(xí)題單選題工作分析相關(guān)習(xí)題66多選題工作分析的結(jié)果形成（）。A工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo)工作規(guī)范C工作職責(zé)D任職資格E招聘標(biāo)準(zhǔn)工作分析中，工作的特征一般有（）。A輸出特征B輸入特征C轉(zhuǎn)換特征D關(guān)聯(lián)特征E動(dòng)態(tài)特征工作分析相關(guān)習(xí)題多選題工作分析相關(guān)習(xí)題67多選題工作分析的流程包括（）。A籌備階段B信息收集階段C信息分析階段D信息使用階段E控制階段工作分析的流程P65信息收集階段籌備階段信息分析階段信息使用階段控制階段多選題工作分析的流程P65信息收集階段籌備階段信息分析信息使68判斷題訪(fǎng)談法的主要形式主要有個(gè)別訪(fǎng)談、群體訪(fǎng)談、主管人員訪(fǎng)談三類(lèi)。對(duì)問(wèn)卷法運(yùn)用面廣、可以收集到較深層次的信息。錯(cuò)，收集信息一般較膚淺訪(fǎng)談法能夠更好地和員工溝通，緩解員工壓力。對(duì)訪(fǎng)談法收集的信息易被扭曲。對(duì)問(wèn)卷法常作為訪(fǎng)談法的補(bǔ)充來(lái)使用。錯(cuò)，訪(fǎng)談法常作為問(wèn)卷法的補(bǔ)充來(lái)使用工作分析方法相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析方法相關(guān)習(xí)題69判斷題工作日志法適合于工作循環(huán)周期冗長(zhǎng)、技術(shù)含量較高的工作。錯(cuò)，不適合工作日志法適用于于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。對(duì)工作日志法費(fèi)用較低，使用范圍較廣。錯(cuò)，使用范圍較小訪(fǎng)談法的調(diào)查結(jié)果可以量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，提高分析的準(zhǔn)確性和速度。錯(cuò)，職務(wù)分析問(wèn)卷法工作分析方法相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析方法相關(guān)習(xí)題70判斷題問(wèn)卷法調(diào)查范圍廣，省時(shí)、省力、省錢(qián)。對(duì)工作日志法適用于大規(guī)模的職位分析及日常使用。錯(cuò)，問(wèn)卷法實(shí)地觀(guān)察法可以更為直接、全面地了解工作過(guò)程。對(duì)實(shí)地觀(guān)察法時(shí)間花費(fèi)較少。錯(cuò)，較多關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的特別有效或無(wú)效的工作行為及事件。對(duì)工作分析方法相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析方法相關(guān)習(xí)題71判斷題工作日志法有助于確定選拔和任用的標(biāo)準(zhǔn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容。錯(cuò)，關(guān)鍵事件法在運(yùn)用關(guān)鍵事件法時(shí)，通常選擇具有代表性的工作行為，可能會(huì)遺漏一些不顯著的工作行為。對(duì)工作分析方法相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析方法相關(guān)習(xí)題72單選題對(duì)工作周期長(zhǎng)和主要是腦力勞動(dòng)的工作不適宜采用的工作分析方法是（）。A訪(fǎng)談法B工作日志法C觀(guān)察法D關(guān)鍵事件法C以下適用于大規(guī)模的職位分析及日常使用的方法是（）。A訪(fǎng)談法B問(wèn)卷法C觀(guān)察法D關(guān)鍵事件法B工作分析方法相關(guān)習(xí)題單選題工作分析方法相關(guān)習(xí)題73單選題調(diào)查范圍廣，省時(shí)、省力、省錢(qián)的工作分析方法是（）。A訪(fǎng)談法B工作日志法C問(wèn)卷法D實(shí)地觀(guān)察法C可以解釋工作的動(dòng)態(tài)信息的工作分析方法是（）。A訪(fǎng)談法B工作日志法C觀(guān)察法D關(guān)鍵事件法D工作分析方法相關(guān)習(xí)題單選題工作分析方法相關(guān)習(xí)題74單選題有助于規(guī)范員工今后的工作行為及明確任務(wù)要求的工作分析方法是（）。A訪(fǎng)談法B問(wèn)卷法C觀(guān)察法D關(guān)鍵事件法D有助于確定選拔和任用的標(biāo)準(zhǔn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容的工作分析方法是（）。A訪(fǎng)談法B工作日志法C關(guān)鍵事件法D實(shí)地觀(guān)察法C工作分析方法相關(guān)習(xí)題單選題工作分析方法相關(guān)習(xí)題75多選題以下哪些屬于工作分析的方法（）。A訪(fǎng)談法B工作日志法C德?tīng)柗品―實(shí)地觀(guān)察法E關(guān)鍵事件法以下哪些屬于工作分析的方法（）。A訪(fǎng)談法B工作日志法C職務(wù)分析問(wèn)卷法D實(shí)地觀(guān)察法E關(guān)鍵事件法工作分析方法相關(guān)習(xí)題多選題工作分析方法相關(guān)習(xí)題76多選題在運(yùn)用訪(fǎng)談法進(jìn)行工作分析時(shí)，訪(fǎng)談的內(nèi)容主要有（）。A工作內(nèi)容B工作地位C績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D工作背景E任職資格關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)有（）。A可以解釋工作的動(dòng)態(tài)信息B有助于規(guī)范員工今后的工作行為及明確任務(wù)要求C有助于確定選拔和任用的標(biāo)準(zhǔn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容D全面，不易遺漏E歸納事件較為容易工作分析方法相關(guān)習(xí)題多選題工作分析方法相關(guān)習(xí)題77多選題工作分析中運(yùn)用職務(wù)分析問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)是（）。A費(fèi)用低B調(diào)查范圍廣C結(jié)果可量化D速度快E直接交流工作分析方法相關(guān)習(xí)題多選題工作分析方法相關(guān)習(xí)題78判斷題工作說(shuō)明書(shū)是指對(duì)任職者勝任某項(xiàng)工作所需的任職資格與條件的確認(rèn)，是工作分析的重要結(jié)果之一。錯(cuò)，工作規(guī)范工作規(guī)范是描述有關(guān)工作特征和環(huán)境特征的規(guī)范性文件。錯(cuò)，工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作規(guī)范應(yīng)全面，不必只列舉本工作要求的關(guān)鍵技能、知識(shí)和能力。錯(cuò)，堅(jiān)持只例舉……（P88（3））工作規(guī)范更專(zhuān)注于研究某項(xiàng)工作自身的構(gòu)成。錯(cuò)，工作說(shuō)明書(shū)工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題判斷題工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題79單選題以下哪項(xiàng)不屬于工作規(guī)范的內(nèi)容（）。A職業(yè)條件B一般人員的任職條件C能力要求D管理人員的任職條件A多選題以下哪些屬于工作規(guī)范的內(nèi)容（）。A職業(yè)條件B一般人員的任職條件C工作標(biāo)識(shí)D能力要求E管理人員的任職條件工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題單選題工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題80多選題以下哪些屬于工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（）。A工作標(biāo)識(shí)B工作概要C任職資格D工作執(zhí)行E工作職責(zé)工作規(guī)范制定中，針對(duì)管理職位的任職條件對(duì)能力提出了包括理解判斷能力以及（）。A組織協(xié)調(diào)能力B決策能力C開(kāi)拓能力D社會(huì)活動(dòng)能力E業(yè)務(wù)實(shí)施能力工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題多選題工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題81判斷題工作設(shè)計(jì)是為了提高生產(chǎn)效率，更有效地達(dá)到組織目標(biāo)而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職責(zé)及工作關(guān)系方面的設(shè)計(jì)，目的是為了激發(fā)員工的工作積極性，增加員工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度，從而提高工作效率。對(duì)工作設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題是借助于工作分析將人的心理特征和工作特征結(jié)合起來(lái)。對(duì)工作擴(kuò)大化是通過(guò)縱深方向?qū)ぷ鲀?nèi)容及責(zé)任進(jìn)行拓展。錯(cuò)，工作豐富化工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題判斷題工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題82判斷題工作輪換是將員工在不同技術(shù)水平、要求相近的工作崗位上進(jìn)行輪換。錯(cuò)，同樣技術(shù)水平工作豐富化是對(duì)工作進(jìn)行橫向擴(kuò)展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化。錯(cuò)，工作擴(kuò)大化工作豐富化雖然擴(kuò)展了工作內(nèi)容，但并沒(méi)有賦予它更深的責(zé)任層次。錯(cuò)，工作擴(kuò)大化工作豐富化的兩大途徑是：橫向轉(zhuǎn)載、縱向轉(zhuǎn)載。錯(cuò)，工作擴(kuò)大化工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題判斷題工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題83單選題工作豐富化的理論依據(jù)是（）。A、馬斯洛的需求理論B、泰勒的科學(xué)管理理論C、梅奧的社會(huì)人理論D、赫茲伯格的雙因素理論D工作設(shè)計(jì)中，對(duì)工作進(jìn)行橫向擴(kuò)展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作多樣化，這種方法是（）。A、工作擴(kuò)大化B、工作輪換C、工作豐富化D、工作激勵(lì)A(yù)工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題單選題工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題84多選題工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有（）。A工作內(nèi)容B工作職責(zé)C工作關(guān)系D工作結(jié)果E工作結(jié)果的反饋工作設(shè)計(jì)所涉及的任務(wù)特征有（）。A技能多樣性B任務(wù)同一性C任務(wù)重要性D工作自主性E工作反饋工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題多選題工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題85多選題工作設(shè)計(jì)的主要方法有（）。A工作豐富化B工作擴(kuò)大化C工作輪換D工作流程再造E工作合并工作豐富化的內(nèi)容包括（）。A增加工作任務(wù)B增加員工責(zé)任C增加員工的人際交往度D反饋信息E增加員工一定的工作主權(quán)和自由度工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題多選題工作設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題86人力資源管理——04人員招聘人力資源管理——04人員招聘87判斷題人員招聘指組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的全過(guò)程。對(duì)在人員招聘時(shí)，人力資源專(zhuān)業(yè)人士一般側(cè)重原則性和事務(wù)性的工作。對(duì)招聘決策權(quán)歸屬于人力資源部。錯(cuò)，歸屬用人部門(mén)一般來(lái)說(shuō)，越是長(zhǎng)期的招聘計(jì)劃需要參與的部門(mén)越少，決策層也越低。錯(cuò)，部門(mén)越多，決策層越高人員招聘相關(guān)習(xí)題判斷題人員招聘相關(guān)習(xí)題88多選題人員招聘的意義有（）。A組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑B有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設(shè)E有助于薪酬的調(diào)整人員招聘的目標(biāo)要求有（）。A成本效率目標(biāo)B招聘最優(yōu)人員C快速D吸引高度合格人選E提高和保持招聘成功率人員招聘相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘相關(guān)習(xí)題89多選題人員招聘的基本程序包括（）。A招聘決策B發(fā)布招聘信息C組織招聘測(cè)試D確定錄用結(jié)果E政審發(fā)布招聘信息的原則有（）。A經(jīng)濟(jì)性原則B面廣原則C長(zhǎng)期性原則D針對(duì)性原則E及時(shí)原則人員招聘相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘相關(guān)習(xí)題90多選題人員招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容有（）。A組織人力資源需求分析B確定招聘原則C招聘決策D招聘預(yù)算E招聘評(píng)估招聘的原則主要有（）。A因事設(shè)人原則B適人適位原則C公平競(jìng)爭(zhēng)原則D最優(yōu)原則E任人唯賢原則人員招聘相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘相關(guān)習(xí)題91判斷題內(nèi)部招聘可以減少崗位培訓(xùn)費(fèi)用。對(duì)內(nèi)部招聘有可能將原先的工作方法和思維模式運(yùn)用到新的工作環(huán)境中的缺點(diǎn)。錯(cuò)，外部招聘內(nèi)部招聘具有易避免偏見(jiàn)，易于管理的優(yōu)點(diǎn)。錯(cuò)，外部招聘內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致近親繁殖缺乏活力。對(duì)人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題判斷題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題92判斷題人員調(diào)動(dòng)主要有調(diào)換和輪換兩種形式。對(duì)人員舉薦是內(nèi)部招聘的方法之一。錯(cuò)，外部招聘獵頭公司的優(yōu)點(diǎn)主要在于可主動(dòng)出擊、時(shí)間快、費(fèi)用適中。錯(cuò)，費(fèi)用高網(wǎng)絡(luò)招聘使組織要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大大降低。錯(cuò)，組織承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題判斷題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題93單選題鑒于可塑性強(qiáng)、選擇面廣，很多組織愿意采用（）。A網(wǎng)絡(luò)招聘B人才市場(chǎng)招聘C校園招聘D廣告招聘C招聘高級(jí)人才的有效渠道可采用（）。A人才市場(chǎng)招聘B網(wǎng)絡(luò)招聘C校園招聘D獵頭公司D最常用的內(nèi)部招聘方法是（）。A推薦選拔B競(jìng)爭(zhēng)考試C人員調(diào)動(dòng)D人員舉薦B人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題單選題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題94多選題內(nèi)部招聘的方法主要有（）。A推薦選拔B競(jìng)爭(zhēng)考試C人員調(diào)動(dòng)D人員舉薦E面試內(nèi)部招聘的原則主要有（）。A機(jī)會(huì)均等B任人唯賢，唯才是用C激勵(lì)其他員工D合理安排，用人所長(zhǎng)E溝通和服務(wù)人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題95多選題外部招聘的方法主要有（）。A推薦選拔B競(jìng)爭(zhēng)考試C廣告招聘D人員舉薦E就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘外部招聘的原則主要有（）。A真實(shí)客觀(guān)原則B任人唯賢，唯才是用C公正和公平原則D適用原則E溝通和服務(wù)人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題96多選題外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。A選擇范圍廣，選擇余地大B為組織注入新鮮血液C易避免偏見(jiàn)，易于管理D可以有效激勵(lì)員工E樹(shù)立形象，擴(kuò)大影響人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題97多選題外部招聘的缺點(diǎn)有（）。A招聘費(fèi)用高，成本大B影響原有員工積極性C需要較長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)D吸引、借出、評(píng)估有潛力的候選人較為困難E可能將原先的工作方法和思維模式運(yùn)用到新的工作環(huán)境中人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題多選題人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題98判斷題招聘條件由人力資源部制定。錯(cuò)，由人力資源部和用人部門(mén)共同制定招聘條件由用人部門(mén)制定。錯(cuò)，由人力資源部和用人部門(mén)共同制定招聘條件一經(jīng)確定，不得變更。錯(cuò)，不得隨意變更在確定招聘條件時(shí)，應(yīng)注意避免歧視問(wèn)題。對(duì)招聘目標(biāo)的確定應(yīng)依據(jù)：組織發(fā)展目標(biāo)、人員招聘規(guī)劃、工作分析結(jié)果、人力資源現(xiàn)狀等情況。對(duì)招聘條件與廣告相關(guān)習(xí)題判斷題招聘條件與廣告相關(guān)習(xí)題99多選題招聘廣告的內(nèi)容主要有（）。A職位名稱(chēng)B工作內(nèi)容C應(yīng)聘方法D組織的基本情況介紹E工作時(shí)間及工作條件應(yīng)聘人員登記表的內(nèi)容一般包括（）。A個(gè)人信息B受教育狀況C應(yīng)聘職位D工作經(jīng)歷E健康狀況招聘條件與廣告相關(guān)習(xí)題多選題招聘條件與廣告相關(guān)習(xí)題100判斷題筆試題目?jī)?nèi)容一般圍繞著職位設(shè)定。對(duì)筆試通常分為標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試和非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試。對(duì)筆試有很大的局限性，招聘者只能通過(guò)試卷間接了解應(yīng)聘者，對(duì)其工作態(tài)度、品行修養(yǎng)、氣質(zhì)性格等都無(wú)法了解。對(duì)但在總體上評(píng)估招聘成本時(shí)，由于無(wú)形成本很難計(jì)量，所以可以將其忽略。錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)包括無(wú)形成本招聘測(cè)試與評(píng)估相關(guān)習(xí)題判斷題招聘測(cè)試與評(píng)估相關(guān)習(xí)題101判斷題招聘成本較低且錄用人員數(shù)量充足，表明招聘工作的效率高。錯(cuò)，只有在招聘成本較低，同時(shí)錄用人員數(shù)量充足且質(zhì)量較高時(shí)，才說(shuō)明招聘工作的效率高。招聘評(píng)估中，應(yīng)聘者比率越大說(shuō)明組織招聘信息發(fā)布得越小。錯(cuò)，說(shuō)明信息發(fā)布得越廣，越有效一般應(yīng)聘者比率應(yīng)達(dá)到100%。錯(cuò)，200%員工錄用比率越大，說(shuō)明可供篩選者越多，實(shí)際錄用員工的質(zhì)量可能較高。錯(cuò)，比率越小主管（或經(jīng)理）級(jí)以上人員的招聘應(yīng)由組織人事主管（或經(jīng)理）執(zhí)行。錯(cuò)，高于應(yīng)聘職位原則招聘測(cè)試與評(píng)估相關(guān)習(xí)題判斷題招聘測(cè)試與評(píng)估相關(guān)習(xí)題102單選題招聘中的筆試題目?jī)?nèi)容都是圍繞著（）。A專(zhuān)業(yè)知識(shí)B管理知識(shí)C職位D標(biāo)準(zhǔn)化C多選題招聘測(cè)試的主要方法有（）。A筆試B面試C心理測(cè)試D模擬測(cè)試E演講招聘評(píng)估主要有（）。A招聘時(shí)間評(píng)估B招聘效率評(píng)估C成本評(píng)估D對(duì)錄用人員的評(píng)估E對(duì)招聘人員的評(píng)估招聘測(cè)試與評(píng)估相關(guān)習(xí)題單選題招聘測(cè)試與評(píng)估相關(guān)習(xí)題103多選題招聘活動(dòng)總結(jié)的內(nèi)容一般包括（）。A招聘計(jì)劃B招聘進(jìn)程C招聘結(jié)果D招聘經(jīng)費(fèi)E招聘評(píng)定招聘者應(yīng)具備的特點(diǎn)有（）。A公眾性B代表性C推銷(xiāo)性D權(quán)威性E穩(wěn)定性招聘測(cè)試與評(píng)估相關(guān)習(xí)題多選題招聘測(cè)試與評(píng)估相關(guān)習(xí)題104多選題招聘者選派的原則有（）。A高效原則B隨機(jī)性原則C高于應(yīng)聘職位原則D德才兼?zhèn)湓瓌tE相關(guān)原則招聘者應(yīng)具備的條件有（）。A具有知識(shí)氣質(zhì)B會(huì)“察言觀(guān)色”C高效D業(yè)務(wù)內(nèi)行E具有親和力招聘測(cè)試與評(píng)估相關(guān)習(xí)題多選題招聘測(cè)試與評(píng)估相關(guān)習(xí)題105人力資源管理——05人員測(cè)評(píng)人力資源管理——05人員測(cè)評(píng)106判斷題配置性測(cè)評(píng)的目的是確定培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容。錯(cuò)，開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)完善測(cè)評(píng)要素體系須經(jīng)理論推導(dǎo)及科學(xué)論證、專(zhuān)家評(píng)判、小范圍實(shí)驗(yàn)等步驟。對(duì)編制測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的原則是客觀(guān)、嚴(yán)謹(jǐn)、便于使用、適用性強(qiáng)。對(duì)選擇測(cè)評(píng)方法的原則是選擇能夠最大限度地達(dá)到測(cè)評(píng)有效性，并且又簡(jiǎn)易節(jié)約的測(cè)評(píng)。對(duì)人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題判斷題人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題107判斷題組織測(cè)評(píng)的原則是選擇好時(shí)間與空間及適宜的角度，精心組織。對(duì)綜合分析檢驗(yàn)核心任務(wù)是數(shù)據(jù)處理與檢驗(yàn)。對(duì)定量測(cè)評(píng)側(cè)重于從行為的性質(zhì)方面對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。錯(cuò)，定性測(cè)評(píng)定性測(cè)評(píng)側(cè)重于從行為的數(shù)量特點(diǎn)對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。錯(cuò)，定量測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題判斷題人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題108判斷題靜態(tài)測(cè)評(píng)不考慮或暫時(shí)排除被測(cè)者的素質(zhì)變化，而只是對(duì)已形成的素質(zhì)水平的分析測(cè)評(píng)。對(duì)動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)從素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果方面入手進(jìn)行的測(cè)評(píng)，是從前后變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。對(duì)要素測(cè)評(píng)指對(duì)人的素質(zhì)的外觀(guān)表現(xiàn)形態(tài)的測(cè)評(píng)。錯(cuò)，行為測(cè)評(píng)行為測(cè)評(píng)指對(duì)素質(zhì)構(gòu)成的要素實(shí)施的測(cè)評(píng)。錯(cuò)，要素測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題判斷題人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題109判斷題資格評(píng)價(jià)實(shí)際是條件的確認(rèn)。對(duì)肯定性資格條件中的自然狀況主要包括身體條件、年齡限制兩項(xiàng)。對(duì)不在評(píng)價(jià)范圍內(nèi)的學(xué)歷及業(yè)績(jī)屬于否定性資格條件。對(duì)被法律剝奪了相應(yīng)權(quán)利屬于否定性資格條件。對(duì)人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題判斷題人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題110判斷題被測(cè)評(píng)者一旦具有否定性條件，將自動(dòng)失去評(píng)價(jià)資格。對(duì)特殊資格條件是指除基本資格條件外的一些特殊任職要求，或者需經(jīng)資格評(píng)價(jià)的更專(zhuān)門(mén)的部門(mén)批準(zhǔn)認(rèn)可方有效的條件。對(duì)單選題人員測(cè)評(píng)過(guò)程中，第一個(gè)步驟是（）。A編制測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)B完善測(cè)評(píng)要素體系C建立測(cè)評(píng)要素模型D選擇測(cè)評(píng)方法C人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題判斷題人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題111多選題人員測(cè)評(píng)的意義有（）。A是貫穿于人力資源管理主要環(huán)節(jié)的重要內(nèi)容B是合理使用人力資源的重要基礎(chǔ)C是開(kāi)發(fā)人力資源的必要條件D是人事管理現(xiàn)代化的重要組成部分E有助于薪酬的開(kāi)發(fā)人員測(cè)評(píng)的主要類(lèi)型有（）。A選拔性測(cè)評(píng)B配置性測(cè)評(píng)C開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D考核性測(cè)評(píng)E診斷性測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題多選題人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題112多選題人員測(cè)評(píng)的步驟有（）。A建立并完善測(cè)評(píng)要素模型B編制測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C選擇測(cè)評(píng)方法D組織測(cè)評(píng)E綜合分析檢驗(yàn)人員測(cè)評(píng)的原則有（）。A客觀(guān)測(cè)評(píng)與主觀(guān)測(cè)評(píng)相結(jié)合B定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合C靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合D精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合E要素測(cè)評(píng)與行為測(cè)評(píng)相結(jié)合人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題多選題人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題113多選題人才資格評(píng)價(jià)的基本資格條件有（）。A肯定性資格條件B否定性資格條件C一般資格條件D特殊資格條件E生理?xiàng)l件人才資格評(píng)價(jià)的肯定性資格條件的主要內(nèi)容有（）。A政治、道德素質(zhì)B學(xué)歷、文化程度C工作經(jīng)歷與績(jī)效D自然狀況E技能水平人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題多選題人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題114多選題測(cè)評(píng)的程序有（）。A評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)組成B資料整理C初審和復(fù)審D綜合評(píng)價(jià)E公布結(jié)果人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題多選題人員測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題115判斷題效度是指測(cè)評(píng)活動(dòng)本身的準(zhǔn)確性。錯(cuò)，測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性程度效度就是測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性程度。對(duì)效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際相符合的程度。對(duì)內(nèi)容效度是指測(cè)評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)符合所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。對(duì)人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題判斷題人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題116判斷題結(jié)構(gòu)效度很難找到客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，通?？紝?zhuān)家評(píng)判鑒定。錯(cuò)，內(nèi)容效度內(nèi)容效度是指在衡量測(cè)試結(jié)果時(shí)，事先確立起一個(gè)具有解釋力的理論框架或概念系統(tǒng)。錯(cuò)，結(jié)構(gòu)效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是指測(cè)試結(jié)果與效標(biāo)之間的相關(guān)程度。對(duì)信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致程度。對(duì)人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題判斷題人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題117判斷題信度也就是測(cè)評(píng)得分使人們可以信賴(lài)的程度的大小。對(duì)一致性信度是指兩次測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)性。錯(cuò)，重測(cè)信度重測(cè)信度適用于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的測(cè)評(píng)。對(duì)一致性信度即一次測(cè)評(píng)結(jié)果的信度。對(duì)人員測(cè)評(píng)中，測(cè)評(píng)效度高，則信度也高。信度高，效度也高。錯(cuò)，兩者所指內(nèi)容不同人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題判斷題人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題118判斷題重測(cè)信度以相同性質(zhì)和相同難度的兩部分測(cè)試題目或問(wèn)題的測(cè)評(píng)結(jié)果相關(guān)系數(shù)來(lái)表示，稱(chēng)為內(nèi)在一致性系數(shù)。錯(cuò)，一致性信度重測(cè)信度通過(guò)兩個(gè)等值但題目不同的測(cè)試來(lái)測(cè)量同一群體，求得被試在兩個(gè)測(cè)試中得分的相關(guān)系數(shù)。錯(cuò)，復(fù)本信度常模提供了用于解釋某種測(cè)試分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)，它是一種可供比較的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題判斷題人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題119單選題測(cè)評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)符合所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，被稱(chēng)為（）。A內(nèi)容效度B結(jié)構(gòu)效度C校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D重測(cè)效度A對(duì)測(cè)評(píng)信度起決定性因素的是（）。A測(cè)評(píng)主體B測(cè)評(píng)計(jì)量方法C測(cè)評(píng)客體D測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系A(chǔ)人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題單選題人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題120多選題效度可分為（）。A內(nèi)容效度B結(jié)構(gòu)效度C效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D一致性效度E重測(cè)效度影響效度的因素有（）。A效標(biāo)是否有效B測(cè)評(píng)時(shí)間C測(cè)評(píng)環(huán)境D測(cè)評(píng)者本身素質(zhì)E測(cè)評(píng)工具是否完善人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題多選題人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題121多選題信度可分為（）。A重測(cè)信度B結(jié)構(gòu)信度C關(guān)聯(lián)信度D一致性信度E復(fù)本信度影響信度的因素有（）。A來(lái)自測(cè)評(píng)主體方面的因素B來(lái)自測(cè)評(píng)時(shí)間方面的因素C來(lái)自測(cè)評(píng)環(huán)境方面的因素D來(lái)自測(cè)評(píng)對(duì)象方面的因素E來(lái)自測(cè)評(píng)工具方面的因素人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題多選題人員測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)習(xí)題122判斷題心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量。對(duì)能力測(cè)驗(yàn)用來(lái)測(cè)定特定人群成功完成某項(xiàng)活動(dòng)所需具備的知識(shí)和技能。錯(cuò)，個(gè)性心理特征特殊能力是指為完成某項(xiàng)專(zhuān)門(mén)活動(dòng)所必需的能力，只在特殊相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生作用，如：數(shù)學(xué)能力、音樂(lè)能力、寫(xiě)作能力。對(duì)心理測(cè)驗(yàn)相關(guān)習(xí)題判斷題心理測(cè)驗(yàn)相關(guān)習(xí)題123判斷題一般能力是大多數(shù)活動(dòng)所共同具有的基本能力，如：觀(guān)察力、注意力、思維力、想象力等。對(duì)韋克斯勒成人智力測(cè)量量表是一種非文字測(cè)驗(yàn)。錯(cuò)，瑞文測(cè)驗(yàn)韋克斯勒成人智力測(cè)量量表是一種團(tuán)體測(cè)驗(yàn)量表，使用較方便，因此適用于大規(guī)模篩選。錯(cuò)，瑞文測(cè)驗(yàn)瑞文測(cè)驗(yàn)是一種個(gè)別測(cè)驗(yàn)，因此所費(fèi)財(cái)力、人力較高，較少使用。錯(cuò)，韋克斯勒成人智力測(cè)量量表瑞文測(cè)驗(yàn)在測(cè)試管理能力上有較高的效度，用于選拔高層管理人員。錯(cuò)，韋克斯勒成人智力測(cè)量量表心理測(cè)驗(yàn)相關(guān)習(xí)題判斷題心理測(cè)驗(yàn)相關(guān)習(xí)題124單選題職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)中常用的方法是（）。A多重能力傾向測(cè)驗(yàn)B霍蘭德職業(yè)偏愛(ài)測(cè)驗(yàn)量表C行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)量表D特殊能力測(cè)驗(yàn)B常用的智力測(cè)驗(yàn)中一種非文字測(cè)驗(yàn)是（）。A韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)量表B比奈-西蒙智力測(cè)驗(yàn)C斯坦福比奈爾兒童智力測(cè)驗(yàn)D瑞文測(cè)驗(yàn)D心理測(cè)驗(yàn)相關(guān)習(xí)題單選題心理測(cè)驗(yàn)相關(guān)習(xí)題125多選題以下屬于心理測(cè)驗(yàn)中的能力測(cè)驗(yàn)的有（）。A智力測(cè)驗(yàn)B特殊能力測(cè)驗(yàn)C多重能力測(cè)驗(yàn)D行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)E創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)中的能力測(cè)驗(yàn)主要包括（）。A創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)B主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)C特殊能力測(cè)驗(yàn)D智力測(cè)驗(yàn)E行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)相關(guān)習(xí)題多選題心理測(cè)驗(yàn)相關(guān)習(xí)題126多選題心理測(cè)驗(yàn)的步驟有（）。A工作分析B選擇測(cè)試方法C實(shí)施測(cè)試D將測(cè)試分?jǐn)?shù)和效標(biāo)相聯(lián)系E交叉驗(yàn)證心理測(cè)評(píng)的內(nèi)涵是（）。A對(duì)行為的測(cè)量B對(duì)一組行為樣本的測(cè)量C測(cè)試樣本的真實(shí)行為D標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量E客觀(guān)化的測(cè)量心理測(cè)驗(yàn)相關(guān)習(xí)題多選題心理測(cè)驗(yàn)相關(guān)習(xí)題127判斷題心理測(cè)驗(yàn)可以辨別一個(gè)人的人格特征，從而根據(jù)其氣質(zhì)、性格安排合理工作，充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性。錯(cuò)，人格測(cè)評(píng)自陳法即自我陳述法，是通過(guò)自我測(cè)評(píng)問(wèn)卷來(lái)測(cè)試個(gè)體人格特征的方法。對(duì)投射法也稱(chēng)投射技術(shù)，使用含糊、模棱兩可的刺激材料，在被試者不受限制的情況下，自由做出反應(yīng)，在不知不覺(jué)中表露自己的人格。對(duì)投射法可以在人員測(cè)評(píng)中廣泛使用。錯(cuò)人格測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題判斷題人格測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題128多選題人格測(cè)評(píng)主要有哪些類(lèi)型（）。A自陳法B心理測(cè)驗(yàn)C情景模擬D投射法E小組討論屬于人格測(cè)評(píng)的方法主要有（）。A智力測(cè)驗(yàn)B創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)C明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)D加里福尼亞心理測(cè)驗(yàn)E主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)人格測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題多選題人格測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題129多選題以下屬于自陳法的有（）。A明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)B羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)C加利福尼亞心理測(cè)驗(yàn)D主題統(tǒng)決測(cè)驗(yàn)E韋氏智力測(cè)試以下屬于投射法的有（）。A明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)B羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)C加利福尼亞心理測(cè)驗(yàn)D主題統(tǒng)決測(cè)驗(yàn)E韋氏智力測(cè)試人格測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題多選題人格測(cè)評(píng)相關(guān)習(xí)題130判斷題工作模擬由主試提供實(shí)際工作（工作條件），由被試者實(shí)際執(zhí)行，以此來(lái)直接測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)。錯(cuò)，工作樣本測(cè)試工作樣本測(cè)試屬于直接測(cè)量工作績(jī)效的方法。對(duì)工作樣本測(cè)試中工作樣本需與工作崗位直接相關(guān)。對(duì)工作樣本測(cè)試是通過(guò)應(yīng)聘人員對(duì)實(shí)際工作或業(yè)務(wù)的模擬練習(xí)來(lái)得到測(cè)試結(jié)果的方法。工作模擬公文處理是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。錯(cuò)，工作樣本測(cè)試工作樣本&工作模擬相關(guān)習(xí)題判斷題工作樣本&工作模擬相關(guān)習(xí)題131多選題工作樣本測(cè)試的步驟有（）。A擬定測(cè)試方案B實(shí)施測(cè)試C驗(yàn)證利用D效果評(píng)估E修正改進(jìn)工作模擬的主要形式有（）。A主題演講B項(xiàng)目設(shè)計(jì)C公文處理D小組討論E管理游戲工作樣本&工作模擬相關(guān)習(xí)題多選題工作樣本&工作模擬相關(guān)習(xí)題132判斷題結(jié)構(gòu)化面試是通過(guò)主試者與被試者雙方面對(duì)面的觀(guān)察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)狀況、能力特征及求職動(dòng)機(jī)等的一種考核技術(shù)。對(duì)結(jié)構(gòu)化面試可以觀(guān)察到一般測(cè)試方法所難以考察到的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及其他素質(zhì)特征。對(duì)結(jié)構(gòu)化面試可多方面考察應(yīng)試者的能力與素質(zhì)。對(duì)結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題判斷題結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題133判斷題結(jié)構(gòu)化面試不能防止舞弊。錯(cuò)，可有效防止舞弊結(jié)構(gòu)化面試時(shí)要使面試的提問(wèn)方式更加靈活，面試形式更加豐富化、多樣化。對(duì)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)對(duì)面試有恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?。?duì)結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題判斷題結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題134多選題結(jié)構(gòu)化面試的含義包括（）。A面試程序的結(jié)構(gòu)化B面試人員結(jié)構(gòu)化C面試試題的結(jié)構(gòu)化D評(píng)判結(jié)果的結(jié)構(gòu)化E面試記錄結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟有（）。A面試準(zhǔn)備B面試實(shí)施C結(jié)果處理D面試評(píng)估E結(jié)果公布結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題多選題結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題135人力資源管理——06職業(yè)生涯規(guī)劃與人力資源開(kāi)發(fā)人力資源管理——06職業(yè)生涯規(guī)劃與人力資源開(kāi)發(fā)136判斷題職業(yè)生涯是一個(gè)人在其一生中的從業(yè)活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。對(duì)內(nèi)職業(yè)生涯是個(gè)人在職業(yè)生涯中通過(guò)自身素質(zhì)的提升與職業(yè)技能的發(fā)展而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和構(gòu)成內(nèi)職業(yè)生涯。對(duì)外職業(yè)生涯是一個(gè)人一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的客觀(guān)的過(guò)程時(shí)間長(zhǎng)、費(fèi)用高、可能存在各種偏見(jiàn)、不易數(shù)量化。對(duì)職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題判斷題職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題137判斷題職業(yè)生涯管理是組織通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及不同職業(yè)發(fā)展階段問(wèn)題的咨詢(xún)、診斷與解決方案，對(duì)員工職業(yè)經(jīng)歷的過(guò)程實(shí)施的管理活動(dòng)。對(duì)中期職業(yè)生涯高原從事管理職業(yè)的人在其職業(yè)生涯中的一種狀態(tài)，即管理者在已處于職業(yè)生涯中的成熟階段（中期職業(yè)生涯階段），繼續(xù)向上提升的空間有限，因而處于職業(yè)生涯的穩(wěn)定和維持狀態(tài)。對(duì)職業(yè)生涯高原特是指職業(yè)中發(fā)展到巔峰時(shí)期的狀態(tài)。錯(cuò)職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題判斷題職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題138判斷題職業(yè)錨指一個(gè)人在經(jīng)過(guò)對(duì)自己職業(yè)經(jīng)歷的反思和總結(jié)的基礎(chǔ)上形成的自我職業(yè)定位。對(duì)職業(yè)錨提出了個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)與組織發(fā)展相互作用的一種分析模式，從而為組織人力資源開(kāi)發(fā)以及個(gè)人的職業(yè)生涯管理提供了新工具。對(duì)組織的職業(yè)規(guī)劃制定是一個(gè)以組織目標(biāo)為中心的過(guò)程。錯(cuò)，還要結(jié)合個(gè)人愿望職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題判斷題職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題139單選題提出“職業(yè)錨”概念并形成職業(yè)錨理論的是（）。A赫茲伯格B沙因C麥格雷戈D奧爾德福B追求自己擅長(zhǎng)的技術(shù)才能和職能方面的工作能力的劃分的職業(yè)錨是（）。A技術(shù)性B管理性C創(chuàng)造性D安全與穩(wěn)定E自主性A能夠按照自己的意愿安排工作和生活方式的職業(yè)錨是（）。A技術(shù)性B管理性C創(chuàng)造性D安全與穩(wěn)定E自主性E職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題單選題職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題140多選題職業(yè)生涯的周期包括（）。A早期職業(yè)生涯階段B中期職業(yè)生涯階段C后期職業(yè)生涯階段D職業(yè)生涯嘗試期E職業(yè)生涯成熟期“職業(yè)錨”的類(lèi)型分為（）。A技術(shù)性B管理性C創(chuàng)造性D安全與穩(wěn)定E自主性職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題多選題職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題141判斷題廣義的人力資源開(kāi)發(fā)指一定組織中各種層次人員，在知識(shí)在知識(shí)、技能、創(chuàng)造力等方面的潛力挖掘與提升過(guò)程。錯(cuò)，狹義狹義的人力資源開(kāi)發(fā)指人的教育過(guò)程，是人力資本蓄積的過(guò)程。錯(cuò)，廣義立體開(kāi)發(fā)是指一個(gè)組織從提高整體效率與實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的角度，對(duì)相關(guān)人力資源問(wèn)題的解決過(guò)程。錯(cuò)，組織開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題142判斷題分層開(kāi)發(fā)是指對(duì)企業(yè)組織中不同成員的分別開(kāi)發(fā)。對(duì)組織開(kāi)發(fā)是指對(duì)構(gòu)成人力資源品質(zhì)的各種組成要素的激發(fā)。錯(cuò)，立體開(kāi)發(fā)人力資源自我開(kāi)發(fā)是指在人的職業(yè)生涯不同階段，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展要求而進(jìn)行的自我塑造。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題143單選題狹義的人力資源開(kāi)發(fā)是指（）。A人的教育過(guò)程，是人力資本蓄積的過(guò)程B一個(gè)組織從提高整體效率與實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的出發(fā)對(duì)相關(guān)人力資源問(wèn)題的解決過(guò)程C通過(guò)教育形式提升人力資本的過(guò)程D指一個(gè)組織中各個(gè)層次人員在知識(shí)、技能、創(chuàng)造力等方面的潛力與提升過(guò)程D人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題單選題人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題144單選題人力資源開(kāi)發(fā)類(lèi)型有（）。A立體開(kāi)發(fā)B橫向開(kāi)發(fā)C縱向開(kāi)發(fā)D分層開(kāi)發(fā)E組織開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)中的重要問(wèn)題有（）。A學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)B學(xué)會(huì)實(shí)踐C學(xué)會(huì)共事D學(xué)會(huì)創(chuàng)新E學(xué)會(huì)管理人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題單選題人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題145判斷題從人力資源角度看，經(jīng)理人員既是管理者又是被管理者。對(duì)經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)是指有目的地促進(jìn)經(jīng)理人員的成長(zhǎng)過(guò)程。對(duì)經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)是組織不可忽視的發(fā)展項(xiàng)目。對(duì)發(fā)展到學(xué)習(xí)型組織，管理者成為組織的大腦，同時(shí)，雇員也成為積極的學(xué)習(xí)者和行動(dòng)者。對(duì)經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題判斷題經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題146判斷題經(jīng)理人開(kāi)發(fā)中，角色扮演作為一種培訓(xùn)技術(shù)，在模仿的環(huán)境中，向受訓(xùn)者展示做某件事的正確方式或示范而后加以練習(xí)。錯(cuò)，行為模仿管理者匹配技術(shù)的開(kāi)發(fā)者佛雷德.費(fèi)德勒認(rèn)為，以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，無(wú)論在他們能夠高度控制還是幾乎無(wú)所控制的環(huán)境中都能有效工作。對(duì)管理者匹配技術(shù)的開(kāi)發(fā)者佛雷德.費(fèi)德勒認(rèn)為，以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)者只在他們能夠施以中等程度控制的中間環(huán)境中才能有效工作。對(duì)經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題判斷題經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題147單選題經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)的地位和意義主要表現(xiàn)為一下幾個(gè)方面，除了（）。A是組織不可忽視的發(fā)展項(xiàng)目B是組織的管理者角色的需要C是建設(shè)學(xué)習(xí)新組織的必要D是組織薪酬設(shè)計(jì)的必要D經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題單選題經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題148單選題當(dāng)職業(yè)生涯進(jìn)入開(kāi)辟更寬的職業(yè)出路，了解自我評(píng)價(jià)信息、了解如何處理工作與家庭矛盾之時(shí)，我們稱(chēng)為進(jìn)入職業(yè)生涯的（）。A早期階段B中期階段C后期階段D晚期階段B經(jīng)理人開(kāi)發(fā)中，提出管理者十種角色理論的是（）。A彼得.圣吉B沙因C明茨伯格D海德?tīng)朇經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題單選題經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題149多選題管理人員可分為哪幾個(gè)層次（）。A高層管理人員B中層管理人員C基層管理人員D技術(shù)主管E顧問(wèn)經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)規(guī)劃的步驟有（）。A制作組織設(shè)計(jì)圖B明確資格要求C識(shí)別潛在人員D確定職業(yè)生涯路徑E畫(huà)出管理人員替換圖經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題多選題經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題150多選題在職培訓(xùn)的方法有（）。A工作輪換B輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法C初級(jí)董事會(huì)D行動(dòng)學(xué)習(xí)E企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)中心脫崗培訓(xùn)的方法有（）。A案例研究法B管理競(jìng)賽C行為模仿D角色扮演E與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計(jì)劃經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題多選題經(jīng)理人員開(kāi)發(fā)相關(guān)習(xí)題151人力資源管理——07人員培訓(xùn)人力資源管理——07人員培訓(xùn)152判斷題傳統(tǒng)上人員培訓(xùn)的概念是指新雇員或現(xiàn)有員工獲得完成其本職工作所必須的基本技能。對(duì)現(xiàn)代人員培訓(xùn)的概念是指通過(guò)有計(jì)劃的努力而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的認(rèn)同、開(kāi)發(fā)員工的潛能、改變某種不合理的行為等目標(biāo)。對(duì)人員培訓(xùn)的重要目的在于塑造組織人。對(duì)在職培訓(xùn)投資大、時(shí)間長(zhǎng)。錯(cuò)，脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)的培訓(xùn)人數(shù)往往受?chē)?yán)格限制。錯(cuò)，脫產(chǎn)培訓(xùn)人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題判斷題人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題153判斷題脫產(chǎn)培訓(xùn)往往時(shí)間往往沒(méi)保證。錯(cuò)，在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)屬“正遷移訓(xùn)練”。錯(cuò)，在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)有些不易察覺(jué)的費(fèi)用。錯(cuò)，在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)可能導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，生產(chǎn)事故發(fā)生率提高。錯(cuò)，在職培訓(xùn)人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題判斷題人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題154單選題新雇員或現(xiàn)有員工獲得完成其本職工作所必需的基本技能的過(guò)程，稱(chēng)作（）。A學(xué)習(xí)B開(kāi)發(fā)C訓(xùn)練D培訓(xùn)D多選題人員培訓(xùn)的目的有（）。A技能要求B組織文化C留人用人D組織成長(zhǎng)E降低薪酬人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題單選題人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題155多選題人員培訓(xùn)按參加培訓(xùn)人員是否脫離崗位可分為（）。A在職培訓(xùn)B脫產(chǎn)培訓(xùn)C半脫產(chǎn)培訓(xùn)D專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)E管理培訓(xùn)人員培訓(xùn)按培訓(xùn)內(nèi)容可分為（）。A專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)B脫產(chǎn)培訓(xùn)C半脫產(chǎn)培訓(xùn)D管理培訓(xùn)E特殊教育培訓(xùn)人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題多選題人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題156判斷題學(xué)習(xí)的重復(fù)理論是指一個(gè)新的行為的學(xué)習(xí)，倘若在它出現(xiàn)時(shí)有一個(gè)令人滿(mǎn)意的事態(tài)（如獎(jiǎng)勵(lì)）伴隨其后，則其學(xué)習(xí)將增強(qiáng)；反之，如果跟著發(fā)生不愉快，則學(xué)習(xí)將會(huì)減弱。錯(cuò)，強(qiáng)化理論學(xué)習(xí)的強(qiáng)化理論是指要使學(xué)習(xí)得到進(jìn)步并可靠地保持，刺激和它的反應(yīng)需要重復(fù)和練習(xí)。錯(cuò)，重復(fù)理論學(xué)習(xí)的接近理論是指關(guān)注環(huán)境在個(gè)體學(xué)習(xí)中的重要性，強(qiáng)調(diào)刺激情境與合乎要求的反應(yīng)同時(shí)出現(xiàn)時(shí)培訓(xùn)效果最佳。對(duì)學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題判斷題學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題157判斷題信息加工的學(xué)習(xí)理論隨著50年代人本主義心理學(xué)的興起而發(fā)展。錯(cuò)，群體學(xué)習(xí)理論信息加工的學(xué)習(xí)理論把培訓(xùn)過(guò)程看成一個(gè)認(rèn)知和信息加工的過(guò)程，把培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)學(xué)員運(yùn)用認(rèn)知機(jī)制和保持知識(shí)的能力上。對(duì)群體學(xué)習(xí)理論與現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)和教學(xué)心理學(xué)的發(fā)展密切相關(guān)。錯(cuò)，信息加工的學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題判斷題學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題158判斷題群體學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)行為和學(xué)習(xí)中人的因素。對(duì)遷移原則是指接受培訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)所掌握的知識(shí)、技能或態(tài)度能夠在今后的工作中得到利用的程度，被稱(chēng)為培訓(xùn)效果的遷移，是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。對(duì)學(xué)習(xí)高原是指在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過(guò)程中，有一段時(shí)間學(xué)員不再表現(xiàn)出明顯的進(jìn)步跡象。對(duì)在學(xué)習(xí)中，當(dāng)遇到學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象的時(shí)候，學(xué)習(xí)就很難繼續(xù)取得進(jìn)步了。錯(cuò)，正常現(xiàn)象，可能其技能正在發(fā)生質(zhì)變學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題判斷題學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題159單選題提出重復(fù)學(xué)習(xí)理論的是（）。A加涅B桑代克C羅杰斯D斯金納B多選題以下屬于學(xué)習(xí)理論的有（）。A接近B重復(fù)C強(qiáng)化D信息加工E群體學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題單選題學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題160多選題學(xué)習(xí)原則有（）。A注意原則B目標(biāo)訂立原則C教學(xué)指導(dǎo)原則D反饋原則E強(qiáng)化原則學(xué)習(xí)理論和原則的運(yùn)用方法有（）。A激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)B注意個(gè)別差異C強(qiáng)化原則D實(shí)踐（練習(xí)）原則E注意學(xué)習(xí)高原學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題多選題學(xué)習(xí)理論和原則相關(guān)習(xí)題161判斷題視聽(tīng)材料法是一種脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法。對(duì)反映標(biāo)準(zhǔn)用來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)員在培訓(xùn)中所達(dá)到的認(rèn)知水平和技能。錯(cuò)，學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)學(xué)員的印象和感覺(jué)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。錯(cuò)，反映標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)指培訓(xùn)對(duì)于組織的最終價(jià)值。錯(cuò)，結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題判斷題人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題162判斷題結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)以學(xué)員回到崗位后的工作實(shí)際的變化作為評(píng)定的依據(jù)，即考察培訓(xùn)在多大程度上使學(xué)員的實(shí)際工作行為發(fā)生變化。錯(cuò)，工作標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)主要是對(duì)培訓(xùn)的成本和效益進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)培訓(xùn)信度是指對(duì)培訓(xùn)效果的檢測(cè)結(jié)果達(dá)到期望的程度