人力資源管理緒論(段本)課件

人力資源管理緒論安徽大學管理學院公共管理系段華洽人力資源管理緒論安徽大學管理學院公共管理系1主題目錄A、人力資源的概念與特點B、人力資源管理的概念與特點C、人力資源管理思想的演變D、中國人力資源管理分析E、人力資源管理的目標、原則與職能主題目錄A、人力資源的概念與特點2A1-人力資源的概念概念比較：人力資源：使用價值角度人力資本：開發(fā)投資角度人力資產(chǎn)：資產(chǎn)管理角度（產(chǎn)權屬性預期收益價值評估）難題：產(chǎn)權如何確定？預期收益風險？價值如何評估？A1-人力資源的概念概念比較：3A2-人力資源的定義兩種說法：1）人力資源是具有勞動能力的人2）人力資源是人體內(nèi)蘊藏的勞動能力人力資源是組織活動中所必需的人的體力和腦力的總稱，是組織各類資源（人、財、物、信息、時間等）中最根本、最核心、最重要的資源。A2-人力資源的定義兩種說法：4A3-人口分析人口勞動年齡人口非勞動年齡人口經(jīng)濟活動人口從業(yè)人口失業(yè)人口非經(jīng)濟活動人口A3-人口分析人口勞動年齡人口非勞動年齡人口經(jīng)濟活動人口從業(yè)5A4-人力資源的五大特征實踐性。人力資源必須與生產(chǎn)資料相結合，必須通過具體勞動才能體現(xiàn)出來。主觀能動性。表現(xiàn)為對組織與環(huán)境的創(chuàng)造性適應，與組織目標相聯(lián)系具有二重性。價值創(chuàng)造性。惟有活勞動的投入和轉移才能創(chuàng)造商品的價值，高素質(zhì)的人力資源能夠形成高附加值。案例：電機故障診斷的索價A4-人力資源的五大特征實踐性。人力資源必須與生產(chǎn)資料相結合6A4-人力資源的特征潛能發(fā)展的無限可能性。潛能首先是尚待發(fā)現(xiàn)和使用的現(xiàn)有能力，更重要的是具有一定發(fā)展方向、潛在優(yōu)勢和發(fā)展后勁，有待開發(fā)的潛在能力。潛能的發(fā)展，一方面取決于本人的知識、能力和素質(zhì)的自我積累和強化，另一方面依靠適當?shù)沫h(huán)境激勵和培養(yǎng)。壽命周期的有限性（生理壽命，知識技術壽命亦即市場壽命）。A4-人力資源的特征潛能發(fā)展的無限可能性。潛能首先是尚待發(fā)現(xiàn)7能力貢獻水平職業(yè)壽命能力貢獻水平職業(yè)壽命8職業(yè)生命曲線的思考（討論）如何縮短適應期，盡快進入成長期？如何提高成長水平，保持成長慣性？如何延長成熟時間，延緩衰退到來？如何跨越高原現(xiàn)象，進入第二高峰？——社會宏觀層面——組織管理層面——自我管理層面職業(yè)生命曲線的思考（討論）如何縮短適應期，盡快進入成長期？9B1-人力資源管理的概念管理是通過開發(fā)和組織各類有限資源，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的過程?，F(xiàn)代人力資源管理是現(xiàn)代組織根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，依托外部環(huán)境，對所需的人力資源進行開發(fā)、培養(yǎng)、使用、管理的綜合性、動態(tài)性過程。B1-人力資源管理的概念管理是通過開發(fā)和組織各類有限資源，實10B2-人力資源管理的特點全員管理（巴納德的權力接受論，木桶理論與短板效應）潛質(zhì)管理（不僅要人盡其才，更要注重人力資源的可持續(xù)發(fā)展）分析：日本公司的潛質(zhì)管理思路彈性管理（在強化制度建設、行為規(guī)范、量化考核等剛性管理的基礎上，針對不同的任務和對象，體現(xiàn)柔性化、個性化管理，倡導和促進整體意識、團隊精神和人的全面發(fā)展和創(chuàng)造性品質(zhì)的培養(yǎng)）案例：惠普公司GE公司B2-人力資源管理的特點全員管理（巴納德的權力接受論，木桶理11B2-人力資源管理的特點自主管理（上野一郎的管理水平三層次說：槍彈式管理、火箭式管理和神風式管理）案例：豐田神話東風王濤大慶“四個一樣”思考：自主管理的意義與動力機制人本管理（人是實現(xiàn)組織目標的基礎和前提，人力資源開發(fā)是組織的重要目標，人不只是手段和工具，首先是目的，人本管理的核心觀點是組織必須把信任人、理解人、關心人和發(fā)展人放在一切工作的首位。）B2-人力資源管理的特點自主管理（上野一郎的管理水平三層次說12C1-人力資源管理思想的演變代表人物理論觀點假設人著眼重點管理手段泰羅科學管理經(jīng)濟人人機關系獎懲杠桿梅奧人群關系社會人人際關系感情投資馬斯洛需要層次自我實現(xiàn)人人境關系優(yōu)化環(huán)境洛希/莫爾斯權變理論復雜人權變因素因人而宜威廉大內(nèi)Z理論文化人人文關系企業(yè)文化麥肯齊7S理論跨文化人全球化軟硬管理C1-人力資源管理思想的演變代表人物理論觀點假設人著13C2-從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理人力資源管理演變的時代背景環(huán)境因素：

科技進步經(jīng)濟發(fā)展社會轉型政治民主化全球化趨勢個人因素：

員工的文化素質(zhì)職業(yè)技能勞動方式價值觀念與生活方式的變化C2-從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理人力資源管理演變的時代14人力資源管理與企業(yè)價值鏈毛利主要的活動進貨物流生產(chǎn)作業(yè)發(fā)貨物流市場營銷/銷售售后服務支持活動采購技術開發(fā)人力資源管理企業(yè)的基礎設施售后服務邁克、波特教授的企業(yè)價值鏈人力資源管理與企業(yè)價值鏈毛利主要的活動進貨物流生產(chǎn)作業(yè)發(fā)貨物15人力資源成為企業(yè)考慮首要問題70年代中90年代中人力資源2000年以來信息技術公司能力資金業(yè)務戰(zhàn)略公司業(yè)務發(fā)展各要素中首要問題位置變化技術開發(fā)能力80年代中50-60年代人力資源成為企業(yè)考慮首要問題70年代中90年代中人力資源2016人力資源管理的發(fā)展階段（一）第一階段：事務處理中心辦手續(xù)的部門。被動跟進的，瑣碎的次要的部門。容易被忽略的人事部。人力資源管理的發(fā)展階段（一）第一階段：事務處理中心17人力資源管理的發(fā)展階段（二）第二階段：績效管理中心重視績效管理。管理與服務并重。需要時才覺得重要的人事部。人力資源管理的發(fā)展階段（二）第二階段：績效管理中心18人力資源管理的發(fā)展階段（三）第三階段：企業(yè)的業(yè)務伙伴文化管理的推動者。員工的支持者。有一定決策作用的人力資源部。人力資源管理的發(fā)展階段（三）第三階段：企業(yè)的業(yè)務伙伴19HRM的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴員工的支持者企業(yè)變革推動者事務處理專家HRM：卓越績效中心HRM：事務處理中心HRM：公司業(yè)務伙伴事務處理招聘與上崗培訓與開發(fā)總體報酬績效評價創(chuàng)新優(yōu)化HRM的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴HRM：卓越績效中心20人力為成本員工是手段被動反應執(zhí)行層以事為核心事務性人力為資源員工是目的主動開發(fā)決策層人為中心，人事相宜策略性PM與HRM的差異人力為成本人力為資源PM與HRM的差異21D1-中國人力資源管理分析基本優(yōu)勢豐富悠久的歷史文化傳統(tǒng)建國以來的傳統(tǒng)管理模式中的優(yōu)點

1）公有制確立的主人翁地位

2）黨組織的核心保障作用

3）職工民主管理的制度和經(jīng)驗改革開放以來的新變化1）企業(yè)的人事管理職責權限基本落實，有法律政策保障2）企業(yè)實行各種形式的經(jīng)濟責任制3）實行勞動合同用工制度，打破身份等級制和就業(yè)終身制4）產(chǎn)權制度改革和經(jīng)營機制轉換，激發(fā)職工的積極性和主人翁精神5）勞動力市場的發(fā)育和社會保障制度的建立，提供了重要的外部環(huán)境D1-中國人力資源管理分析基本優(yōu)勢22D2-中國人力資源可持續(xù)發(fā)展的問題人口多，人力資源數(shù)量巨大但素質(zhì)不高人力資源結構失調(diào)與斷層現(xiàn)象并存人力資源缺乏和浪費現(xiàn)象并存人才流失現(xiàn)象嚴重（顯性流失與隱性流失分析）人力資源質(zhì)量下降與職位要求提高的相對矛盾人力資源管理流程脫節(jié)，整體綜合效益差，以至人力成本增加D2-中國人力資源可持續(xù)發(fā)展的問題人口多，人力資源數(shù)量巨大但23D3-觀念上存在著認識誤區(qū)重人才，輕人力，缺乏全員管理的思想重文憑資歷，輕實踐能力，缺乏現(xiàn)實管理的思想重才能，輕道德，缺乏德才兼?zhèn)涞乃枷胫匚镔|(zhì)刺激，輕精神激勵，缺乏全面激勵的思想重選拔錄用，輕培養(yǎng)管理，缺乏動態(tài)管理的思想D3-觀念上存在著認識誤區(qū)重人才，輕人力，缺乏全員管理的思想24D4-體制上的主要問題政企不分人力資源管理的自主權落實不到位人治傾向任人唯親，以權謀私，缺乏有效監(jiān)督經(jīng)驗管理科學化民主化決策水平不高官本位有效的激勵約束機制未建成D4-體制上的主要問題政企不分25E1-人力資源管理的目標確立人本管理戰(zhàn)略，充分挖掘人力資源的發(fā)展?jié)撃?，實現(xiàn)人力資源與其他市場資源的最佳配置，使人力資源的開發(fā)利用產(chǎn)生最佳經(jīng)濟效益；實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與員工目標的整合，促進企業(yè)的社會效益與經(jīng)濟效益，企業(yè)利益與員工利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。E1-人力資源管理的目標確立人本管理戰(zhàn)略，充分挖掘人力資源的26E2-戰(zhàn)略性人力資源管理公司戰(zhàn)略企業(yè)文化考核《中興通訊》報個人績效考核薪酬福利干部管理招聘調(diào)配職位設計工作分析文化平臺建設組織績效考核人力資源規(guī)劃組織機構設計組織文化組織績效組織素質(zhì)組織架構戰(zhàn)略層規(guī)劃層作業(yè)層E2-戰(zhàn)略性人力資源管理公司戰(zhàn)略企業(yè)文化考核《中興通訊》報個27E3-人力資源管理的原則開放原則（對內(nèi)對外的雙向開放）動態(tài)原則（規(guī)劃-招聘-績效-薪酬-培訓）系統(tǒng)原則（戰(zhàn)略-執(zhí)行/直線-職能）效益原則（投入產(chǎn)出/社會效益）競爭原則（公開公平公正）E3-人力資源管理的原則開放原則（對內(nèi)對外的雙向開放）28E4-人力資源管理的基本職能

圍繞企業(yè)價值觀——

獲?。ㄒ?guī)劃工作分析招聘）整合（調(diào)配溝通）激勵（薪酬文化）調(diào)控（考評指導）開發(fā)（培訓職業(yè)發(fā)展）一筆30萬生意的超級銷售員的故事.htm過小木橋.htmE4-人力資源管理的基本職能

圍繞企業(yè)價值觀——29人力資源管理—角色的轉變70's行政辦事員(文件速遞員？)80's監(jiān)察員(警察?)90's顧問

(協(xié)調(diào)員？)2000's制定戰(zhàn)略人員(業(yè)務伙伴)人力資源管理—角色的轉變70's行政辦事員80's監(jiān)察員930為開發(fā)遠景目標和價值提供咨詢；高級管理團隊成員創(chuàng)造聯(lián)合解決方案；把人力資源實踐與戰(zhàn)略相聯(lián)系觀察趨勢，推動變革；在變革基礎上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略；交流溝通新的方向與遠景目標監(jiān)控管理；技術性人力資源能力；一致性與效率挑戰(zhàn)管理；代表員工；雇員滿意變革推動者戰(zhàn)略伙伴事務處理專家員工支持者人力資源管理者的角色定位為開發(fā)遠景目標和價值提供咨詢；觀察趨勢，推動變革；監(jiān)控管理；31人力資源管理新角色定義角色行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合事務處理專家運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工支持者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程人力資源管理新角色定義角色行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與32人力資源管理職能的變化10203040403020101020304040302010變革推動者員工支持者事務處理專家戰(zhàn)略伙伴現(xiàn)有的職能理想的職能人力資源管理職能的變化102030404030201010233部門經(jīng)理與人力資源部門的分工開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的分工開發(fā)績效考核工具開展招聘活動，不34部門經(jīng)理與人力資源部門的分工根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務準備培訓材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的分工根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新35營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 分析導致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關系 員工保險與安全職能部門經(jīng)理與人力資源部門的分工營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系確保職工在紀36公司愿景與戰(zhàn)略目標企業(yè)文化職位分析與評價系統(tǒng)中興通訊的人力資源“大廈”職業(yè)發(fā)展與干部管理薪酬福利管理規(guī)劃與效率分析招聘與測評調(diào)配與員工關系培訓與開發(fā)績效管理與激勵信息傳遞（溝通）研發(fā)與市場公司愿景與戰(zhàn)略目標企業(yè)文化職位分析與評價系統(tǒng)中興通訊的人力資37運營卓越產(chǎn)品領先 客戶忠誠 成本 創(chuàng)新 解決方案

按既定流程辦事人員的可培訓性與可開發(fā)性遵循計劃為組織作出貢獻關注短期效益避免浪費通過持續(xù)改進推動組織高度關注產(chǎn)品質(zhì)量高度關注流程重視產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性認同組織的價值觀，為人謙虛善于挑戰(zhàn)（現(xiàn)狀與自我）反對官僚關注長期收益多才多藝通過持續(xù)學習推動組織前進高度關注產(chǎn)出對不確定性的高度容忍敢于承擔風險

識別客戶開朗、愿意分享汲取客戶的智慧適應性/靈活性促成交易快速學習通過客戶成功推動組織前進預測顧客的需求

團隊工作，尋找自己在團隊中的角色定位相對重復的、可預測的行為主要是個人行動

以解決問題為樂趣敢于挑戰(zhàn)他人跨部門協(xié)作善于創(chuàng)新

分享思想與方法跨邊界思考/工作開發(fā)多種技能有效的網(wǎng)絡化的工作核心員工思維方式戰(zhàn)略選擇典型行為

企業(yè)戰(zhàn)略選擇與組織人力資源策略示意圖

運營卓越38績效管理與薪酬策略經(jīng)營目標

經(jīng)營策略個人需求與輕重緩急企業(yè)對員工之要求人力資源開發(fā)與管理體系文化與價值觀人力資源管理技術

人力資源管理制度

人力資源管理機制

人力資源管理流程

基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)示意圖

績效管理與薪酬策略經(jīng)營目標經(jīng)營策略個人需求與輕重緩急企業(yè)對39知識整合人力資本客戶資本組織資本核心競爭力……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉化學習與創(chuàng)新轉換存量變革整合、重構、獲取、使用資源以適應市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性有組織性

－戰(zhàn)略性人力資源管理模型（懷特，達恩福特與斯奈爾，2002）

知識整合人力資本客戶資本組織資本核心人力資源管理系統(tǒng)知識創(chuàng)造40職業(yè)化行為能力評價體系1.劃分職類、職種、職級。2.確立各類各級任職(晉升)標準。3.建立在任職資格基礎上的職位說明書。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(年度計劃)1.分析未來人力資源供需關系(數(shù)量、結構、素質(zhì))。2.確定人力資源補充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。潛能評價體系1.確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關系，建立素質(zhì)模型。2.提出戰(zhàn)略性改善路徑?？己梭w系1.確定各中心、各部門KPI指標。2.制定考核制度(方式、方法及應用)。薪酬體系1.制訂價值分配基本原則和工資政策。2.確定價值等級、工資結構和支付方式。培訓體系1.依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設計培訓體系。2.結合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓計劃。考核管理薪酬管理培訓管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選提供跑道、等級和晉升辦法確定職位標準，提供培訓依據(jù)確定培訓原則和方式方法依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整依據(jù)需求外部補充確定職位標準，提供招聘依據(jù)外部競爭性、內(nèi)部公平性素質(zhì)能力測評基于KPI的業(yè)績測評依據(jù)個人性向確定職業(yè)發(fā)展企業(yè)人力資源管理模式－支持系統(tǒng)運作略圖

職業(yè)化行為能力評價體系招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(41培訓方法提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容注：1.中間為抽象出的人力資源管理流程，實際運作為一循環(huán)系統(tǒng)；2.限于篇幅，此圖只展示了各體系之間運作的主要關系。

提供分配方式提供業(yè)務素質(zhì)標準提供工作標準業(yè)務依據(jù)培訓制度培訓體系素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價體系測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價體系課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為評價體系依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標準職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理模式－支持系統(tǒng)在日常管理中的應用培訓方法提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓42價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習分權的機制與分權手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結構與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權力和經(jīng)濟利益分享企業(yè)人力資源價值鏈管理

價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位基于人才價值本位的43人力資源管理緒論安徽大學管理學院公共管理系段華洽人力資源管理緒論安徽大學管理學院公共管理系44主題目錄A、人力資源的概念與特點B、人力資源管理的概念與特點C、人力資源管理思想的演變D、中國人力資源管理分析E、人力資源管理的目標、原則與職能主題目錄A、人力資源的概念與特點45A1-人力資源的概念概念比較：人力資源：使用價值角度人力資本：開發(fā)投資角度人力資產(chǎn)：資產(chǎn)管理角度（產(chǎn)權屬性預期收益價值評估）難題：產(chǎn)權如何確定？預期收益風險？價值如何評估？A1-人力資源的概念概念比較：46A2-人力資源的定義兩種說法：1）人力資源是具有勞動能力的人2）人力資源是人體內(nèi)蘊藏的勞動能力人力資源是組織活動中所必需的人的體力和腦力的總稱，是組織各類資源（人、財、物、信息、時間等）中最根本、最核心、最重要的資源。A2-人力資源的定義兩種說法：47A3-人口分析人口勞動年齡人口非勞動年齡人口經(jīng)濟活動人口從業(yè)人口失業(yè)人口非經(jīng)濟活動人口A3-人口分析人口勞動年齡人口非勞動年齡人口經(jīng)濟活動人口從業(yè)48A4-人力資源的五大特征實踐性。人力資源必須與生產(chǎn)資料相結合，必須通過具體勞動才能體現(xiàn)出來。主觀能動性。表現(xiàn)為對組織與環(huán)境的創(chuàng)造性適應，與組織目標相聯(lián)系具有二重性。價值創(chuàng)造性。惟有活勞動的投入和轉移才能創(chuàng)造商品的價值，高素質(zhì)的人力資源能夠形成高附加值。案例：電機故障診斷的索價A4-人力資源的五大特征實踐性。人力資源必須與生產(chǎn)資料相結合49A4-人力資源的特征潛能發(fā)展的無限可能性。潛能首先是尚待發(fā)現(xiàn)和使用的現(xiàn)有能力，更重要的是具有一定發(fā)展方向、潛在優(yōu)勢和發(fā)展后勁，有待開發(fā)的潛在能力。潛能的發(fā)展，一方面取決于本人的知識、能力和素質(zhì)的自我積累和強化，另一方面依靠適當?shù)沫h(huán)境激勵和培養(yǎng)。壽命周期的有限性（生理壽命，知識技術壽命亦即市場壽命）。A4-人力資源的特征潛能發(fā)展的無限可能性。潛能首先是尚待發(fā)現(xiàn)50能力貢獻水平職業(yè)壽命能力貢獻水平職業(yè)壽命51職業(yè)生命曲線的思考（討論）如何縮短適應期，盡快進入成長期？如何提高成長水平，保持成長慣性？如何延長成熟時間，延緩衰退到來？如何跨越高原現(xiàn)象，進入第二高峰？——社會宏觀層面——組織管理層面——自我管理層面職業(yè)生命曲線的思考（討論）如何縮短適應期，盡快進入成長期？52B1-人力資源管理的概念管理是通過開發(fā)和組織各類有限資源，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的過程。現(xiàn)代人力資源管理是現(xiàn)代組織根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，依托外部環(huán)境，對所需的人力資源進行開發(fā)、培養(yǎng)、使用、管理的綜合性、動態(tài)性過程。B1-人力資源管理的概念管理是通過開發(fā)和組織各類有限資源，實53B2-人力資源管理的特點全員管理（巴納德的權力接受論，木桶理論與短板效應）潛質(zhì)管理（不僅要人盡其才，更要注重人力資源的可持續(xù)發(fā)展）分析：日本公司的潛質(zhì)管理思路彈性管理（在強化制度建設、行為規(guī)范、量化考核等剛性管理的基礎上，針對不同的任務和對象，體現(xiàn)柔性化、個性化管理，倡導和促進整體意識、團隊精神和人的全面發(fā)展和創(chuàng)造性品質(zhì)的培養(yǎng)）案例：惠普公司GE公司B2-人力資源管理的特點全員管理（巴納德的權力接受論，木桶理54B2-人力資源管理的特點自主管理（上野一郎的管理水平三層次說：槍彈式管理、火箭式管理和神風式管理）案例：豐田神話東風王濤大慶“四個一樣”思考：自主管理的意義與動力機制人本管理（人是實現(xiàn)組織目標的基礎和前提，人力資源開發(fā)是組織的重要目標，人不只是手段和工具，首先是目的，人本管理的核心觀點是組織必須把信任人、理解人、關心人和發(fā)展人放在一切工作的首位。）B2-人力資源管理的特點自主管理（上野一郎的管理水平三層次說55C1-人力資源管理思想的演變代表人物理論觀點假設人著眼重點管理手段泰羅科學管理經(jīng)濟人人機關系獎懲杠桿梅奧人群關系社會人人際關系感情投資馬斯洛需要層次自我實現(xiàn)人人境關系優(yōu)化環(huán)境洛希/莫爾斯權變理論復雜人權變因素因人而宜威廉大內(nèi)Z理論文化人人文關系企業(yè)文化麥肯齊7S理論跨文化人全球化軟硬管理C1-人力資源管理思想的演變代表人物理論觀點假設人著56C2-從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理人力資源管理演變的時代背景環(huán)境因素：

科技進步經(jīng)濟發(fā)展社會轉型政治民主化全球化趨勢個人因素：

員工的文化素質(zhì)職業(yè)技能勞動方式價值觀念與生活方式的變化C2-從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理人力資源管理演變的時代57人力資源管理與企業(yè)價值鏈毛利主要的活動進貨物流生產(chǎn)作業(yè)發(fā)貨物流市場營銷/銷售售后服務支持活動采購技術開發(fā)人力資源管理企業(yè)的基礎設施售后服務邁克、波特教授的企業(yè)價值鏈人力資源管理與企業(yè)價值鏈毛利主要的活動進貨物流生產(chǎn)作業(yè)發(fā)貨物58人力資源成為企業(yè)考慮首要問題70年代中90年代中人力資源2000年以來信息技術公司能力資金業(yè)務戰(zhàn)略公司業(yè)務發(fā)展各要素中首要問題位置變化技術開發(fā)能力80年代中50-60年代人力資源成為企業(yè)考慮首要問題70年代中90年代中人力資源2059人力資源管理的發(fā)展階段（一）第一階段：事務處理中心辦手續(xù)的部門。被動跟進的，瑣碎的次要的部門。容易被忽略的人事部。人力資源管理的發(fā)展階段（一）第一階段：事務處理中心60人力資源管理的發(fā)展階段（二）第二階段：績效管理中心重視績效管理。管理與服務并重。需要時才覺得重要的人事部。人力資源管理的發(fā)展階段（二）第二階段：績效管理中心61人力資源管理的發(fā)展階段（三）第三階段：企業(yè)的業(yè)務伙伴文化管理的推動者。員工的支持者。有一定決策作用的人力資源部。人力資源管理的發(fā)展階段（三）第三階段：企業(yè)的業(yè)務伙伴62HRM的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴員工的支持者企業(yè)變革推動者事務處理專家HRM：卓越績效中心HRM：事務處理中心HRM：公司業(yè)務伙伴事務處理招聘與上崗培訓與開發(fā)總體報酬績效評價創(chuàng)新優(yōu)化HRM的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴HRM：卓越績效中心63人力為成本員工是手段被動反應執(zhí)行層以事為核心事務性人力為資源員工是目的主動開發(fā)決策層人為中心，人事相宜策略性PM與HRM的差異人力為成本人力為資源PM與HRM的差異64D1-中國人力資源管理分析基本優(yōu)勢豐富悠久的歷史文化傳統(tǒng)建國以來的傳統(tǒng)管理模式中的優(yōu)點

1）公有制確立的主人翁地位

2）黨組織的核心保障作用

3）職工民主管理的制度和經(jīng)驗改革開放以來的新變化1）企業(yè)的人事管理職責權限基本落實，有法律政策保障2）企業(yè)實行各種形式的經(jīng)濟責任制3）實行勞動合同用工制度，打破身份等級制和就業(yè)終身制4）產(chǎn)權制度改革和經(jīng)營機制轉換，激發(fā)職工的積極性和主人翁精神5）勞動力市場的發(fā)育和社會保障制度的建立，提供了重要的外部環(huán)境D1-中國人力資源管理分析基本優(yōu)勢65D2-中國人力資源可持續(xù)發(fā)展的問題人口多，人力資源數(shù)量巨大但素質(zhì)不高人力資源結構失調(diào)與斷層現(xiàn)象并存人力資源缺乏和浪費現(xiàn)象并存人才流失現(xiàn)象嚴重（顯性流失與隱性流失分析）人力資源質(zhì)量下降與職位要求提高的相對矛盾人力資源管理流程脫節(jié)，整體綜合效益差，以至人力成本增加D2-中國人力資源可持續(xù)發(fā)展的問題人口多，人力資源數(shù)量巨大但66D3-觀念上存在著認識誤區(qū)重人才，輕人力，缺乏全員管理的思想重文憑資歷，輕實踐能力，缺乏現(xiàn)實管理的思想重才能，輕道德，缺乏德才兼?zhèn)涞乃枷胫匚镔|(zhì)刺激，輕精神激勵，缺乏全面激勵的思想重選拔錄用，輕培養(yǎng)管理，缺乏動態(tài)管理的思想D3-觀念上存在著認識誤區(qū)重人才，輕人力，缺乏全員管理的思想67D4-體制上的主要問題政企不分人力資源管理的自主權落實不到位人治傾向任人唯親，以權謀私，缺乏有效監(jiān)督經(jīng)驗管理科學化民主化決策水平不高官本位有效的激勵約束機制未建成D4-體制上的主要問題政企不分68E1-人力資源管理的目標確立人本管理戰(zhàn)略，充分挖掘人力資源的發(fā)展?jié)撃?，實現(xiàn)人力資源與其他市場資源的最佳配置，使人力資源的開發(fā)利用產(chǎn)生最佳經(jīng)濟效益；實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與員工目標的整合，促進企業(yè)的社會效益與經(jīng)濟效益，企業(yè)利益與員工利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。E1-人力資源管理的目標確立人本管理戰(zhàn)略，充分挖掘人力資源的69E2-戰(zhàn)略性人力資源管理公司戰(zhàn)略企業(yè)文化考核《中興通訊》報個人績效考核薪酬福利干部管理招聘調(diào)配職位設計工作分析文化平臺建設組織績效考核人力資源規(guī)劃組織機構設計組織文化組織績效組織素質(zhì)組織架構戰(zhàn)略層規(guī)劃層作業(yè)層E2-戰(zhàn)略性人力資源管理公司戰(zhàn)略企業(yè)文化考核《中興通訊》報個70E3-人力資源管理的原則開放原則（對內(nèi)對外的雙向開放）動態(tài)原則（規(guī)劃-招聘-績效-薪酬-培訓）系統(tǒng)原則（戰(zhàn)略-執(zhí)行/直線-職能）效益原則（投入產(chǎn)出/社會效益）競爭原則（公開公平公正）E3-人力資源管理的原則開放原則（對內(nèi)對外的雙向開放）71E4-人力資源管理的基本職能

圍繞企業(yè)價值觀——

獲?。ㄒ?guī)劃工作分析招聘）整合（調(diào)配溝通）激勵（薪酬文化）調(diào)控（考評指導）開發(fā)（培訓職業(yè)發(fā)展）一筆30萬生意的超級銷售員的故事.htm過小木橋.htmE4-人力資源管理的基本職能

圍繞企業(yè)價值觀——72人力資源管理—角色的轉變70's行政辦事員(文件速遞員？)80's監(jiān)察員(警察?)90's顧問

(協(xié)調(diào)員？)2000's制定戰(zhàn)略人員(業(yè)務伙伴)人力資源管理—角色的轉變70's行政辦事員80's監(jiān)察員973為開發(fā)遠景目標和價值提供咨詢；高級管理團隊成員創(chuàng)造聯(lián)合解決方案；把人力資源實踐與戰(zhàn)略相聯(lián)系觀察趨勢，推動變革；在變革基礎上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略；交流溝通新的方向與遠景目標監(jiān)控管理；技術性人力資源能力；一致性與效率挑戰(zhàn)管理；代表員工；雇員滿意變革推動者戰(zhàn)略伙伴事務處理專家員工支持者人力資源管理者的角色定位為開發(fā)遠景目標和價值提供咨詢；觀察趨勢，推動變革；監(jiān)控管理；74人力資源管理新角色定義角色行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合事務處理專家運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工支持者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程人力資源管理新角色定義角色行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與75人力資源管理職能的變化10203040403020101020304040302010變革推動者員工支持者事務處理專家戰(zhàn)略伙伴現(xiàn)有的職能理想的職能人力資源管理職能的變化102030404030201010276部門經(jīng)理與人力資源部門的分工開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的分工開發(fā)績效考核工具開展招聘活動，不77部門經(jīng)理與人力資源部門的分工根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務準備培訓材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的分工根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新78營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 分析導致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關系 員工保險與安全職能部門經(jīng)理與人力資源部門的分工營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系確保職工在紀79公司愿景與戰(zhàn)略目標企業(yè)文化職位分析與評價系統(tǒng)中興通訊的人力資源“大廈”職業(yè)發(fā)展與干部管理薪酬福利管理規(guī)劃與效率分析招聘與測評調(diào)配與員工關系培訓與開發(fā)績效管理與激勵信息傳遞（溝通）研發(fā)與市場公司愿景與戰(zhàn)略目標企業(yè)文化職位分析與評價系統(tǒng)中興通訊的人力資80運營卓越產(chǎn)品領先 客戶忠誠 成本 創(chuàng)新 解決方案

按既定流程辦事人員的可培訓性與可開發(fā)性遵循計劃為組織作出貢獻關注短期效益避免浪費通過持續(xù)改進推動組織高度關注產(chǎn)品質(zhì)量高度關注流程重視產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性認同組織的價值觀，為人謙虛善于挑戰(zhàn)（現(xiàn)狀與自我）反對官僚關注長期收益多才多藝通過持續(xù)學習推動組織前進高度關注產(chǎn)出對不確定性的高度容忍敢于承擔風險

識別客戶開朗、愿意分享汲取客戶的智慧適應性/靈活性促成交易快速學習通過客戶成功推動組織前進預測顧客的需求

團隊工作，尋找自己在團隊中的角色定位相對重復的、可預測的行為主要是個人行動

以解決問題為樂趣敢于挑戰(zhàn)他人跨部門協(xié)作善于創(chuàng)新

分享思想與方法跨邊界思考/工作開發(fā)多種技能有效的網(wǎng)絡化的工作核心員工思維方式戰(zhàn)略選擇典型行為

企業(yè)戰(zhàn)略選擇與組織人力資源策略示意圖

運營卓越81績效管理與薪酬策略經(jīng)營目標

經(jīng)營策略個人需求與輕重緩急企業(yè)對員工之要求人力資源開發(fā)與管理體系文化與價值觀人力資源管理技術

人力資源管理制度

人力資源管理機制

人力資源管理流程