《組織行為學(xué)》第四章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)

第四章動(dòng)機(jī)與工作中的激勵(lì)目錄第一節(jié)動(dòng)機(jī)的含義 一、動(dòng)機(jī) 二、動(dòng)機(jī)的分類 三、動(dòng)機(jī)對(duì)工作績(jī)效的影響 第二節(jié)內(nèi)容型動(dòng)機(jī)理論一、馬斯洛的需要層次理論 二、阿爾德弗的ERG理論 三、赫茨伯格的雙因素理論 四、麥克萊蘭德的權(quán)力、成就與親和需要理論 五、內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)理論

2目錄第三節(jié)過(guò)程型動(dòng)機(jī)理論

一、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 二、公平理論 三、弗魯姆的期望-效價(jià)理論 四、斯金納的強(qiáng)化理論

第四節(jié)動(dòng)機(jī)理論的整合第五節(jié)應(yīng)用動(dòng)機(jī)理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)一、六種激勵(lì)方式 二、常用的激勵(lì)技術(shù) 三、激勵(lì)方式的選取原則

3第一節(jié)動(dòng)機(jī)的含義一、動(dòng)機(jī)（一）什么是動(dòng)機(jī)？動(dòng)機(jī)（motive）是促使人從事某種活動(dòng)的念頭，它是指由特定需要引起的，想滿足各種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。動(dòng)機(jī)是激起個(gè)體行為的內(nèi)部過(guò)程動(dòng)機(jī)是一種既觀察不到也測(cè)量不到的內(nèi)部過(guò)程，只能從外部觀察到的行為上做出推斷對(duì)動(dòng)機(jī)的定義無(wú)論是陳述性的還是描述性的，動(dòng)機(jī)實(shí)際上都是一個(gè)抽象出來(lái)的概念5一、動(dòng)機(jī)（二）產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的兩個(gè)前提條件動(dòng)機(jī)的形成有內(nèi)在與外在兩個(gè)前提條件。內(nèi)在的條件為需要，外在的條件為有誘因。需要（need）是個(gè)體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)（包括生理和心理的不平衡），是個(gè)體活動(dòng)的源泉。誘因是指能滿足個(gè)體需要的外在刺激物，它具有激發(fā)或誘使個(gè)體朝向目標(biāo)的作用。6二、動(dòng)機(jī)的分類7

動(dòng)機(jī)類型定義舉例分類方式一基本動(dòng)機(jī)以生理為基礎(chǔ)，非習(xí)得性的動(dòng)機(jī)饑餓，口渴，睡眠，避痛社會(huì)性動(dòng)機(jī)以社會(huì)文化為基礎(chǔ)，可以學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)，交往動(dòng)機(jī)，興趣分類方式二有意識(shí)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生時(shí)，個(gè)體可以意識(shí)到活動(dòng)的目的以道德感、義務(wù)感和社會(huì)責(zé)任感為內(nèi)容的理想和信念無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生時(shí)，個(gè)體沒(méi)有意識(shí)到活動(dòng)的目的人的本能分類方式三內(nèi)在動(dòng)機(jī)由個(gè)體內(nèi)在需要引起的動(dòng)機(jī)為了滿足自己的成就感而努力學(xué)習(xí)外在動(dòng)機(jī)在外部環(huán)境影響下產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)為了獲得獎(jiǎng)學(xué)金而努力學(xué)習(xí)三、動(dòng)機(jī)對(duì)工作績(jī)效的影響動(dòng)機(jī)是影響績(jī)效的一個(gè)重要因素，但卻不是唯一的條件。為了實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，員工必須有努力工作的意愿(動(dòng)機(jī))，必須具備有效的工作能力（能力)，必須有合適的機(jī)會(huì)。任何一方面的缺陷都有可能影響績(jī)效。為了提高員工的工作績(jī)效，管理者必須努力保證三項(xiàng)條件都盡量得到滿足。8第二節(jié)內(nèi)容型動(dòng)機(jī)理論一、馬斯洛的需要層次理論（一）需要的五個(gè)層次生理需要：人類維護(hù)自身生產(chǎn)的最基本要求，即原始需求，包括對(duì)食物、水、氧氣、睡眠和性等的需要安全需要：顧名思義，它是人類要求保障自身安全歸屬需要：它是指人們具有進(jìn)行社會(huì)交往和歸屬某種群體的需要，對(duì)愛(ài)情、友誼和擺脫孤獨(dú)的需要尊重需要：尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重自我實(shí)現(xiàn)需要：對(duì)充分挖掘自己的潛能、創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自我人生理想的需要10一、馬斯洛的需要層次理論（二）馬斯洛需要層次理論的應(yīng)用馬斯洛的需要層次理論對(duì)管理者很有啟示，如果你想激勵(lì)某個(gè)人，根據(jù)馬斯洛的需要理論，你就需要了解他目前處于哪個(gè)需要層次，然后重點(diǎn)滿足這種需要以及在其以上的更高層次需要。11需要層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要追求的目標(biāo)薪水、健康、良好環(huán)境、各種福利工作保障、安全生產(chǎn)等友誼、良好的人際關(guān)系、團(tuán)體接納地位、名譽(yù)、權(quán)力、責(zé)任、薪水的公平性能發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作管理措施安排好醫(yī)療、保健、休息、住宅、福利設(shè)施等雇傭保證、退休金、各類保險(xiǎn)（健康，意外事故等）協(xié)商、訪談、團(tuán)體活動(dòng)、教育、培訓(xùn)、娛樂(lè)制度人事考核、晉升、表彰、選拔進(jìn)修、員工參與制度參與決策制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資協(xié)商二、阿爾德弗的ERG理論耶魯大學(xué)的克萊頓·阿爾德弗(ClaytonAlderfer)在馬斯洛學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上提出了ERG理論，該理論認(rèn)為，人類存在三類核心需要：生存需求(existence)、關(guān)系需求(relatedness)、成長(zhǎng)需求(growth)生存需求關(guān)注于滿足生存的基本物質(zhì)條件關(guān)系需求是人們維持重要人際關(guān)系的愿望成長(zhǎng)需求指的是對(duì)于個(gè)人發(fā)展的內(nèi)在愿望12三、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論是行為科學(xué)家赫茨伯格(Herzberg)于1959年提出的。激勵(lì)因素往往是由工作自身的內(nèi)容和性質(zhì)引起的，包括成就、贊賞、工作的挑戰(zhàn)性與趣味性、責(zé)任以及成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。滿足這些因素會(huì)提升員工的滿意度，能對(duì)員工產(chǎn)生更大的激勵(lì)，但激勵(lì)因素不能消除員工的不滿。保健因素往往是由外界的工作環(huán)境和工作關(guān)系引起的，包括物質(zhì)工作條件、工資福利、人際關(guān)系、公司政策等。它們的惡化會(huì)引起人們對(duì)工作的不滿。但即使達(dá)到了人們的要求，保健因素也不能帶來(lái)滿意，只能消除不滿意。這樣就形成了既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。13四、麥克萊蘭德的權(quán)力、成就與親和需要理論哈佛大學(xué)教授麥克萊蘭德(DavidMcClelland)認(rèn)為除了生存需要之外，個(gè)體身上存在著這樣三種基本需要：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。權(quán)力需要：影響和控制他人的欲望，使他人以某種方式行事而不以其他方式行事的需求。親和需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。14五、內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)理論（一）內(nèi)部動(dòng)機(jī)(ExternalMotivation)與外部動(dòng)機(jī)(InternalMotivation)的劃分由外在力量激發(fā)而來(lái)的動(dòng)機(jī)，稱為外部動(dòng)機(jī)。內(nèi)在心理因素轉(zhuǎn)化而來(lái)的動(dòng)機(jī)，稱為內(nèi)部動(dòng)機(jī)。（二）托馬斯的內(nèi)部動(dòng)機(jī)模型托馬斯指出內(nèi)部動(dòng)機(jī)包括選擇、勝任、意義、進(jìn)步四個(gè)成分15第三節(jié)過(guò)程型動(dòng)機(jī)理論一、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論上世紀(jì)60年代末愛(ài)德溫·洛克(EdwinLocke)提出：人們?yōu)榱诉_(dá)到目標(biāo)而工作是工作動(dòng)機(jī)的主要激勵(lì)源之一。通過(guò)給員工設(shè)定合適的目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效；目標(biāo)的具體化本身就是一種內(nèi)在推動(dòng)力。困難的目標(biāo)，如果能被員工接受，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的工作績(jī)效。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，有反饋比無(wú)反饋能夠帶來(lái)更高的工作績(jī)效。如果員工有機(jī)會(huì)參與目標(biāo)的設(shè)置工作，則目標(biāo)更有可能被員工們接受。17二、公平理論公平理論首先由約翰·斯達(dá)西·亞當(dāng)斯提出，他認(rèn)為員工不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，更關(guān)心自己收入的相對(duì)值。近年來(lái)的研究進(jìn)一步擴(kuò)展了公平的含義，將亞當(dāng)斯提出的公平稱為分配公平，并在此基礎(chǔ)上提出了程序公平和互動(dòng)公平。分配公平(distributivejustice)是指對(duì)結(jié)果公平的感知程序公平(proceduraljustice)是指對(duì)結(jié)果的判定過(guò)程的公平性的感知互動(dòng)公平(interactionaljustice)是指?jìng)€(gè)體對(duì)尊嚴(yán)及尊敬的感知程度18三、弗魯姆的期望-效價(jià)理論按照期望-效價(jià)理論，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的大小取決于效價(jià)與期望值的乘積。用公式表述為：動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望值（M=V*E）。效價(jià)（V）指?jìng)€(gè)人對(duì)某一行動(dòng)成果的價(jià)值評(píng)價(jià)，它反映個(gè)人對(duì)某一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度期望值（E）是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷動(dòng)機(jī)（M）則是直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。19四、斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論(reinforcementtheory)也稱操作性條件反射理論，一般認(rèn)為是由斯金納(B．F．Skinner)首先提出的。強(qiáng)化是指在人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果對(duì)該行為的反饋?zhàn)饔?。那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會(huì)經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強(qiáng)化。反之，那些產(chǎn)生消極或令人不快結(jié)果的行為，以后重新產(chǎn)生的可能性很小，即沒(méi)有得到強(qiáng)化。20第四節(jié)動(dòng)機(jī)理論的整合第四節(jié)動(dòng)機(jī)理論的整合22圖4-6動(dòng)機(jī)的整合模型(資料來(lái)源：Robbins,2002)第五節(jié)應(yīng)用動(dòng)機(jī)理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)一、六種激勵(lì)方式（一）物質(zhì)激勵(lì)（二）目標(biāo)激勵(lì)（三）參與激勵(lì)（四）工作激勵(lì)（五）培訓(xùn)激勵(lì)（六）榮譽(yù)和晉升激勵(lì)24二、常用的激勵(lì)技術(shù)（一）目標(biāo)管理（managementbyobjectives,MBO）目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)