《組織社會學(xué)(第四版)》第十三章組織發(fā)展

第十三章組織發(fā)展目錄第一節(jié)組織發(fā)展概述第二節(jié)科層制的發(fā)展前景第三節(jié)未來網(wǎng)絡(luò)組織的特征第四節(jié)組織發(fā)展對管理者的要求第一節(jié)組織發(fā)展概述縱觀人類社會的發(fā)展進(jìn)程，科學(xué)技術(shù)作為促進(jìn)社會變革和社會發(fā)展的主要力量，已經(jīng)越來越為世人所承認(rèn)。探討現(xiàn)代科技革命對社會變革作用的著作有很多。西方未來學(xué)者認(rèn)為科技對人類社會的影響基本分為兩大派，即樂觀派和悲觀派，前者的代表人物為丹尼爾·貝爾和阿爾溫·托夫勒等，后者則以海德格爾和哈貝馬斯為代表。不管兩大派的觀點(diǎn)多么迥然相異，但有一點(diǎn)是共同的，即它們都承認(rèn)科技對當(dāng)代社會所產(chǎn)生的巨大作用。世界經(jīng)濟(jì)所經(jīng)歷的三次高經(jīng)濟(jì)增長期，無不以科學(xué)技術(shù)為先導(dǎo)。一、社會變遷與組織發(fā)展科技的發(fā)展無疑加速了社會發(fā)展的進(jìn)程，也將對人類生活的方方面面產(chǎn)生重大影響。整體社會發(fā)生的巨大變化也必然對人類社會生活中最常見的、最普遍的社會現(xiàn)象——社會組織產(chǎn)生深刻影響。組織作為實(shí)現(xiàn)人類愿望的工具，必須服從于人類目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以任何一種組織形式、組織結(jié)構(gòu)都無法構(gòu)成人類的最終目標(biāo)，因此，世界上不存在最優(yōu)化的組織形式，只存在比較適宜的組織形式。在實(shí)現(xiàn)人類愿望的過程中，組織將被權(quán)衡地使用。社會的發(fā)展、科技的進(jìn)步，都將使組織相應(yīng)地做出調(diào)整，并成為更有效率的工具。二、組織發(fā)展的含義早期的最狹隘的觀點(diǎn)是把組織的發(fā)展看成“敏感性訓(xùn)練”的同義詞。另一種觀點(diǎn)是把組織的發(fā)展看成改善組織中人的主要因素，例如認(rèn)為，組織的發(fā)展專門致力于組織中的人事改革，處理諸如個(gè)人激勵、權(quán)力、知覺、人際關(guān)系、群體內(nèi)部和群體間的關(guān)系。以貝格哈特為代表的組織發(fā)展理論家從目的論和方法論的角度提出了另一個(gè)定義，即認(rèn)為組織發(fā)展是運(yùn)用行為科學(xué)知識進(jìn)行有計(jì)劃的、全局的和自上發(fā)動的努力，其目的在于通過對組織內(nèi)的各種過程的有計(jì)劃干預(yù)以增進(jìn)組織的有效性和健康發(fā)展。近年來，組織發(fā)展的內(nèi)容在實(shí)踐中不斷充實(shí)，它的含義也隨之發(fā)展。丹尼爾·貝爾認(rèn)為，組織發(fā)展是從收集資料、分析問題、做出行動計(jì)劃、采取干預(yù)措施，到評價(jià)的整個(gè)系統(tǒng)活動過程。組織發(fā)展的目的在于：（1）使組織的結(jié)構(gòu)、活動過程、戰(zhàn)略、人員，以及作風(fēng)、制度更好地互相配合；（2）提出新的和創(chuàng)造性的解決問題的方案；（3）開發(fā)組織自我更新的能力。實(shí)現(xiàn)這些目的，要運(yùn)用行為科學(xué)的理論、研究成果和技術(shù)，并通過組織成員和外來的變革咨詢?nèi)藛T的共同努力。研究表明，組織發(fā)展更強(qiáng)調(diào)組織的自我更新能力，以保持和促進(jìn)組織的生命力和效率。它的前提是組織環(huán)境的瞬息萬變，目標(biāo)是解決組織向前發(fā)展的問題。（一）事業(yè)部制結(jié)構(gòu)（二）超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)（三）模擬分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)（四）矩陣式組織結(jié)構(gòu)（五）多維組織形式結(jié)構(gòu)三、現(xiàn)代組織發(fā)展模式三、現(xiàn)代組織發(fā)展模式（六）系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)（七）扁平化組織結(jié)構(gòu)（八）權(quán)變組織結(jié)構(gòu)（九）網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)四、新時(shí)代背景下的中國社會組織變化及特點(diǎn)中國自改革開放至今已有40多年，在總結(jié)時(shí)代經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，黨的十九大報(bào)告曾明確指出：“經(jīng)過長期努力，中國特色社會主義進(jìn)入了新時(shí)代，這是我國發(fā)展新的歷史方位?！痹谶@一宏觀社會背景之下，當(dāng)今中國社會組織發(fā)展也呈現(xiàn)出了新的變化及特點(diǎn)。結(jié)構(gòu)上主要體現(xiàn)為社會組織的整合與變革。在急速變化中，組織邊界越來越模糊，傳統(tǒng)職能型、矩陣型、事業(yè)部架構(gòu)逐漸向網(wǎng)絡(luò)式、交互式架構(gòu)轉(zhuǎn)變，協(xié)同作戰(zhàn)、共享發(fā)展成為常態(tài)，創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型開始推動企業(yè)打破職能、部門和業(yè)務(wù)界限，組織結(jié)構(gòu)日益扁平化。綜上而言，這一時(shí)期我國社會組織的發(fā)展特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：第一，與“五位一體”總體布局相聯(lián)系，社會組織被納入建設(shè)現(xiàn)代化強(qiáng)國的政府管理總規(guī)劃之中，各類社會組織在社會治理的各個(gè)環(huán)節(jié)均需發(fā)揮重要作用，既包括縱向行政控制，也包括橫向整合和功能互補(bǔ)。第二，與時(shí)代發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與形態(tài)逐漸趨向扁平化、市場化，共享經(jīng)濟(jì)等發(fā)展形式日益興起。第三，與人民對美好生活的需要相吻合，我國社會組織發(fā)展已呈現(xiàn)出社會化、法治化、智能化和專業(yè)化趨勢。在新時(shí)代，中國社會的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化，未來中國將在經(jīng)濟(jì)、政治、社會、文化、生態(tài)文明建設(shè)方面實(shí)現(xiàn)更加均衡和全面的可持續(xù)發(fā)展。在這樣的發(fā)展戰(zhàn)略指引下，社會組織的發(fā)展?jié)摿Σ豢上蘖浚淙蝿?wù)也越加艱巨。從組織角色轉(zhuǎn)變?nèi)蝿?wù)看，其一，在政府、市場和社會多元治理中，新時(shí)代社會組織的新定位應(yīng)該從政府“伙計(jì)”向“伙伴”轉(zhuǎn)身，社會組織的管理能力和服務(wù)精準(zhǔn)性亟待提高，應(yīng)以新時(shí)代“親清”關(guān)系為導(dǎo)向，構(gòu)建政府、企業(yè)、社會組織之間良好協(xié)作、多元共治的良性關(guān)系。此外，信息化和全球化也為社會組織發(fā)展帶來創(chuàng)新浪潮，在“一帶一路”倡議中，需要有經(jīng)驗(yàn)的社會組織參與運(yùn)營。其二，新時(shí)代的社會組織必須承擔(dān)具有新時(shí)代特色的“社會任務(wù)”。在不斷提高生產(chǎn)力以滿足社會對美好生活的需要、促進(jìn)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，利用區(qū)位優(yōu)勢，改變發(fā)展的不平衡趨勢。而從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整任務(wù)看，新時(shí)代背景下的組織結(jié)構(gòu)需要不斷根據(jù)環(huán)境因素的變化進(jìn)行創(chuàng)新。隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代到來，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)字化技術(shù)飛速發(fā)展，信息的自由流動和飽和使得組織內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)逐漸弱化、結(jié)構(gòu)彈性增強(qiáng)，需及時(shí)根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)和管理方式調(diào)整，以保證組織的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展；同時(shí)，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以創(chuàng)新發(fā)展為導(dǎo)向進(jìn)行權(quán)力分化，無論是政府組織、企業(yè)組織還是社會組織都要不斷開放權(quán)力，充分釋放權(quán)力和分享權(quán)力，以此調(diào)動組織成員工作的積極性和創(chuàng)新性，不斷增強(qiáng)組織活力、凝聚力。第二節(jié)科層制的發(fā)展前景一、科層制的結(jié)構(gòu)科層制是現(xiàn)代社會組織管理的典型方式，從純技術(shù)角度看，科層制是一種效率最高的組織形式，只有科層制組織才能像現(xiàn)代工業(yè)的機(jī)器一樣，而其他類型的團(tuán)體或組織的效率則無法與科層制相比?？茖又茝?qiáng)調(diào)知識化、專業(yè)化、制度化、正式化和權(quán)力集中化，強(qiáng)調(diào)精確性、工作的速度、任務(wù)的明確性，強(qiáng)調(diào)對文件的熟悉程度、活動的連續(xù)性、權(quán)限的劃分、指揮的統(tǒng)一、嚴(yán)格的上下級關(guān)系、對人員間摩擦的控制，以及在物質(zhì)和人員方面成本的減少等，這些都使科層制變成是可預(yù)測的，也即科層制舉起的是理性主義和邏輯主義的大旗，反對的是個(gè)人專斷、主觀武斷和感情用事，主張的是技術(shù)專長，而非一時(shí)的聰明才智。但是，到了20世紀(jì)下半期，組織環(huán)境發(fā)生了巨大變化，科學(xué)技術(shù)、智能技術(shù)以及管理者的職能都發(fā)生了變化，從許多方面重塑了組織的外部環(huán)境。環(huán)境的迅速變化，使組織很難把握和進(jìn)行有效預(yù)測，環(huán)境的復(fù)雜程度急劇增大，組織再也不能隨心所欲地發(fā)展了，這就要求組織對外部環(huán)境所能提供的機(jī)會進(jìn)行適應(yīng)，否則就無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。而且組織規(guī)模也在這一時(shí)期變得越來越大，出現(xiàn)了國際化趨向，它意味著組織經(jīng)營活動的“邊界條件”越來越模糊，甚至出現(xiàn)消失的現(xiàn)象。各種環(huán)境之間的因果關(guān)系也變得越來越不穩(wěn)定，各種因素都處于動態(tài)之中，彼此相互作用、相互影響和相互依存。二、科層制的運(yùn)行環(huán)境科學(xué)技術(shù)的發(fā)展又使組織間的合作與競爭加劇，外部環(huán)境越來越不穩(wěn)定，從前的一些政策法規(guī)也失去了解決問題的效力。從表面看，科層制的致命傷出在倫理方面，但是導(dǎo)致這種組織形式崩潰的則是它的外在環(huán)境。外在環(huán)境給這種體制帶來的問題是組織所無法逾越的障礙。在兩種挑戰(zhàn)面前，科層制都無法做出適當(dāng)?shù)捻憫?yīng)，既無法解決個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相沖突的情況，也無法在外部環(huán)境發(fā)生變化的情況下快速應(yīng)變。因此，有學(xué)者預(yù)言科層制體系將在不久的未來崩潰。這是為了達(dá)到某個(gè)特定目標(biāo)或一組特定目標(biāo)而設(shè)立的暫時(shí)性組織，目標(biāo)一旦實(shí)現(xiàn)，組織便自行解散，而它的人力和物力資源將還給社會。這種組織類似于委員會或自愿組織形式。特設(shè)性組織適合處理隨時(shí)間而變化的社會問題，它既可以在政府中也可以在企業(yè)中建立。特設(shè)性組織模式的問題之一，是組織成員高度的不穩(wěn)定性和不受保障的情感，成員對于一旦組織實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)后何去何從感到困惑與擔(dān)憂。（一）特設(shè)性組織三、科層制的發(fā)展在風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)線組織形式下，組織中的單位是作為利益或代價(jià)中心而存在的，并作為半自治的風(fēng)險(xiǎn)單位而運(yùn)行。這種單位被授予對自身事務(wù)的大量決策權(quán)，并且以獲利和損失向工作會議進(jìn)行匯報(bào)，某些大型公司的分支機(jī)構(gòu)就是以這種方式組織起來的。（二）風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)線組織風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)線組織形式在工商企業(yè)（特別是銷售部門）中被廣泛運(yùn)用，但一直沒有為政府機(jī)構(gòu)所采用，其原因主要有三個(gè)方面：第一，政府機(jī)構(gòu)由于沒有一種能對自身組織運(yùn)行實(shí)施評估的有效尺度（如利潤），因此很難確定它的各個(gè)分支部門干得好還是壞。第二，立法機(jī)構(gòu)和行政機(jī)構(gòu)由于害怕失去對下級的控制從而無法向人們交代，所以在可能是必要的基礎(chǔ)上，不愿下放權(quán)力。第三，政府功能交疊，使它很難建立起各個(gè)獨(dú)立運(yùn)行的單位。因此，在政府部門中不具有建立風(fēng)險(xiǎn)單位的現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)。（三）行業(yè)民主組織任何與組織的運(yùn)行方式有利害關(guān)系的團(tuán)體，都可以對組織的運(yùn)行情況具有發(fā)言權(quán)。行業(yè)民主組織存在的基礎(chǔ)，是它能夠?yàn)樗母鱾€(gè)構(gòu)成集團(tuán)提供有效的服務(wù)。例如，為股東們、雇員們、消費(fèi)者們、公眾和政府提供服務(wù)。在這種組織模式中，集團(tuán)都要通過某種正式的手段，使自身的愿望被人們知曉，或者要求雇員們選舉出他們的直接上級機(jī)構(gòu)。管理者在行使職權(quán)時(shí)要充分考慮各個(gè)集團(tuán)的愿望。在某些歐洲國家，這個(gè)模式被稱為“共同決定模式”，因?yàn)楣诠救绾喂芾砩嫌幸欢ǖ淖饔?，工會成員可以任職公司的理事。這種組織形式的優(yōu)點(diǎn)是：它能確保所有的有關(guān)集團(tuán)都能對組織運(yùn)行方式產(chǎn)生影響，這使組織能更好地適應(yīng)環(huán)境。這種模式的局限性表現(xiàn)為人們必須愿意參與，并有足夠的技能和愿意花費(fèi)更多的時(shí)間來參與管理，而且管理者本人必須精通于妥協(xié)、討價(jià)還價(jià)和會議表決的過程。（四）科學(xué)模式組織這是行業(yè)民主組織模式的一個(gè)變種，組織中的職業(yè)技術(shù)人員被看作組織成分中最主要的集團(tuán)，這些職業(yè)技術(shù)人員可以包括科學(xué)家、工程師、醫(yī)生、律師或其他專業(yè)技術(shù)人員和管理者。這個(gè)集團(tuán)決定著組織的目標(biāo)和政策，并任命執(zhí)行這些目標(biāo)和政策的管理者。管理者并不去形成目標(biāo)和政策，他們的使命是執(zhí)行業(yè)已形成的目標(biāo)和政策?，F(xiàn)在許多專業(yè)性團(tuán)體采用了這種組織模式。科學(xué)模式的實(shí)際效果是能將職權(quán)交給非管理集團(tuán)的其他基本集團(tuán)，以確?；炯瘓F(tuán)的意志能被代表。（五）松散的耦合組織松散的耦合組織是未來組織發(fā)展的一個(gè)方向，即組織之間的關(guān)系越來越以松散的方式結(jié)合在一起。它一般采取兩種方式：一是從組織結(jié)構(gòu)上看，組織的各單位的聯(lián)結(jié)可能不像現(xiàn)在這么緊密，允許更為自由、更為獨(dú)立的次級單位的存在；二是從功能方面來說，組織之所以與其他組織形成松散的耦合關(guān)系可能是因?yàn)槟撤N特殊的目的，如共同抵御外在環(huán)境的侵害等。松散的耦合組織的優(yōu)勢表現(xiàn)為：它能更好地應(yīng)對環(huán)境的偶然事件，建立起一種應(yīng)對環(huán)境力量的臨時(shí)性組合力量。但是，在與其他組織進(jìn)行聯(lián)合時(shí)，自己的某些利益不可避免地會遭受損失。第三節(jié)未來網(wǎng)絡(luò)組織的特征傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)都是在韋伯意義上的科層制基礎(chǔ)上組建起來的，表現(xiàn)為一種等級十分明顯的組織結(jié)構(gòu)形式。在未來社會中，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展迫使每個(gè)組織只有在互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)上才能求生存，求發(fā)展。而互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)具有無比強(qiáng)大的威力和作用，其優(yōu)點(diǎn)在于信息共享和高速的數(shù)據(jù)通信，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的幾種主要服務(wù)無不體現(xiàn)出這一優(yōu)點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用將能極大地改變組織的面貌。計(jì)算機(jī)的這種網(wǎng)絡(luò)連接，使組織很難找到一個(gè)中心點(diǎn)。各組織成員形成一個(gè)互相聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò)，也就是由傳統(tǒng)的一個(gè)中心，變成多個(gè)中心。一、等級制逐漸消失組織結(jié)構(gòu)簡單化的一個(gè)重要標(biāo)志在于盡量減少組織結(jié)構(gòu)的中間層次，使指令下達(dá)、信息傳遞速度加快，保持決策與管理的有效執(zhí)行，使組織變得靈活、敏捷，組織效率和效能提高?，F(xiàn)在已經(jīng)有越來越多的人認(rèn)識到減少管理層次有助于提高信息傳遞效率。一些公司組織紛紛進(jìn)行組織形態(tài)扁平化的變革，同時(shí)這種扁平化的組織也有助于節(jié)約管理費(fèi)用，降低成本。新的組織形式能為成員的工作提供最大限度的自由，并能增長士氣，提高效率，為顧客更好地服務(wù)。當(dāng)然，信息技術(shù)和電子技術(shù)的發(fā)展又為這種扁平化的組織結(jié)構(gòu)提供了物質(zhì)保證，使得信息的上傳下達(dá)更為通暢。二、組織形態(tài)的扁平化未來環(huán)境是變動不居的。大公司將盡可能地分散成若干小的相對獨(dú)立的公司、分公司或部門，將決策權(quán)力下放到基層，使基層組織充滿活力，以應(yīng)對各種突變和適應(yīng)各種變化的條件。采用扁平化的組織形式，管理人員減少，也使管理幅度增大，因而更多決策需要成員自己，而非傳統(tǒng)的上級做出，這種要求更由于互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的引入而變得可能?；ヂ?lián)網(wǎng)絡(luò)使信息的獲得變得極度廣泛而且失去了層級的區(qū)別（或者層級區(qū)別很?。?，一些成員因更接近市場而往往能更快、更充分地掌握變化的信息，更主要的是一些決策的做出必須當(dāng)機(jī)立斷，不然就錯失良機(jī)。三、組織權(quán)力的分權(quán)化在一般情況下，組織功能的分化也帶來了專門化和專業(yè)化。涂爾干的“有機(jī)團(tuán)結(jié)”取代“機(jī)械團(tuán)結(jié)”說明了組織分化是現(xiàn)代社會的特點(diǎn)，而組織分化反映了韋伯所講的“經(jīng)濟(jì)合理性”。在進(jìn)入現(xiàn)代社會以前，經(jīng)濟(jì)組織與家庭、血緣緊密相連，但由于追求經(jīng)濟(jì)合理，組織越來越專門化、科層化，并以各種形式獨(dú)立出來。而在未來的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不同工作由不同專業(yè)的人來完成的模式將受到挑戰(zhàn)。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的使用，信息溝通壁壘將被打破，并不再存在，而且更多的組織成員將直接面對市場，需要獨(dú)立的操作，而非聯(lián)合其他組織成員，從而使組織轉(zhuǎn)向?qū)γ總€(gè)成員提出要求，要求他們具備多方面的專業(yè)知識和技能。四、組織功能的多元化與全能化虛擬組織是指兩個(gè)或兩個(gè)以上，或者在法律意義上獨(dú)立，并且具有核心能力的公司、機(jī)構(gòu)、個(gè)人（包括供應(yīng)商、制造商和客戶），為迅速向市場或用戶提供某種產(chǎn)品和服務(wù)，所組成的一種臨時(shí)性（非永久性）、非固定化的互相信任、合作的組織聯(lián)盟，即動態(tài)聯(lián)盟；是那些欲結(jié)盟的企業(yè)在自愿互利的原則下，出于降低交易費(fèi)用、減少不確定性、實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)等目的，以契約方式結(jié)合起來的共同提高企業(yè)市場競爭力的合作模式。其實(shí)質(zhì)是突破企業(yè)的有形界限，延伸和整合各企業(yè)的優(yōu)勢功能，創(chuàng)造超常的競爭優(yōu)勢，完成單個(gè)企業(yè)所不能實(shí)現(xiàn)的市場功能。五、組織形式的虛擬化虛擬化主要有三種形式，它們分別是：人員虛擬化、功能虛擬化和企業(yè)虛擬化即虛擬企業(yè)。其中虛擬企業(yè)是以虛擬經(jīng)營為經(jīng)營策略的企業(yè)。所謂虛擬經(jīng)營，是指企業(yè)以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備為基礎(chǔ)，將企業(yè)難以勝任或難以高效完成的生產(chǎn)或服務(wù)分包給其他企業(yè)，企業(yè)本身不再具備這樣的功能；甚至是除實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營外，只利用網(wǎng)絡(luò)來聯(lián)系和管理與其業(yè)務(wù)有關(guān)的企業(yè)。虛擬企業(yè)分兩種形式：一種是采用下包制的虛擬企業(yè)；另一種是完全依賴互聯(lián)網(wǎng)，自身沒有經(jīng)營實(shí)體的虛擬企業(yè)，如虛擬商店、虛擬銀行。第二種形式的虛擬企業(yè)的特征表現(xiàn)在美國DEC公司總裁簡·霍普蘭德所發(fā)明的“虛擬公司”上。這是在電腦與通信的網(wǎng)絡(luò)空間里出現(xiàn)的一種可以感覺到的新的企業(yè)組織形式。這種公司的組織結(jié)構(gòu)也是虛擬的，也就是說，通過互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段，把數(shù)百人乃至數(shù)萬人聯(lián)合在一起。組織所面臨環(huán)境的復(fù)雜程度大大增強(qiáng)了。傳統(tǒng)的科層制企業(yè)，規(guī)模越大，組織行為就越僵硬，對外部變化的反應(yīng)就越遲鈍。在未來的知識經(jīng)濟(jì)社會，科技的飛速發(fā)展導(dǎo)致新產(chǎn)品不斷問世，產(chǎn)品壽命同時(shí)縮短。組織結(jié)構(gòu)必然對此做出反應(yīng)，彈性化已成必然結(jié)果。組織會靈活地根據(jù)外部環(huán)境的變化，適時(shí)對組織結(jié)構(gòu)、人員配置做出調(diào)整。而網(wǎng)絡(luò)信息的水平、開放式交換既為組織成員參與信息交流提供了技術(shù)條件，也使組織在形式上更具多樣性，而不局限于某一種?？傊?，這種由權(quán)變學(xué)派代表人物明茨伯格提出的理論模型，將因網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)和數(shù)字技術(shù)的發(fā)展而變得更具現(xiàn)實(shí)意義。六、組織結(jié)構(gòu)的彈性化小型化意味著組織的精良化發(fā)展趨勢，它去掉一切多余無用的東西，留下最精干的，凡是不能為組織增加利益的部分就去掉。由于計(jì)算機(jī)等設(shè)備的運(yùn)用，中層監(jiān)督和控制部門中的大量工作的重要性降低，從而使組織管理的層次和機(jī)構(gòu)明顯減少，可以用網(wǎng)絡(luò)的作用解決組織管理層次減少造成的管理幅度增大的困難。又因?yàn)榻M織成員不再受專門化和專業(yè)化的限制，而是一個(gè)個(gè)具有綜合知識和綜合能力的人，所以人員的規(guī)模也就不會很大。由于網(wǎng)絡(luò)的使用，每個(gè)人所控制的領(lǐng)域都比傳統(tǒng)的組織大很多，這樣必然導(dǎo)致組織規(guī)模的小型化，讓組織成員打破原有的部門界限，直接面對顧客和公司總體目標(biāo)。七、組織規(guī)模的小型化在傳統(tǒng)的組織形式中，組織一經(jīng)形成就有惰性的特點(diǎn)。但是在未來的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)的普遍存在將改變以往的這種組織特性。這一點(diǎn)與虛擬組織是有區(qū)別的。由于在未來社會，個(gè)人將通過網(wǎng)絡(luò)收到更多的信息，這將增加其選擇余地，增強(qiáng)其自主性，人的主體地位將被重視；而工作地點(diǎn)和工作形式也決定了任何一個(gè)組織都不能將這些組織成員長久地固定在同一個(gè)組織之中，個(gè)人也將沒有必要長久地為一個(gè)組織效力。這一點(diǎn)與虛擬組織的那種有事即聚、無事即散的特點(diǎn)有些類似。八、組織生命的周期性第四節(jié)組織發(fā)展對管理者的要求一、超強(qiáng)的適應(yīng)能力在未來社會中，對一個(gè)組織來說，無論是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境，變化和不確定性因素更是大為增加了，要想通過業(yè)已確立的規(guī)章制度和各種先例的做法去解決面臨的問題，已經(jīng)不太可能。這就要求管理者必須適應(yīng)這種變動不居的環(huán)境，增強(qiáng)生活在這種變化和不確定中的能力，能夠?qū)M織的變化迅速做出反應(yīng)，提高應(yīng)變力。因此，管理者必須將效率作為衡量組織功能的首要標(biāo)準(zhǔn)，以一種超前和領(lǐng)先的經(jīng)營理念和開拓精神果敢決斷，力求適應(yīng)這種不確定性?？傊?，在未來社會中，作為一名組織管理者，應(yīng)該能嫻熟地實(shí)施變革，以便管理由環(huán)境招致變化而產(chǎn)生的各種組織問題。在未來的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品壽命周期大大縮短，產(chǎn)品更新越來越快，產(chǎn)品創(chuàng)新的成果往往會因?yàn)橹R更新速度加快、科技快速發(fā)展而失去價(jià)值，網(wǎng)絡(luò)將使全球經(jīng)濟(jì)高速一體化。作為一個(gè)企業(yè)組織，產(chǎn)品創(chuàng)新的空間將更加縮小，創(chuàng)新的難度也將大為增加，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，將使現(xiàn)在大量存在的某個(gè)國家或地區(qū)的“新”產(chǎn)品現(xiàn)象基本不復(fù)存在。所以企業(yè)組織的生存環(huán)境將充滿激烈的競爭。作為一名管理者，必須擁有發(fā)現(xiàn)未來的能力、戰(zhàn)略性的思考和行動，以敏銳的觀察力時(shí)刻面對未來、觀測和預(yù)見未來，密切注視未來的變化和新的動向，從而為組織贏得生存的優(yōu)先權(quán)和主動權(quán)。二、不斷創(chuàng)新的能力三、掌握和運(yùn)用信息的能力未來的管理者是整個(gè)組織的神經(jīng)中樞，他必須不斷地從環(huán)境中接收大量信息（包括關(guān)于組織內(nèi)部運(yùn)行的大量信息）。在未來的組織中，由于電腦的使用，每個(gè)成員都能接觸到大量信息，而管理者所要做的是把重要的信息和不重要的信息區(qū)分開來，以免讓一些不重要的信息干擾組織成員的正常工作，從而在更廣泛的范圍內(nèi)做到組織成員間的信息交流。所以管理者首先應(yīng)考慮組織成員需要什么樣的信息，即需要什么樣的數(shù)據(jù)：首先要了解他們在做什么，其次應(yīng)該了解他們該怎樣做，最后還要評價(jià)結(jié)果如何，這將使管理者成為結(jié)果中心，而非成本中心。環(huán)境的變動主要來自單個(gè)事件變動速度的加快。知識進(jìn)步產(chǎn)生了許多新技術(shù)，這些新技術(shù)的一個(gè)重大作用是使單個(gè)事件周期變短。例如，產(chǎn)品周期和未飽和市場時(shí)間周期都比以前明顯縮短。管理者在進(jìn)行決策時(shí)，需要解決何時(shí)決策和怎樣利用收集來的信息進(jìn)行決策。組織環(huán)境變動程度的提高要求更為連續(xù)地進(jìn)行信息搜集，從而不致錯過時(shí)機(jī)。管理者有權(quán)做出決定，使組織在發(fā)展中能夠?qū)ψ兓m時(shí)做出反應(yīng)，這不僅反映出管理者對信息的理解和判斷，反映出管理者的素質(zhì)，也關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。在這一點(diǎn)上，管理者的責(zé)任相當(dāng)重大。四、快速決策的能力美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院高級講師彼得·圣吉在《第五次修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)》一書中提出一個(gè)全新概念：學(xué)習(xí)型組織。該書認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是未來知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的金礦。學(xué)習(xí)的真正目的是拓展創(chuàng)造力，而學(xué)習(xí)型組織就是一個(gè)具有持續(xù)創(chuàng)新能力，能不斷創(chuàng)造未來的組織。在未來社會中，組織的角色、工作方式都在發(fā)生著巨變。組織成員在未來社會中必須不斷學(xué)習(xí)。作為管理者，為了更有效率地進(jìn)行信息綜合和應(yīng)對環(huán)境的變化，就要進(jìn)行終身學(xué)習(xí)，不斷提高自己作為一個(gè)管理者的反應(yīng)速度和應(yīng)變能力，使自己的組織在不斷發(fā)展中，最終能較好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。五、終身學(xué)習(xí)的意愿和能力未來的社會是一個(gè)充分展示個(gè)性的社會，而作為組織，所吸納的成員也就注定具有強(qiáng)烈的異質(zhì)性色彩。要將眾多的有特色的成員聚到同一個(gè)組織目標(biāo)下，僅有利益刺激是不夠的，還需要在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，不斷調(diào)整彼此間的關(guān)系。實(shí)際上，現(xiàn)代社會也是如此，準(zhǔn)確把握協(xié)調(diào)的動因，靈活運(yùn)用協(xié)調(diào)的各種渠道，有效開展協(xié)調(diào)活動，對于提高管理的效率有重要意義。而未來管理者協(xié)調(diào)的范圍可能更廣，協(xié)調(diào)的內(nèi)容可能更多，因此跨文化、地域、國界的管理工作并非易事，這給管理者提出一項(xiàng)新的挑戰(zhàn)?？傊?，能協(xié)調(diào)來自不同文化傳統(tǒng)的成員關(guān)系，使組織成員間建立尊重彼此差異的氣氛，將是管理成功的關(guān)鍵。六、全球化的意識和能力七、極強(qiáng)的溝通能力管理者在組織中扮演著承上啟下的作用，但管理的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人際溝通與管理成效密切關(guān)聯(lián)，對管理者來說，有效的人際溝通不容忽視。耶魯大學(xué)管理學(xué)教授艾得佛認(rèn)為影響力有權(quán)威和共識兩種，而共識是影響未來管理方式的主要因素。在未來組織中，讓組織成員了解管理者的意圖已不是什么難事，網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備的使用解決了這一困難，問題在于如何達(dá)成共識。要弄清楚分散的組織成員的真正想法是什么，他能為組織做出什么樣的貢獻(xiàn)，就需要管理者具有高超的溝通技巧，在不是面對面的接觸，甚至從未謀面的情況下，在網(wǎng)絡(luò)上與組織成員建立關(guān)系，這將使管理者獲得更多的支持者，來共同完成組織目標(biāo)。八、發(fā)展人際關(guān)系的能力未來組織大多是暫時(shí)性的，有任務(wù)則聚，任務(wù)完成則散。對同一個(gè)組織來說，組織成員的流入和流出是非?？斓?，這就要求管理者能夠迅速適應(yīng)這種流動性質(zhì)的變化，快速建立新的聯(lián)系。并且，精力上的限制也要求管理者適當(dāng)?shù)嘏c已經(jīng)不屬于組織的、流動出去的成員中斷社會聯(lián)系，以保證能全力以赴地與新的組織成員進(jìn)行合作，從而完成組織目標(biāo)。這種能力在現(xiàn)在看來，或者在現(xiàn)實(shí)中來說，都與人希望保持原有關(guān)系或者拒斥外來者的習(xí)慣相反。九、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力未來組織更加注重目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對組織的意義。組織成員之所以對組織盡義務(wù)，主要是由于組織目標(biāo)對組織成員本身的影響。要求組織有言簡意賅、清晰明了而又毫無二致的目標(biāo)，這也就要求管理者充分地理解組織目標(biāo)，并且愿意為目標(biāo)的制定負(fù)責(zé)任。同時(shí)它還意味著組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相協(xié)調(diào)，個(gè)人不僅要獻(xiàn)身于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還要承擔(dān)組織目標(biāo)所帶來的社會后果。這就意味著管理者對誰負(fù)責(zé)的問題。在未來的組織管理中，管理者的責(zé)任不僅僅限于組織內(nèi)部，更強(qiáng)調(diào)管理者對整體社會應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。案例分析：變色龍組織