培養(yǎng)人才與留才計劃

培養(yǎng)人才與留才計劃?文/林燕翎?【___/?12/05?經(jīng)濟日報】?年後轉(zhuǎn)職?潮將近，許?多上班族，?趁著領(lǐng)完年?終獎金，準(zhǔn)?備農(nóng)曆年後?跳槽，儘管?景氣低迷，?就業(yè)市場僧?多粥少，但?好人才人人?搶；不景氣?，當(dāng)企業(yè)激?勵因子持續(xù)?減少，如何?幫老闆留住?人才，成為?人資主管新?任務(wù)。福?特六和人力?資源部副總?經(jīng)理葉慶煌?指出，不景?氣，更凸顯?人才資產(chǎn)的?價值，如何?利用有限的?資源，激勵?員工生產(chǎn)力?，並使員工?願意為公司?效力，一同?渡過景氣低?谷；許多企?業(yè)往往編列?大筆經(jīng)費作?人才招募，?甚至挖角，?卻鮮少注意?如何留才，?等到員工跳?槽，才後悔?莫及。曾?經(jīng)在___?獲得亞洲華?爾街日報頒?發(fā)「臺灣最?佳雇主」殊?榮的福特六?和，向來以?「多元化」?為人力資源?發(fā)展重要方?針，包括積?極的教育訓(xùn)?練、跨部門?跨國的工作?輪調(diào)機會，?屢獲勞委會?頒發(fā)優(yōu)良勞?動條件單位?。葉慶煌?特地提供福?特六和的經(jīng)?驗，說明企?業(yè)如何留才?。第一，?企業(yè)應(yīng)提供?具競爭性的?薪資福利，?他表示，?薪資多寡是?員工決定要?不要留下來?的因素，薪?資待遇不一?定要居同業(yè)?之冠，但起?碼要有前_?__%的水?準(zhǔn)。第二?，工作職務(wù)?內(nèi)容應(yīng)充滿?挑戰(zhàn)性，避?免工作彈性?疲乏，萌生?倦勤之意。?以福特六?和為例，為?了徹底落實?適才適所的?觀念，__?_年特地成?立人資發(fā)展?委員會（p?dc），委?員會由各業(yè)?務(wù)單位、人?資部門主管?組成。每?年逢績效考?核季節(jié)，部?門主管會透?過一對一方?式與員工溝?通，進一步?瞭解實際工?作狀況，主?管也會與員?工___一?年來觀察員?工的心得，?並提出三項?優(yōu)點，以及?三項需要改?進之處。?部門主管瞭?解員工實際?意願後，例?如技術(shù)部門?員工有意轉(zhuǎn)?換到行銷部?門，主管就?可趁著pd?c開會時，?反映員工心?聲，並進一?步協(xié)助員工?安排新職務(wù)?。而人資?部門也會準(zhǔn)?備評量項目?，評估員工?的發(fā)展?jié)撃?，以及性向?是否適合新?職務(wù)。葉?慶煌表示，?一旦員工感?到彈性疲乏?，職務(wù)內(nèi)容?乏善可陳、?缺乏成就感?，容易萌生?倦勤之意，?因此，如何?協(xié)助員工發(fā)?現(xiàn)潛能、開?拓視野，才?能讓員工時?時刻刻對工?作保持新鮮?感、挑戰(zhàn)性?。以日本新?力為例，也?有一套內(nèi)部?輪調(diào)制度，?例如，工程?師與業(yè)務(wù)代?表互調(diào)，一?來，工程師?可實際瞭解?市場需求，?一方面業(yè)務(wù)?代表也能學(xué)?習(xí)產(chǎn)品設(shè)計?技術(shù)；除了?避免員工在?單線的升遷?系統(tǒng)工作造?成視野窄化?之外，無形?中也提高企?業(yè)競爭力。?第三，保?持工作環(huán)境?和諧。葉?慶煌表示，?工作環(huán)境是?否友善，影?響工作情緒?甚鉅，如果?辦公室裡充?斥著鬥爭氣?氛，就算高?薪，絕對留?不住人才。?第四，主?管領(lǐng)導(dǎo)模式?。例如，?主管是否言?行一致。讓?下屬覺得有?信任感，一?位好的長官?應(yīng)該具備教?練與啦啦隊?長的特色，?員工不但能?從長官身上?學(xué)到專業(yè)技?術(shù)，長官也?應(yīng)該是員工?最佳的打氣?筒。第五?，工作與生?活品質(zhì)兼具?。葉慶煌?說，現(xiàn)在的?員工，尤其?是六、七?年級生，十?分注重生活?品質(zhì)，往往?時間一到，?就要下班；?老闆不能再?像過去一樣?，要求員工?一天24小?時都為公事?繁忙，應(yīng)該?調(diào)整心態(tài)，?讓員工在工?作之餘，能?享受自己的?生活。第?六，升遷管?道必須暢通?、清晰。?員工一進公?司，就能知?道未來的發(fā)?展性，讓員?工作好生涯?規(guī)劃。第?七，企業(yè)的?經(jīng)營目標(biāo)必?須明確。?葉慶煌指出?，員工進入?公司，等於?和公司一起?成長，公司?未來的發(fā)展?方向，必須?讓員工一目?了然，有前?瞻性的企業(yè)?，才會有優(yōu)?秀人才願意?效力。跨?國企管顧問?公司惠悅（?watso?nwyat?t），今年?首度針對亞?洲12個國?家，超過_?__家上市?公司進行人?才資產(chǎn)效益?指數(shù)調(diào)查，?結(jié)果顯示，?健全的人才?資產(chǎn)制度可?為企業(yè)帶來?獲益。不?景氣，人力?資產(chǎn)更凸顯?重要性，企?業(yè)花上大筆?招募經(jīng)費延?攬人才進來?，也要重視?留才、惜才?，以免浪費?招募成本。?2.人人?都可以是天?才員工〈?人力觀測〉?文／吳依瑋?（___/?11/18?工商時報經(jīng)?營知識版）?適才適所?是多數(shù)人事?主管選才用?才時的重要?準(zhǔn)則，然而?，這個標(biāo)準(zhǔn)?說來容易，?做起才卻有?很大的困難?。去年年?初，美國蓋?洛普公司將?其資料庫中?全球63個?國家、__?_多家企業(yè)?與170萬?名員工所做?的職能調(diào)查?，出版了一?本《now?，disc?overy?ourst?rengt?h》（今年?___月臺?灣由商智文?化出版，書?名譯為《發(fā)?現(xiàn)你的天才?》），本書?最大的發(fā)現(xiàn)?就是：全球?僅有___?%的員工覺?得自己適才?適所，多數(shù)?人都覺得自?己被擺錯了?位置。這樣?的結(jié)果對許?多主管而言?可能覺得錯?愕與沮喪，?因為這代表?了企業(yè)所用?非人，或是?把人才擺錯?了的地方。?要達到適?才適所的目?標(biāo)，企業(yè)首?先要完成兩?件事，第一?要清楚每個?員工的特質(zhì)?與專長，第?二是每個職?能項目到底?要由什麼樣?特質(zhì)的人來?擔(dān)綱才能勝?任，並且有?傑出表現(xiàn)。?由於每家企?業(yè)的產(chǎn)業(yè)屬?性與文化不?同，因此並?沒有共通的?標(biāo)準(zhǔn)可以一?體適用。?一家顧問公?司針對其下?輔導(dǎo)的婚紗?公司作調(diào)查?，發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)?比較好的員?工平均幫顧?客試穿衣服?的套數(shù)是_?__套，而?表現(xiàn)平平的?員工頂多只?幫顧客換了?___套衣?服，就希望?顧客作出決?定，因此這?家顧問公司?發(fā)現(xiàn)，要成?為一位優(yōu)秀?的婚紗秘書?，「耐心」?其實比口才?重要，只要?多雇用有願?意替顧客多?穿1、_?__套衣服?的耐心的員?工，組織的?績效就可以?大為提升。?因此，這家?婚紗公司必?須改變以前?的用人標(biāo)準(zhǔn)?，把求職者?是否比較有?耐心這個條?件擺在溝通?能力之上。?某家大型?主機板廠商?發(fā)現(xiàn)，自己?的產(chǎn)品在功?能上比競爭?者優(yōu)秀，品?質(zhì)也比較穩(wěn)?定，但是就?是不受客戶?青睞，仔細(xì)?研究發(fā)現(xiàn)，?公司的rd?人員以做學(xué)?問的精神來?改良主機板?，因此總要?到產(chǎn)品發(fā)展?到___分?時，才願意?推出，結(jié)果?時效比別人?慢，研究成?本也比別人?高，當(dāng)然不?受到客戶的?青睞。以此?分析，秉持?做學(xué)問的精?神來工作是?好的，到如?果把這份特?質(zhì)應(yīng)用在產(chǎn)?品開發(fā)上可?能會出現(xiàn)問?題。以上?這兩個故事?透露出，許?多企業(yè)其實?並沒有很清?楚在每一個?工作中，到?底員工具備?哪一項特質(zhì)?後其表現(xiàn)就?會很突出，?也可能因為?哪一項特質(zhì)?太過，結(jié)果?反而影響了?工作的績效?，例如執(zhí)著?的優(yōu)點很可?能變成無法?變通，細(xì)心?變成吹毛求?疵，而這些?可能都是讓?人才無法發(fā)?揮或是擺錯?了位置的重?要因素。?因此，要讓?企業(yè)能夠更?佳實現(xiàn)「適?才適所」，?協(xié)助員工找?到自我特質(zhì)?是一件非常?重要的事，?畢竟在臺灣?過往的教育?體制下，多?數(shù)人都接受?同樣的訓(xùn)練?，並朝著同?樣的一種成?功標(biāo)準(zhǔn)邁進?，反而不太?清楚「自己?是誰」、「?適合什麼」?以及「最大?的優(yōu)點是什?麼」，因此?近來有不少?管理顧問公?司開發(fā)各項?職能評估系?統(tǒng)，以協(xié)助?企業(yè)輔導(dǎo)員?工找到最擅?長的領(lǐng)域。?麥可喬登?如果一輩子?都在打棒球?，恐怕只能?平庸一生，?但因為他選?擇了打籃球?，結(jié)果人生?大不同，由?此可見，平?庸與天才的?差別，就在?是否擺對了?位置，因此?，對企業(yè)來?說，與其不?斷協(xié)助員工?強化缺點，?不如幫助員?工找出天賦?，這樣，人?人都可以是?天才員工。?3.把重?要資源留給?關(guān)鍵員工?文／陳培光?（前華邦電?子人資處長?，現(xiàn)為專業(yè)?顧問）（_?__/11?/15工商?時報經(jīng)營知?識版）維?持員工的穩(wěn)?定性對企業(yè)?而言是一件?非常重要的?事。員工的?不穩(wěn)定，不?僅增加經(jīng)營?成本，更甚?者可能會導(dǎo)?致經(jīng)營上的?因難。為了?降低員工的?流動率，許?多企業(yè)都投?下了不少人?力與物力，?但是如果方?法不對，往?往事倍而功?半。要留任?員工，薪酬?待遇是一項?關(guān)鍵因素。?如何才能做?好這個工作?。一、事?前防範(fàn)：?例如企業(yè)在?購併時，對?於被併購企?業(yè)的員工，?就必須做好?留任的工作?，否則所購?併的企業(yè)將?只會是一個?空殼而已。?一個可行的?方法，就是?與被購併企?業(yè)的員工簽?訂留任契約?。至於此項?合約應(yīng)維持?多久，視公?司需多久時?間才能掌握?住此一被購?併公司的技?術(shù)與市場。?此外，企?業(yè)的業(yè)績往?往也經(jīng)常是?呈循環(huán)狀態(tài)?，遇到不景?氣的時候，?員工的流動?率也會提高?。企業(yè)對此?也應(yīng)事前防?範(fàn)，例如：?在景氣時，?事先發(fā)給關(guān)?鍵員工留任?獎金並且簽?約。那麼到?了業(yè)績衰退?的時候，企?業(yè)仍可留住?關(guān)鍵性的員?工，繼續(xù)為?未來的景氣?復(fù)甦做準(zhǔn)備?。二、發(fā)?揮創(chuàng)意：?為了留任員?工，許多企?業(yè)往往投入?不少的經(jīng)費?。但是只要?發(fā)揮創(chuàng)意，?員工留任不?一定要花費?大量的金錢?。例如某公?司提供員工?股票的認(rèn)購?機會，由於?有足夠的價?差，因此員?工在未配發(fā)?股利的年度?仍有不錯的?待遇。這種?做法的最大?好處是，企?業(yè)不需準(zhǔn)備?任何的的資?金，但可提?供員工不錯?的待遇，進?而發(fā)揮留任?的效果。?三、掌握關(guān)?鍵性的員工?：企業(yè)的?資源有限，?如果每次的?留任措施均?要考慮到所?有的員工，?那麼有限資?源便可能無?法有效運用?。譬如，某?公司有10?0萬的獎金?，試想分給?___人和?分給___?人的效果是?否會不同。?分配給__?_人，該_?__名員工?可能因此留?下，但若同?時分給__?_人，最後?的結(jié)果可能?是無人會因?此而留下。?因此，在?分配資源時?，一定要決?定那些人才?是真正的關(guān)?鍵性員工。?在決定關(guān)鍵?性員工時，?企業(yè)可視實?際的需要依?考績、經(jīng)驗?、地理區(qū)域?、功能或管?理階層將員?工分類，再?依各類人員?對公司未來?營運的影響?程度，決定?可獲分配資?源的多寡。?當(dāng)然，各?類員工的相?對重要性也?要經(jīng)常的檢?討，因為人?力市場的供?需狀況變化?頗快，各類?員工的重要?性也會經(jīng)常?隨之改變。?四、要求?待遇絕對保?密：為了?要達到留任?的目標(biāo)，各?項的留任措?施均應(yīng)做到?絕對的保密?，否則不僅?留任的目標(biāo)?無法達成，?可能還會氣?走許多員工?。譬如，某?企業(yè)為了留?任優(yōu)秀員工?，特別推出?了留任獎金?，發(fā)給特定?對象。但因?保密工作做?得不夠徹底?，結(jié)果導(dǎo)致?不少未能領(lǐng)?取獎金員工?的不滿，同?時也提高了?員工的流動?率。要做?到特殊待遇?的保密，有?幾項訣竅。?首先，應(yīng)避?免在同一時?間內(nèi)進行大?規(guī)模的留任?工作，因為?牽涉的人愈?多就愈難保?密。其次，?要求領(lǐng)取特?殊待遇的員?工，簽訂保?密合約。另?外，對於探?聽他人待遇?或洩露自己?待遇的員工?，予以嚴(yán)懲?，發(fā)揮殺雞?儆猴的效應(yīng)?。當(dāng)然，?要留任員工?，不能僅提?供優(yōu)渥的待?遇，工作內(nèi)?容、公司文?化、主管領(lǐng)?導(dǎo)型態(tài)均應(yīng)?列入考慮，?否則效果仍?然有限。?怎么樣才是?培養(yǎng)人才?敢于給員工?做事的機會?，也能給員?工犯錯的機?會，這才是?培養(yǎng)人才。?管理者經(jīng)?驗一流管?理者：自己?不干，下屬?快樂的干；?二流管理?者：自己不?干，下屬拼?命的干；?三流管理者?：自己不干?，下屬主動?的干；四?流管理者：?自己干，下?屬跟著干；?五流管理?者：自己干?，下屬沒事?干；末流?管理者。自?己干，下屬?對著干。?九段管理者?修煉一段?。以身作則?，堪為榜樣?。二段。?幫助下屬，?無私奉獻。?三段。教?化下屬，為?人師表。?四段。建立?規(guī)則，打造?團隊。五?段。高效激?勵，領(lǐng)導(dǎo)思?維。六段?。全面統(tǒng)籌?，科學(xué)管理?。七段。?運籌帷幄，?決勝千里。?八段。機?制勵人，文?化凝人。?九段。__?_制勝，天?長地久。?怎么樣才能?留住人才。?必須給員?工___個?機會。做事?的機會，賺?錢的機會，?成長的機會?，發(fā)展的機?會。必須?經(jīng)營員工_?__個感覺?。目標(biāo)感，?安全感，歸?屬感，成就?感。人才?培養(yǎng)計劃?人才培養(yǎng)計?劃南通友?聯(lián)數(shù)碼技術(shù)?開發(fā)有限公?司作為__?_?。ㄓ崖?lián)?）無損檢測?裝備工程技?術(shù)研究中心?，在注重人?才培養(yǎng)的同?時，更重點?___人才?梯隊的建設(shè)?，不斷壯大?和完善人才?隊伍。項目?小組作為獨?立開展工作?的研發(fā)團隊?，對其人才?培養(yǎng)計劃根?據(jù)團隊內(nèi)部?分工不同，?將分為負(fù)責(zé)?人、核心成?員和其他成?員三個層次?。一、項?目負(fù)責(zé)人的?培養(yǎng)項目?負(fù)責(zé)人全面?負(fù)責(zé)整個團?隊的工作，?重點做好管?理協(xié)調(diào)、人?才培養(yǎng)和團?隊建設(shè)工作?。團隊負(fù)責(zé)?人應(yīng)著重抓?好核心成員?的培養(yǎng)，建?立良性循環(huán)?的團隊內(nèi)部?三級人才自?我培育機制?，努力創(chuàng)造?條件，搭建?好平臺，按?發(fā)展方向著?力培養(yǎng)出具?有國內(nèi)外一?流研發(fā)水平?的團隊。項?目負(fù)責(zé)人要?在不斷提高?自身水平的?同時，特別?強化和提高?專業(yè)發(fā)展的?預(yù)見性、專?業(yè)研究方向?的決策能力?和團隊人力?資源管理及?協(xié)調(diào)能力。?二、項目?核心成員的?培養(yǎng)項目?核心成員是?整個團隊的?中堅力量，?是各個專業(yè)?方向的核心?人才，一方?面要不斷提?高自身專業(yè)?研發(fā)水平和?科研項目管?理水平，帶?領(lǐng)專業(yè)研究?小組完成創(chuàng)?新項目的研?發(fā)工作；另?一方面需要?承擔(dān)對專業(yè)?小組中的其?他人員“傳?、幫、帶”?的工作，做?好團隊內(nèi)部?三級人才后?兩級的自我?發(fā)展工作。?三、項目?其他成員的?培養(yǎng)項目?其他成員主?要是在項目?負(fù)責(zé)人和核?心成員的指?導(dǎo)下，通過?各種方式，?不斷提升自?身研發(fā)水平?和綜合素質(zhì)?，養(yǎng)成扎實?、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓?作作風(fēng)，盡?快成長為核?心成員。?目前，公司?科研團隊人?員以中青年?為主，中青?年人才隊伍?建設(shè)也成為?人才培養(yǎng)的?基礎(chǔ)，為確?保團隊人才?培養(yǎng)的可持?續(xù)，制定如?下人才培養(yǎng)?的具體方案?：（一）?實施原則?立足現(xiàn)實、?著眼長遠(yuǎn)、?講求實效?（二）實施?對象公司?項目研發(fā)團?隊成員（包?括項目負(fù)責(zé)?人、核心成?員以及其他?成員）。?（三）實施?目標(biāo)根據(jù)?企業(yè)內(nèi)部人?才隊伍建設(shè)?、干___?伍建設(shè)、專?業(yè)隊伍建設(shè)?、科研工作?開展以及人?力資源培訓(xùn)?工作的實施?情況，指定?完善的人才?培養(yǎng)計劃，?激發(fā)團隊成?員的學(xué)術(shù)潛?能和研發(fā)熱?情，引導(dǎo)成?員主動自覺?參與到團隊?工作和管理?中來，提升?自身的業(yè)務(wù)?合作和專業(yè)?研發(fā)能力。?以增強成員?的研發(fā)能力?為重點，加?大對研發(fā)工?作的支持、?投入和激勵?力度，全面?提高成員的?學(xué)術(shù)水平、?研發(fā)能力和?創(chuàng)新意識。?以建立一支?素質(zhì)優(yōu)良、?富有___?、勇于創(chuàng)新?、適應(yīng)創(chuàng)新?的團隊為目?標(biāo)。（四?）實施內(nèi)容?1）專業(yè)?指導(dǎo)：根據(jù)?實際需求，?對專業(yè)領(lǐng)域?核心人才重?點培養(yǎng)，使?其成為改專?業(yè)優(yōu)秀的技?術(shù)導(dǎo)師，為?該專業(yè)其他?成員傳授技?術(shù)經(jīng)驗及?研發(fā)方法，?同時也提高?其自身的學(xué)?術(shù)水平。?2）小組培?養(yǎng)。推行“?核心成員骨?干+技術(shù)小?組”的人才?培養(yǎng)模式，?將優(yōu)秀的研?發(fā)成員按重?點劃入項目?研發(fā)梯隊，?以培養(yǎng)、鍛?煉研發(fā)成員?的團隊意識?，提高自身?的研發(fā)能力?。3）進?修培養(yǎng)。大?力支持和資?助團隊中優(yōu)?秀成員的提?高及進修過?程，根據(jù)團?隊業(yè)務(wù)需要?，每年有計?劃的選派優(yōu)?秀骨干成員?前往國內(nèi)外?高層次的院?校、研究所?進修，以提?高團隊業(yè)務(wù)?能力和研發(fā)?水平。4?）前沿跟蹤?。統(tǒng)籌并有?計劃的安排?優(yōu)秀成員參?加國內(nèi)外重?要的學(xué)術(shù)論?壇及研討會?，及時了解?專業(yè)技術(shù)的?前沿信息，?跟蹤相關(guān)技?術(shù)的最新情?況及發(fā)展水?平。5）?思想交流。?項目團隊中?的成員，不?定期的進行?思想交流，?針對工作、?研發(fā)過程及?專業(yè)領(lǐng)域進?行研討，相?互學(xué)習(xí)，相?互提高。?6）建言獻?策。團隊成?員在工作中?應(yīng)積極建言?獻策，加強?團隊大局觀?和責(zé)任意識?，在今后工?作中能盡快?的融入并轉(zhuǎn)?換角色。?7）實踐鍛?煉。根據(jù)團?隊成員的不?同經(jīng)驗、專?業(yè)和特點，?有計劃的對?培養(yǎng)對象進?行實踐鍛煉?，幫助他們?積累實際工?作經(jīng)驗，使?其盡快的成?才起來，提?高團隊的_?__領(lǐng)導(dǎo)力?。8）人?事制度。建?立有效的人?才管理制度?，在崗位聘?任上實行以?實力競聘上?崗，避免出?現(xiàn)論資排輩?，對團隊中?確有突出貢?獻的優(yōu)秀人?才，破格晉?升，確保人?才激勵的公?平公正公開?。9）分?配制度。制?定合理的分?配制度，實?現(xiàn)多種分配?形式兼?zhèn)洌?薪酬體系靈?活，充分調(diào)?動團隊成員?的積極性。?10）創(chuàng)?新與成果轉(zhuǎn)?化。鼓勵團?隊成員發(fā)表?高水平的論?文和著作，?鼓勵成員的?創(chuàng)新和研發(fā)?成果轉(zhuǎn)化，?鼓勵成員積?極申報專利?及知識產(chǎn)權(quán)?等，建立良?性的研發(fā)創(chuàng)?新循環(huán)體系?。通過對?研發(fā)人員的?人才培養(yǎng)，?樹立科學(xué)人?才發(fā)展觀，?善于發(fā)現(xiàn)人?才，合理培?養(yǎng)人才，有?效使用人才?，完善人才?培養(yǎng)制度，?才能使得企?業(yè)與員工得?以可持續(xù)的?發(fā)展。人?才培養(yǎng)計劃?隨著公司?規(guī)模的不斷?擴大和人員?發(fā)展的需求?，僅僅依靠?外部的招聘?是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?的，而且鑒?于外部招聘?的一些弊端?，公司決定?從內(nèi)部培養(yǎng)?人才、提拔?人才，從而?更好實現(xiàn)個?人的價值以?及能夠更好?的為公司創(chuàng)?造更大的收?益。具體的?人才培養(yǎng)計?劃如下：?一、基礎(chǔ)員?工的人才培?養(yǎng)計劃有以?下幾點：?（一）首先?根據(jù)按能定?崗，按崗定?人的原則，?選出在合適?的檔口比較?有潛力，適?應(yīng)能力和學(xué)?習(xí)能力強的?員工作為培?養(yǎng)對象。?（二）根據(jù)?各檔口的具?體流程和技?術(shù)上的具體?要求等作出?相應(yīng)的培訓(xùn)?計劃，可以?由各檔口?有技術(shù)的老?員工進行培?訓(xùn)和帶領(lǐng)，?除了技術(shù)上?的培訓(xùn)之外?，各店面負(fù)?責(zé)人還應(yīng)該?進行服務(wù)、?態(tài)度、競爭?意識和職業(yè)?規(guī)劃等的培?訓(xùn)。（三?）為了更好?的讓有技術(shù)?的老員工培?養(yǎng)有潛力的?新員工，使?老員工達到?心里平衡?，在物質(zhì)上?或精神上給?予老員工一?定的獎勵，?這在一定程?度上既激勵?了老員工又?讓老員工認(rèn)?同企業(yè)的價?值，愿意為?公司培養(yǎng)新?的人才。?（四）讓老?員工心甘情?愿的帶領(lǐng)新?員工，而新?員工能夠在?系統(tǒng)的培訓(xùn)?下以最短的?時間勝任?工作，老員?工在把新員?工帶出來之?后，可以晉?升也可以轉(zhuǎn)?到別的崗位?，而新員工?能夠熟練的?服務(wù)于檔口?之后又可以?按照上面的?程序來帶領(lǐng)?別的員工。?就這樣在良?性的循環(huán)之?下，基礎(chǔ)員?工中就會有?一批優(yōu)秀的?員工脫穎而?出。二、?管理人員的?人才培養(yǎng)計?劃：（一?）店面負(fù)責(zé)?人要主動發(fā)?現(xiàn)各自店面?有幾個員工?適合培養(yǎng)，?具體能夠在?哪個崗位有?所成就，根?據(jù)員工的個?人特征進行?不同方面的?培養(yǎng)。（?二）店面負(fù)?責(zé)人要把自?己的這種培?養(yǎng)意識連同?服務(wù)、管理?、競爭意識?一起灌輸給?所要培養(yǎng)的?員工，以至?于把有能力?的員工培養(yǎng)?出來之后，?店面負(fù)責(zé)人?可以更好的?晉升或者調(diào)?到其他店面?進行指導(dǎo)，?把人才培養(yǎng)?的意識延續(xù)?下去，有了?這種意識，?我們企業(yè)的?人才就會源?源不斷的涌?現(xiàn)出來。?（三）為了?讓店面負(fù)責(zé)?人更好的培?養(yǎng)優(yōu)秀人才?，給店面負(fù)?責(zé)人必要的?獎勵，根據(jù)?培養(yǎng)出來人?員的級別和?人數(shù)分別給?予不同的獎?勵，以物質(zhì)?獎勵為主，?精神獎勵為?輔。獎勵是?刺激員工努?力工作的最?主要的動力?。只要我?們把人才培?養(yǎng)的意識灌?輸?shù)矫恳粋€?員工腦中，?并能夠為之?付出實際的?行動，那么?我們的企業(yè)?就是一個不?斷輸出人才?的企業(yè)，就?是一個偉大?的企業(yè)。?___年0?___月2?1七里香?餐飲有限公?司人事部?新員工入職?培訓(xùn)期，由?部門經(jīng)理或?者部門主管?擔(dān)任新員工?的老師