人力資源管理師課后習(xí)題參考答案

..人力資源管理師課后習(xí)題參考答案第一章人力資源規(guī)劃1.

請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。答：1>

組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略?！插X德勒2>

企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化,這時(shí),企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：l增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段,只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。l擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展,要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù),企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。l縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期,為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力,企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí),組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。l多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期,企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況,分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。2.

請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答：l政治和法律環(huán)境l經(jīng)濟(jì)環(huán)境l科技環(huán)境l社會(huì)文化環(huán)境l自然環(huán)境3.

簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟,和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答1>

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序l首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式l根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。l為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。l將各個(gè)部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)。l根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2>

部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇l以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式,也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù),很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。l以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性,又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu),管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用l以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中,如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說,它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用,缺乏明確性,實(shí)用性差。4.

簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。答1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解,掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有l(wèi)工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別,以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。l組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系,一般采用金字塔式的體系圖。l管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題,并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。l內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變,需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？l哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。l分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)4.組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？5.

簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化,順利地成長(zhǎng)和發(fā)展,應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：1>

組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題,并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。l內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變,需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？l哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。l分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)4.組織關(guān)系分析：2>

實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,使他們失去工作安全感,一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行,應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：l讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。l大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。l大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革阻力。3>

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察變革的效果和存在的問題,修正變革方案,為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。6.

簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。答企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化,使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確,也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下,就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突,組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象,這就需要通過有效的綜合或整合,使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段7.

簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃,狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。l狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃l廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有,除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃〔員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：l滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。l促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。l協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。l提高企業(yè)人力資源的利用效率。l使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。8.

請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。答有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括：l經(jīng)濟(jì)環(huán)境,其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上。l人口環(huán)境,其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模,勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。l科技環(huán)境,如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等l文化法律因素,個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括：l企業(yè)的行業(yè)特征l企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)文化l企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)9.

簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用。答原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)容分為：l企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)l企業(yè)人力資源存量〔企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)與增量〔隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求預(yù)測(cè)l企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)l企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的作用是,在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,通過預(yù)測(cè)人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才,從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。10.

分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素。答l顧客需求的變化〔市場(chǎng)需求l生產(chǎn)需求〔或企業(yè)總產(chǎn)值l勞動(dòng)力成本趨勢(shì)〔工資狀況l勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)l追加培訓(xùn)的需求l每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況l曠工趨向〔或出勤率l政府方針政策的影響l工作小時(shí)的變化l退休年齡的變化l社會(huì)安全福利保障11.

列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。答可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類定性預(yù)測(cè)：l經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料,根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本公司特點(diǎn),對(duì)公司人員需求的預(yù)測(cè)。可采用自下而上即由直線部門經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議,征得上級(jí)同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議,然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。l描述法,是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè),從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。l德爾非法,又稱專家評(píng)估法,一般采用問卷調(diào)查的方式,聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估,并通過多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見。第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求,確定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求專家意見。第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題〔25個(gè)為宜,交付專家組討論評(píng)價(jià),然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè),也可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求,他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。定量預(yù)測(cè)：l轉(zhuǎn)換比率法l人員比率法l趨勢(shì)外推法l回歸分析發(fā)l經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法l灰色預(yù)測(cè)模型法l生產(chǎn)模型法l馬爾可夫分析法l定員定額分析法分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法l計(jì)算機(jī)模擬法12.

列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法。答分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)：l人力資源信息庫,從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息,能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。l管理人員接替模型l馬爾可夫模型13.

如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？答企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求,導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求,企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低,也是一種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí),要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。l將符合條件,而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。l如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí),應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。l如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間,則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。l提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器代替人力資源的格局。l制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,如返聘已退休者,或聘用小時(shí)工等。l制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：l辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。l合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。l鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。l加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì)。l減少工作時(shí)間,降低工資水平。l降低工作完成量,降低工資水平。14.

簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。答原則：l確保人力資源需求的原則。l與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。l與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。l保持適度流動(dòng)性的原則制定程序l調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。l根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。l在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。l制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。l人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估,不斷調(diào)整規(guī)劃。15.

簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。答人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物,它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對(duì)不同人員,又可分為以下兩類：技能清單,針對(duì)一般員工主要包括以下資料：l員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等l介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷l對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)l對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià),尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)管理才能清單,集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī),為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況,能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。人力資源管理師課后習(xí)題第二章招聘與配置一.簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則。1.

原理：l個(gè)體差異原理人與人不同l工作差異原理崗與崗不同l人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。2.

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：l選拔性測(cè)評(píng)目的：選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。b.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。l開發(fā)性測(cè)評(píng)目的：以開發(fā)員工素質(zhì)l診斷性測(cè)評(píng)目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn)：a.測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。l考核性測(cè)評(píng)目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。3.

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：l客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合l定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合l靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合l素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合l分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合二.簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。1.

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：〔具體內(nèi)容看書P76選擇題l一次量化與二次量化l類別量化與模糊量化l順序量化、等距量化與比例量化l當(dāng)量量化〔權(quán)重2.

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：〔具體內(nèi)容看書P79--84理解l素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素,一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素l測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面〔內(nèi)容看書P81--82選擇l測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型,：a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系,是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系,一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體系,是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。三.簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。1.

品德測(cè)評(píng)：l

FRC品德測(cè)評(píng)法,是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測(cè)評(píng)方法。l問卷法,采用問卷形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。〔16PF、EPQ、MMPIl投射技術(shù)測(cè)評(píng)法,其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應(yīng)的自由性。2.

知識(shí)測(cè)評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測(cè)量與評(píng)定,把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3.

能力測(cè)評(píng)：分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)四.簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。1.

素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備：l收集必要的資料l組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組l測(cè)評(píng)方案的制定a.確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。l選擇合理的測(cè)評(píng)方法通常采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。2.

素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施：l測(cè)評(píng)前的動(dòng)員l測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇l測(cè)評(píng)操作程序包括測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng),直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程〔看書P893.

素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整：l引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1>

測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2>

暈輪效應(yīng)3>

近因誤差4>

感情效應(yīng)5>

測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足l測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法1>

集中趨勢(shì)分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2>

離散趨勢(shì)分析3>

相關(guān)分析4>

因素分析l測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理4.

綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：l測(cè)評(píng)結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述l員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)l測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法3種1>

要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果,再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,進(jìn)行要素分析的一種方法。2>

綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理,計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù),綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。3>

曲線分析法五.說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。1.

面試的內(nèi)涵,面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn),由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)：l以談話和觀察為主要工具l面試是一個(gè)雙向溝通的過程l面試具有明確的目的性l面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的l面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的2.

面試的類型l根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試,要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。l根據(jù)面試實(shí)施的方式,可分為單獨(dú)面試與小組面試。l根據(jù)面試進(jìn)程,可分為一次性面試與分階段面試。l根據(jù)面試題目的內(nèi)容,可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。3.

面試的發(fā)展趨勢(shì)l面試形式豐富多樣從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。l結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流l提問的彈性化l面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展l面試考官的專業(yè)化l面試的理論和方法不斷發(fā)展4.

面試的基本程序l面試的準(zhǔn)備階段1>

制定面試指南2>

準(zhǔn)備面試問題3>

評(píng)估方式確定4>

培訓(xùn)面試考官l面試的實(shí)施階段1>

關(guān)系建立階段2>

導(dǎo)入階段3>

核心階段4>

確認(rèn)階段5>

結(jié)束階段l面試的總結(jié)階段1>

綜合面試結(jié)果a.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論〔看書P1062>

面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對(duì)未被錄用者的信息反饋。3>

面試結(jié)果的存檔l面試的評(píng)價(jià)階段,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。六.簡(jiǎn)述面試的常見問題與實(shí)施技巧。1.

面試中常見的問題：l面試目的不明確l面試標(biāo)準(zhǔn)不具體l面試缺乏系統(tǒng)性l面試問題設(shè)計(jì)不合理l面試考官的偏見第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力2.

面試的實(shí)施技巧〔看看P109-110l充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通七.簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法?！查_發(fā)方法未總結(jié)1.

構(gòu)建素質(zhì)模型l組建測(cè)評(píng)小組l從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。l對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征l將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位素質(zhì)表l將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),構(gòu)建素質(zhì)模型。2.

設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱l擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)l請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題,形成問卷。l將問卷發(fā)給該崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)測(cè),檢驗(yàn)其有效性。l編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3.

制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表4.

培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度l要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)l要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)l要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)l要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5.

結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6.

決策八.簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。1.

行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：1>

用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2>

識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3>

探測(cè)行為樣本2.

行為描述面試的假設(shè)前提1>

一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測(cè)其未來的行為。2>

說和做是截然不同的兩碼事。3.

行為描述面試的要素1>

情景,即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。2>

目標(biāo),即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3>

行動(dòng),即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4>

結(jié)果,即該行動(dòng)的結(jié)果,包括積極的和非積極的結(jié)果,生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。九.簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。1.

建立招聘團(tuán)隊(duì),由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2.

實(shí)施招聘測(cè)試,根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試,如筆試、面試。3.

作出聘用決策,根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。十.簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。1.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人〔6～9人,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)〔約1小時(shí)就給定的問題進(jìn)行討論,討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。2.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：l根據(jù)討論的主體有無情境性,分為無情境性討論和情境性討論。l根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色,分為不定角色討論和指定角色討論。3.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：l具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)l能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)l討論過程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià)l被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)l測(cè)評(píng)效率高4.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：l題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量l對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高l應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響l被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能十一.簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。1.

前期準(zhǔn)備：l編制討論題目〔工作分析-素質(zhì)界定-編制試題l設(shè)計(jì)評(píng)分表〔評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍l編制計(jì)時(shí)表〔發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一l對(duì)考官的培訓(xùn)〔培訓(xùn)與模擬評(píng)分l選定場(chǎng)地〔環(huán)境與場(chǎng)地安排l確定討論小組〔6-9人同質(zhì)陌生2.

具體實(shí)施階段：l宣讀指導(dǎo)語〔規(guī)范l討論階段〔觀察與討論3.

評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官從以下幾方面評(píng)估l參與程度l影響力l決策程序l任務(wù)完成情況l團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感十二.簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。1.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：l開放式問題如,事業(yè)的成功取決于哪些因素？l兩難式問題兩條信息上報(bào)一條l排序選擇型問題〔多項(xiàng)選擇問題,如遇險(xiǎn)問題l資源爭(zhēng)奪型題目6城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)l實(shí)際操作型題目搭積木2.

設(shè)計(jì)題目的原理：l聯(lián)系工作內(nèi)容l難度適中l(wèi)具有一定的沖突性3.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：l選擇題目類型l編寫初稿1>

團(tuán)隊(duì)合作2>

廣泛收集資料a.與人力部門溝通b.與直接上級(jí)溝通c.查詢相關(guān)信息l調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳l向?qū)＜易稍冏稍円韵聝?nèi)容：1>

題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系,能否考察出被評(píng)者的能力。2>

如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題,案例能否均衡。3>

題目是否需要繼續(xù)修改完善l試測(cè)題目的難度平衡性l反饋、修改、完善1>

參與者的意見2>

評(píng)分者的意見3>

統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果十三.簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試問題的類型?！沧约宇}1.

背景性問題2.知識(shí)性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗(yàn)性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題十四.簡(jiǎn)述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題?！沧约宇}1.

簡(jiǎn)歷并不能代表本人2.

工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.

不要忽視求職者的個(gè)性特征4.

讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.

給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.

注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.

關(guān)注特殊員工8.

慎重做決定9.

面試考官要注意自身形象人力資源管理師課后習(xí)題3一、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法：1、培訓(xùn)需求分析l目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距l(xiāng)方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī),估計(jì)它與理想水平的差距2、工作崗位說明l目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)l方法觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)3、工作任務(wù)分析l目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求,預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難l方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序l目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序l方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序5、描述培訓(xùn)目標(biāo)l目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)l方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要,對(duì)說明文字推敲、潤(rùn)色、加工6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容l目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容l方法聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法l目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法l方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)l目標(biāo)選擇測(cè)評(píng)的工具,明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)l方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)9、試驗(yàn)驗(yàn)證l目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn),并進(jìn)行改進(jìn)l方法征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷,找出議題并修改完善2、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1確定教學(xué)目的2闡明教學(xué)目標(biāo)3分析教學(xué)對(duì)象的特征4選擇教學(xué)策略5選擇教學(xué)方法及媒體6實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況,及時(shí)進(jìn)行反饋修正二、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序1、培訓(xùn)課程的要素1課程目標(biāo)2課程內(nèi)容3課程教材4教學(xué)模式5教學(xué)策略6課程評(píng)價(jià)7教學(xué)組織8課程時(shí)間9課程空間10培訓(xùn)教師11學(xué)員2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo),進(jìn)行人力資源開發(fā)3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序1培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃,包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃2培訓(xùn)課程分析,主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4課程模塊設(shè)計(jì)5課程內(nèi)容的確定,包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排6課程演練與試驗(yàn)7信息反饋與課程修訂三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求〔大綱1、相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)2、有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)3、價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求四、介紹培訓(xùn)教師的來源,特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)各種培訓(xùn)資源的類型與特點(diǎn)〔大綱1、企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：1選擇范圍大,可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2可帶來許多全新的理念3對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力4可提高培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)重視5容易營(yíng)造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)：1企業(yè)與其缺乏了解,加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解,可能降低培訓(xùn)適用性3學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致紙上談兵4聘用成本較高開發(fā)途徑：1大中專院校教師2專職培訓(xùn)師3顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問4聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者5通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找2、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：1了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果2與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢3培訓(xùn)相對(duì)易于控制4成本較低缺點(diǎn)：1不易在學(xué)員中樹立威望,影響學(xué)員參與度2內(nèi)部選擇范圍小,不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3看待問題受環(huán)境影響,不易上升高度3、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)1具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4能熟練適用培訓(xùn)教材及工具5具有良好的交流與溝通能力6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望五、簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法2、從學(xué)員的差異性出發(fā),設(shè)計(jì)適合的控制手段3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力4、評(píng)估手段的可行性六、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法〔不好總結(jié)自己看書P172—P173七、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟1、概念：①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程2、形式：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容作用：①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷,以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益,有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估③培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估4、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可行性分析b.確定評(píng)估的目的②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對(duì)象c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫d.選擇評(píng)估形式e.選擇評(píng)估方法f.確定方案及測(cè)試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的直接主管八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)層次體系的特點(diǎn)：①反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行,最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力,使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力,使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍,所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大,測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果,可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果,使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)：a.時(shí)間長(zhǎng)b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系九、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究,了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法①優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng),需要的數(shù)據(jù)資料少,可以考慮到很多因素,評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。②缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大,不同的評(píng)估者對(duì)同一問題可能作出不同的判斷。③評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等2、定量評(píng)估方法〔看書P193—P201十、簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求1、評(píng)估報(bào)告的撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面,避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。2、撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報(bào)告提要第四章績(jī)效管理一.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：1．特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2．行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量"員工如何執(zhí)行上級(jí)指令,如何工作"。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3．結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)是考量"員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何？"二.具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)方法,包插排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評(píng)方法,主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法,主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。綜合型績(jī)效考評(píng)方法,主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起,對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)是：1．它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。2．考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù),又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。3．表格簡(jiǎn)單便于填寫。4．考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí),即極好、滿意、不滿意。日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法即OEC法〔overeverycontrolclear,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制,做到"日清日畢、日清日高"。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字"嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒"嚴(yán),即要求嚴(yán)格,嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí),即分工細(xì),責(zé)任實(shí)。恒,即持之以恒。海爾堅(jiān)持"一個(gè)核心和三個(gè)原則",一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是"永遠(yuǎn)在變"的法則。三個(gè)原則是：閉環(huán)原則〔PDCA原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法,它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格,由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求,以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)單易行,但可靠性和準(zhǔn)確性不高,考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法?？荚u(píng)者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)〔有時(shí)兩項(xiàng)作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用,因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn),開發(fā)其技能,而不能用于員工間比較及人事決策,適用范圍很小。成績(jī)紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法,適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專家,使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性,特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用,效果將更好。勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法,屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn),選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次,以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ),確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目〔指標(biāo),每個(gè)項(xiàng)目分成5~9等,并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性,簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟是：1．設(shè)定目標(biāo)。2．控制3．考評(píng)與激勵(lì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù),廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。1．實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。2．自主式小組討論3．個(gè)人測(cè)驗(yàn)4．面談評(píng)價(jià)5．管理游戲6．個(gè)人報(bào)告三.說明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤,并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。1.

分布誤差1.1寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.1.2苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。1．3集中趨勢(shì)和中間傾向2．暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3．個(gè)人偏見4．優(yōu)先和近期效應(yīng)5．自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差。6．后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面,然后再評(píng)價(jià)另一方面,最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。7．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。四、說明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟。內(nèi)容：1．適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系1．1

組織績(jī)效考評(píng)體系1．2

個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2．不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系1．1

品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。1．2

行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。1．3

工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。原則：1．針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則3.明確性原則具體設(shè)計(jì)方法:1.要素圖示法2.問卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序1.工作分析<崗位分析>2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整五．說明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求設(shè)計(jì)原則:1.定量準(zhǔn)確的原則2.先進(jìn)合理的原則3.突出特點(diǎn)的原則4.簡(jiǎn)明扼要的原則種類:1.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2.分解提問標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法:1.單一要素的計(jì)分方法2.多種要素綜合計(jì)分法考評(píng)量表分類:１.名稱量表2.等級(jí)量表3.等距量表4.比率量表六.說明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義,設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的,選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則,平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn),以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中和事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。建立KPI體系的意義：〔自加1．

使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制,同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2．

成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3．

徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是：〔自加1．

從績(jī)效考評(píng)的目的看,前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心。2．

從績(jī)效考評(píng)的過程來看,前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解,后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。3．

從績(jī)效的構(gòu)成看,前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,非財(cái)務(wù)指村為輔。4．

從指標(biāo)的來源來看,前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要,后者源于特定的程序。設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的：1．

從績(jī)效管理的全過程來看,不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理,就無從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。2．

對(duì)于管理者來說,提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),能夠把握全局,明確目標(biāo),突出重點(diǎn),簡(jiǎn)化程序,滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要。3．

對(duì)于被考評(píng)者---無論是組織還是個(gè)人來說,有利于清晰地知道自己將要做什么,以及將要做到什么程度。基本特點(diǎn)：〔自加1．

能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出,即所創(chuàng)造的價(jià)值。2．

突出員工貢獻(xiàn)率。3．

明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4．

能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：1．整體性2、增值性3、可測(cè)性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則：1．增值產(chǎn)出的原則2、客戶導(dǎo)向原則3、結(jié)果優(yōu)先原則4、設(shè)定權(quán)重的原則平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具,它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng),從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度,即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。特點(diǎn)：1．

平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2．

是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3．

是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4．

是一種理念十分先進(jìn)的"游戲規(guī)劃",即一種規(guī)范化的管理制度。七、說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：1．目標(biāo)分解法1．1確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)1．2進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析1．3各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析2．關(guān)鍵分析法3．標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟1．利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2．提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)SMART原則：S—specific具體的M---measurable可度量的A---attainable可實(shí)現(xiàn)的R—realistic現(xiàn)實(shí)的T—timebound有時(shí)限的3．根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4．審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)4．1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品4．2多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。4．3關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。4．4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性4．5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5．修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)八、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì),一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解,采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解,采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后,可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：1．

依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。2．

根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系。3．

根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。九、簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶〔內(nèi)在、外在以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià),再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1．

具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2．

考慮的不僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。3．

有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),建立更為和諧的工作關(guān)系。4．

采用匿名方式,消除考評(píng)者的顧慮,保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5．

尊重組織成員的意見,有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍,激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6．

加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性。7．

促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：1．

側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重大,定量的評(píng)價(jià)少,與KPI結(jié)合使用,評(píng)價(jià)更全面。2．

信息來源渠道廣,但并非總是一致。3．

收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4．

如處理不當(dāng),可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響員工積極性。十、說明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。實(shí)施程序：1．

評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)1．1

進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評(píng)方法。1．2

編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。2．

培訓(xùn)考評(píng)者3．

實(shí)施360度考評(píng)3．1

實(shí)施考評(píng)3．2

統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果3．3

對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)3．4

企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善行動(dòng)計(jì)劃。4．

反饋面談5．

效果評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：1．

確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員2．

應(yīng)選擇最佳時(shí)期,在組織面臨士氣問題,處于過渡期或下坡路時(shí),不宜采用。3．

上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。4．

使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5．

防止考評(píng)過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6．

準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7．

對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見保密,上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8．

不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同,所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。第五章薪酬管理一、說明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用,薪酬調(diào)查的具體程序和步驟,以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法,通過各種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬種類：從調(diào)查方式上看,可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看,可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。從調(diào)查的組織者看,分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看,分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查作用：1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3．有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。4．有利于控制勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬調(diào)查的具體程序和步驟：1．確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整2．確定調(diào)查范圍2．1確定調(diào)查的企業(yè)包括：第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)第三類與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)2．2確定調(diào)查的崗位2．3確定需要調(diào)查的薪酬信息包括：第一與員工基本工資相關(guān)的信息第二與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息第三股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃第四與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息第五與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息2．4確定調(diào)查的時(shí)間段3．選擇調(diào)查的方式3．1企業(yè)之間相互調(diào)查3．2委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查3．3采集媒體公開信息3．4問卷調(diào)查通信調(diào)查4．統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)4．1數(shù)據(jù)排列4．2頻率分析4．3趨中趨勢(shì)分析簡(jiǎn)單平均法加權(quán)平均法中位數(shù)法4．4離散分析百分位法四分位法4．5回歸分析法4．6圖表分析法5．提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表〔略工作程序：1．確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2．確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3．確定調(diào)查內(nèi)容：如上表分析方法：看案例三、簡(jiǎn)述工作崗位分類的功能、要求,以及崗位分類的基本步驟。工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系〔細(xì)類、職組〔中小類、職門〔大類、崗級(jí)、崗等。崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分,從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類,崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)是特殊性與一般性的關(guān)系,職業(yè)分類對(duì)企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用,而崗位分類又為國(guó)家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。崗位分類適用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu),而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：分類標(biāo)準(zhǔn)不同分類依據(jù)不同適用范圍不同工作崗位分類的主要步驟：1．崗位的模向分級(jí),即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征,將它們劃分為若干類別。2．崗位的縱向分級(jí),即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素,將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3．根據(jù)崗位分類的結(jié)果,制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書,并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。工作崗位橫向分類的步驟與方法〔一、工作崗位模向分類的步驟1．將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位,按照工作性質(zhì)劃分為若干大類,即職門。2．將各職門內(nèi)的崗位,根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分,把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組,即將大類細(xì)分為中類。3．將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分,即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類,把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系?！捕?、工作崗位橫向分類的方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2．按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法〔一、崗位縱向分級(jí)的步驟1．按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序,并劃分出崗級(jí)。2．統(tǒng)一崗等〔二、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法1．選擇崗位評(píng)價(jià)要素2．建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3．按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分,并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4．根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。管理性崗位縱向分級(jí)的方法1．精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu),加強(qiáng)定編定崗定員管理2．對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3．評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多,崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目。4．在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后,應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)統(tǒng)一列等。四、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類,崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員的任職資格等因素,對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí),并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。五、簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。工資制度分類：崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特殊群體的工資六、簡(jiǎn)述崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類型,并比較三者的不同之處。崗位工資制特點(diǎn)：1。根據(jù)崗位支付工資2．以崗位分析為基礎(chǔ)3．客觀性較強(qiáng)主要類型：一、崗位等級(jí)工資制1．一崗一薪制2．一崗多薪制二、崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定1．1崗位薪點(diǎn)的確定1．2個(gè)人薪點(diǎn)的確定1．3加分薪點(diǎn)數(shù)2．薪點(diǎn)值的確定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1．使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系,體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則,符合市場(chǎng)取向的要求。2．促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù),充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。3．有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。技能工資概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資的前提：1．明確對(duì)員工的技能要求2．制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3．將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合技能工資的種類：1．技術(shù)工資2．能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資績(jī)效工資制概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。績(jī)效工資特點(diǎn)：1．注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2．上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重。3．反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋?？?jī)效矩陣〔見教材315~316頁績(jī)效工資制的不足：1．績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2．績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3．如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確,整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)?？?jī)效工資的形式：1．計(jì)件工資制2．傭金制特殊群體的工資制度1．管理人員的工資制度1．1基本工資1．2獎(jiǎng)金和紅利1．3福利與津貼2．經(jīng)營(yíng)者年薪制2．1實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件2．1．1健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng),完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。2．1．2明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。2．1．3健全的職工代表大會(huì)制度,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。2．2年薪制的組成形式2．2．1基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2．2．2年薪加年終獎(jiǎng)金2．3年薪水平的確定2．3．1經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2．3．2年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力,又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。2．3．3得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度3．1團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：3．1．1基本工資3．1．2激勵(lì)性工資3．1．3績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)3．2團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題3．2．1平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資,而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適3．2．2流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3．2．3項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)性工資七、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟寬帶式工資,又稱工資寬帶是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn),本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：1．有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化,保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性。2．引導(dǎo)員工自我提高。3．有利于崗位變動(dòng)。4．有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5．有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：一、明確企業(yè)的要求二、工資等級(jí)的劃分三、工資寬帶的定價(jià)四、員工工資的定位1．績(jī)效曲線法,即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效,將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。2．嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況,確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位。3．先明確市場(chǎng)工資水平,然后在同一工資寬帶內(nèi),對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分,根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分,則根據(jù)員工的