醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效考核方案概述課件

績(jī)效考核－建立高效的績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效考核－建立高效的績(jī)效管理系1員工績(jī)效考核績(jī)效考核及其在HRM中的地位建立績(jī)效考核系統(tǒng)如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核方法的選擇績(jī)效考核的程序績(jī)效考核面談績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題討論與思考員工績(jī)效考核績(jī)效考核及其在HRM中的地位2一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位員工績(jī)效考核收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。簡(jiǎn)單地說，就是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程。一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位員工績(jī)效考核收集、分析、3員工績(jī)效考核的種類按時(shí)間分按內(nèi)容分按考核主體分一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位員工績(jī)效考核的種類一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位4績(jī)效管理循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)定績(jī)效面談績(jī)效審定結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育

……實(shí)施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位績(jī)效考核流程示意圖績(jī)效管理循環(huán)考核——結(jié)果使用——實(shí)施——崗位職責(zé)組織目標(biāo)5員工績(jī)效考核在HRM中的地位工作分析員工招聘培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效考核薪酬勞資關(guān)系HR規(guī)劃一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位員工績(jī)效考核在HRM中的地位工作分析員工招聘培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效考6工作指導(dǎo)人職匹配培訓(xùn)發(fā)展管理溝通職務(wù)升遷人員評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金分配薪資調(diào)整······員工績(jī)效考核的用途一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位工作指導(dǎo)人職匹配培訓(xùn)發(fā)展管理溝通職務(wù)升遷人員評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金分配薪資7利益分配評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的員工績(jī)效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)程或階段的績(jī)效考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。工作改善有效途徑通過規(guī)范化的計(jì)劃、溝通和績(jī)效審查的工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效；同時(shí)改進(jìn)考核對(duì)象的工作方法和績(jī)效。通過管理者和被考核對(duì)象的工作改善，以及給予績(jī)效考核對(duì)人力資源配置的優(yōu)化，從而提高組織整體的工作方法和工作績(jī)效分析員工績(jī)效考核結(jié)果的使用途徑，可分為兩類一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位利益分配正式的員工績(jī)效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分8HRM部門在績(jī)效考核中的責(zé)任

考核主要是直線管理人員的責(zé)任，但HRM部門也負(fù)責(zé)相應(yīng)的責(zé)任。主要有：設(shè)計(jì)、完善考核體系。宣傳、培訓(xùn)考核的目的、意義、方法和要注等。督促、檢查各部門的貫徹實(shí)施。收集反饋信息，以作改進(jìn)。根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理決策及作出相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃。一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位HRM部門在績(jī)效考核中的責(zé)任一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的9二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)確立員工績(jī)效考核的目的（一）其核心目的：績(jī)效考核是人力資源管理的核心工作。通過對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和考核，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)確立員工績(jī)效考核的目的（一）其核心目10二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)確立員工績(jī)效考核的目的（二）基本目的：建立高素質(zhì)、高境界和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的人力資源隊(duì)伍；自我激勵(lì)、自我約束和優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；培育與弘揚(yáng)獨(dú)特的企業(yè)文化以提高整體運(yùn)作能力和核心競(jìng)爭(zhēng)能力；為員工確定工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌。二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)確立員工績(jī)效考核的目的（二）基本目的11二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)員工績(jī)效考核的原則以部門為單位分層分類進(jìn)行考核原則公開、公正和公平原則:方案公布．員工參與民主原則考核的重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的原則各級(jí)管理者承擔(dān)績(jī)效考核責(zé)任的原則（逐級(jí)考核）量化．反饋．激勵(lì)．記錄二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)員工績(jī)效考核的原則12二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)考核者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同級(jí)（同事）下級(jí)自我考核客戶考核小組二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)考核者13二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)被考核者總經(jīng)理以下的公司全體員工二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)被考核者總經(jīng)理以下的公司全體員工14二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)員工績(jī)效考核的內(nèi)容工作態(tài)度（德，勤）工作能力（能）工作績(jī)效（績(jī)）員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果（工作過程之外的言行不算）二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)員工績(jī)效考核的內(nèi)容員工的工作表現(xiàn)和工15工作成績(jī)與態(tài)度考核表業(yè)績(jī)考核工作成績(jī)與態(tài)度考核表業(yè)績(jī)考核16工作能力考核表業(yè)績(jī)考核工作能力考核表業(yè)績(jī)考核17能力開發(fā)卡填寫時(shí)間________年_____月_____日填寫者_(dá)__________業(yè)績(jī)考核能力開發(fā)卡填寫時(shí)間________年_____月_____日18二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)員工績(jī)效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)注意：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就像指揮棒一樣，它體現(xiàn)組織目標(biāo)及組織所倡導(dǎo)的文化。二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)員工績(jī)效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)注意：績(jī)效標(biāo)19二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)考核周期年度考核月度考核專項(xiàng)考核二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)考核周期20二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)年度考核正式的綜合考核——對(duì)考核對(duì)象的年度工作進(jìn)行整體和綜合的評(píng)估考核結(jié)果直接作為利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)年度考核正式的綜合考核——21二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)月度考核進(jìn)程或階段的考核——對(duì)考核對(duì)象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)，并對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估考核結(jié)果不作利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)月度考核進(jìn)程或階段的考核——22二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)專項(xiàng)考核專項(xiàng)問題的審查（可以不定期進(jìn)行）——以滿意度調(diào)查（民主評(píng)議）的方式，對(duì)管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)專項(xiàng)考核專項(xiàng)問題的審查（可以不定期進(jìn)23二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)考核面談與反饋考核結(jié)果的應(yīng)用監(jiān)督與申訴機(jī)制二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)考核面談與反饋24三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

考核的主要內(nèi)容責(zé)任心和態(tài)度知識(shí)和技能工作品質(zhì)工作效率團(tuán)隊(duì)合作服務(wù)意識(shí)和職業(yè)意識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展

考核的主要標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際指標(biāo)完成情況工作中的行為表現(xiàn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)改善與提高幅度與同事的相對(duì)比較主管、同事、客戶的反饋三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核的主要內(nèi)容考核的主要標(biāo)準(zhǔn)25三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效種類任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效種類26與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。任務(wù)績(jī)效三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系27任務(wù)績(jī)效的衡量指標(biāo)時(shí)間限期到市場(chǎng)時(shí)間…...數(shù)量利潤(rùn)產(chǎn)量收入…...質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性…...成本單元的成本與預(yù)算的對(duì)比…...人的反應(yīng)投訴稱贊反饋…...三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績(jī)效的衡量指標(biāo)時(shí)間數(shù)量質(zhì)量成本人的反應(yīng)三、如何建立績(jī)效標(biāo)28對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等方面。以典型性的行為描述來評(píng)價(jià)。周邊績(jī)效三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及29組織責(zé)任感接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。衡量標(biāo)準(zhǔn)5：當(dāng)組織目標(biāo)需要時(shí)，愿意接受犧牲本部門的局部利益，并能說服下屬接受。4：對(duì)職責(zé)界定不夠清晰的任務(wù)，以組織成效為重，主動(dòng)承擔(dān)，不推卸給他人。3：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作，努力按質(zhì)量與時(shí)間要求完成。2：接受分派的工作，不借故推辭。1：借故推卸自己的責(zé)任或犧牲組織利益謀取個(gè)人或局部利益。周邊績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)舉例三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組織責(zé)任感接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把30四、績(jī)效考核方法的選擇評(píng)級(jí)量表法等級(jí)擇一法普洛夫斯特法混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法個(gè)體排序法配對(duì)比較法人物比較法關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法四、績(jī)效考核方法的選擇評(píng)級(jí)量表法31評(píng)級(jí)量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，常用5點(diǎn)量表。四、績(jī)效考核方法的選擇評(píng)級(jí)量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，32等級(jí)擇一法先給評(píng)價(jià)檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對(duì)考核項(xiàng)目作出單項(xiàng)選擇。四、績(jī)效考核方法的選擇等級(jí)擇一法先給評(píng)價(jià)檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵。在此基33普洛夫斯特法考核者只需要掌握被考核者的事實(shí)即可。具體操作步驟：制作“對(duì)照評(píng)價(jià)表”，根據(jù)被考核者的工作事實(shí)進(jìn)行逐項(xiàng)核定；在相應(yīng)的空格中打“”；對(duì)照記分表計(jì)算分值；根據(jù)換算表換算評(píng)價(jià)等級(jí)。四、績(jī)效考核方法的選擇普洛夫斯特法考核者只需要掌握被考核者的事實(shí)即可。具體操作步34混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法包含許多組概念上相容的描述句（通常是3個(gè)一組），用來描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。描述句在測(cè)評(píng)量表中是隨機(jī)排列的，考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于”、“相當(dāng)于”、還是“劣于”描述句中所敘述的行為即可。能鑒別出那些“沒有邏輯性”的考核者。四、績(jī)效考核方法的選擇混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法包含許多組概念上相容的描述句（通常是3個(gè)一組35個(gè)體排序法也叫做排隊(duì)法，就是把員工按從好到壞的順序進(jìn)行排列四、績(jī)效考核方法的選擇個(gè)體排序法也叫做排隊(duì)法，就是把員工按從好到壞的順序進(jìn)行排列36配對(duì)比較法把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工就記“-”。所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)，“+”個(gè)數(shù)多者名次在前。四、績(jī)效考核方法的選擇配對(duì)比較法把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。四37人物比較法在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他員工進(jìn)行考核。四、績(jī)效考核方法的選擇人物比較法在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)38四、績(jī)效考核方法的選擇關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法由皮茲堡大學(xué)的弗拉納根于上世紀(jì)四十年代末五十年代初提出的。通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)，依此對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。四、績(jī)效考核方法的選擇關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法39關(guān)鍵事件法步驟首先，收集職務(wù)行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項(xiàng)特定職務(wù)或一級(jí)職務(wù)上個(gè)人的工作績(jī)效特別好或特別差的特征。第二步，由專家評(píng)定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因?yàn)橛行┤温氄哒J(rèn)為是好的事件其實(shí)是壞事件，反過來也一樣。第三步，由三個(gè)任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。第四步，由另外三個(gè)任職者再次將寫出的事件進(jìn)行歸類，并把歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進(jìn)行比較。對(duì)于那些不能一致歸類的事件則把它排除或歸到另一類。最后對(duì)分析提煉、劃分類別的結(jié)果進(jìn)行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特性的總體畫面。四、績(jī)效考核方法的選擇關(guān)鍵事件法步驟四、績(jī)效考核方法的選擇40四、績(jī)效考核方法的選擇關(guān)鍵事件法舉例：關(guān)鍵事件實(shí)例（關(guān)于打字員工作準(zhǔn)確、整潔的能力）工作：打字員工維度：工作準(zhǔn)確、整潔的能力關(guān)鍵事件：1.查出信件、報(bào)告中顯得不正確的地方，檢查出來并改正之。2.書寫每一側(cè)都是對(duì)齊的稿件，使它看起來象印刷版。3.檢查并糾正在給顧客郵寄的資料中的錯(cuò)誤地址。4.當(dāng)懷疑有不適合的做法是時(shí)，不使用秘書手冊(cè)。5.按常規(guī)將圖表、信件錯(cuò)誤地歸檔。6.由于粗心以顛倒的次序打出大小、位置及其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息。7.當(dāng)某字可能是錯(cuò)誤時(shí)，因?yàn)椴粦岩伤?jīng)常不查字典。8.產(chǎn)生打字錯(cuò)誤和彎曲的邊，以致于必須重新打字50－100頁。四、績(jī)效考核方法的選擇關(guān)鍵事件法舉例：關(guān)鍵事件實(shí)例（關(guān)于打字41其他部門人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部項(xiàng)目開發(fā)部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部上級(jí)主管部門人才中介機(jī)構(gòu)…………例：人力資源部經(jīng)理360度績(jī)效考核法：以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。四、績(jī)效考核方法的選擇其他部門人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部組織內(nèi)部組織外42其它考核方法目標(biāo)管理法強(qiáng)制分布法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法四、績(jī)效考核方法的選擇四、績(jī)效考核方法的選擇43五、績(jī)效考核的程序計(jì)劃實(shí)施考核五、績(jī)效考核的程序計(jì)劃44Step1 計(jì)劃回顧組織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務(wù)績(jī)效指標(biāo)建立任務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)決定績(jī)效跟蹤方式計(jì)劃面談和確認(rèn)計(jì)劃

——是績(jī)效考核的首要工作，是決定績(jī)效考核成效的核心步驟。是考核對(duì)象的直接主管的管理職責(zé)，一般由主管為主進(jìn)行。被很多企業(yè)所忽視。Step1 計(jì)劃回顧組織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出45Step2 實(shí)施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對(duì)象按照本工作期的工作計(jì)劃書開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。在考核期內(nèi)，考核對(duì)象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作，主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)——管理人員依據(jù)下屬的工作計(jì)劃書指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展；同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。Step2 實(shí)施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對(duì)象46Step3 考核在考核期結(jié)束后，按照以下程序評(píng)定本階段的績(jī)效表現(xiàn)——績(jī)效評(píng)定績(jī)效面談績(jī)效審定依據(jù)計(jì)劃任務(wù)書和任務(wù)變更記錄——主管和考核對(duì)象分別填寫績(jī)效考核表；針對(duì)考核對(duì)象的實(shí)際增值產(chǎn)出，主管和考核對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的溝通，確定績(jī)效評(píng)定的一致意見，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。越級(jí)主管負(fù)責(zé)審定隔級(jí)下屬的工作績(jī)效，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)定過程中的爭(zhēng)議。Step3 考核在考核期結(jié)束后，按照以下程序評(píng)定本47六、績(jī)效考核面談考核面談目的在于討論工作績(jī)效，而并不討論涉及人格問題是注重未來要做的，而不是既往已做的六、績(jī)效考核面談考核面談目的48六、績(jī)效考核面談考核面談的具體目的對(duì)員工的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法指出優(yōu)點(diǎn)所在指出待改進(jìn)的缺點(diǎn)所在對(duì)改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成一致協(xié)議下一個(gè)考核周期的工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)六、績(jī)效考核面談考核面談的具體目的49六、績(jī)效考核面談考核面談十項(xiàng)原則（一）建立并維護(hù)彼此的信任清楚地說明面談的目的鼓勵(lì)員工說話傾聽而不要打岔避免對(duì)立與沖突六、績(jī)效考核面談考核面談十項(xiàng)原則（一）50六、績(jī)效考核面談考核面談十項(xiàng)原則（二）集中在績(jī)效，而不在個(gè)性性格集中于未來而非過去優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重該結(jié)束時(shí)立刻停止以積極的方式結(jié)束面談六、績(jī)效考核面談考核面談十項(xiàng)原則（二）51準(zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備確定面談時(shí)間決定最佳場(chǎng)所集中資料計(jì)劃開場(chǎng)白計(jì)劃采取的方式計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排盡量掌握員工“誠(chéng)實(shí)”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠(chéng)相見解釋給雇員聽評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的摘述要點(diǎn)面談中績(jī)效考核面談過程六、績(jī)效考核面談準(zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備盡量掌握員工“誠(chéng)實(shí)”的回答，取得他們的信任面52這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級(jí)一直無明顯進(jìn)步的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)過分雄心勃勃的下級(jí)沉默內(nèi)向的下級(jí)發(fā)火的下級(jí)鼓勵(lì)；制定發(fā)展計(jì)劃；莫急于許愿開誠(chéng)布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識(shí)不足具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問題尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意耐心開導(dǎo)；用事實(shí)說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計(jì)劃，但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺；水到渠成耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見耐心聽完；盡量不馬上爭(zhēng)辯；找原因，冷靜分析業(yè)績(jī)考核這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級(jí)一直無明顯進(jìn)步的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)年齡53面談檢查表注重結(jié)果注重實(shí)例決定原因雙向交流建立目標(biāo)激勵(lì)部屬六、績(jī)效考核面談面談檢查表六、績(jī)效考核面談54衡量考核面談的效果面談目的是否達(dá)到？是否對(duì)下屬有幫助？如何才能更加有效？下次如何改進(jìn)？是否注意到下屬的談話？等等六、績(jī)效考核面談衡量考核面談的效果六、績(jī)效考核面談55

員工對(duì)任何正式的考核都是敏感的想了解上司對(duì)他們的評(píng)價(jià)想知道上司對(duì)他們的特別要求希望了解上司對(duì)自己的期望和發(fā)展設(shè)想希望考評(píng)工作公正和公平內(nèi)心會(huì)感覺自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑可能會(huì)因此產(chǎn)生升職和加薪的期望員工對(duì)績(jī)效考核的常見態(tài)度七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題員工對(duì)任何正式的考核都是敏感的員工對(duì)績(jī)效考核的常見態(tài)度七、56若平時(shí)缺乏信任感，內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸把績(jī)效考評(píng)本身作為上司管理能力的指標(biāo)來觀察認(rèn)為是形式主義，走過場(chǎng)無所謂員工對(duì)績(jī)效考核的常見態(tài)度七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題若平時(shí)缺乏信任感，內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸員工對(duì)績(jī)效考核的常見態(tài)度七、57績(jī)效考核應(yīng)注意的方面

以相對(duì)輕松的方式進(jìn)行，避免考試和壓抑感客觀地討論部屬的優(yōu)缺點(diǎn)，避免言過其實(shí)避免把應(yīng)該贊美或批評(píng)的事保留到下次才提出批評(píng)中肯，同時(shí)提出改進(jìn)建議慎重填寫考核表，并與相關(guān)經(jīng)理人員溝通對(duì)工作規(guī)范的改變持較開放的態(tài)度考核的真正目的在于激勵(lì)優(yōu)秀員工七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題績(jī)效考核應(yīng)注意的方面以相對(duì)輕松的方式進(jìn)行，避免考試和壓抑感58績(jī)效考核中應(yīng)當(dāng)避免把考核工作復(fù)雜化，使部屬覺得似乎主管對(duì)自己不滿意以為必須打較差的考績(jī)，才能促使部屬改進(jìn)將團(tuán)隊(duì)的好壞歸因于某個(gè)成員，忽視其它影響因素批評(píng)時(shí)曖昧不清，沒有清晰表明真正意見一味反駁部屬對(duì)自己管理風(fēng)格的批評(píng)對(duì)部屬的考核結(jié)果進(jìn)行平衡，使大家沒有分別考慮到部門間的比較因素，給部屬偏高的評(píng)價(jià)對(duì)私人問題隨便提出評(píng)價(jià)或建議七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題績(jī)效考核中應(yīng)當(dāng)避免七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題59注意：評(píng)價(jià)太寬或者太嚴(yán)趨中傾向光環(huán)效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)近期效應(yīng)鄰近性偏見評(píng)定者與被評(píng)人之間的關(guān)系七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題注意：七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題60不可避免的負(fù)面效應(yīng)考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法不可能絕對(duì)合理有些方面只能定性考核領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往使員工的績(jī)效成為犧牲品員工的自我評(píng)估難以準(zhǔn)確無誤考核方式選擇的難度較大過細(xì)的考核耗費(fèi)時(shí)間、精力，難以做到七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題不可避免的負(fù)面效應(yīng)七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題61工作成績(jī)工作態(tài)度工作能力6040303040305020獎(jiǎng)金提薪晉升考核結(jié)果的運(yùn)用工作成績(jī)工作態(tài)度工作能力6040303040305020獎(jiǎng)62八、討論與思考如何在自己企業(yè)中有效進(jìn)行考核？八、討論與思考如何在自己企業(yè)中有效進(jìn)行考核？63工作分析對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的確定WHOWHATWHICHWHOMHOWWHENWHERE工作分析的工具－職務(wù)說明書基本資料．職務(wù)名稱工作描述：工作概要．活動(dòng)內(nèi)容：時(shí)間職責(zé)．關(guān)系．人員任職資格說明：最低工作描述：工作分析對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要64演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！65績(jī)效考核－建立高效的績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效考核－建立高效的績(jī)效管理系66員工績(jī)效考核績(jī)效考核及其在HRM中的地位建立績(jī)效考核系統(tǒng)如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核方法的選擇績(jī)效考核的程序績(jī)效考核面談績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題討論與思考員工績(jī)效考核績(jī)效考核及其在HRM中的地位67一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位員工績(jī)效考核收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。簡(jiǎn)單地說，就是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程。一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位員工績(jī)效考核收集、分析、68員工績(jī)效考核的種類按時(shí)間分按內(nèi)容分按考核主體分一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位員工績(jī)效考核的種類一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位69績(jī)效管理循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)定績(jī)效面談績(jī)效審定結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育

……實(shí)施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位績(jī)效考核流程示意圖績(jī)效管理循環(huán)考核——結(jié)果使用——實(shí)施——崗位職責(zé)組織目標(biāo)70員工績(jī)效考核在HRM中的地位工作分析員工招聘培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效考核薪酬勞資關(guān)系HR規(guī)劃一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位員工績(jī)效考核在HRM中的地位工作分析員工招聘培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效考71工作指導(dǎo)人職匹配培訓(xùn)發(fā)展管理溝通職務(wù)升遷人員評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金分配薪資調(diào)整······員工績(jī)效考核的用途一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位工作指導(dǎo)人職匹配培訓(xùn)發(fā)展管理溝通職務(wù)升遷人員評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金分配薪資72利益分配評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的員工績(jī)效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)程或階段的績(jī)效考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。工作改善有效途徑通過規(guī)范化的計(jì)劃、溝通和績(jī)效審查的工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效；同時(shí)改進(jìn)考核對(duì)象的工作方法和績(jī)效。通過管理者和被考核對(duì)象的工作改善，以及給予績(jī)效考核對(duì)人力資源配置的優(yōu)化，從而提高組織整體的工作方法和工作績(jī)效分析員工績(jī)效考核結(jié)果的使用途徑，可分為兩類一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位利益分配正式的員工績(jī)效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分73HRM部門在績(jī)效考核中的責(zé)任

考核主要是直線管理人員的責(zé)任，但HRM部門也負(fù)責(zé)相應(yīng)的責(zé)任。主要有：設(shè)計(jì)、完善考核體系。宣傳、培訓(xùn)考核的目的、意義、方法和要注等。督促、檢查各部門的貫徹實(shí)施。收集反饋信息，以作改進(jìn)。根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理決策及作出相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃。一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位HRM部門在績(jī)效考核中的責(zé)任一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的74二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)確立員工績(jī)效考核的目的（一）其核心目的：績(jī)效考核是人力資源管理的核心工作。通過對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和考核，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)確立員工績(jī)效考核的目的（一）其核心目75二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)確立員工績(jī)效考核的目的（二）基本目的：建立高素質(zhì)、高境界和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的人力資源隊(duì)伍；自我激勵(lì)、自我約束和優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；培育與弘揚(yáng)獨(dú)特的企業(yè)文化以提高整體運(yùn)作能力和核心競(jìng)爭(zhēng)能力；為員工確定工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌。二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)確立員工績(jī)效考核的目的（二）基本目的76二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)員工績(jī)效考核的原則以部門為單位分層分類進(jìn)行考核原則公開、公正和公平原則:方案公布．員工參與民主原則考核的重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的原則各級(jí)管理者承擔(dān)績(jī)效考核責(zé)任的原則（逐級(jí)考核）量化．反饋．激勵(lì)．記錄二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)員工績(jī)效考核的原則77二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)考核者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同級(jí)（同事）下級(jí)自我考核客戶考核小組二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)考核者78二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)被考核者總經(jīng)理以下的公司全體員工二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)被考核者總經(jīng)理以下的公司全體員工79二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)員工績(jī)效考核的內(nèi)容工作態(tài)度（德，勤）工作能力（能）工作績(jī)效（績(jī)）員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果（工作過程之外的言行不算）二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)員工績(jī)效考核的內(nèi)容員工的工作表現(xiàn)和工80工作成績(jī)與態(tài)度考核表業(yè)績(jī)考核工作成績(jī)與態(tài)度考核表業(yè)績(jī)考核81工作能力考核表業(yè)績(jī)考核工作能力考核表業(yè)績(jī)考核82能力開發(fā)卡填寫時(shí)間________年_____月_____日填寫者_(dá)__________業(yè)績(jī)考核能力開發(fā)卡填寫時(shí)間________年_____月_____日83二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)員工績(jī)效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)注意：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就像指揮棒一樣，它體現(xiàn)組織目標(biāo)及組織所倡導(dǎo)的文化。二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)員工績(jī)效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)注意：績(jī)效標(biāo)84二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)考核周期年度考核月度考核專項(xiàng)考核二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)考核周期85二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)年度考核正式的綜合考核——對(duì)考核對(duì)象的年度工作進(jìn)行整體和綜合的評(píng)估考核結(jié)果直接作為利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)年度考核正式的綜合考核——86二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)月度考核進(jìn)程或階段的考核——對(duì)考核對(duì)象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)，并對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估考核結(jié)果不作利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)月度考核進(jìn)程或階段的考核——87二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)專項(xiàng)考核專項(xiàng)問題的審查（可以不定期進(jìn)行）——以滿意度調(diào)查（民主評(píng)議）的方式，對(duì)管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)專項(xiàng)考核專項(xiàng)問題的審查（可以不定期進(jìn)88二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)考核面談與反饋考核結(jié)果的應(yīng)用監(jiān)督與申訴機(jī)制二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)考核面談與反饋89三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

考核的主要內(nèi)容責(zé)任心和態(tài)度知識(shí)和技能工作品質(zhì)工作效率團(tuán)隊(duì)合作服務(wù)意識(shí)和職業(yè)意識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展

考核的主要標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際指標(biāo)完成情況工作中的行為表現(xiàn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)改善與提高幅度與同事的相對(duì)比較主管、同事、客戶的反饋三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核的主要內(nèi)容考核的主要標(biāo)準(zhǔn)90三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效種類任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效種類91與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。任務(wù)績(jī)效三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系92任務(wù)績(jī)效的衡量指標(biāo)時(shí)間限期到市場(chǎng)時(shí)間…...數(shù)量利潤(rùn)產(chǎn)量收入…...質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性…...成本單元的成本與預(yù)算的對(duì)比…...人的反應(yīng)投訴稱贊反饋…...三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績(jī)效的衡量指標(biāo)時(shí)間數(shù)量質(zhì)量成本人的反應(yīng)三、如何建立績(jī)效標(biāo)93對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等方面。以典型性的行為描述來評(píng)價(jià)。周邊績(jī)效三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及94組織責(zé)任感接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。衡量標(biāo)準(zhǔn)5：當(dāng)組織目標(biāo)需要時(shí)，愿意接受犧牲本部門的局部利益，并能說服下屬接受。4：對(duì)職責(zé)界定不夠清晰的任務(wù)，以組織成效為重，主動(dòng)承擔(dān)，不推卸給他人。3：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作，努力按質(zhì)量與時(shí)間要求完成。2：接受分派的工作，不借故推辭。1：借故推卸自己的責(zé)任或犧牲組織利益謀取個(gè)人或局部利益。周邊績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)舉例三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組織責(zé)任感接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把95四、績(jī)效考核方法的選擇評(píng)級(jí)量表法等級(jí)擇一法普洛夫斯特法混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法個(gè)體排序法配對(duì)比較法人物比較法關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法四、績(jī)效考核方法的選擇評(píng)級(jí)量表法96評(píng)級(jí)量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，常用5點(diǎn)量表。四、績(jī)效考核方法的選擇評(píng)級(jí)量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，97等級(jí)擇一法先給評(píng)價(jià)檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對(duì)考核項(xiàng)目作出單項(xiàng)選擇。四、績(jī)效考核方法的選擇等級(jí)擇一法先給評(píng)價(jià)檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵。在此基98普洛夫斯特法考核者只需要掌握被考核者的事實(shí)即可。具體操作步驟：制作“對(duì)照評(píng)價(jià)表”，根據(jù)被考核者的工作事實(shí)進(jìn)行逐項(xiàng)核定；在相應(yīng)的空格中打“”；對(duì)照記分表計(jì)算分值；根據(jù)換算表換算評(píng)價(jià)等級(jí)。四、績(jī)效考核方法的選擇普洛夫斯特法考核者只需要掌握被考核者的事實(shí)即可。具體操作步99混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法包含許多組概念上相容的描述句（通常是3個(gè)一組），用來描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。描述句在測(cè)評(píng)量表中是隨機(jī)排列的，考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于”、“相當(dāng)于”、還是“劣于”描述句中所敘述的行為即可。能鑒別出那些“沒有邏輯性”的考核者。四、績(jī)效考核方法的選擇混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法包含許多組概念上相容的描述句（通常是3個(gè)一組100個(gè)體排序法也叫做排隊(duì)法，就是把員工按從好到壞的順序進(jìn)行排列四、績(jī)效考核方法的選擇個(gè)體排序法也叫做排隊(duì)法，就是把員工按從好到壞的順序進(jìn)行排列101配對(duì)比較法把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工就記“-”。所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)，“+”個(gè)數(shù)多者名次在前。四、績(jī)效考核方法的選擇配對(duì)比較法把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。四102人物比較法在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他員工進(jìn)行考核。四、績(jī)效考核方法的選擇人物比較法在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)103四、績(jī)效考核方法的選擇關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法由皮茲堡大學(xué)的弗拉納根于上世紀(jì)四十年代末五十年代初提出的。通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)，依此對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。四、績(jī)效考核方法的選擇關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法104關(guān)鍵事件法步驟首先，收集職務(wù)行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項(xiàng)特定職務(wù)或一級(jí)職務(wù)上個(gè)人的工作績(jī)效特別好或特別差的特征。第二步，由專家評(píng)定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因?yàn)橛行┤温氄哒J(rèn)為是好的事件其實(shí)是壞事件，反過來也一樣。第三步，由三個(gè)任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。第四步，由另外三個(gè)任職者再次將寫出的事件進(jìn)行歸類，并把歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進(jìn)行比較。對(duì)于那些不能一致歸類的事件則把它排除或歸到另一類。最后對(duì)分析提煉、劃分類別的結(jié)果進(jìn)行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特性的總體畫面。四、績(jī)效考核方法的選擇關(guān)鍵事件法步驟四、績(jī)效考核方法的選擇105四、績(jī)效考核方法的選擇關(guān)鍵事件法舉例：關(guān)鍵事件實(shí)例（關(guān)于打字員工作準(zhǔn)確、整潔的能力）工作：打字員工維度：工作準(zhǔn)確、整潔的能力關(guān)鍵事件：1.查出信件、報(bào)告中顯得不正確的地方，檢查出來并改正之。2.書寫每一側(cè)都是對(duì)齊的稿件，使它看起來象印刷版。3.檢查并糾正在給顧客郵寄的資料中的錯(cuò)誤地址。4.當(dāng)懷疑有不適合的做法是時(shí)，不使用秘書手冊(cè)。5.按常規(guī)將圖表、信件錯(cuò)誤地歸檔。6.由于粗心以顛倒的次序打出大小、位置及其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息。7.當(dāng)某字可能是錯(cuò)誤時(shí)，因?yàn)椴粦岩伤?jīng)常不查字典。8.產(chǎn)生打字錯(cuò)誤和彎曲的邊，以致于必須重新打字50－100頁。四、績(jī)效考核方法的選擇關(guān)鍵事件法舉例：關(guān)鍵事件實(shí)例（關(guān)于打字106其他部門人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部項(xiàng)目開發(fā)部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部上級(jí)主管部門人才中介機(jī)構(gòu)…………例：人力資源部經(jīng)理360度績(jī)效考核法：以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。四、績(jī)效考核方法的選擇其他部門人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部組織內(nèi)部組織外107其它考核方法目標(biāo)管理法強(qiáng)制分布法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法四、績(jī)效考核方法的選擇四、績(jī)效考核方法的選擇108五、績(jī)效考核的程序計(jì)劃實(shí)施考核五、績(jī)效考核的程序計(jì)劃109Step1 計(jì)劃回顧組織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務(wù)績(jī)效指標(biāo)建立任務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)決定績(jī)效跟蹤方式計(jì)劃面談和確認(rèn)計(jì)劃

——是績(jī)效考核的首要工作，是決定績(jī)效考核成效的核心步驟。是考核對(duì)象的直接主管的管理職責(zé)，一般由主管為主進(jìn)行。被很多企業(yè)所忽視。Step1 計(jì)劃回顧組織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出110Step2 實(shí)施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對(duì)象按照本工作期的工作計(jì)劃書開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。在考核期內(nèi)，考核對(duì)象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作，主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)——管理人員依據(jù)下屬的工作計(jì)劃書指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展；同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。Step2 實(shí)施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對(duì)象111Step3 考核在考核期結(jié)束后，按照以下程序評(píng)定本階段的績(jī)效表現(xiàn)——績(jī)效評(píng)定績(jī)效面談績(jī)效審定依據(jù)計(jì)劃任務(wù)書和任務(wù)變更記錄——主管和考核對(duì)象分別填寫績(jī)效考核表；針對(duì)考核對(duì)象的實(shí)際增值產(chǎn)出，主管和考核對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的溝通，確定績(jī)效評(píng)定的一致意見，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。越級(jí)主管負(fù)責(zé)審定隔級(jí)下屬的工作績(jī)效，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)定過程中的爭(zhēng)議。Step3 考核在考核期結(jié)束后，按照以下程序評(píng)定本112六、績(jī)效考核面談考核面談目的在于討論工作績(jī)效，而并不討論涉及人格問題是注重未來要做的，而不是既往已做的六、績(jī)效考核面談考核面談目的113六、績(jī)效考核面談考核面談的具體目的對(duì)員工的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法指出優(yōu)點(diǎn)所在指出待改進(jìn)的缺點(diǎn)所在對(duì)改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成一致協(xié)議下一個(gè)考核周期的工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)六、績(jī)效考核面談考核面談的具體目的114六、績(jī)效考核面談考核面談十項(xiàng)原則（一）建立并維護(hù)彼此的信任清楚地說明面談的目的鼓勵(lì)員工說話傾聽而不要打岔避免對(duì)立與沖突六、績(jī)效考核面談考核面談十項(xiàng)原則（一）115六、績(jī)效考核面談考核面談十項(xiàng)原則（二）集中在績(jī)效，而不在個(gè)性性格集中于未來而非過去優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重該結(jié)束時(shí)立刻停止以積極的方式結(jié)束面談六、績(jī)效考核面談考核面談十項(xiàng)原則（二）116準(zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備確定面談時(shí)間決定最佳場(chǎng)所集中資料計(jì)劃開場(chǎng)白計(jì)劃采取的方式計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排盡量掌握員工“誠(chéng)實(shí)”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠(chéng)相見解釋給雇員聽評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的摘述要點(diǎn)面談中績(jī)效考核面談過程六、績(jī)效考核面談準(zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備盡量掌握員工“誠(chéng)實(shí)”的回答，取得他們的信任面117這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級(jí)一直無明顯進(jìn)步的下級(jí)績(jī)效差的下