房地產(chǎn)公司XXXX年績效考核方案

北京**地產(chǎn)公司2013年績效方案北京**地產(chǎn)公司目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)果4目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)2013年績效考核總體思路總裁總監(jiān)1總監(jiān)2總監(jiān)N崗位1崗位2崗位N戰(zhàn)略地圖公司KPI各部門KPIBSC矩陣分解量表經(jīng)理1經(jīng)理2經(jīng)理N崗位計(jì)劃各部門計(jì)劃公司計(jì)劃計(jì)劃（PPI）戰(zhàn)略（KPI）績效工具總裁：關(guān)注公司整體目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)：公司KPI總監(jiān)：關(guān)注分管業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)：分管業(yè)務(wù)KPI部門經(jīng)理：關(guān)注部門目標(biāo)達(dá)成、重點(diǎn)工作完成情況指標(biāo)：部門KPI，部門重點(diǎn)工作部門員工：關(guān)注工作計(jì)劃達(dá)成指標(biāo)：PPI2013年績效考核總體思路總裁總監(jiān)1總監(jiān)2總監(jiān)N崗崗崗戰(zhàn)略地目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)果4目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)2013年績效考核指標(biāo)設(shè)定北京**地產(chǎn)投資公司的績效考核分為兩大方面：組織考核與個(gè)人考核。考核內(nèi)容包括KPI考核，工作計(jì)劃考核，素質(zhì)考核等三項(xiàng)考核內(nèi)容組織考核是指對(duì)于公司、部門作為業(yè)務(wù)開展和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織單元進(jìn)行考核。組織考核實(shí)行以結(jié)果為導(dǎo)向的KPI考核。考核范圍個(gè)人考核是指對(duì)各層級(jí)員工的工作進(jìn)行考核，是對(duì)人的考核?？己酥笜?biāo)既包括工作目標(biāo)的完成情況，即結(jié)果性指標(biāo)，也包括對(duì)完成工作過程的考核，即過程性指標(biāo)。2013年績效考核指標(biāo)設(shè)定北京**地產(chǎn)投資公司的績效考核分為2013年績效考核指標(biāo)設(shè)定北京**地產(chǎn)投資公司的績效考核分為兩大方面：組織考核與個(gè)人考核?？己藘?nèi)容包括KPI考核，工作計(jì)劃考核，素質(zhì)考核等三項(xiàng)考核內(nèi)容2013年績效考核指標(biāo)設(shè)定北京**地產(chǎn)投資公司的績效考核分為考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—指標(biāo)來源公司經(jīng)營目標(biāo)公司KPI公司定位部門運(yùn)營目標(biāo)部門KPI部門職責(zé)指標(biāo)來源：公司級(jí)KPI指標(biāo)來自公司年度的經(jīng)營目標(biāo)以及公司的定位，部門指標(biāo)來自公司級(jí)指標(biāo)向下分解到部門、部門運(yùn)營目標(biāo)、部門職責(zé)。考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—指標(biāo)來源公司經(jīng)營目標(biāo)公司KPI公考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—公司級(jí)KPI北京**地產(chǎn)的公司級(jí)KPI來源于公司經(jīng)營管理責(zé)任書和公司關(guān)鍵經(jīng)營點(diǎn)，從平衡計(jì)分卡的4個(gè)維度分解，形成公司級(jí)指標(biāo)示意指標(biāo)維度公司級(jí)指標(biāo)財(cái)務(wù)收入利潤成本費(fèi)用資金效率營業(yè)收入額、凈資產(chǎn)收益率、人均產(chǎn)值毛利率、凈利潤率、凈利潤額人事費(fèi)用率、目標(biāo)成本控制率、成本降低率資金周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率客戶市場占有率客戶滿意度回款效率新項(xiàng)目獲取率、投標(biāo)中標(biāo)率、銷售計(jì)劃完成率工程質(zhì)量保修月及時(shí)處理率、客戶投訴次數(shù)回款率、回款及時(shí)性內(nèi)部運(yùn)營生產(chǎn)管理水平營銷管理水平產(chǎn)品研發(fā)力度產(chǎn)品質(zhì)量計(jì)劃完成率、設(shè)備故障率、安全事故發(fā)生次數(shù)簽訂有效合同金額、客戶供貨及時(shí)性、關(guān)鍵客戶數(shù)增長率新品開發(fā)項(xiàng)目完成率

質(zhì)量達(dá)標(biāo)率學(xué)習(xí)成長人力資源完善度員工滿意度員工素質(zhì)提升公司績效及薪酬管理體系建設(shè)與推進(jìn)、培訓(xùn)體系建設(shè)推進(jìn)行政后勤服務(wù)質(zhì)量人員流失率、關(guān)鍵人才保有率考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—公司級(jí)KPI北京**地產(chǎn)的公司級(jí)K考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—部門KPI首先，從公司關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到各部門績效指標(biāo)，保證公司級(jí)指標(biāo)有相應(yīng)的指標(biāo)承擔(dān)部門財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)營學(xué)習(xí)成長公司級(jí)KPI部門指標(biāo)1部門指標(biāo)2部門指標(biāo)3部門指標(biāo)4運(yùn)用平衡計(jì)分卡的4個(gè)維度對(duì)公司目標(biāo)進(jìn)行分解

部門指標(biāo)

的設(shè)置首先要能夠支撐公司指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是說對(duì)于每一個(gè)公司級(jí)指標(biāo)都有相應(yīng)的部門指標(biāo)支撐

部門指標(biāo)

可以是公司級(jí)指標(biāo)直接落到部門，也可以是分解到相應(yīng)的部門考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—部門KPI首先，從公司關(guān)鍵績效指考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—部門KPI公司級(jí)KPI項(xiàng)目拓展部設(shè)計(jì)部成本部工程管理部市場營銷部新項(xiàng)目獲取率O土地儲(chǔ)備面積O設(shè)計(jì)變更比率O目標(biāo)成本控制率O項(xiàng)目完成質(zhì)量O應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率O……形成部門指標(biāo)對(duì)公司指標(biāo)完成的充分支持示意考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—部門KPI公司級(jí)KPI項(xiàng)目拓展部考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—部門KPI其次，從部門職責(zé)中形成相應(yīng)的績效指標(biāo)，補(bǔ)充到之前的績效指標(biāo)中去部門指標(biāo)財(cái)務(wù)分析情況會(huì)計(jì)核算情況稅務(wù)管理情況…財(cái)務(wù)部部門職責(zé)：（1）按照相關(guān)規(guī)定，遵守各項(xiàng)收入費(fèi)用開支范圍和開支標(biāo)準(zhǔn)，挖掘增收節(jié)支的潛力，合理使用資金，加強(qiáng)資金管理，做好工程結(jié)算工作，確保公司計(jì)劃和利潤指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）按照公司合同、章程以及國家有關(guān)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定實(shí)施財(cái)務(wù)工作，做到手續(xù)完備，內(nèi)容真實(shí)，數(shù)字準(zhǔn)確，帳目清楚，日清月結(jié)，按時(shí)報(bào)帳；負(fù)責(zé)公司會(huì)計(jì)憑證、帳簿、報(bào)表等財(cái)務(wù)檔案的管理工作。

（3）負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)費(fèi)用開支的審計(jì)、支付、監(jiān)督、檢查等工作；負(fù)責(zé)公司工程用款計(jì)劃和管理費(fèi)用的報(bào)批，審核工程撥款計(jì)劃，核實(shí)工程進(jìn)度，嚴(yán)格按照管理權(quán)限的要求和工程形象進(jìn)度撥付工程款，杜絕超撥現(xiàn)象。……

考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—部門KPI其次，從部門職責(zé)中形成考核內(nèi)容二：工作計(jì)劃對(duì)普通員工的考核實(shí)行工作計(jì)劃+素質(zhì)能力考核，待到KPI考核在公司層面與部門層面運(yùn)轉(zhuǎn)順暢以后，再實(shí)行全員KPI考核。員工的工作計(jì)劃來自部門考核的KPI對(duì)部門工作的要求、員工的崗位職責(zé)以及部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的臨時(shí)性工作安排。通過部門領(lǐng)導(dǎo)與員工每周溝通，月度打分來實(shí)施員工周計(jì)劃員工擬定，領(lǐng)導(dǎo)通過例會(huì)審核，雙方達(dá)成一致

員工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成常規(guī)性與隨時(shí)性的溝通反饋機(jī)制

員工月計(jì)劃

員工月初擬定，并自行分解到每周

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)完成情況進(jìn)行評(píng)定臨時(shí)性工作任務(wù)是工作計(jì)劃的補(bǔ)充，對(duì)于重要的要優(yōu)先完成的臨時(shí)性工作任務(wù)，員工要與領(lǐng)導(dǎo)就工作計(jì)劃通過討論達(dá)成一致.崗位職責(zé)

是員工工作計(jì)劃的另一個(gè)重要依據(jù)，每個(gè)與昂共必須保證通過工作計(jì)劃履行本崗位的基本工作職責(zé)部門KPI是員工工作計(jì)劃的主要制定依據(jù)。部門領(lǐng)導(dǎo)通過月度例會(huì)將主要工作任務(wù)分解到各崗位員工，與員工就工作計(jì)劃達(dá)成一致考核內(nèi)容二：工作計(jì)劃對(duì)普通員工的考核實(shí)行工作計(jì)劃+素質(zhì)能力考工作計(jì)劃表范例12月工作計(jì)劃姓名工作事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成情況調(diào)整權(quán)重說明XXX

工作計(jì)劃表范例12月工作計(jì)劃姓名工作事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核北京**地產(chǎn)投資的素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、各崗位層級(jí)素質(zhì)、各崗位類別素質(zhì)構(gòu)成。素質(zhì)模型崗位類別素質(zhì)通用素質(zhì)崗位層級(jí)素質(zhì)通用素質(zhì)是對(duì)北京**地產(chǎn)所有員工的素質(zhì)要求。通過對(duì)所有員工必須具備的素質(zhì)項(xiàng)提出要求并考核，為公司形成獨(dú)特的企業(yè)文化來支撐公司的戰(zhàn)略崗位類別素質(zhì)是針對(duì)不同業(yè)務(wù)部門的員工提出的實(shí)現(xiàn)卓越業(yè)績所必須具備的專有素質(zhì)有些崗位類別素質(zhì)可以與崗位層級(jí)素質(zhì)要求一致崗位層級(jí)素質(zhì)是針對(duì)不同層級(jí)的員工提出的素質(zhì)要求；

按照人員層級(jí)分為專業(yè)序列素質(zhì)、經(jīng)理素質(zhì)、員工素質(zhì)考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核北京**地產(chǎn)投資的素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、各考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核對(duì)員工素質(zhì)項(xiàng)實(shí)行分級(jí)描述與分級(jí)打分，鼓勵(lì)員工通過達(dá)到更高層級(jí)的素質(zhì)要求，來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)素質(zhì)項(xiàng)素質(zhì)定義級(jí)別分級(jí)描述行為點(diǎn)描述分析判斷個(gè)人獲取信息，對(duì)信息進(jìn)行判斷、推理、分析、綜合等一系列思維活動(dòng)，從而了解事物的本質(zhì)及事物間的聯(lián)系，并形成最終行動(dòng)方案的能力。五級(jí)分析透徹，精準(zhǔn)判斷能夠根據(jù)外界提供的信息，結(jié)合自己以往的經(jīng)驗(yàn)與認(rèn)知，對(duì)事物的性質(zhì)、內(nèi)涵、狀態(tài)等形成清晰的認(rèn)識(shí)；能夠?qū)κ挛锏氖桥c非、對(duì)與錯(cuò)、好與壞、真與假等品質(zhì)做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判和區(qū)分；對(duì)事物經(jīng)過分析、理解、判斷以及綜合等邏輯思維過程后，得出結(jié)論；較強(qiáng)的框架性思維，從眾多分散的信息或資料中發(fā)現(xiàn)信息間的聯(lián)系，并總結(jié)、歸納出事物發(fā)展的趨勢，找到合適的方案。四級(jí)前思后想，善于推理分析問題時(shí)界定問題主次，從主要問題、主要矛盾以及主要矛盾的主要方面入手抓關(guān)鍵、看本質(zhì)。在做出決策前，能夠反思決策的假設(shè)前提或情境是否成立。卓越的推理能力，對(duì)事物的發(fā)展軌跡把握的一清二楚。對(duì)零散結(jié)論性信息進(jìn)行整合加工，分析利弊，做可行性比較，選擇最合適的方案。三級(jí)抓住關(guān)鍵，深入分析善于抓住問題的關(guān)鍵，把握事物的本質(zhì)。能夠反思最終結(jié)論和之前的分析討論過程是否具有邏輯一致性。對(duì)事物有自己的看法，能夠較深入的分析事物的各種特征，并做出判斷。綜合分析能力強(qiáng)，能夠快速的從眾多方案中找到最優(yōu)方案。二級(jí)信息判斷，初步分析能對(duì)收集到的信息進(jìn)行真?zhèn)舞b別、分類以及分析信息之間的潛在聯(lián)系。分析過程中能夠迅速淘汰無效信息。能夠根據(jù)表象與表面線索，對(duì)事物之間的深層聯(lián)系做出推斷。有一定的綜合分析能力、推理能力，會(huì)在大量的工作后從眾多方案中找到一個(gè)合適的方案。一級(jí)模糊認(rèn)知，缺乏推理根據(jù)外部的信息，無法很快的認(rèn)清楚事物的本質(zhì)。對(duì)于分析事物的是非、對(duì)錯(cuò)、好壞、真假缺乏一定的能力。缺乏對(duì)事物的邏輯推理能力。選擇最優(yōu)方案時(shí)常常缺乏決斷力，猶豫不決。示意考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核對(duì)員工素質(zhì)項(xiàng)實(shí)行分級(jí)描述與分級(jí)打分，鼓勵(lì)考核周期員工考核實(shí)行月度打分，半年匯總考察，年度評(píng)級(jí)的形式部門負(fù)責(zé)人（含總監(jiān)與經(jīng)理）考核與部門考核周期一致，實(shí)行半年考察，年度考核評(píng)級(jí)部門考核

實(shí)行半年度總結(jié)，年度考核的形式公司級(jí)績效考核的起始時(shí)間及周期應(yīng)該戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計(jì)劃、年度預(yù)算的制定保持一致，以自然年度作為考核周期考核周期員工考核實(shí)行月度打分，半年匯總考察，年度評(píng)級(jí)的形式部目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)果4目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)績效實(shí)施的環(huán)節(jié)績效目標(biāo)制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評(píng)估考核結(jié)果1.確定績效目標(biāo)并分解（P）2.針對(duì)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績效監(jiān)控與輔導(dǎo)（D）3.對(duì)績效目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核并反饋（C）4.基于評(píng)估結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)及績效改進(jìn)等相關(guān)應(yīng)用（A）為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)而進(jìn)行的策劃、實(shí)施、檢查及改進(jìn)的一系列活動(dòng)績效實(shí)施的環(huán)節(jié)績效目標(biāo)制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評(píng)估考核結(jié)果1.由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織績效管理委員會(huì)，根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃的方向及年度重點(diǎn)工作，編制公司級(jí)績效指標(biāo)及達(dá)成的目標(biāo)值，并報(bào)總裁審批。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)分管目標(biāo)和部門主要工作職責(zé)制定部門績效指標(biāo)，并提交人力資源部，人力資源部就指標(biāo)、指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算公式、建議目標(biāo)值與各部門負(fù)責(zé)人溝通后，交總裁審定。各部門績效指標(biāo)的目標(biāo)值由總裁審定后下達(dá)，績效指標(biāo)一經(jīng)下達(dá)，一般不作調(diào)整，如有特殊原因確需調(diào)整或考核剔除的，可根據(jù)實(shí)際情況，由部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，報(bào)總裁決定。第一步：績效目標(biāo)制定績效目標(biāo)制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織績效管理委員會(huì)，根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃的方組織績效計(jì)劃完成后，各部門根據(jù)績效計(jì)劃開展工作，進(jìn)行績效實(shí)施，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以指導(dǎo)解決，記錄日?？冃?shí)施情況。組織績效實(shí)施過程中，必須及時(shí)進(jìn)行日?？己诵畔⒂涗?，填寫相關(guān)的績效指標(biāo)考核信息記錄表，包括數(shù)據(jù)的記錄和事實(shí)記錄等，作為指標(biāo)的完成情況的輔證依據(jù)。第二步：績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效目標(biāo)制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評(píng)估考核結(jié)果組織績效計(jì)劃完成后，各部門根據(jù)績效計(jì)劃開展工作，進(jìn)行績效實(shí)施第三個(gè)季度第一個(gè)月10日前，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)公司的績效指標(biāo)完成情況及各部門的績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析記錄，并提交績效薪酬委員會(huì)審定。年末，由人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)公司的績效指標(biāo)完成情況及各部門的績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析記錄，統(tǒng)一核算出各部門的績效考核系數(shù)組織人員進(jìn)行年度績效指標(biāo)的核算工作，并提交績效薪酬委員會(huì)審定。根據(jù)績效薪酬委員會(huì)審定結(jié)果，由人力資源部統(tǒng)一核算出各部門的績效考核系數(shù)。

第三步：績效評(píng)估績效目標(biāo)制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評(píng)估考核結(jié)果第三個(gè)季度第一個(gè)月10日前，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)公司的績效指標(biāo)完人力資源部通報(bào)各部門的績效考核結(jié)果，對(duì)于公司績效完成不佳的情況要予以分析，制定下半年度的調(diào)整計(jì)劃；對(duì)于績效完成不佳的部門，要予以警示，并分析績效原因，形成書面報(bào)告，調(diào)整下半個(gè)年度的計(jì)劃?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)用于集團(tuán)公司的年終獎(jiǎng)分配方案、薪酬調(diào)整、員工培訓(xùn)與晉升計(jì)劃。第四步：考核結(jié)果績效目標(biāo)制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評(píng)估考核結(jié)果人力資源部通報(bào)各部門的績效考核結(jié)果，對(duì)于公司績效完成不佳的情考核關(guān)系：員工考核關(guān)系上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)被考核人本部門同事本部門同事相關(guān)部門同事員工考核采取360打分的辦法。由員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作計(jì)劃完成情況以及素質(zhì)能力進(jìn)行打分，其他相關(guān)同事對(duì)員工的素質(zhì)能力進(jìn)行打分。55%15%15%15%考核關(guān)系：員工考核關(guān)系上級(jí)被考核人本部門本部門相關(guān)部門員工考目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)果4目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)部門考核結(jié)果分布考核等級(jí)排名與成績（得分區(qū)間）部門個(gè)數(shù)最大值S級(jí)（優(yōu)秀）部門排名前2名，且得分≥902A級(jí)（良好）排名前7名，且得分≥803B級(jí)（合格）剩余部門不控制C級(jí)（有待改進(jìn)）排名后7名，且得分≤703D級(jí)（不合格）部門排名后2名，且得分＜602部門考核結(jié)果分布考核等級(jí)排名與成績（得分區(qū)間）部門個(gè)數(shù)最大值部門考核結(jié)果對(duì)應(yīng)等級(jí)及系數(shù)如下部門考核結(jié)果對(duì)應(yīng)表考核等級(jí)優(yōu)秀(S級(jí))良好（A級(jí)）合格（B級(jí)）需改進(jìn)（C級(jí)）較差（D級(jí)）績效考核系數(shù)1.21.110.90.8注：1、所有考核得分精確到個(gè)位，如85，最小刻度為5；2、表中所列數(shù)字均為建議值，考核分?jǐn)?shù)范圍和考核系數(shù)可以根據(jù)績效完成情況進(jìn)行靈活調(diào)整。部門考核結(jié)果對(duì)應(yīng)等級(jí)及系數(shù)如下部門考核結(jié)果對(duì)應(yīng)表考核等級(jí)優(yōu)秀年績效考核分?jǐn)?shù)考評(píng)等級(jí)年度考核系數(shù)[90,+∞)優(yōu)秀(S級(jí))1.2[80，90)良好（A級(jí)）1.1[70，80)合格（B級(jí)）1[60，70)有待改進(jìn)（C級(jí)）0.9（-∞，60)較差（D級(jí)）0.8部門負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別年度考核結(jié)果不采取強(qiáng)制分布，在直接得分的基礎(chǔ)上確定績效考核系數(shù)年績效考核分?jǐn)?shù)考評(píng)等級(jí)年度考核系數(shù)[90,+∞)優(yōu)秀(S級(jí)對(duì)基層員工個(gè)人考核結(jié)果實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化打分法，系數(shù)建議如下績效考核系數(shù)=員工績效考核得分/部門內(nèi)各員工平均績效考核分?jǐn)?shù)根據(jù)員工考核成績和員工平均考核成績確定考核系數(shù)：示例：通過標(biāo)準(zhǔn)化法確定考核系數(shù)員工A員工B員工C員工D員工E考核成績9287839170平均成績考核系數(shù)1.091.030.981.080.8384.6對(duì)基層員工個(gè)人考核結(jié)果實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化打分法，系數(shù)建議如下績效考核北京**地產(chǎn)公司2013年績效方案北京**地產(chǎn)公司目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)果4目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)2013年績效考核總體思路總裁總監(jiān)1總監(jiān)2總監(jiān)N崗位1崗位2崗位N戰(zhàn)略地圖公司KPI各部門KPIBSC矩陣分解量表經(jīng)理1經(jīng)理2經(jīng)理N崗位計(jì)劃各部門計(jì)劃公司計(jì)劃計(jì)劃（PPI）戰(zhàn)略（KPI）績效工具總裁：關(guān)注公司整體目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)：公司KPI總監(jiān)：關(guān)注分管業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)：分管業(yè)務(wù)KPI部門經(jīng)理：關(guān)注部門目標(biāo)達(dá)成、重點(diǎn)工作完成情況指標(biāo)：部門KPI，部門重點(diǎn)工作部門員工：關(guān)注工作計(jì)劃達(dá)成指標(biāo)：PPI2013年績效考核總體思路總裁總監(jiān)1總監(jiān)2總監(jiān)N崗崗崗戰(zhàn)略地目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)果4目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)2013年績效考核指標(biāo)設(shè)定北京**地產(chǎn)投資公司的績效考核分為兩大方面：組織考核與個(gè)人考核。考核內(nèi)容包括KPI考核，工作計(jì)劃考核，素質(zhì)考核等三項(xiàng)考核內(nèi)容組織考核是指對(duì)于公司、部門作為業(yè)務(wù)開展和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織單元進(jìn)行考核。組織考核實(shí)行以結(jié)果為導(dǎo)向的KPI考核?？己朔秶鷤€(gè)人考核是指對(duì)各層級(jí)員工的工作進(jìn)行考核，是對(duì)人的考核?？己酥笜?biāo)既包括工作目標(biāo)的完成情況，即結(jié)果性指標(biāo)，也包括對(duì)完成工作過程的考核，即過程性指標(biāo)。2013年績效考核指標(biāo)設(shè)定北京**地產(chǎn)投資公司的績效考核分為2013年績效考核指標(biāo)設(shè)定北京**地產(chǎn)投資公司的績效考核分為兩大方面：組織考核與個(gè)人考核?？己藘?nèi)容包括KPI考核，工作計(jì)劃考核，素質(zhì)考核等三項(xiàng)考核內(nèi)容2013年績效考核指標(biāo)設(shè)定北京**地產(chǎn)投資公司的績效考核分為考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—指標(biāo)來源公司經(jīng)營目標(biāo)公司KPI公司定位部門運(yùn)營目標(biāo)部門KPI部門職責(zé)指標(biāo)來源：公司級(jí)KPI指標(biāo)來自公司年度的經(jīng)營目標(biāo)以及公司的定位，部門指標(biāo)來自公司級(jí)指標(biāo)向下分解到部門、部門運(yùn)營目標(biāo)、部門職責(zé)?？己藘?nèi)容一：KPI指標(biāo)—指標(biāo)來源公司經(jīng)營目標(biāo)公司KPI公考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—公司級(jí)KPI北京**地產(chǎn)的公司級(jí)KPI來源于公司經(jīng)營管理責(zé)任書和公司關(guān)鍵經(jīng)營點(diǎn)，從平衡計(jì)分卡的4個(gè)維度分解，形成公司級(jí)指標(biāo)示意指標(biāo)維度公司級(jí)指標(biāo)財(cái)務(wù)收入利潤成本費(fèi)用資金效率營業(yè)收入額、凈資產(chǎn)收益率、人均產(chǎn)值毛利率、凈利潤率、凈利潤額人事費(fèi)用率、目標(biāo)成本控制率、成本降低率資金周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率客戶市場占有率客戶滿意度回款效率新項(xiàng)目獲取率、投標(biāo)中標(biāo)率、銷售計(jì)劃完成率工程質(zhì)量保修月及時(shí)處理率、客戶投訴次數(shù)回款率、回款及時(shí)性內(nèi)部運(yùn)營生產(chǎn)管理水平營銷管理水平產(chǎn)品研發(fā)力度產(chǎn)品質(zhì)量計(jì)劃完成率、設(shè)備故障率、安全事故發(fā)生次數(shù)簽訂有效合同金額、客戶供貨及時(shí)性、關(guān)鍵客戶數(shù)增長率新品開發(fā)項(xiàng)目完成率

質(zhì)量達(dá)標(biāo)率學(xué)習(xí)成長人力資源完善度員工滿意度員工素質(zhì)提升公司績效及薪酬管理體系建設(shè)與推進(jìn)、培訓(xùn)體系建設(shè)推進(jìn)行政后勤服務(wù)質(zhì)量人員流失率、關(guān)鍵人才保有率考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—公司級(jí)KPI北京**地產(chǎn)的公司級(jí)K考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—部門KPI首先，從公司關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到各部門績效指標(biāo)，保證公司級(jí)指標(biāo)有相應(yīng)的指標(biāo)承擔(dān)部門財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)營學(xué)習(xí)成長公司級(jí)KPI部門指標(biāo)1部門指標(biāo)2部門指標(biāo)3部門指標(biāo)4運(yùn)用平衡計(jì)分卡的4個(gè)維度對(duì)公司目標(biāo)進(jìn)行分解

部門指標(biāo)

的設(shè)置首先要能夠支撐公司指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是說對(duì)于每一個(gè)公司級(jí)指標(biāo)都有相應(yīng)的部門指標(biāo)支撐

部門指標(biāo)

可以是公司級(jí)指標(biāo)直接落到部門，也可以是分解到相應(yīng)的部門考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—部門KPI首先，從公司關(guān)鍵績效指考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—部門KPI公司級(jí)KPI項(xiàng)目拓展部設(shè)計(jì)部成本部工程管理部市場營銷部新項(xiàng)目獲取率O土地儲(chǔ)備面積O設(shè)計(jì)變更比率O目標(biāo)成本控制率O項(xiàng)目完成質(zhì)量O應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率O……形成部門指標(biāo)對(duì)公司指標(biāo)完成的充分支持示意考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—部門KPI公司級(jí)KPI項(xiàng)目拓展部考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—部門KPI其次，從部門職責(zé)中形成相應(yīng)的績效指標(biāo)，補(bǔ)充到之前的績效指標(biāo)中去部門指標(biāo)財(cái)務(wù)分析情況會(huì)計(jì)核算情況稅務(wù)管理情況…財(cái)務(wù)部部門職責(zé)：（1）按照相關(guān)規(guī)定，遵守各項(xiàng)收入費(fèi)用開支范圍和開支標(biāo)準(zhǔn)，挖掘增收節(jié)支的潛力，合理使用資金，加強(qiáng)資金管理，做好工程結(jié)算工作，確保公司計(jì)劃和利潤指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）按照公司合同、章程以及國家有關(guān)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定實(shí)施財(cái)務(wù)工作，做到手續(xù)完備，內(nèi)容真實(shí)，數(shù)字準(zhǔn)確，帳目清楚，日清月結(jié)，按時(shí)報(bào)帳；負(fù)責(zé)公司會(huì)計(jì)憑證、帳簿、報(bào)表等財(cái)務(wù)檔案的管理工作。

（3）負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)費(fèi)用開支的審計(jì)、支付、監(jiān)督、檢查等工作；負(fù)責(zé)公司工程用款計(jì)劃和管理費(fèi)用的報(bào)批，審核工程撥款計(jì)劃，核實(shí)工程進(jìn)度，嚴(yán)格按照管理權(quán)限的要求和工程形象進(jìn)度撥付工程款，杜絕超撥現(xiàn)象?！?/p>

考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo)—部門KPI其次，從部門職責(zé)中形成考核內(nèi)容二：工作計(jì)劃對(duì)普通員工的考核實(shí)行工作計(jì)劃+素質(zhì)能力考核，待到KPI考核在公司層面與部門層面運(yùn)轉(zhuǎn)順暢以后，再實(shí)行全員KPI考核。員工的工作計(jì)劃來自部門考核的KPI對(duì)部門工作的要求、員工的崗位職責(zé)以及部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的臨時(shí)性工作安排。通過部門領(lǐng)導(dǎo)與員工每周溝通，月度打分來實(shí)施員工周計(jì)劃員工擬定，領(lǐng)導(dǎo)通過例會(huì)審核，雙方達(dá)成一致

員工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成常規(guī)性與隨時(shí)性的溝通反饋機(jī)制

員工月計(jì)劃

員工月初擬定，并自行分解到每周

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)完成情況進(jìn)行評(píng)定臨時(shí)性工作任務(wù)是工作計(jì)劃的補(bǔ)充，對(duì)于重要的要優(yōu)先完成的臨時(shí)性工作任務(wù)，員工要與領(lǐng)導(dǎo)就工作計(jì)劃通過討論達(dá)成一致.崗位職責(zé)

是員工工作計(jì)劃的另一個(gè)重要依據(jù)，每個(gè)與昂共必須保證通過工作計(jì)劃履行本崗位的基本工作職責(zé)部門KPI是員工工作計(jì)劃的主要制定依據(jù)。部門領(lǐng)導(dǎo)通過月度例會(huì)將主要工作任務(wù)分解到各崗位員工，與員工就工作計(jì)劃達(dá)成一致考核內(nèi)容二：工作計(jì)劃對(duì)普通員工的考核實(shí)行工作計(jì)劃+素質(zhì)能力考工作計(jì)劃表范例12月工作計(jì)劃姓名工作事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成情況調(diào)整權(quán)重說明XXX

工作計(jì)劃表范例12月工作計(jì)劃姓名工作事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核北京**地產(chǎn)投資的素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、各崗位層級(jí)素質(zhì)、各崗位類別素質(zhì)構(gòu)成。素質(zhì)模型崗位類別素質(zhì)通用素質(zhì)崗位層級(jí)素質(zhì)通用素質(zhì)是對(duì)北京**地產(chǎn)所有員工的素質(zhì)要求。通過對(duì)所有員工必須具備的素質(zhì)項(xiàng)提出要求并考核，為公司形成獨(dú)特的企業(yè)文化來支撐公司的戰(zhàn)略崗位類別素質(zhì)是針對(duì)不同業(yè)務(wù)部門的員工提出的實(shí)現(xiàn)卓越業(yè)績所必須具備的專有素質(zhì)有些崗位類別素質(zhì)可以與崗位層級(jí)素質(zhì)要求一致崗位層級(jí)素質(zhì)是針對(duì)不同層級(jí)的員工提出的素質(zhì)要求；

按照人員層級(jí)分為專業(yè)序列素質(zhì)、經(jīng)理素質(zhì)、員工素質(zhì)考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核北京**地產(chǎn)投資的素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、各考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核對(duì)員工素質(zhì)項(xiàng)實(shí)行分級(jí)描述與分級(jí)打分，鼓勵(lì)員工通過達(dá)到更高層級(jí)的素質(zhì)要求，來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)素質(zhì)項(xiàng)素質(zhì)定義級(jí)別分級(jí)描述行為點(diǎn)描述分析判斷個(gè)人獲取信息，對(duì)信息進(jìn)行判斷、推理、分析、綜合等一系列思維活動(dòng)，從而了解事物的本質(zhì)及事物間的聯(lián)系，并形成最終行動(dòng)方案的能力。五級(jí)分析透徹，精準(zhǔn)判斷能夠根據(jù)外界提供的信息，結(jié)合自己以往的經(jīng)驗(yàn)與認(rèn)知，對(duì)事物的性質(zhì)、內(nèi)涵、狀態(tài)等形成清晰的認(rèn)識(shí)；能夠?qū)κ挛锏氖桥c非、對(duì)與錯(cuò)、好與壞、真與假等品質(zhì)做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判和區(qū)分；對(duì)事物經(jīng)過分析、理解、判斷以及綜合等邏輯思維過程后，得出結(jié)論；較強(qiáng)的框架性思維，從眾多分散的信息或資料中發(fā)現(xiàn)信息間的聯(lián)系，并總結(jié)、歸納出事物發(fā)展的趨勢，找到合適的方案。四級(jí)前思后想，善于推理分析問題時(shí)界定問題主次，從主要問題、主要矛盾以及主要矛盾的主要方面入手抓關(guān)鍵、看本質(zhì)。在做出決策前，能夠反思決策的假設(shè)前提或情境是否成立。卓越的推理能力，對(duì)事物的發(fā)展軌跡把握的一清二楚。對(duì)零散結(jié)論性信息進(jìn)行整合加工，分析利弊，做可行性比較，選擇最合適的方案。三級(jí)抓住關(guān)鍵，深入分析善于抓住問題的關(guān)鍵，把握事物的本質(zhì)。能夠反思最終結(jié)論和之前的分析討論過程是否具有邏輯一致性。對(duì)事物有自己的看法，能夠較深入的分析事物的各種特征，并做出判斷。綜合分析能力強(qiáng)，能夠快速的從眾多方案中找到最優(yōu)方案。二級(jí)信息判斷，初步分析能對(duì)收集到的信息進(jìn)行真?zhèn)舞b別、分類以及分析信息之間的潛在聯(lián)系。分析過程中能夠迅速淘汰無效信息。能夠根據(jù)表象與表面線索，對(duì)事物之間的深層聯(lián)系做出推斷。有一定的綜合分析能力、推理能力，會(huì)在大量的工作后從眾多方案中找到一個(gè)合適的方案。一級(jí)模糊認(rèn)知，缺乏推理根據(jù)外部的信息，無法很快的認(rèn)清楚事物的本質(zhì)。對(duì)于分析事物的是非、對(duì)錯(cuò)、好壞、真假缺乏一定的能力。缺乏對(duì)事物的邏輯推理能力。選擇最優(yōu)方案時(shí)常常缺乏決斷力，猶豫不決。示意考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核對(duì)員工素質(zhì)項(xiàng)實(shí)行分級(jí)描述與分級(jí)打分，鼓勵(lì)考核周期員工考核實(shí)行月度打分，半年匯總考察，年度評(píng)級(jí)的形式部門負(fù)責(zé)人（含總監(jiān)與經(jīng)理）考核與部門考核周期一致，實(shí)行半年考察，年度考核評(píng)級(jí)部門考核

實(shí)行半年度總結(jié)，年度考核的形式公司級(jí)績效考核的起始時(shí)間及周期應(yīng)該戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計(jì)劃、年度預(yù)算的制定保持一致，以自然年度作為考核周期考核周期員工考核實(shí)行月度打分，半年匯總考察，年度評(píng)級(jí)的形式部目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)果4目錄績效考核思路概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實(shí)施3績效考核結(jié)績效實(shí)施的環(huán)節(jié)績效目標(biāo)制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評(píng)估考核結(jié)果1.確定績效目標(biāo)并分解（P）2.針對(duì)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績效監(jiān)控與輔導(dǎo)（D）3.對(duì)績效目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核并反饋（C）4.基于評(píng)估結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)及績效改進(jìn)等相關(guān)應(yīng)用（A）為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)而進(jìn)行的策劃、實(shí)施、檢查及改進(jìn)的一系列活動(dòng)績效實(shí)施的環(huán)節(jié)績效目標(biāo)制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評(píng)估考核結(jié)果1.由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織績效管理委員會(huì)，根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃的方向及年度重點(diǎn)工作，編制公司級(jí)績效指標(biāo)及達(dá)成的目標(biāo)值，并報(bào)總裁審批。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)分管目標(biāo)和部門主要工作職責(zé)制定部門績效指標(biāo)，并提交人力資源部，人力資源部就指標(biāo)、指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算公式、建議目標(biāo)值與各部門負(fù)責(zé)人溝通后，交總裁審定。各部門績效指標(biāo)的目標(biāo)值由總裁審定后下達(dá)，績效指標(biāo)一經(jīng)下達(dá)，一般不作調(diào)整，如有特殊原因確需調(diào)整或考核剔除的，可根據(jù)實(shí)際情況，由部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，報(bào)總裁決定。第一步：績效目標(biāo)制定績效目標(biāo)制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織績效管理委員會(huì)，根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃的方組織績效計(jì)劃完成后，各部門根據(jù)績效計(jì)劃開展工作，進(jìn)行績效實(shí)施，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以指導(dǎo)解決，記錄日?？冃?shí)施情況。組織績效實(shí)施過程中，必須及時(shí)進(jìn)行日常考核信息記錄，填寫相關(guān)的績效指標(biāo)考核信息記錄表，包括數(shù)據(jù)的記錄和事實(shí)記錄等，作為指標(biāo)的完成情況的輔證依據(jù)。第二步：績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效目標(biāo)制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評(píng)估考核結(jié)果組織績效計(jì)劃完成后，各部門根據(jù)績效計(jì)劃開展工作，進(jìn)行績效實(shí)施第三個(gè)季度第一個(gè)月10日前，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)公司的績效指標(biāo)完成情況及各部門的績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析記錄，并提交績效薪酬委員會(huì)審定。年末，由人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)公司的績效指標(biāo)完成情況及各部門的績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析記錄，統(tǒng)一核算出各部門的績效考核系數(shù)組織人員進(jìn)行年度績效指標(biāo)的核算工作，并提交績效薪酬委員會(huì)審定。根據(jù)績效薪酬委員會(huì)審定結(jié)果，由人力資源部統(tǒng)一核算出各部門的績效考核系數(shù)。

第三步：績效評(píng)估績效目標(biāo)制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評(píng)估考核結(jié)果第三個(gè)季度第一個(gè)月10日前，人力資源部