保安績效考評方案

本文格式為Word版，下載可任意編輯——保安績效考評方案一、目的

績效考評的目的是對被考評者舉行工作業(yè)績、才能、態(tài)度等的定量、定性評價,以激勵先進、鞭策落后,實現(xiàn)績效的持續(xù)提升,并以績效考核結(jié)果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據(jù)。

二、原那么

1、公開性原那么

績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向全體員工公開。

2、客觀性原那么

績效考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準,針對客觀考評資料舉行評價,盡量制止摻入主觀性因素和感情色調(diào)。

3、區(qū)別性原那么

考評的等級之間應當有鮮明的區(qū)別界限,針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應表達明顯區(qū)別。

4、時效性原那么

考評的結(jié)果要實時反應給被考評者;考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合,而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中,也不能取近期的績效和對比突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效舉行評價。

三、用語的定義

本制度中使用的專業(yè)術語定義如下:

1、績效考評:指考評者對照工作目標或績效標準,采用確定的考評方法,評定員工的工作任務完成處境、工作職責履行程度和員工的進展處境(來自:.),并將上述評定結(jié)果反應給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。

2、考核周期:指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

四、考核類型

本公司績效考核分為四類:

考核類型

實施頻度

評價時間

月度考核

每月一次

下月上旬

季度考核

每季一次(暫無定式)

每季結(jié)果一個月中、下旬

年度考核

每年一次(格式不定)

每年十二月

試用期考核

試用期一次

試用期期末

特殊考核

按實際需要月度績效考核按考核十足勞績換算勞績效等級。

績效等級按以下規(guī)定換算:

等級

S級

A級

B級

C級

D級

E級

分數(shù)

100分～150分

90分～99分

80分～89分

70分～79分

60分～69分

60分以下

權(quán)數(shù)

1

4/5

3/5

2/5

1/5

0

績效工資按以下公式計算:

績效工資=總績效工資績效等級權(quán)數(shù)

五、考評者與被考評者

1、考評者

評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。

評價者的職責如下:

評價者務必根據(jù)日常業(yè)務工作中查看到的概括事實作出評價。務必消釋對被評價者的好厭惡、可憐心等偏見,擯棄對上、對下的各種顧慮,做到公正有據(jù)。

不對考核期外和職務工作以外的事實和行為舉行評價。

2、被評價者

被評價者為被納入評價籌劃員工。調(diào)到毫無工作閱歷的其他職務工作未滿6個月者,不舉行當年度評價。當年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均。

六、考評者訓練

1、在取得評價資格之前,務必經(jīng)過考評者訓練。

2、為了達成以下目的(來自:.),也務必舉行考核者訓練。

(1)理解績效評價制度的內(nèi)容和布局。

(2)確認評價規(guī)矩

(3)統(tǒng)一評價者的評價尺度

七、考評結(jié)果的運用

考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反應,并與被考評者共同制定下階段績效提升籌劃與方案,本月績效提升方案附與下月績效考核表上;

考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據(jù);

考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔,經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱,原件不得外借。

八、考評申訴

被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際處境可于績效反應后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。