員工的激勵(lì)培訓(xùn)講座課件

2023/1/41專題

員工的激勵(lì)

主講人：詹虹2022/12/251專題

員工的激勵(lì)主講人：詹虹為什么要激勵(lì)？2023/1/42為什么要激勵(lì)？2022/12/252專題引言近年來，“敬業(yè)度”作為一個(gè)熱門詞匯，活躍于企業(yè)、管理咨詢公司和學(xué)術(shù)研究等各個(gè)領(lǐng)域。美國(guó)通用電氣（GE）公司前董事長(zhǎng)兼CEO——杰克.韋爾奇就曾說過：“任何一家公司，如果想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須想辦法使自己的員工敬業(yè)?！?023/1/43專題引言近年來，“敬業(yè)度”作為一個(gè)熱門詞匯，活躍于企業(yè)、管理員工敬業(yè)度帶來的影響在學(xué)術(shù)領(lǐng)域：提高生產(chǎn)率，更高的顧客滿意度提高組織利潤(rùn)率2023/1/44員工敬業(yè)度帶來的影響在學(xué)術(shù)領(lǐng)域：2022/12/254員工敬業(yè)度帶來的影響在實(shí)踐領(lǐng)域美世咨詢公司韜睿咨詢公司2023/1/45員工敬業(yè)度帶來的影響在實(shí)踐領(lǐng)域2022/12/255我國(guó)員工的敬業(yè)度根據(jù)蓋洛普（Gallup)剛剛發(fā)布的2013年《員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究報(bào)告》，結(jié)果顯示：中國(guó)的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠(yuǎn)低于13%的全球平均水平，處于世界最差水平。2023/1/46我國(guó)員工的敬業(yè)度根據(jù)蓋洛普（Gallup)剛剛發(fā)布的20132010-09-187"Icanlivefortwomonthsonagoodcompliment."

2010-09-187"Icanlivefortwo杰克.韋爾奇說：工資最高的時(shí)候成本最低，為什么？2010-09-188杰克.韋爾奇說：工資最高的時(shí)候成本最低，為什么？2010-0激勵(lì)是個(gè)體和環(huán)境共同作用的結(jié)果激勵(lì)是個(gè)體和環(huán)境共同作用的結(jié)果2010-09-1810案例：某空調(diào)制造廠，由于員工一直完不成定額指標(biāo)，他們的經(jīng)理非常著急，為此他幾乎使用了所有的方法：開始是說好話，鼓勵(lì)許愿；后來是采用了“完不成指標(biāo)，開除你”的威脅手段，結(jié)果幾乎毫無效果。最后只好向總經(jīng)理查爾斯·史考勃作了如實(shí)匯報(bào)。結(jié)果，史考勃先生當(dāng)天就走進(jìn)了工廠。2010-09-1810案例：某空調(diào)制造廠，由于員工一直完不2023/1/411一、激勵(lì)的相關(guān)概念二、激勵(lì)理論三、激勵(lì)理論的運(yùn)用內(nèi)容2022/12/2511一、激勵(lì)的相關(guān)概念內(nèi)2023/1/412國(guó)外學(xué)者的定義

我們把激勵(lì)定義成以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件促使個(gè)體產(chǎn)生高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿的過程。2022/12/2512國(guó)外學(xué)者的定義我們2023/1/4133個(gè)關(guān)鍵因素－－2022/12/25133個(gè)關(guān)鍵因素－－激勵(lì)的概念（換一種表述）激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力去完成組織的任務(wù)、去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)的概念（換一種表述）激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的激勵(lì)概念的內(nèi)涵：激勵(lì)的構(gòu)成激發(fā)導(dǎo)向矯正激勵(lì)概念的內(nèi)涵：激勵(lì)的構(gòu)成激發(fā)需要、動(dòng)機(jī)、行為與后果的關(guān)系組織行為學(xué)認(rèn)為：人的行為是動(dòng)機(jī)所支配的，動(dòng)機(jī)是需要引起的，需要是行為的原動(dòng)力，動(dòng)機(jī)是行為的直接動(dòng)力，人的行為方向是尋求滿足需要的目標(biāo)。需要、動(dòng)機(jī)、行為與后果的關(guān)系組織行為學(xué)認(rèn)為：人的行為是動(dòng)機(jī)所需要、動(dòng)機(jī)、行為與后果的關(guān)系示意圖需要?jiǎng)訖C(jī)行為后果引發(fā)支配產(chǎn)生激勵(lì)反作用需要、動(dòng)機(jī)、行為與后果的關(guān)系示意圖需要?jiǎng)訖C(jī)行為后果引發(fā)支配產(chǎn)二、激勵(lì)的理論二、激勵(lì)的理論按需要的內(nèi)容激勵(lì)－－需要層次論Hierarchyofneedstheory由馬斯洛1943年提出：A．人類有五種基本需要：生理需要(physiologicalneeds)、安全需要(safetyneeds)、社交需要(loveneeds)、尊重需要(esteemneeds)、自我實(shí)現(xiàn)需要(self-actualizationneeds)。按需要的內(nèi)容激勵(lì)－－需要層次論Hierarchyofne2023/1/420★

馬斯洛將人類的需要分成五個(gè)層次，并認(rèn)為它們由低到高呈階梯狀排列。自我實(shí)現(xiàn)需要：成就、理想、抱負(fù)等感尊重需要：地位、尊重、賞識(shí)、尊嚴(yán)、自尊、權(quán)力等。社交需要：友誼、歸屬、愛等。安全需要：勞動(dòng)安全、環(huán)境安全、職業(yè)安全、經(jīng)濟(jì)安全、社會(huì)安全、心理安全等等生理安全：衣、食、住、行、婚配、生育、陽光、空氣等2022/12/2520★馬斯洛將人類的需要分成五個(gè)層次，2023/1/421該理論的基本論點(diǎn)：

（1）需要是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力。（2）人的需要是有層次性的，由低層次需要向高層次需要發(fā)展。當(dāng)某一需要量得到滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失，此時(shí)上一級(jí)的較高層次的需要就成為新的激勵(lì)因素。（3）人的需要是多種多樣的，在同一時(shí)間里，人的行為是由優(yōu)勢(shì)需要決定的。

2022/12/2521該理論的基本論點(diǎn)：2023/1/422上司認(rèn)為（下屬的需要）：薪酬獎(jiǎng)金晉升福利輕松的工作發(fā)展前景股份授權(quán)、信任額外的關(guān)照2022/12/2522上司認(rèn)為（下屬的需要）：薪酬2023/1/423下屬1認(rèn)為所得與業(yè)績(jī)掛鉤充足休息發(fā)展全面福利多（旅游、吃飯）公司讓員工感到主人翁精神參與公司發(fā)展計(jì)劃的研討2022/12/2523下屬1認(rèn)為所得與業(yè)績(jī)掛鉤2023/1/424下屬2認(rèn)為上司是否有指導(dǎo)性計(jì)劃、制度上司是否為我們工作的完成創(chuàng)造條件上司是否為我們創(chuàng)造發(fā)展與交流的平臺(tái)上司是否除了工作之外，是否關(guān)心我們的生活上司在下班后可以和我們做哥們上司是否有令我們信服的地方讓我服從他上司是否為我們考慮在公司的處境，并想辦法解決上司管理的技巧，而不是簡(jiǎn)單粗暴上司能教會(huì)我們什么上司是否如兄長(zhǎng)般在我的工作、生活迷茫時(shí)點(diǎn)醒我上司是否愿意在班上組織一些康體活動(dòng)2022/12/2524下屬2認(rèn)為上司是否有指導(dǎo)性計(jì)劃、制度2023/1/425蓋洛普調(diào)查:員工什么情況下會(huì)努力做事1．我知道工作對(duì)我的要求嗎？2．我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？3．在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎？4．在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？5．我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？6．工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？8．公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？9．我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？10．我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？11．在過去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？12．過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎？2022/12/2525蓋洛普調(diào)查:員工什么情況下會(huì)努力做事2023/1/426該理論的基本論點(diǎn)：

（1）需要是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力。（2）人的需要是有層次性的，由低層次需要向高層次需要發(fā)展。（3）人的需要是多種多樣的，在同一時(shí)間里，人的行為是由優(yōu)勢(shì)需要決定的。

（3）低層次需要從外部得到滿足，高層次需要從內(nèi)部得到滿足。

（4）高層次需要難以滿足，但激勵(lì)作用更大。2022/12/2526該理論的基本論點(diǎn)：2023/1/427★

馬斯洛將人類的需要分成五個(gè)層次，并認(rèn)為它們由低到高呈階梯狀排列。自我實(shí)現(xiàn)需要：成就、理想、抱負(fù)等感尊重需要：地位、尊重、賞識(shí)、尊嚴(yán)、自尊、權(quán)力等。社交需要：友誼、歸屬、愛等。安全需要：勞動(dòng)安全、環(huán)境安全、職業(yè)安全、經(jīng)濟(jì)安全、社會(huì)安全、心理安全等等生理安全：衣、食、住、行、婚配、生育、陽光、空氣等高層次需要低層次需要2022/12/2527★馬斯洛將人類的需要分成五個(gè)層次，2023/1/428該理論的基本論點(diǎn)：

（1）需要是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力。（2）人的需要是有層次性的，由低層次需要向高層次需要發(fā)展。（3）人的需要是多種多樣的，在同一時(shí)間里，人的行為是由優(yōu)勢(shì)需要決定的。

（3）低層次需要從外部得到滿足，高層次需要從內(nèi)部得到滿足。（4）高層次需要難以滿足，但激勵(lì)作用更大。2022/12/2528該理論的基本論點(diǎn)：2023/1/429

高層次需內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實(shí)現(xiàn)的難度更大，滿足的可能越小。據(jù)馬斯洛估計(jì)：

８０％的基本生活需要

７０％的安全需要

５０％的社交需要

４０％的自尊需要

１０％的自我實(shí)現(xiàn)需要（4）高層次需要難以滿足，但激勵(lì)作用更大。2022/12/2529高層次需內(nèi)容比低層次2023/1/430馬斯洛需要層次理論的運(yùn)用員工追求的目標(biāo)組織中的制度措施1.成長(zhǎng)2.成就3.提升1.被認(rèn)可2.地位3.自愛4.尊重1.友愛

2.團(tuán)體的接納

3.與組織上的一致1.安全2.有保障3.富裕4.穩(wěn)定1.空氣.食品.住房2.薪水3.健康的工作環(huán)境需要的層次自我實(shí)現(xiàn)尊重社會(huì)的安全和有保障生理上的上升的順序基本的復(fù)雜的2022/12/2530馬斯洛需要層次理論的運(yùn)用員工追求的目2023/1/431按激勵(lì)的時(shí)間效果性激勵(lì)－－雙因素理論（赫茲伯格）美國(guó)行為科學(xué)家

福雷德里克.赫茲伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)激勵(lì)因素(motivationfactors)保健因素(hygienefactors)2022/12/2531按激勵(lì)的時(shí)間效果性激勵(lì)－－雙因素理論2023/1/432M：任何一種需要的滿足都能激發(fā)人的積極性；H：并非任何一種需要的滿足都能激發(fā)人的積極性；2022/12/2532M：任何一種需要的滿足都能激發(fā)人的積2023/1/433（二）雙因素理論的要點(diǎn)

影響人們積極性的因素有保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指與工作環(huán)境等外在條件有關(guān)因素激勵(lì)因素是指與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)的因素2022/12/2533（二）雙因素理論的要點(diǎn)影響人們積極2023/1/434保健因素和激勵(lì)因素保健因素（環(huán)境）激勵(lì)因素（工作本身）★公司政策與行政管理、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、★與主管領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、★工作的物質(zhì)條件、★薪金、★與同事的關(guān)系、★個(gè)人或家庭因素、★與下屬的關(guān)系、★地位★工作安全保障等★成就、★賞識(shí)、★工作本身、★責(zé)任感、★晉升、★成長(zhǎng)2022/12/2534保健因素和激勵(lì)因素保健因素（環(huán)境）激2023/1/435保健因素與激勵(lì)因素的作用不同。2022/12/2535保健因素與激勵(lì)因素的作用不同。2023/1/436保健因素對(duì)員工的作用類似于衛(wèi)生保健對(duì)人體健康所起的作用2022/12/2536保健因素對(duì)員工的作用類似于衛(wèi)生保健對(duì)2023/1/437修正了傳統(tǒng)的“滿意－不滿意”的觀點(diǎn)。2022/12/2537修正了傳統(tǒng)的“滿意－不滿意”的觀點(diǎn)。2023/1/438傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意2022/12/2538傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：2023/1/439

1．要能正確區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。

2．要調(diào)動(dòng)人的積極性，應(yīng)在保健因素具備的條件下，重視激勵(lì)因素所代表的內(nèi)在因素的力量。該理論的應(yīng)用：3．工作的重新再設(shè)計(jì)2022/12/25391．要能正確區(qū)分保健因素和激勵(lì)因2023/1/440

工作的多樣性、

工作的完整性；

工作的目標(biāo)意義明確化工作的難度；

工作的自主性；

績(jī)效反饋：即時(shí)和及時(shí)（保齡球）工作特點(diǎn)：2022/12/2540工作的多樣性、工作的完整性；按激勵(lì)的動(dòng)力來源－－期望理論（expectancytheory）

弗魯姆（V.H.Vroom）在1964出版的《工作與激勵(lì)》提出主要觀點(diǎn)：人們只有預(yù)期其行為有較大可能達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被充分地激勵(lì)起來，進(jìn)而采取行為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。即激勵(lì)的力量取決于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性與個(gè)體對(duì)目標(biāo)重視與偏愛程度或評(píng)價(jià)高低。

按激勵(lì)的動(dòng)力來源－－期望理論（expectancytheo2023/1/4421.期望理論基本模式：

動(dòng)機(jī)水平＝期望值×效價(jià)2022/12/25421.期望理論基本模式：激勵(lì)力量（M） ＝期望值（E）×效價(jià)（V）期望值（expectance）是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自己的認(rèn)知水平對(duì)所采取的行為將達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果的可能性（概率）的主觀估計(jì)，它的數(shù)值是在0~1之間。

效價(jià)（valence）是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己所采取的行為將會(huì)達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果的偏愛程度，亦可理解為個(gè)體對(duì)某一目標(biāo)或結(jié)果的重視程度和評(píng)價(jià)高低；或者簡(jiǎn)單地說，是某種目標(biāo)或結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力；其取值為[-m,+m]（m>0）。

激勵(lì)力量（M）2023/1/444E-to-PExpectancyP-to-OExpectancyOutcomes

&ValencesOutcome1被群體認(rèn)可EffortPerformanceOutcome3晉升Outcome2加工資ExpectancyTheoryofMotivationEffort2022/12/2544E-to-PP-to-OOutcom2023/1/445期望理論1.努力－績(jī)效關(guān)系:2.績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：3.獎(jiǎng)勵(lì)－個(gè)人目標(biāo)關(guān)系個(gè)體努力個(gè)體績(jī)效個(gè)體目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)3122022/12/2545期望理論1.努力－績(jī)效關(guān)系:個(gè)按激勵(lì)的感受激勵(lì)－－公平理論(equitytheory)亞當(dāng)斯（StancyJ.Adams）在1965年提出了公平理論

主要觀點(diǎn)：個(gè)人在組織中更多地注意不是他所得（報(bào)酬或待遇）的絕對(duì)值，而是所得的相對(duì)值，這種相對(duì)值取決于員工將由工作報(bào)酬或待遇（所得）同自己投入工作的努力（付出）的比值，與他人的工作所得同工作付出的比值進(jìn)行比較；或是員工將由現(xiàn)在工作報(bào)酬或待遇（所得）同自己現(xiàn)在的投入工作的努力（付出）的比值，與自己過去的工作所得同過去的工作付出的比值進(jìn)行比較。

按激勵(lì)的感受激勵(lì)－－公平理論(equitytheory)2023/1/447（四）公平理論：

認(rèn)為職工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響。自己的所得他人的所得自己的付出他人的付出自己現(xiàn)在的所得自己過去的所得自己現(xiàn)在的付出自己過去的付出

：

：2022/12/2547（四）公平理論：認(rèn)為職2023/1/448

不公平導(dǎo)致的心理或行為上的反應(yīng)（公平感的恢復(fù)）：自我安慰，從心理上用認(rèn)識(shí)機(jī)制降低不公平感。改變比較或參照的對(duì)象。

采取一定的手段，減少別人的所得量，或增加別人的付出量。采取一定的方式，增加自己的所得量，或減少自己的付出量。擺脫目前的分配關(guān)系，如辭職。2022/12/2548不公平導(dǎo)致的按激勵(lì)結(jié)果的反作用激勵(lì)－－行為矯正理論強(qiáng)化理論(ReinforcementTheory)基本觀點(diǎn)：

行為之所以發(fā)生變化，是強(qiáng)化作用的結(jié)果，因而直接控制強(qiáng)化物就能控制行為。按激勵(lì)結(jié)果的反作用激勵(lì)－－行為矯正理論強(qiáng)化理論(Reinfo2010-09-1850相關(guān)概念：

正強(qiáng)化物：

負(fù)強(qiáng)化物：

正強(qiáng)化:負(fù)強(qiáng)化:2010-09-1850相關(guān)概念：2010-09-1851

積極強(qiáng)化（正強(qiáng)化）：

消極強(qiáng)化（正強(qiáng)化）

懲罰（負(fù)強(qiáng)化）

忽視（負(fù)強(qiáng)化）2010-09-1851積極強(qiáng)化（正強(qiáng)化）：ThankyouforyourAttention!

ThankyouforyourAttention!

演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！2023/1/454專題

員工的激勵(lì)

主講人：詹虹2022/12/251專題

員工的激勵(lì)主講人：詹虹為什么要激勵(lì)？2023/1/455為什么要激勵(lì)？2022/12/252專題引言近年來，“敬業(yè)度”作為一個(gè)熱門詞匯，活躍于企業(yè)、管理咨詢公司和學(xué)術(shù)研究等各個(gè)領(lǐng)域。美國(guó)通用電氣（GE）公司前董事長(zhǎng)兼CEO——杰克.韋爾奇就曾說過：“任何一家公司，如果想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須想辦法使自己的員工敬業(yè)。”2023/1/456專題引言近年來，“敬業(yè)度”作為一個(gè)熱門詞匯，活躍于企業(yè)、管理員工敬業(yè)度帶來的影響在學(xué)術(shù)領(lǐng)域：提高生產(chǎn)率，更高的顧客滿意度提高組織利潤(rùn)率2023/1/457員工敬業(yè)度帶來的影響在學(xué)術(shù)領(lǐng)域：2022/12/254員工敬業(yè)度帶來的影響在實(shí)踐領(lǐng)域美世咨詢公司韜睿咨詢公司2023/1/458員工敬業(yè)度帶來的影響在實(shí)踐領(lǐng)域2022/12/255我國(guó)員工的敬業(yè)度根據(jù)蓋洛普（Gallup)剛剛發(fā)布的2013年《員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究報(bào)告》，結(jié)果顯示：中國(guó)的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠(yuǎn)低于13%的全球平均水平，處于世界最差水平。2023/1/459我國(guó)員工的敬業(yè)度根據(jù)蓋洛普（Gallup)剛剛發(fā)布的20132010-09-1860"Icanlivefortwomonthsonagoodcompliment."

2010-09-187"Icanlivefortwo杰克.韋爾奇說：工資最高的時(shí)候成本最低，為什么？2010-09-1861杰克.韋爾奇說：工資最高的時(shí)候成本最低，為什么？2010-0激勵(lì)是個(gè)體和環(huán)境共同作用的結(jié)果激勵(lì)是個(gè)體和環(huán)境共同作用的結(jié)果2010-09-1863案例：某空調(diào)制造廠，由于員工一直完不成定額指標(biāo)，他們的經(jīng)理非常著急，為此他幾乎使用了所有的方法：開始是說好話，鼓勵(lì)許愿；后來是采用了“完不成指標(biāo)，開除你”的威脅手段，結(jié)果幾乎毫無效果。最后只好向總經(jīng)理查爾斯·史考勃作了如實(shí)匯報(bào)。結(jié)果，史考勃先生當(dāng)天就走進(jìn)了工廠。2010-09-1810案例：某空調(diào)制造廠，由于員工一直完不2023/1/464一、激勵(lì)的相關(guān)概念二、激勵(lì)理論三、激勵(lì)理論的運(yùn)用內(nèi)容2022/12/2511一、激勵(lì)的相關(guān)概念內(nèi)2023/1/465國(guó)外學(xué)者的定義

我們把激勵(lì)定義成以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件促使個(gè)體產(chǎn)生高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿的過程。2022/12/2512國(guó)外學(xué)者的定義我們2023/1/4663個(gè)關(guān)鍵因素－－2022/12/25133個(gè)關(guān)鍵因素－－激勵(lì)的概念（換一種表述）激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力去完成組織的任務(wù)、去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)的概念（換一種表述）激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的激勵(lì)概念的內(nèi)涵：激勵(lì)的構(gòu)成激發(fā)導(dǎo)向矯正激勵(lì)概念的內(nèi)涵：激勵(lì)的構(gòu)成激發(fā)需要、動(dòng)機(jī)、行為與后果的關(guān)系組織行為學(xué)認(rèn)為：人的行為是動(dòng)機(jī)所支配的，動(dòng)機(jī)是需要引起的，需要是行為的原動(dòng)力，動(dòng)機(jī)是行為的直接動(dòng)力，人的行為方向是尋求滿足需要的目標(biāo)。需要、動(dòng)機(jī)、行為與后果的關(guān)系組織行為學(xué)認(rèn)為：人的行為是動(dòng)機(jī)所需要、動(dòng)機(jī)、行為與后果的關(guān)系示意圖需要?jiǎng)訖C(jī)行為后果引發(fā)支配產(chǎn)生激勵(lì)反作用需要、動(dòng)機(jī)、行為與后果的關(guān)系示意圖需要?jiǎng)訖C(jī)行為后果引發(fā)支配產(chǎn)二、激勵(lì)的理論二、激勵(lì)的理論按需要的內(nèi)容激勵(lì)－－需要層次論Hierarchyofneedstheory由馬斯洛1943年提出：A．人類有五種基本需要：生理需要(physiologicalneeds)、安全需要(safetyneeds)、社交需要(loveneeds)、尊重需要(esteemneeds)、自我實(shí)現(xiàn)需要(self-actualizationneeds)。按需要的內(nèi)容激勵(lì)－－需要層次論Hierarchyofne2023/1/473★

馬斯洛將人類的需要分成五個(gè)層次，并認(rèn)為它們由低到高呈階梯狀排列。自我實(shí)現(xiàn)需要：成就、理想、抱負(fù)等感尊重需要：地位、尊重、賞識(shí)、尊嚴(yán)、自尊、權(quán)力等。社交需要：友誼、歸屬、愛等。安全需要：勞動(dòng)安全、環(huán)境安全、職業(yè)安全、經(jīng)濟(jì)安全、社會(huì)安全、心理安全等等生理安全：衣、食、住、行、婚配、生育、陽光、空氣等2022/12/2520★馬斯洛將人類的需要分成五個(gè)層次，2023/1/474該理論的基本論點(diǎn)：

（1）需要是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力。（2）人的需要是有層次性的，由低層次需要向高層次需要發(fā)展。當(dāng)某一需要量得到滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失，此時(shí)上一級(jí)的較高層次的需要就成為新的激勵(lì)因素。（3）人的需要是多種多樣的，在同一時(shí)間里，人的行為是由優(yōu)勢(shì)需要決定的。

2022/12/2521該理論的基本論點(diǎn)：2023/1/475上司認(rèn)為（下屬的需要）：薪酬獎(jiǎng)金晉升福利輕松的工作發(fā)展前景股份授權(quán)、信任額外的關(guān)照2022/12/2522上司認(rèn)為（下屬的需要）：薪酬2023/1/476下屬1認(rèn)為所得與業(yè)績(jī)掛鉤充足休息發(fā)展全面福利多（旅游、吃飯）公司讓員工感到主人翁精神參與公司發(fā)展計(jì)劃的研討2022/12/2523下屬1認(rèn)為所得與業(yè)績(jī)掛鉤2023/1/477下屬2認(rèn)為上司是否有指導(dǎo)性計(jì)劃、制度上司是否為我們工作的完成創(chuàng)造條件上司是否為我們創(chuàng)造發(fā)展與交流的平臺(tái)上司是否除了工作之外，是否關(guān)心我們的生活上司在下班后可以和我們做哥們上司是否有令我們信服的地方讓我服從他上司是否為我們考慮在公司的處境，并想辦法解決上司管理的技巧，而不是簡(jiǎn)單粗暴上司能教會(huì)我們什么上司是否如兄長(zhǎng)般在我的工作、生活迷茫時(shí)點(diǎn)醒我上司是否愿意在班上組織一些康體活動(dòng)2022/12/2524下屬2認(rèn)為上司是否有指導(dǎo)性計(jì)劃、制度2023/1/478蓋洛普調(diào)查:員工什么情況下會(huì)努力做事1．我知道工作對(duì)我的要求嗎？2．我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？3．在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎？4．在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？5．我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？6．工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？8．公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？9．我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？10．我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？11．在過去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？12．過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎？2022/12/2525蓋洛普調(diào)查:員工什么情況下會(huì)努力做事2023/1/479該理論的基本論點(diǎn)：

（1）需要是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力。（2）人的需要是有層次性的，由低層次需要向高層次需要發(fā)展。（3）人的需要是多種多樣的，在同一時(shí)間里，人的行為是由優(yōu)勢(shì)需要決定的。

（3）低層次需要從外部得到滿足，高層次需要從內(nèi)部得到滿足。

（4）高層次需要難以滿足，但激勵(lì)作用更大。2022/12/2526該理論的基本論點(diǎn)：2023/1/480★

馬斯洛將人類的需要分成五個(gè)層次，并認(rèn)為它們由低到高呈階梯狀排列。自我實(shí)現(xiàn)需要：成就、理想、抱負(fù)等感尊重需要：地位、尊重、賞識(shí)、尊嚴(yán)、自尊、權(quán)力等。社交需要：友誼、歸屬、愛等。安全需要：勞動(dòng)安全、環(huán)境安全、職業(yè)安全、經(jīng)濟(jì)安全、社會(huì)安全、心理安全等等生理安全：衣、食、住、行、婚配、生育、陽光、空氣等高層次需要低層次需要2022/12/2527★馬斯洛將人類的需要分成五個(gè)層次，2023/1/481該理論的基本論點(diǎn)：

（1）需要是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力。（2）人的需要是有層次性的，由低層次需要向高層次需要發(fā)展。（3）人的需要是多種多樣的，在同一時(shí)間里，人的行為是由優(yōu)勢(shì)需要決定的。

（3）低層次需要從外部得到滿足，高層次需要從內(nèi)部得到滿足。（4）高層次需要難以滿足，但激勵(lì)作用更大。2022/12/2528該理論的基本論點(diǎn)：2023/1/482

高層次需內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實(shí)現(xiàn)的難度更大，滿足的可能越小。據(jù)馬斯洛估計(jì)：

８０％的基本生活需要

７０％的安全需要

５０％的社交需要

４０％的自尊需要

１０％的自我實(shí)現(xiàn)需要（4）高層次需要難以滿足，但激勵(lì)作用更大。2022/12/2529高層次需內(nèi)容比低層次2023/1/483馬斯洛需要層次理論的運(yùn)用員工追求的目標(biāo)組織中的制度措施1.成長(zhǎng)2.成就3.提升1.被認(rèn)可2.地位3.自愛4.尊重1.友愛

2.團(tuán)體的接納

3.與組織上的一致1.安全2.有保障3.富裕4.穩(wěn)定1.空氣.食品.住房2.薪水3.健康的工作環(huán)境需要的層次自我實(shí)現(xiàn)尊重社會(huì)的安全和有保障生理上的上升的順序基本的復(fù)雜的2022/12/2530馬斯洛需要層次理論的運(yùn)用員工追求的目2023/1/484按激勵(lì)的時(shí)間效果性激勵(lì)－－雙因素理論（赫茲伯格）美國(guó)行為科學(xué)家

福雷德里克.赫茲伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)激勵(lì)因素(motivationfactors)保健因素(hygienefactors)2022/12/2531按激勵(lì)的時(shí)間效果性激勵(lì)－－雙因素理論2023/1/485M：任何一種需要的滿足都能激發(fā)人的積極性；H：并非任何一種需要的滿足都能激發(fā)人的積極性；2022/12/2532M：任何一種需要的滿足都能激發(fā)人的積2023/1/486（二）雙因素理論的要點(diǎn)

影響人們積極性的因素有保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指與工作環(huán)境等外在條件有關(guān)因素激勵(lì)因素是指與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)的因素2022/12/2533（二）雙因素理論的要點(diǎn)影響人們積極2023/1/487保健因素和激勵(lì)因素保健因素（環(huán)境）激勵(lì)因素（工作本身）★公司政策與行政管理、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、★與主管領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、★工作的物質(zhì)條件、★薪金、★與同事的關(guān)系、★個(gè)人或家庭因素、★與下屬的關(guān)系、★地位★工作安全保障等★成就、★賞識(shí)、★工作本身、★責(zé)任感、★晉升、★成長(zhǎng)2022/12/2534保健因素和激勵(lì)因素保健因素（環(huán)境）激2023/1/488保健因素與激勵(lì)因素的作用不同。2022/12/2535保健因素與激勵(lì)因素的作用不同。2023/1/489保健因素對(duì)員工的作用類似于衛(wèi)生保健對(duì)人體健康所起的作用2022/12/2536保健因素對(duì)員工的作用類似于衛(wèi)生保健對(duì)2023/1/490修正了傳統(tǒng)的“滿意－不滿意”的觀點(diǎn)。2022/12/2537修正了傳統(tǒng)的“滿意－不滿意”的觀點(diǎn)。2023/1/491傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意2022/12/2538傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：2023/1/492

1．要能正確區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。

2．要調(diào)動(dòng)人的積極性，應(yīng)在保健因素具備的條件下，重視激勵(lì)因素所代表的內(nèi)在因素的力量。該理論的應(yīng)用：3．工作的重新再設(shè)計(jì)2022/12/25391．要能正確區(qū)分保健因素和激勵(lì)因2023/1/493

工作的多樣性、

工作的完整性；

工作的目標(biāo)意義明確化工作的難度；

工作的自主性；

績(jī)效反饋：即時(shí)和及時(shí)（保齡球）工作特點(diǎn)：2022/12/2540工作的多樣性、工作的完整性；按激勵(lì)的動(dòng)力來源－－期望理論（expectancytheory）

弗魯姆（V.H.Vroom）在1964出版的《工作與激勵(lì)》提出主要觀點(diǎn)：人們只有預(yù)期其行為有較大可能達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被充分地激勵(lì)起來，進(jìn)而采取行為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。即激勵(lì)的力量取決于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性與個(gè)體對(duì)目標(biāo)重視與偏愛程度或評(píng)價(jià)高低。

按激勵(lì)的動(dòng)力來源－－期望理論（expectancytheo2023/1/4951.期望理論基本模式：

動(dòng)機(jī)水平＝期望值×效價(jià)2022/12/25421.期望理論基本模式：激勵(lì)力量（M） ＝期望值（E）×效價(jià)（V）期望值（expectance）是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自己的認(rèn)知水平對(duì)所采取的行為將達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果的可能性（概率）的主觀估計(jì)，它的數(shù)值是在0~1之間。

效價(jià)（valence）是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己所采取的行為將會(huì)達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果的偏愛程度，亦可理解為個(gè)體對(duì)某一目標(biāo)或結(jié)果的重視程度和評(píng)價(jià)高低；或者簡(jiǎn)單地說，是某種目標(biāo)或結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力；其取值為[-m,+m]（m>0）。

激勵(lì)力量（M）2023/1/497E-to-PExpectancyP-to-OE