人員測評理論與方法(蕭鳴政)第一、二、三章課件解

第一章導論第一章導論第一章人員素質測評導論【學習目標】理解素質的概念、特性、構成；理解績效的概念掌握素質測評與績效考評的區(qū)別把握人員素質測評各種類型的特點與操作把握與理解人員素質測評的功能與作用第一章人員素質測評導論第一節(jié)基本概念什么是人員測評？廣義：對所有社會成員的測評狹義：對在職人員素質的測評和績效考評素質的定義？素質，人或事物本來的特點或性質。于事物即本質，于人即素質。素質是指個體完成特定活動和任務必須具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。素質是個體完成任務、形成績效和繼續(xù)發(fā)展的前提。素質是績效和發(fā)展的內在條件，而績效與發(fā)展是素質的外在表現(xiàn)。

第一節(jié)基本概念什么是人員測評？第一節(jié)基本概念素質的基本特征基礎作用性：必要條件，非充分條件，素質開發(fā)的必要穩(wěn)定性：一個人某種經(jīng)常和一貫的特點可塑性：遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用內在性：隱蔽性和抽象性表現(xiàn)（出）性：通過行為方式、工作績效和行為結果表現(xiàn)出來素質的個體差異性：綜合性：各種素質、各種程度高度統(tǒng)一于一個整體，作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效中可分解性：從表現(xiàn)媒介逐一去認識，并把握整體的素質層次性和相對性：素質有不同的結構層次。核心素質、基本素質和生成素質。第一節(jié)基本概念素質的基本特征素質形成的決定因素遺傳是素質形成的生物學前提個體素質是可以遺傳的，但是不能得出人的素質是由遺傳因素所決定的良好環(huán)境是素質形成的根本條件環(huán)境，從心理學角度說，是指在人的心理、意識之外而對人的素質形成發(fā)生影響的外部條件的總和。后天的學習才是素質提高的捷徑二分法：身體素質：心理素質：三分法生理素質知識素質心理素質素質形成的決定因素遺傳是素質形成的生物學前提素質的構成（二分法）人員素質身體素質心理素質

精力智能素質：知識/智力/技能/才能其他素質（心理健康素質、創(chuàng)新意識、其他個性素質等）

體力體質：遺傳和后天獲得文化素質：教育/自我學習/社會化程度品德素質：政治/思想（三觀）/道德素質的構成（二分法）人員素質身體素質心理素質精力智能素質：素質的構成（三分法）人員素質身體素質心理素質體格：生理/解剖指標人格：認知/情感/意志特征工作知識：基礎/專業(yè)基礎/專業(yè)知識健康：抗疾病能力能力：一般/特殊/創(chuàng)造能力價值觀：動機/態(tài)度/興趣/價值觀知識素質社會化知識：直接經(jīng)驗/基礎/工具知識素質的構成（三分法）人員素質身體素質心理素質體格：生理/解剖績效績效：主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。主要體現(xiàn)：工作效率、工作任務完成的質與量、工作效益例：項目完成所耗的時間，所用的資源，取得多少業(yè)績，覆蓋了多少指標，投資收益率如何，etc.績效績效：主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業(yè)績、成基本概念素質測評指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特性的過程。測量用數(shù)字或符號對人的特點進行描述，而不論其價值的大小評價

是依據(jù)定量描述或直覺經(jīng)驗來確定某種特點的價值?；靖拍钏刭|測評績效考評是指考核主體對個體或組織活動成果及其價值的考查和評定。素質測評與績效考核的關系素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，而績效考評是對主體工作后結果的分析與審定。素質測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評為素質測評提供了一種實證與補充。素質測評主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標準；而績效考評主要是對事與結果的考查，以職責任務要求為標準；素質測評是為人與事的配置提供科學依據(jù)，而績效考評是對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查。績效考評績效考評是指考核主體對個體或組織活動成果及其價值的考查和評定第二節(jié)主要類型根據(jù)功能、目的、用途分類：選拔性測評配置性測評開發(fā)性測評診斷性測評考核性測評第二節(jié)主要類型根據(jù)功能、目的、用途分類：選拔性測評選拔性測評（差異性）：選拔優(yōu)秀人員為目的。特點：強調測評的區(qū)分功能測評標準剛性最強強調客觀性（公平，公正）測評指標具有可選擇性測評結果或是分數(shù)或是等級原則：公平性、公正性、差異性、準確性和可比性選拔性測評選拔性測評（差異性）：選拔優(yōu)秀人員為目的。配置性測評配置性測評（合適性）：以人事合理配置為目的?！靶〔糯笥谩?/p>

“大才小用”特點：針對性：以事?lián)袢?，測評的中心與目的客觀性：測評標準以職位的客觀要求為標準嚴格性：不能隨意降低標準準備性：隨著工作要求與人員素質的變化，配置應該有所改變配置性測評配置性測評（合適性）：以人事合理配置為目的。開發(fā)性測評開發(fā)性測評（實用性）：以開發(fā)人員素質為目的?；谌说乃刭|具有可塑性和潛在性的特征開發(fā)性測評的特點：勘探性：對人力資源帶有調查性，了解主體素質結構中的優(yōu)勢素質、短缺素質、配合性促進性開發(fā)性測評開發(fā)性測評（實用性）：以開發(fā)人員素質為目的。開發(fā)性測評開發(fā)性測評（實用性）：以開發(fā)人員素質為目的?；谌说乃刭|具有可塑性和潛在性的特征開發(fā)性測評的特點：勘探性：對人力資源帶有調查性，了解主體素質結構中的優(yōu)勢素質、短缺素質、顯性素質、潛在素質，以及哪種素質具有開發(fā)價值。配合性：與素質開發(fā)相配合而進行的，為素質開發(fā)服務的促進性：通過測評激勵和促進各種素質的和諧發(fā)展與進一步提高開發(fā)性測評開發(fā)性測評（實用性）：以開發(fā)人員素質為目的。診斷性測評診斷性測評（準確性）：了解素質現(xiàn)狀或者素質開發(fā)中的問題為目的特點：

測評內容或者精細，或者全面廣泛診斷過程尋根究底測評結果不公開具有較強的系統(tǒng)性：從表面特征與標致觀察搜尋入手，繼而深入分析問題與原因，診斷“癥狀”，由此提出矯正對策方案。診斷性測評診斷性測評（準確性）：了解素質現(xiàn)狀或者素質開發(fā)中的考核性測評考核性測評（公正性）：以鑒定與驗證某種（某些）素質是否具備或者具備程度大小為目的。結合選拔性測評和配置性測評。特點：目的是提供一個有關被測評者素質的證明注重素質的現(xiàn)有差異概括性：范圍廣泛，涉及素質表現(xiàn)的各個方面測評結果具有較高的信度和效度原則：

全面性

充足性：充足的證據(jù)，是事實本身的反應，而不是主觀推論可信原則：客觀、科學、指標具體可驗

權威性或者公眾性考核性測評考核性測評（公正性）：以鑒定與驗證某種（某些）素

第三節(jié)主要功用功能與作用的區(qū)別：功能是素質測評活動本身所固有的一種穩(wěn)定機制，是一種相對獨立的東西；作用則是素質測評活動外在影響的一種具體表現(xiàn)，它是受到各種偶然因素影響的。人員測評的功用：1.評定：并且能促進與形成，激勵與強化，還有導向作用2.診斷反饋：全面細致的了解再轉達給第三者或主體，就是反饋，有咨詢、調節(jié)與控制的作用3.

預測：判斷素質表征行為運動群的特征和傾向。4.

其它功用a.有助于資源配置的科學化b.有助于人力資源開發(fā)c.有助于人力資源的優(yōu)化管理第三節(jié)主要功用功能與作用的區(qū)別：第四節(jié)與相關學科領域的關系

第五節(jié)歷史發(fā)展

第四節(jié)與相關學科領域的關系

第五節(jié)歷史發(fā)展

第二章基本理論第二章基本理論Page

21目錄第一節(jié)測評的客觀基礎第二節(jié)量化理論第三節(jié)人員分析第四節(jié)人員分析的方法與技術Page21目錄第一節(jié)測評的客觀基礎第一節(jié)測評的客觀基礎為什么要進行人員測評？職位類別差異（需求）：不同類別與級別的職位所承擔的工作內容、責任、難易及其資格要求是不盡相同的，它們對任職者有著不同的素質要求。《中華人民共和國職業(yè)分類大典》將我國職業(yè)歸為8個大類，66個中類，413個小類，1838個細類(職業(yè))。企業(yè)職位：研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客服、人力資源職業(yè)差異與地位差異：杜拉拉的職業(yè)發(fā)展路徑Page

22第一節(jié)測評的客觀基礎為什么要進行人員測評？Page第一節(jié)測評的客觀基礎個體差異（供給）：個體傾向差異（興趣、愛好、信念等）；個體心理特征差異（能力、氣質和性格）。個體間的素質差異是人員素質測評的前提條件。人盡其事，事得其人。Page

23第一節(jié)測評的客觀基礎個體差異（供給）：個體傾向差異（興趣第二節(jié)量化理論怎么測評？優(yōu)中選優(yōu)：排序、比較量化：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式的表示。無法量化，就無法衡量，無法比較。例子：聰明——智力IQPage

24第二節(jié)量化理論怎么測評？Page24第二節(jié)量化理論Page

25理查德·林恩：《種族智力差異：一種進化的分析》第二節(jié)量化理論Page25理查德·林恩：《種族智力第二節(jié)量化理論一種科學只有成功地運用數(shù)學時，才算達到了真正完善的地步。

（馬克思語）例子：中醫(yī)與西醫(yī)藥品這個東西，說得清的是西醫(yī)，說不清的是中醫(yī)；

疾病這個東西，可以治的找西醫(yī)，治不了的找中醫(yī)；

藥費這個東西，搶錢的是西醫(yī)，騙錢的是中醫(yī)；

處方這個東西，看不懂的是西醫(yī)，聽不懂的是中醫(yī)。

療效這個東西，治不好是西醫(yī)，治好了是中醫(yī)。

診斷方法這個東西，摸你頭的是西醫(yī)，摸你手的是中醫(yī)——摸其他地方的是流氓。

西醫(yī)治病，什么病都敢治，治死了屬于正常。中醫(yī)治病，什么病都能治，反正誰也說不清。

找中醫(yī)看病的是西醫(yī)，找西醫(yī)看病的是中醫(yī)。

無論是中醫(yī)，還是西醫(yī)，結果只有兩個：要么不治而愈，要么不治而亡。Page

26第二節(jié)量化理論一種科學只有成功地運用數(shù)學時，才算達到了真量化的形式怎么進行量化呢？量化形式把單項的素質結果物化為分數(shù)后，可以采用計算機技術進行分析（因子分析、相關性分析、回歸分析），使許多煩人的數(shù)據(jù)分析變得簡單。Page

27量化的形式怎么進行量化呢？Page27量化的形式一次量化與二次量化一次量化：對素質測評的對象進行直接的定量刻畫，如年齡、身高、體重。二次量化：對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，需要進行賦值。Page

28量化的形式一次量化與二次量化Page28量化的形式類別量化與模糊量化類別量化：先歸類，再賦值模糊量化：先賦值，后歸類例子：識別性格是內向還是外向Page

29量化的形式類別量化與模糊量化Page29量化的形式定性變量：只代表觀察對象的不同類別，如性別、姓名；定序變量：取值大小能夠表示觀察對象的某種順序關系，如受教育程度、級別；定距變量：取值之間可以比較大小，可以用加減法計算出差異的大小，如身高、年齡；定比變量：與定距變量意義相近，差別在于“0”值的意義。這里的“0”值只是個中介值。Page

30量化的形式定性變量：只代表觀察對象的不同類別，如性別、姓名；第三節(jié)人員分析測評什么？量化什么？人員分析：對工作人員以及與工作有關的個性特征進行分析與描述，尋找成功地從事某項工作的個人特征。目的：找到最適合某項工作或者說是保證某項工作績效最高的個人特征（事得其人）。人員分析的結果：個人的能力清單。Page

31第三節(jié)人員分析測評什么？量化什么？Page31人員分析的基本概念KSAO是人力資源管理中對員工職業(yè)崗位資質的描述模型。K(Knowledge)是指執(zhí)行某項工作任務需要的具體信息、專業(yè)知識、崗位知識；S(Skill)是指在工作中運用某種工具或操作某種設備以及完成某項具體工作任務的熟練程度，包括實際的工作技巧和經(jīng)驗；A(Ability)包括人的能力和素質，如空間感、反應速度、耐久力、邏輯思維能力、學習能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達能力等內容；O(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他個性特質，它包括對員工的工作要求、工作態(tài)度、人格個性以及其他特殊要求。KSAO四個內容一般通過正規(guī)的學校教育、在職培訓或者工作實踐積累獲得。Page

32人員分析的基本概念KSAO是人力資源管理中對員工職業(yè)崗位資質人員分析的內容潛能與能力技能知識個性興趣價值觀態(tài)度動機工作經(jīng)歷Page

33人員分析的內容潛能與能力Page33人員分析在素質測評中的應用人員分析是人力資源管理的一個基本工具。Buker（1916）：買東西時，對于一定的價格而言所要之物的數(shù)量和質量是確定的，買下它是因為它具有某種用途。根據(jù)某種需求和給定的款額可以精確地描述出所買東西的類型、長度、大小等特征。人員分析就是要找到最適合某項工作或者說是保證某項工作績效最高的個人特征。Page

34人員分析在素質測評中的應用人員分析是人力資源管理的一個基本工《HR管理者能力與素質》Page

35人員分析《HR管理者能力與素質》Page35人員分析第四節(jié)人員分析的方法與技術DOL系統(tǒng)美國勞工部開發(fā)和使用的一個職位定向分析系統(tǒng)，它把人員分析的內容以工作描述的形式表現(xiàn)出來。研制者率先提出了與絕大多數(shù)工作相關的個人素質特征，并證明了這些內容的有效性。Page

36第四節(jié)人員分析的方法與技術DOL系統(tǒng)Page36一、DOL系統(tǒng)教育與培訓：某一特定職位對任職者應具備的一般學歷教育與特殊職業(yè)培訓的平均要求量。才能：工作者具有一定的從事或學習從事某項任務的能力。共列出11種才能，各種才能又分為5個水平。氣質：指與不同的工作環(huán)境和要求相適應的個體特征。氣質的描述是工作場所對行為要求的體現(xiàn)。興趣：個體對某種類型的工作活動或經(jīng)驗選擇的內在傾向，同時具有排斥與之相反的活動或經(jīng)驗的傾向性。身體要求：工作對身體的要求及工作者必備的身體能力要求。環(huán)境條件：是與身體要求聯(lián)系在一起的。Page

37一、DOL系統(tǒng)教育與培訓：某一特定職位對任職者應具備的一般學二、職能分析系統(tǒng)普通教育量表：比美國勞工部系統(tǒng)中的同類量表更短，更接近實際生活，更口語化。個人技能分類方法：人在從事某項工作時的技能。

（1）適應技能：個體根據(jù)工作中存在的身體上的、交往上的、組織上的安排和情況來處理不變的和變化的工作要求的能力。

（2）職業(yè)技能：個體根據(jù)個人偏好和能力水平綜合形成的處理事務、數(shù)據(jù)、人際關系的技能。

（3）特殊技能：個體根據(jù)業(yè)務需要的標準來從事某一特定工作的能力。Page

38二、職能分析系統(tǒng)普通教育量表：比美國勞工部系統(tǒng)中的同類量表更三、職位分析問卷Page

39PAQ：1972年美國普渡大學的研究成果。五個基本尺度：決策、溝通與社交能力；執(zhí)行技術性工作的能力；身體靈活度；操作設備與器具的技能；處理資料的能力。標示出職位分析問卷中187個元素中每個特征要求的平均值或中位數(shù)。三、職位分析問卷Page39PAQ：1972年美國普渡四、能力分析量表（ARS)尋找出盡可能少的能力類型，但能夠對較廣泛的工作活動要求進行分析。該系統(tǒng)提出了37種能力，并歸納為四類：智能（如語言能力）、體能（如耐力）、心理動能（如反應時間）和對感知的處理能力（如空間定向）。量表覆蓋面大，設計先進，大大簡化了人員分析的工作。能力分析量表并不完備，特別是忽略了管理者在復雜決策中的能力。Page

40四、能力分析量表（ARS)尋找出盡可能少的能力類型，但能夠對五、工作要素分析法美國人事管理局開發(fā)的?；静襟E：（1）請小組成員討論那些對工作成功最為重要的因素；（2）每位小組成員對每個要素的有效程度做出等級評定（權重）；（3）根據(jù)求職者與工作要素的符合程度來評定求職者；（4）若是在招聘中使用測驗，那必須是有關工作要素的測評量表。Page

41五、工作要素分析法美國人事管理局開發(fā)的。Page41六、關鍵事件技術CriticalIncidentsTechnique：用以識別各種工作環(huán)境下工作績效的關鍵性因素的一種工作分析技術方法。關鍵事件技術是福萊·諾格（Flanagan）在1949年《人事評價的一種新途徑》一書中提到的方法。通過關鍵事件技術，可以從行為的角度系統(tǒng)地觀察和描述實際職務的績效和行為。這種技術興起于20世紀40年代，目前在心理學、人力資源管理等許多領域得到廣泛應用。關鍵事件技術集中關注關鍵的事件，來解釋深入的基本問題。不管是采用問卷調查還是深入訪談作為主要的數(shù)據(jù)收集工具，其主要目的都是為了尋找激發(fā)重大事件的關鍵事件。Page

42六、關鍵事件技術CriticalIncidentsTec六、關鍵事件技術這種工作分析的方法主要是鑒別出可以用來區(qū)分業(yè)績好（或滿意）的員工和業(yè)績差（或不滿意）的員工的關鍵事件。理論基礎：每種工作中都有一些關鍵事件，業(yè)績好的員工在這些事件上表現(xiàn)出色，而業(yè)績差的員工則正好相反。在使用這種方法時，工作分析專家采訪目標崗位的任職者或其直接上級，鑒別出一系列的關鍵事件。在訪談過程中，通過詢問關鍵事件的起因及任職者采用的解決方法，確定本項工作所需的知識、技能、能力。Page

43六、關鍵事件技術這種工作分析的方法主要是鑒別出可以用來區(qū)分業(yè)六、關鍵事件技術首先收集職務行為的事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務或一級職務上個人的工作績效特別好或特別差的特征。第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。第三步，由3個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。第四步，由另外3個任職者再次將寫出的事件進行歸類，并將歸類的結果與第三步中的結果進行比較。對于那些不能一致歸類的事件則把它排除掉或另列一類。最后對分析提煉、劃分類別的結果進行列表，從而得出一幅職務基本特性的總體畫面。Page

44六、關鍵事件技術首先收集職務行為的事件，這些事件一般來說都表參考書籍Page

45參考書籍Page45講解到此結束講解到此結束第三章測評標準體系的建構Chapter3Buildinganassessmentstandardizationsystem第三章測評標準體系的建構第一節(jié)確定測評指標權重第二節(jié)素質測評指標及其構成第三節(jié)測評標準體系構建的步驟第一節(jié)確定測評指標權重第二節(jié)素質測評指標及其構成第第一節(jié)確定測評指標權重

權重，即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所應占的比重。

一、加權的基本形式二、加權的方法

第一節(jié)確定測評指標權重權重，即測評指標在1．縱向加權即對不同的測評指標給予不同的權數(shù)值。其目的是使不同的測評指標的得分可以進行縱向比較，或者說使各測評指標的分數(shù)計量單位相等。

2．橫向加權即給每個指標分配不同等級分數(shù)。其目的是使不同的測評客體在同一測評指標上的得分可以比較。

3．綜合加權即縱向加權與橫向加權同時進行，其目的是使不同的測評客體在不同的測評指標上的得分可以相互比較。一、加權的三種基本形式1．縱向加權一、加權的三種基本形式二、加權的方法：1．主觀加權法所謂主觀加權法，即加權者依據(jù)自己的經(jīng)驗權衡每個測評指標的輕重直接加權。

二、加權的方法：1．主觀加權法2．德爾斐法(又稱專家咨詢法)

德爾斐法是美國蘭德公司于1964年首先用于技術預測的。它是請專家“背靠背”反復填寫對權重設立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出一個較為合理的權重分配方案。

2．德爾斐法(又稱專家咨詢法)向專家函詢回收意見整理根據(jù)決策目標組織專門小組擬定調查提綱設計調查表輪番征詢意見整理結果，提出報告德爾斐法過程特點：匿名性輪番征詢統(tǒng)計性向專家函詢回收意見整理根據(jù)決策目標組織專門小組擬定調查提綱設

優(yōu)點：避免了權威、職稱、職務、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權重的干擾，集中了大多數(shù)人的正確意見。缺點：是由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息，同時也缺乏科學的檢驗手段。彌補的方法：檢驗各個測評指標的計分與總分的相關性。優(yōu)點：避免了權威、職稱、職務、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對3、層次分析法

步驟：首先，將素質測評目標分解為一個多級指標；然后，在同一層次上根據(jù)斯塔相對重要性等級表，列出兩兩比較矩陣；最后按照如下公式計算出每項指標的相對優(yōu)先權重。3、層次分析法步驟：模塊結構項目品性（30）需求和動機（10）工作態(tài)度（5）人際交往（10）情緒（5）知識（18）基本知識（2）營銷知識（6）市場知識（6）計算機知識（4）能力（30）溝通協(xié)商（7）洞察力（7）應變力（7）創(chuàng)造力（2）自我管理能力（7）技能（17）營銷技術（10）計算機操作技能（7）身體（5）外貌（2）健康（1）體質（2）海爾電腦銷售人員測評指標體系

見教材模塊結構項目需求和動機（10）工作態(tài)度（5）人際交往斯塔相對重要性等級表相對重要程度定義說明1同等重要兩者對所屬測評目標貢獻相等3略為重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評結果稍為重要5基本重要或高度重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評結果更為重要7確實重要一個比另一個測評結果更為重要，其優(yōu)勢已為實踐證明9絕對重要明顯重要程度可以斷言為最高2，4，6，8以上兩相鄰程度中間值需要折衷時采用斯塔相對重要性等級表相對重要定義說3、層次分析法Wi：該項典型指標的權重；n:標準體系中指標的個數(shù)；

i:行號；

j:列號；

aij:

相對重要性等級3、層次分析法兩兩比較矩陣計分方法A與B相比，若認為B比A略為重要，則在B行A列交叉處給B記3，在A行B列交叉處給A記1/3;A與C相比，若認為C比A確實重要，則在C行A列交叉處給C記7，在A行C列交叉處給A記1/7；……如此類推，直到全部比較完為止兩兩比較矩陣計分方法A與B相比，若認為B比A略為重要，則例，有A，B，C，D，E5個指標，根據(jù)斯塔相對重要性等級表，將測評指標兩兩比較，寫成矩陣形式：

指標權重指標ABCDEWiA11/21/31/31/2B211/41/42C34117D34117E21/21/71/7111102.72.717.50.080.120.360.360.08例，有A，B，C，D，E5個指標，根據(jù)斯塔相對重要性等級表4、對偶比較法層次分析法有一種變形稱為對偶比較法，它根據(jù)以下規(guī)定來分配權重：設A與B是被比較的兩個指標，若A比B重要得多，則將A記為4分，B記為0分；若A較B略重要，則將A記為3分，B記為1分；若A與B同等重要，則將A記為2分，B記為2分。注意：給A記的分要記在A的列上，區(qū)別于層次分析法4、對偶比較法層次分析法有一種變形稱為對偶比

對偶比較法實例

有A，B，C，D，E5個指標，要確定它們各自的權重。

指標指標ABCDEABCDE34441444002300230011總分1513552

權重wi0.3750.3250.1250.1250.05

對偶比較法實例

有A，B，C，D，E5個指標，要確定它

指標指標品性素質知識素質能力素質技能素質身體素質品性素質1210知識素質3321能力素質2110技能素質3231身體素質4343

總分1271272

權重wi0.30.1750.30.1750.05對偶比較法的應用：

海爾電腦銷售人員一級指標比較矩陣指標品性知識能力技能身體品性素質12第二節(jié)素質測評指標及其構成一、素質測評指標體系

素質測評指標是受測者素質特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，單個的素質測評指標反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)；

素質測評指標體系就是由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構成的有機整體或集合。

第二節(jié)素質測評指標及其構成一、素質測評指標體系二、測評指標的構成

人員素質測評指標是對人事測評對象素質特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式。

測評指標=測評要素+測評標志+測評標度測評要素=測評對象的基本單位測評標志=揭示測評要素的關鍵可辨特征測評標度=測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度

二、測評指標的構成人員素質測評指標是對人事測評對表4—1邏輯思維能力考評指標

測評要素測評標志水平標度邏輯思維能力1、回答問題層次是否清楚清楚一般混亂2、論述問題是否周密周密一般不周密3、論點、論據(jù)照應是否連貫連貫一般不連貫表4—1邏輯思維能力考評指標測評測評表4—2感召力考評指標

測評要素測評標志狀態(tài)標度感召力1、擅長說服，善于贏得支持2、能調整表情以吸引聽眾3、能運用間接影響等復雜手段造聲勢、興輿論，贏得他人支持4、能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差表4—2感召力考評指標測評要素測評（一）測評要素的構成

測評要素反映受測者各個方面的素質內容，它因崗而異。

如:公務員的測評要素:一般采用德、能、勤、績模式。

如：海爾銷售員人員以及指標體系：

品性素質、知識素質、能力素質、技能素質、身體素質

（一）測評要素的構成（二）測評標志的形式１．評語短句式２．設問提示式３．方向指示式

（二）測評標志的形式１．評語短句式（二）測評標志的形式１．評語短句式

它是一種對所考評的要素，作出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評論的句子。測評要素：用詞準確性測評標志：沒有用詞不當?shù)那樾?；偶有用詞不當?shù)那樾?；多次出現(xiàn)用詞不當?shù)那樾?/p>

（二）測評標志的形式１．評語短句式２．設問提示式以問題形式提示考評者把握考評要素的特征表4—3協(xié)調性測評指標

測評要素

測評標志

測評標度優(yōu)良中可差協(xié)調性1.合作意識怎么樣？2.見解、想法不固執(zhí)嗎？3.自我本位感不強嗎？２．設問提示式以問題形式提示考評者把握考評要素的特征測評要素３．方向指示式

只規(guī)定從哪些方面去考評，并沒有規(guī)定具體考評的標志與標度。表4—4業(yè)務經(jīng)驗測評指標

測評要素

測評標志

測評標度業(yè)務經(jīng)驗主要從應聘者所從事的業(yè)務年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進行考評根據(jù)具體情況把握３．方向指示式只規(guī)定從哪些方面去考評，并沒有規(guī)定（三）測評標度的形式１．量詞式標度２．等級式標度３．數(shù)量式標度

4．定義式標度

5．綜合式標度

（三）測評標度的形式１．量詞式標度（三）測評標度的形式１．量詞式標度這種標度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關考評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。

例如：多、較多、一般、較少、少

（三）測評標度的形式１．量詞式標度（三）測評標度的形式２．等級式標度這種標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示考評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如：優(yōu)、良、中、差

（三）測評標度的形式２．等級式標度３．數(shù)量式標度。這種標度是以分數(shù)來揭示考評標志水平變化的一種刻度。有離散點標式標度和連續(xù)區(qū)間式標度兩種。（三）測評標度的形式３．數(shù)量式標度。（三）測評標度的形式表4—5離散點標式標度示例考評要素考評標志考評標度綜合分析能力能抓住實質，分析透徹；接觸實質，分析較透徹；抓不住實質，分析不透徹10分5分0分表4—6連續(xù)區(qū)間式標度示例考評要素

考評標志與標度5～4.5分4.4～4分3.9～3.5分3.4～3分3分協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素表4—5離散點標式標度示例考評要素考評標志考評標度綜合（三）測評標度的形式

4．定義式標度

測評要素三級標度定義測評結果序號要素描述ABC1次廢品率基本無很少有很多次2作業(yè)快慢能完成有時能較慢3愛惜設備能愛惜能注意會亂來4成績如何基本達標靠近目標差遠了5合作共事樂于幫忙能幫則幫幫不了6缺勤情況很少發(fā)生不算多經(jīng)常出現(xiàn)7熱心工作干得出色不感興趣討厭8敬業(yè)精神工作踏實說得過去馬馬虎虎（三）測評標度的形式

4．定義式標度

測評要素三級標5．綜合式標度。綜合式標度一般是綜合上述兩種或多種標度形式來揭示測評標志不同狀態(tài)與水平變化的情況。（三）測評標度的形式5．綜合式標度。（三）測評標度的形式一、測評指標確立的原則二、確定考評要素的基本方法三、測評標準體系建構的步驟

第三節(jié)測評標準體系的建構第三節(jié)測評標準體系的建構一、測評指標確立的原則

與測評對象同質原則測評指標與標志特征同所測評的對象特征相一致。可測性原則設立的指標應可以辨別、可以比較、可以測評。如：“工作經(jīng)驗”本身難以測評，但把它表征為“工作實際年限”時，就能直接測評。普遍性原則即設立的指標從內容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。一、測評指標確立的原則

與測評對象同質原則獨立性原則設立的指標在同一層次上應相互獨立，沒有交叉。完備性原則設立的測評指標體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征，即少而精、少而全。結構性原則即要求所設立的測評指標體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標，防止“短期行為”。一、測評指標確立的原則

獨立性原則一、測評指標確立的原則

二、確定考評要素的基本方法（一）個案研究法（二）專題訪談法（三）問卷調查法（四）經(jīng)驗總結法（五）工作分析法

二、確定考評要素的基本方法（一）個案研究法二、確定考評要素的基本方法（一）個案研究法

對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調查研究，期望從典型個案中推導普遍規(guī)律的研究方法稱為個案法。

1、典型人物或（事件）研究2、資料研究二、確定考評要素的基本方法（一）個案研究法

優(yōu)點：個案是現(xiàn)實生活中的典型，它真實、可信，所以由此產(chǎn)生的要素既有針對性，又有較為全面的整體構思。缺點：研究周期長，研究結果具有描述性，容易受研究者的經(jīng)驗、知識、能力等個人因素的影響。優(yōu)點：個案是現(xiàn)實生活中的典型，它真實、可信，所以（二）專題訪談法

研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關專題信息的研究方法。專題訪談法有個別訪談法和群體訪談法兩種。專題訪談的交談內容主要圍繞下述三個問題展開：（1）你認為具備什么條件的人最適合擔任××職務？（2）××職務的工作的主要特點是什么？（3）××職務的工作成效檢驗的主要指標是什么？（二）專題訪談法研究者通過面對面的談話，用口頭

優(yōu)點：專題訪談法簡單、易行、研究內容集中，便于迅速取得第一手材料等，因而在實踐中廣泛運用。缺點：專題訪談法談話無統(tǒng)一規(guī)范，容易使信息的獲取與加工都要受到研究者個人條件的影響。優(yōu)點：專題訪談法簡單、易行、研究內容集中，便（三）問卷調查法

問卷調查法是指運用內容明確、表達正確的問卷量表，讓被調查者根據(jù)個人的知識與經(jīng)驗，自行選擇答案的研究方法。問卷形式按答案的標準化程度可以分為開放式問卷和封閉式問卷兩種。

（三）問卷調查法問卷調查法是指運用內容明確、表

開放式問卷無標準化答案和回答程序，被調查者可以根據(jù)自己的真實想法，自由回答。

例如，某油田科技拔尖人才評價量表的調查問卷中如下兩題：（1）你認為拔尖人才主要應當具備什么條件？（2）你認為“草案”中提供的10項能力是否合理？要增加或刪減嗎？

開放式問卷可以廣泛了解民意，大量收集信息，適合于要素選擇的初級階段運用。

1、開放式問卷開放式問卷無標準化答案和回答程序，被調查者可2、封閉式問卷封閉式問卷意味著有標準的答題方式。一般包括是非法、選擇法、等級排列法等。（1）是非法

例如，教師需要有很強的口頭表達能力嗎？是□否□（2）選擇法

例如：研究人員應當有合作精神□研究人員應當有民主作風□2、封閉式問卷封閉式問卷意味著有標準的答題方（3）等級排列法。要求被調查者對多種可供選擇的方案，按其重要程度排列出名次。

例如，現(xiàn)代領導者應該具有事業(yè)性、責任性、堅韌性、原則性、民主性這六項品德特性，試按重要性依次排列這六個特性。

封閉式問卷答案規(guī)范，便于統(tǒng)計分析，適合于素質的分析判斷及要素體系的總體規(guī)劃。（3）等級排列法。要求被調查者對多種可供選擇的方案，按其重要（四）經(jīng)驗總結法

眾多專家通過總結經(jīng)驗，提煉出規(guī)律性的研究方法稱為經(jīng)驗總結法。（1）個人總結法是請人事專家或組織人事干部回顧自己的過去工作，通過分析最成功或最不成功的人事決策來總結經(jīng)驗，并在此基礎上提出評定人員素質的要素目錄。（2）集體總結法是請若干人事專家或組織人事干部（6～10人）集體回顧過去的工作，分析杰出人才和一般員工的差異，列出長期來傳統(tǒng)考核人員素質的常用指標，并在此基礎上提出評定要素。（四）經(jīng)驗總結法眾多專家通過總結經(jīng)驗，提煉（五）工作分析法工作分析法的應用程序（1）根據(jù)素質測評目的與需要，確定需要進行調查的職位范圍，制定調查提綱與計劃（2）廣泛收集有關某一職位任職主要素質條件與績效指標的素材（3）定性篩選，形成內容全面的素質調查表（4）在更大范圍內調查，調查表內容評價與補充，調查結果統(tǒng)計分析，形成職位素質標準體系（5）試測并修改（五）工作分析法工作分析法的應用程序三、測評標準體系建構的步驟

人員素質測評指標體系的設計與建構是一個系統(tǒng)工程。主要有以下六個步驟：確定測評項目明確測評的客體與目的試測并完善測評指標體系確定測評指標的計量方法確定測評指標權重確定測評指標體系結構案例三、測評標準體系建構的步驟人員素質測評指標體系的設計第一章導論第一章導論第一章人員素質測評導論【學習目標】理解素質的概念、特性、構成；理解績效的概念掌握素質測評與績效考評的區(qū)別把握人員素質測評各種類型的特點與操作把握與理解人員素質測評的功能與作用第一章人員素質測評導論第一節(jié)基本概念什么是人員測評？廣義：對所有社會成員的測評狹義：對在職人員素質的測評和績效考評素質的定義？素質，人或事物本來的特點或性質。于事物即本質，于人即素質。素質是指個體完成特定活動和任務必須具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。素質是個體完成任務、形成績效和繼續(xù)發(fā)展的前提。素質是績效和發(fā)展的內在條件，而績效與發(fā)展是素質的外在表現(xiàn)。

第一節(jié)基本概念什么是人員測評？第一節(jié)基本概念素質的基本特征基礎作用性：必要條件，非充分條件，素質開發(fā)的必要穩(wěn)定性：一個人某種經(jīng)常和一貫的特點可塑性：遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用內在性：隱蔽性和抽象性表現(xiàn)（出）性：通過行為方式、工作績效和行為結果表現(xiàn)出來素質的個體差異性：綜合性：各種素質、各種程度高度統(tǒng)一于一個整體，作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效中可分解性：從表現(xiàn)媒介逐一去認識，并把握整體的素質層次性和相對性：素質有不同的結構層次。核心素質、基本素質和生成素質。第一節(jié)基本概念素質的基本特征素質形成的決定因素遺傳是素質形成的生物學前提個體素質是可以遺傳的，但是不能得出人的素質是由遺傳因素所決定的良好環(huán)境是素質形成的根本條件環(huán)境，從心理學角度說，是指在人的心理、意識之外而對人的素質形成發(fā)生影響的外部條件的總和。后天的學習才是素質提高的捷徑二分法：身體素質：心理素質：三分法生理素質知識素質心理素質素質形成的決定因素遺傳是素質形成的生物學前提素質的構成（二分法）人員素質身體素質心理素質

精力智能素質：知識/智力/技能/才能其他素質（心理健康素質、創(chuàng)新意識、其他個性素質等）

體力體質：遺傳和后天獲得文化素質：教育/自我學習/社會化程度品德素質：政治/思想（三觀）/道德素質的構成（二分法）人員素質身體素質心理素質精力智能素質：素質的構成（三分法）人員素質身體素質心理素質體格：生理/解剖指標人格：認知/情感/意志特征工作知識：基礎/專業(yè)基礎/專業(yè)知識健康：抗疾病能力能力：一般/特殊/創(chuàng)造能力價值觀：動機/態(tài)度/興趣/價值觀知識素質社會化知識：直接經(jīng)驗/基礎/工具知識素質的構成（三分法）人員素質身體素質心理素質體格：生理/解剖績效績效：主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。主要體現(xiàn)：工作效率、工作任務完成的質與量、工作效益例：項目完成所耗的時間，所用的資源，取得多少業(yè)績，覆蓋了多少指標，投資收益率如何，etc.績效績效：主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業(yè)績、成基本概念素質測評指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特性的過程。測量用數(shù)字或符號對人的特點進行描述，而不論其價值的大小評價

是依據(jù)定量描述或直覺經(jīng)驗來確定某種特點的價值。基本概念素質測評績效考評是指考核主體對個體或組織活動成果及其價值的考查和評定。素質測評與績效考核的關系素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，而績效考評是對主體工作后結果的分析與審定。素質測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評為素質測評提供了一種實證與補充。素質測評主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標準；而績效考評主要是對事與結果的考查，以職責任務要求為標準；素質測評是為人與事的配置提供科學依據(jù)，而績效考評是對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查。績效考評績效考評是指考核主體對個體或組織活動成果及其價值的考查和評定第二節(jié)主要類型根據(jù)功能、目的、用途分類：選拔性測評配置性測評開發(fā)性測評診斷性測評考核性測評第二節(jié)主要類型根據(jù)功能、目的、用途分類：選拔性測評選拔性測評（差異性）：選拔優(yōu)秀人員為目的。特點：強調測評的區(qū)分功能測評標準剛性最強強調客觀性（公平，公正）測評指標具有可選擇性測評結果或是分數(shù)或是等級原則：公平性、公正性、差異性、準確性和可比性選拔性測評選拔性測評（差異性）：選拔優(yōu)秀人員為目的。配置性測評配置性測評（合適性）：以人事合理配置為目的?！靶〔糯笥谩?/p>

“大才小用”特點：針對性：以事?lián)袢?，測評的中心與目的客觀性：測評標準以職位的客觀要求為標準嚴格性：不能隨意降低標準準備性：隨著工作要求與人員素質的變化，配置應該有所改變配置性測評配置性測評（合適性）：以人事合理配置為目的。開發(fā)性測評開發(fā)性測評（實用性）：以開發(fā)人員素質為目的?；谌说乃刭|具有可塑性和潛在性的特征開發(fā)性測評的特點：勘探性：對人力資源帶有調查性，了解主體素質結構中的優(yōu)勢素質、短缺素質、配合性促進性開發(fā)性測評開發(fā)性測評（實用性）：以開發(fā)人員素質為目的。開發(fā)性測評開發(fā)性測評（實用性）：以開發(fā)人員素質為目的。基于人的素質具有可塑性和潛在性的特征開發(fā)性測評的特點：勘探性：對人力資源帶有調查性，了解主體素質結構中的優(yōu)勢素質、短缺素質、顯性素質、潛在素質，以及哪種素質具有開發(fā)價值。配合性：與素質開發(fā)相配合而進行的，為素質開發(fā)服務的促進性：通過測評激勵和促進各種素質的和諧發(fā)展與進一步提高開發(fā)性測評開發(fā)性測評（實用性）：以開發(fā)人員素質為目的。診斷性測評診斷性測評（準確性）：了解素質現(xiàn)狀或者素質開發(fā)中的問題為目的特點：

測評內容或者精細，或者全面廣泛診斷過程尋根究底測評結果不公開具有較強的系統(tǒng)性：從表面特征與標致觀察搜尋入手，繼而深入分析問題與原因，診斷“癥狀”，由此提出矯正對策方案。診斷性測評診斷性測評（準確性）：了解素質現(xiàn)狀或者素質開發(fā)中的考核性測評考核性測評（公正性）：以鑒定與驗證某種（某些）素質是否具備或者具備程度大小為目的。結合選拔性測評和配置性測評。特點：目的是提供一個有關被測評者素質的證明注重素質的現(xiàn)有差異概括性：范圍廣泛，涉及素質表現(xiàn)的各個方面測評結果具有較高的信度和效度原則：

全面性

充足性：充足的證據(jù)，是事實本身的反應，而不是主觀推論可信原則：客觀、科學、指標具體可驗

權威性或者公眾性考核性測評考核性測評（公正性）：以鑒定與驗證某種（某些）素

第三節(jié)主要功用功能與作用的區(qū)別：功能是素質測評活動本身所固有的一種穩(wěn)定機制，是一種相對獨立的東西；作用則是素質測評活動外在影響的一種具體表現(xiàn)，它是受到各種偶然因素影響的。人員測評的功用：1.評定：并且能促進與形成，激勵與強化，還有導向作用2.診斷反饋：全面細致的了解再轉達給第三者或主體，就是反饋，有咨詢、調節(jié)與控制的作用3.

預測：判斷素質表征行為運動群的特征和傾向。4.

其它功用a.有助于資源配置的科學化b.有助于人力資源開發(fā)c.有助于人力資源的優(yōu)化管理第三節(jié)主要功用功能與作用的區(qū)別：第四節(jié)與相關學科領域的關系

第五節(jié)歷史發(fā)展

第四節(jié)與相關學科領域的關系

第五節(jié)歷史發(fā)展

第二章基本理論第二章基本理論Page

115目錄第一節(jié)測評的客觀基礎第二節(jié)量化理論第三節(jié)人員分析第四節(jié)人員分析的方法與技術Page21目錄第一節(jié)測評的客觀基礎第一節(jié)測評的客觀基礎為什么要進行人員測評？職位類別差異（需求）：不同類別與級別的職位所承擔的工作內容、責任、難易及其資格要求是不盡相同的，它們對任職者有著不同的素質要求?！吨腥A人民共和國職業(yè)分類大典》將我國職業(yè)歸為8個大類，66個中類，413個小類，1838個細類(職業(yè))。企業(yè)職位：研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客服、人力資源職業(yè)差異與地位差異：杜拉拉的職業(yè)發(fā)展路徑Page

116第一節(jié)測評的客觀基礎為什么要進行人員測評？Page第一節(jié)測評的客觀基礎個體差異（供給）：個體傾向差異（興趣、愛好、信念等）；個體心理特征差異（能力、氣質和性格）。個體間的素質差異是人員素質測評的前提條件。人盡其事，事得其人。Page

117第一節(jié)測評的客觀基礎個體差異（供給）：個體傾向差異（興趣第二節(jié)量化理論怎么測評？優(yōu)中選優(yōu)：排序、比較量化：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式的表示。無法量化，就無法衡量，無法比較。例子：聰明——智力IQPage

118第二節(jié)量化理論怎么測評？Page24第二節(jié)量化理論Page

119理查德·林恩：《種族智力差異：一種進化的分析》第二節(jié)量化理論Page25理查德·林恩：《種族智力第二節(jié)量化理論一種科學只有成功地運用數(shù)學時，才算達到了真正完善的地步。

（馬克思語）例子：中醫(yī)與西醫(yī)藥品這個東西，說得清的是西醫(yī)，說不清的是中醫(yī)；

疾病這個東西，可以治的找西醫(yī)，治不了的找中醫(yī)；

藥費這個東西，搶錢的是西醫(yī)，騙錢的是中醫(yī)；

處方這個東西，看不懂的是西醫(yī)，聽不懂的是中醫(yī)。

療效這個東西，治不好是西醫(yī)，治好了是中醫(yī)。

診斷方法這個東西，摸你頭的是西醫(yī)，摸你手的是中醫(yī)——摸其他地方的是流氓。

西醫(yī)治病，什么病都敢治，治死了屬于正常。中醫(yī)治病，什么病都能治，反正誰也說不清。

找中醫(yī)看病的是西醫(yī)，找西醫(yī)看病的是中醫(yī)。

無論是中醫(yī)，還是西醫(yī)，結果只有兩個：要么不治而愈，要么不治而亡。Page

120第二節(jié)量化理論一種科學只有成功地運用數(shù)學時，才算達到了真量化的形式怎么進行量化呢？量化形式把單項的素質結果物化為分數(shù)后，可以采用計算機技術進行分析（因子分析、相關性分析、回歸分析），使許多煩人的數(shù)據(jù)分析變得簡單。Page

121量化的形式怎么進行量化呢？Page27量化的形式一次量化與二次量化一次量化：對素質測評的對象進行直接的定量刻畫，如年齡、身高、體重。二次量化：對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，需要進行賦值。Page

122量化的形式一次量化與二次量化Page28量化的形式類別量化與模糊量化類別量化：先歸類，再賦值模糊量化：先賦值，后歸類例子：識別性格是內向還是外向Page

123量化的形式類別量化與模糊量化Page29量化的形式定性變量：只代表觀察對象的不同類別，如性別、姓名；定序變量：取值大小能夠表示觀察對象的某種順序關系，如受教育程度、級別；定距變量：取值之間可以比較大小，可以用加減法計算出差異的大小，如身高、年齡；定比變量：與定距變量意義相近，差別在于“0”值的意義。這里的“0”值只是個中介值。Page

124量化的形式定性變量：只代表觀察對象的不同類別，如性別、姓名；第三節(jié)人員分析測評什么？量化什么？人員分析：對工作人員以及與工作有關的個性特征進行分析與描述，尋找成功地從事某項工作的個人特征。目的：找到最適合某項工作或者說是保證某項工作績效最高的個人特征（事得其人）。人員分析的結果：個人的能力清單。Page

125第三節(jié)人員分析測評什么？量化什么？Page31人員分析的基本概念KSAO是人力資源管理中對員工職業(yè)崗位資質的描述模型。K(Knowledge)是指執(zhí)行某項工作任務需要的具體信息、專業(yè)知識、崗位知識；S(Skill)是指在工作中運用某種工具或操作某種設備以及完成某項具體工作任務的熟練程度，包括實際的工作技巧和經(jīng)驗；A(Ability)包括人的能力和素質，如空間感、反應速度、耐久力、邏輯思維能力、學習能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達能力等內容；O(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他個性特質，它包括對員工的工作要求、工作態(tài)度、人格個性以及其他特殊要求。KSAO四個內容一般通過正規(guī)的學校教育、在職培訓或者工作實踐積累獲得。Page

126人員分析的基本概念KSAO是人力資源管理中對員工職業(yè)崗位資質人員分析的內容潛能與能力技能知識個性興趣價值觀態(tài)度動機工作經(jīng)歷Page

127人員分析的內容潛能與能力Page33人員分析在素質測評中的應用人員分析是人力資源管理的一個基本工具。Buker（1916）：買東西時，對于一定的價格而言所要之物的數(shù)量和質量是確定的，買下它是因為它具有某種用途。根據(jù)某種需求和給定的款額可以精確地描述出所買東西的類型、長度、大小等特征。人員分析就是要找到最適合某項工作或者說是保證某項工作績效最高的個人特征。Page

128人員分析在素質測評中的應用人員分析是人力資源管理的一個基本工《HR管理者能力與素質》Page

129人員分析《HR管理者能力與素質》Page35人員分析第四節(jié)人員分析的方法與技術DOL系統(tǒng)美國勞工部開發(fā)和使用的一個職位定向分析系統(tǒng)，它把人員分析的內容以工作描述的形式表現(xiàn)出來。研制者率先提出了與絕大多數(shù)工作相關的個人素質特征，并證明了這些內容的有效性。Page

130第四節(jié)人員分析的方法與技術DOL系統(tǒng)Page36一、DOL系統(tǒng)教育與培訓：某一特定職位對任職者應具備的一般學歷教育與特殊職業(yè)培訓的平均要求量。才能：工作者具有一定的從事或學習從事某項任務的能力。共列出11種才能，各種才能又分為5個水平。氣質：指與不同的工作環(huán)境和要求相適應的個體特征。氣質的描述是工作場所對行為要求的體現(xiàn)。興趣：個體對某種類型的工作活動或經(jīng)驗選擇的內在傾向，同時具有排斥與之相反的活動或經(jīng)驗的傾向性。身體要求：工作對身體的要求及工作者必備的身體能力要求。環(huán)境條件：是與身體要求聯(lián)系在一起的。Page

131一、DOL系統(tǒng)教育與培訓：某一特定職位對任職者應具備的一般學二、職能分析系統(tǒng)普通教育量表：比美國勞工部系統(tǒng)中的同類量表更短，更接近實際生活，更口語化。個人技能分類方法：人在從事某項工作時的技能。

（1）適應技能：個體根據(jù)工作中存在的身體上的、交往上的、組織上的安排和情況來處理不變的和變化的工作要求的能力。

（2）職業(yè)技能：個體根據(jù)個人偏好和能力水平綜合形成的處理事務、數(shù)據(jù)、人際關系的技能。

（3）特殊技能：個體根據(jù)業(yè)務需要的標準來從事某一特定工作的能力。Page

132二、職能分析系統(tǒng)普通教育量表：比美國勞工部系統(tǒng)中的同類量表更三、職位分析問卷Page

133PAQ：1972年美國普渡大學的研究成果。五個基本尺度：決策、溝通與社交能力；執(zhí)行技術性工作的能力；身體靈活度；操作設備與器具的技能；處理資料的能力。標示出職位分析問卷中187個元素中每個特征要求的平均值或中位數(shù)。三、職位分析問卷Page39PAQ：1972年美國普渡四、能力分析量表（ARS)尋找出盡可能少的能力類型，但能夠對較廣泛的工作活動要求進行分析。該系統(tǒng)提出了37種能力，并歸納為四類：智能（如語言能力）、體能（如耐力）、心理動能（如反應時間）和對感知的處理能力（如空間定向）。量表覆蓋面大，設計先進，大大簡化了人員分析的工作。能力分析量表并不完備，特別是忽略了管理者在復雜決策中的能力。Page

134四、能力分析量表（ARS)尋找出盡可能少的能力類型，但能夠對五、工作要素分析法美國人事管理局開發(fā)的?；静襟E：（1）請小組成員討論那些對工作成功最為重要的因素；（2）每位小組成員對每個要素的有效程度做出等級評定（權重）；（3）根據(jù)求職者與工作要素的符合程度來評定求職者；（4）若是在招聘中使用測驗，那必須是有關工作要素的測評量表。Page

135五、工作要素分析法美國人事管理局開發(fā)的。Page41六、關鍵事件技術CriticalIncidentsTechnique：用以識別各種工作環(huán)境下工作績效的關鍵性因素的一種工作分析技術方法。關鍵事件技術是福萊·諾格（Flanagan）在1949年《人事評價的一種新途徑》一書中提到的方法。通過關鍵事件技術，可以從行為的角度系統(tǒng)地觀察和描述實際職務的績效和行為。這種技術興起于20世紀40年代，目前在心理學、人力資源管理等許多領域得到廣泛應用。關鍵事件技術集中關注關鍵的事件，來解釋深入的基本問題。不管是采用問卷調查還是深入訪談作為主要的數(shù)據(jù)收集工具，其主要目的都是為了尋找激發(fā)重大事件的關鍵事件。Page

136六、關鍵事件技術CriticalIncidentsTec六、關鍵事件技術這種工作分析的方法主要是鑒別出可以用來區(qū)分業(yè)績好（或滿意）的員工和業(yè)績差（或不滿意）的員工的關鍵事件。理論基礎：每種工作中都有一些關鍵事件，業(yè)績好的員工在這些事件上表現(xiàn)出色，而業(yè)績差的員工則正好相反。在使用這種方法時，工作分析專家采訪目標崗位的任職者或其直接上級，鑒別出一系列的關鍵事件。在訪談過程中，通過詢問關鍵事件的起因及任職者采用的解決方法，確定本項工作所需的知識、技能、能力。Page

137六、關鍵事件技術這種工作分析的方法主要是鑒別出可以用來區(qū)分業(yè)六、關鍵事件技術首先收集職務行為的事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務或一級職務上個人的工作績效特別好或特別差的特征。第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。第三步，由3個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。第四步，由另外3個任職者再次將寫出的事件進行歸類，并將歸類的結果與第三步中的結果進行比較。對于那些不能一致歸類的事件則把它排除掉或另列一類。最后對分析提煉、劃分類別的結果進行列表，從而得出一幅職務基本特性的總體畫面。Page

138六、關鍵事件技術首先收集職務行為的事件，這些事件一般來說都表參考書籍Page

139參考書籍Page45講解到此結束講解到此結束第三章測評標準體系的建構Chapter3Buildinganassessmentstandardizationsystem第三章測評標準體系的建構第一節(jié)確定測評指標權重第二節(jié)素質測評指標及其構成第三節(jié)測評標準體系構建的步驟第一節(jié)確定測評指標權重第二節(jié)素質測評指標及其構成第第一節(jié)確定測評指標權重

權重，即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所應占的比重。

一、加權的基本形式二、加權的方法

第一節(jié)確定測評指標權重權重，即測評指標在1．縱向加權即對不同的測評指標給予不同的權數(shù)值。其目的是使不同的測評指標的得分可以進行縱向比較，或者說使各測評指標的分數(shù)計量單位相等。

2．橫向加權即給每個指標分配不同等級分數(shù)。其目的是使不同的測評客體在同一測評指標上的得分可以比較。

3．綜合加權即縱向加權與橫向加權同時進行，其目的是使不同的測評客體在不同的測評指標上的得分可以相互比較。一、加權的三種基本形式1．縱向加權一、加權的三種基本形式二、加權的方法：1．主觀加權法所謂主觀加權法，即加權者依據(jù)自己的經(jīng)驗權衡每個測評指標的輕重直接加權。

二、加權的方法：1．主觀加權法2．德爾斐法(又稱專家咨詢法)

德爾斐法是美國蘭德公司于1964年首先用于技術預測的。它是請專家“背靠背”反復填寫對權重設立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出一個較為合理的權重分配方案。

2．德爾斐法(又稱專家咨詢法)向專家函詢回收意見整理根據(jù)決策目標組織專門小組擬定調查提綱設計調查表輪番征詢意見整理結果，提出報告德爾斐法過程特點：匿名性輪番征詢統(tǒng)計性向專家函詢回收意見整理根據(jù)決策目標組織專門小組擬定調查提綱設

優(yōu)點：避免了權威、職稱、職務、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權重的干擾，集中了大多數(shù)人的正確意見。缺點：是由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息，同時也缺乏科學的檢驗手段。彌補的方法：檢驗各個測評指標的計分與總分的相關性。優(yōu)點：避免了權威、職稱、職務、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對3、層次分析法

步驟：首先，將素質測評目標分解為一個多級指標；然后，在同一層次上根據(jù)斯塔相對重要性等級表，列出兩兩比較矩陣；最后按照如下公式計算出每項指標的相對優(yōu)先權重。3、層次分析法步驟：模塊結構項目品性（30）需求和動機（10）工作態(tài)度（5）人際交往（10）情緒（5）知識（18）基本知識（2）營銷知識（6）市場知識（6）計算機知識（4）能力（30）溝通協(xié)商（7）洞察力（7）應變力（7）創(chuàng)造力（2）自我管理能力（7）技能（17）營銷技術（10）計算機操作技能（7）身體（5）外貌（2）健康（1）體質（2）海爾電腦銷售人員測評指標體系

見教材模塊結構項目需求和動機（10）工作態(tài)度（5）人際交往斯塔相對重要性等級表相對重要程度定義說明1同等重要兩者對所屬測評目標貢獻相等3略為重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評結果稍為重要5基本重要或高度重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評結果更為重要7確實重要一個比另一個測評結果更為重要，其優(yōu)勢已為實踐證明9絕對重要明顯重要程度可以斷言為最高2，4，6，8以上兩相鄰程度中間值需要折衷時采用斯塔相對重要性等級表相對重要定義說3、層次分析法Wi：該項典型指標的權重；n:標準體系中指標的個數(shù)；

i:行號；

j:列號；

aij:

相對重要性等級3、層次分析法兩兩比較矩陣計分方法A與B相比，若認為B比A略為重要，則在B行A列交叉處給B記3，在A行B列交叉處給A記1/3;A與C相比，若認為C比A確實重要，則在C行A列交叉處給C記7，在A行C列交叉處給A記1/7；……如此類推，直到全部比較完為止兩兩比較矩陣計分方法A與B相比，若認為B比A略為重要，則例，有A，B，C，D，E5個指標，根據(jù)斯塔相對重要性等級表，將測評指標兩兩