人力資源規(guī)劃及實務課件

人力資源規(guī)劃及實務助理人力資源管理師培訓課件

谷遠宏人力資源規(guī)劃及實務1人力資源是什么?任何智力正常的勞動力均是人力資源。對企業(yè)來講企業(yè)內(nèi)員工的能力就是人力資源人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時甚至是最容易引起問題的資源。人力資源是什么?任何智力正常的勞動力均是人力資源。2為何企業(yè)家越來越重視人力資源?根本原因就在于，對人力資源的有效利用是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的必要條件。為何企業(yè)家越來越重視人力資源?3所以,“人力資源管理”的根本任務:就是在組織(企業(yè))內(nèi)部設計各種制度、規(guī)則，使其有利于充分發(fā)揮組織成員的才干，從而圓滿的實現(xiàn)組織(企業(yè))的各種目標。所以,“人力資源管理”的根本任務:4“人力資源規(guī)劃”是人力資源管理中最基礎，也是最重要的一個模塊人力資源規(guī)劃及實務課件5人力資源規(guī)劃及實務課件6人力資源規(guī)劃及實務課件7人力資源規(guī)劃及實務課件8市場的變化對人力資源管理工作有著重要的意義;為了保證企業(yè)運營對商業(yè)需求的支持,企業(yè)各機構必須不斷監(jiān)控變化的環(huán)境并設計相應的人力資源策略來處理它們.把人力資源問題與組織商業(yè)需要聯(lián)系起來的程序,被稱為”人力資源規(guī)劃或HR規(guī)劃”市場的變化對人力資源管理工作有著重要的意義;9“人力資源規(guī)劃”的定義:對組織的需要，進行了解并制定相應的政策、系統(tǒng)和方案，使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過程?！叭肆Y源規(guī)劃”的定義:10人力資源規(guī)劃的目標：（1）讓組織可以預見未來人力資源管理的需要（2）讓組織可以了解可以幫助他們滿足這些需要的對策。人力資源規(guī)劃的目標：11人力資源規(guī)劃及實務課件12人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種：狹義（特指企業(yè)人員規(guī)劃）人員配備計劃人員補充計劃人員晉升計劃（最直接的作用就是激勵員工）廣義人員培訓開發(fā)計劃員工薪酬激勵計劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃其他計劃人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種：狹義（特指企業(yè)人員規(guī)劃）13通過人力資源規(guī)劃過程，我們將會獲得：

一個未來人力資源需要的清單（也就是未來工作的空缺和需要哪些人員去填補）。一個滿足這些需要的計劃。通過人力資源規(guī)劃過程，我們將會獲得：14人力資源規(guī)劃步驟：確定將來的人力資源需求（需求預測）確定將來的人力資源供給（供給預測）審視外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境確定人力資源需求和企業(yè)可供量之間的差距制定行動計劃以消除差距人力資源規(guī)劃步驟：15企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合生產(chǎn)組合戰(zhàn)略重點市場區(qū)域范圍企業(yè)經(jīng)營環(huán)境人員、交通文化、教育、法律人力競爭就業(yè)意識擇業(yè)期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結構人員流動率能力、潛力利用率需求分析供給分析內(nèi)部供給外部供給人口政策和狀況勞動力市場發(fā)育程度各級培訓就業(yè)機構狀況社會保障體系健全程度勞動法律法規(guī)政策制度就業(yè)意識擇業(yè)偏好戶籍制度人力資源信息庫分析人力資源流動分析晉升平調(diào)降職解聘辭職退休離休休假脫產(chǎn)進修病假事假組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素需求預測內(nèi)部供給預測外部供給預測需求數(shù)量、質(zhì)量、層次、結構供給數(shù)量、質(zhì)量、層次、結構人力資源規(guī)劃的制定與實施企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)經(jīng)營環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有人力資源需求分析供給分析內(nèi)部16人力資源需求預測的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預測企業(yè)人力資源存量與增量預測企業(yè)人力資源結構預測企業(yè)特種人力資源預測人力資源需求預測的內(nèi)容：17預測階段根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；將上述統(tǒng)計結果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結果；對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結果；預測階段根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；18預測階段根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結果；將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。預測階段根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部19人力資源需求預測的方法人力資源需求預測的定性方法人力資源需求預測的定量方法經(jīng)驗預測法描述法德爾菲法人力資源需求預測的方法經(jīng)驗預測法20人力資源需求預測的定量方法轉(zhuǎn)換比率法趨勢法回歸分析法經(jīng)濟計量模型法灰色預測模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法定員定額分析法工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法人力資源需求預測的定量方法轉(zhuǎn)換比率法工作定額分析法、崗位定員21轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)任務估計所需一線生產(chǎn)人員數(shù)根據(jù)一線人員數(shù)估計管輔人員數(shù)量主要目的是把業(yè)務量換成對人員的需求計劃期末需要員工數(shù)量目前業(yè)務量計劃業(yè)務增長量目前人均業(yè)務量（1+生產(chǎn)率增長率）轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)任務估計所需一線生產(chǎn)人員數(shù)計劃期末需要22人員比率法首先計算企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標（例：技術人員與管理人員）的比例根據(jù)可預見的變量計算所需的各類人員數(shù)量人員比率法首先計算企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標（例：技術人員與管理23回歸分析法：回歸分析法：24人力資源需求預測定量方法的注意事項轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。人力資源需求預測的定量方法都是以函數(shù)關系不變?yōu)榍疤幔枰霉芾砣藛T的主觀判斷進行修正。人力資源需求預測定量方法的注意事項轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是25影響企業(yè)人員需求的因素影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總資本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總資本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。影響企業(yè)人員需求的因素影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)26影響企業(yè)人員需求的因素影響企業(yè)經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總資本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳遞速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。影響企業(yè)人員需求的因素27企業(yè)人力資源供給分析內(nèi)部供給預測：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動、跳槽等外部供給預測影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：地域性因素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動力市場發(fā)育程度；社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應屆畢業(yè)生；復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員和流動人員；其他在職人員。企業(yè)人力資源供給分析內(nèi)部供給預測：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)28企業(yè)人員供給預測的步驟對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀態(tài)。將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。企業(yè)人員供給預測的步驟對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)29企業(yè)人員供給預測的步驟分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。將企業(yè)內(nèi)外部預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。企業(yè)人員供給預測的步驟分析影響外部人力資源供給的各種因素，并30內(nèi)部供給預測的方法人力資源信息庫技能清單管理才能清單管理人員接替模型馬爾可夫模型內(nèi)部供給預測的方法人力資源信息庫31人力資源供求平衡分析企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供不應求企業(yè)人力資源供大于求人力資源供求平衡分析企業(yè)人力資源供求平衡32企業(yè)人力資源供不應求1）相對富余的人調(diào)往空缺職位2）培訓或晉升，補充高技術人員短缺，內(nèi)部無法滿足時擬定外部招聘計劃。3）采取應急措施，延長工時適當加報酬。4）提高勞動生率，機器代替人。5）聘用非全日制臨時工6）聘用全日制臨時工企業(yè)人力資源供不應求1）相對富余的人調(diào)往空缺職位33企業(yè)人力資源供大于求1）永久辭退2）合并精簡3）提前退休4）提高人員素質(zhì)制定輪訓計劃5）開辦第三產(chǎn)業(yè)6）減少工作時間隨之降低工資水平7）多人分擔一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。

企業(yè)人力資源供大于求1）永久辭退34“聯(lián)邦快遞公司”的繼承規(guī)劃在1993年6月3日的一篇登載于《孟菲斯商業(yè)訴求》上的文章中，作為航空包裹運送行業(yè)領袖的“聯(lián)邦快遞公司”，宣布了兩位高級執(zhí)行官的突然辭職。托馬斯R.奧列弗(ThomasR.Oliver)，“聯(lián)邦快遞”負責全球顧客運作的副總裁，辭職的生效日期為1993年6月21日，接受一個名為“語音溝通系統(tǒng)公司”(VoiceComSystemsInc.)的總裁和首席執(zhí)行官的職位?？_爾A.普萊斯利(CaroleA.Presley)，一位負責營銷和公司傳播的資深副總裁，宣布她的辭職的生效日期是1993年9月1日。她的計劃是移居佛羅里達，寫作并開創(chuàng)一家咨詢公司。她的辭職決定是突然和自愿的。該公司任命威廉·拉祖克(WilliamRazzouk)接替奧列弗。拉祖克是負責銷售和顧客服務的前資深副總裁。沒有人代替普萊斯利夫人，也沒有人填補由拉祖克先生的晉升而留下的空缺職位。“聯(lián)邦快遞公司”的繼承規(guī)劃35這兩個關鍵人物的辭職都發(fā)生在這樣一個時期：該公司報告國際性虧損和公司贏利下降。人們說奧列弗已經(jīng)改善了國際性的運作，盡管它們不贏利。在這些辭職之后，“聯(lián)邦快遞公司”的股票價格下跌，一個經(jīng)紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經(jīng)紀公司則把評定從“買進”變成了“適度有吸引力”，這些都是市場對這兩位高級執(zhí)行官辭職的反應。該公司的股票在6月3日星期4以每股45.50美元收市，每股下降了4.371/2美元。那一天在“紐約股票交易所”有764100股的交易，其平均日交易量為165000股，股票交易甚至在市場開盤時被推遲了，因為賣出股數(shù)多于買進股數(shù)而導致了某種訂單失衡。“李曼兄弟公司”(LehmanBrothers)的一位分析員承認，她擔心該公司繼續(xù)失去管理人才。根據(jù)摩根·斯坦利公司的另一位分析員的說法，流動不是一個好征兆。討論：1.你認為這些人為什么辭職？2.大致描繪該組織為避免未來發(fā)生這種性質(zhì)的問題能夠采用的某個計劃。3.這些辭職將會怎樣地影響為該公司的短期和長期未來而制定的總體戰(zhàn)略規(guī)劃？這兩個關鍵人物的辭職都發(fā)生在這樣一個時期：該公司報告國際性虧36人力資源規(guī)劃及實務助理人力資源管理師培訓課件

谷遠宏人力資源規(guī)劃及實務37人力資源是什么?任何智力正常的勞動力均是人力資源。對企業(yè)來講企業(yè)內(nèi)員工的能力就是人力資源人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時甚至是最容易引起問題的資源。人力資源是什么?任何智力正常的勞動力均是人力資源。38為何企業(yè)家越來越重視人力資源?根本原因就在于，對人力資源的有效利用是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的必要條件。為何企業(yè)家越來越重視人力資源?39所以,“人力資源管理”的根本任務:就是在組織(企業(yè))內(nèi)部設計各種制度、規(guī)則，使其有利于充分發(fā)揮組織成員的才干，從而圓滿的實現(xiàn)組織(企業(yè))的各種目標。所以,“人力資源管理”的根本任務:40“人力資源規(guī)劃”是人力資源管理中最基礎，也是最重要的一個模塊人力資源規(guī)劃及實務課件41人力資源規(guī)劃及實務課件42人力資源規(guī)劃及實務課件43人力資源規(guī)劃及實務課件44市場的變化對人力資源管理工作有著重要的意義;為了保證企業(yè)運營對商業(yè)需求的支持,企業(yè)各機構必須不斷監(jiān)控變化的環(huán)境并設計相應的人力資源策略來處理它們.把人力資源問題與組織商業(yè)需要聯(lián)系起來的程序,被稱為”人力資源規(guī)劃或HR規(guī)劃”市場的變化對人力資源管理工作有著重要的意義;45“人力資源規(guī)劃”的定義:對組織的需要，進行了解并制定相應的政策、系統(tǒng)和方案，使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過程?！叭肆Y源規(guī)劃”的定義:46人力資源規(guī)劃的目標：（1）讓組織可以預見未來人力資源管理的需要（2）讓組織可以了解可以幫助他們滿足這些需要的對策。人力資源規(guī)劃的目標：47人力資源規(guī)劃及實務課件48人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種：狹義（特指企業(yè)人員規(guī)劃）人員配備計劃人員補充計劃人員晉升計劃（最直接的作用就是激勵員工）廣義人員培訓開發(fā)計劃員工薪酬激勵計劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃其他計劃人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種：狹義（特指企業(yè)人員規(guī)劃）49通過人力資源規(guī)劃過程，我們將會獲得：

一個未來人力資源需要的清單（也就是未來工作的空缺和需要哪些人員去填補）。一個滿足這些需要的計劃。通過人力資源規(guī)劃過程，我們將會獲得：50人力資源規(guī)劃步驟：確定將來的人力資源需求（需求預測）確定將來的人力資源供給（供給預測）審視外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境確定人力資源需求和企業(yè)可供量之間的差距制定行動計劃以消除差距人力資源規(guī)劃步驟：51企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合生產(chǎn)組合戰(zhàn)略重點市場區(qū)域范圍企業(yè)經(jīng)營環(huán)境人員、交通文化、教育、法律人力競爭就業(yè)意識擇業(yè)期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結構人員流動率能力、潛力利用率需求分析供給分析內(nèi)部供給外部供給人口政策和狀況勞動力市場發(fā)育程度各級培訓就業(yè)機構狀況社會保障體系健全程度勞動法律法規(guī)政策制度就業(yè)意識擇業(yè)偏好戶籍制度人力資源信息庫分析人力資源流動分析晉升平調(diào)降職解聘辭職退休離休休假脫產(chǎn)進修病假事假組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素需求預測內(nèi)部供給預測外部供給預測需求數(shù)量、質(zhì)量、層次、結構供給數(shù)量、質(zhì)量、層次、結構人力資源規(guī)劃的制定與實施企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)經(jīng)營環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有人力資源需求分析供給分析內(nèi)部52人力資源需求預測的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預測企業(yè)人力資源存量與增量預測企業(yè)人力資源結構預測企業(yè)特種人力資源預測人力資源需求預測的內(nèi)容：53預測階段根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；將上述統(tǒng)計結果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結果；對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結果；預測階段根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；54預測階段根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結果；將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。預測階段根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部55人力資源需求預測的方法人力資源需求預測的定性方法人力資源需求預測的定量方法經(jīng)驗預測法描述法德爾菲法人力資源需求預測的方法經(jīng)驗預測法56人力資源需求預測的定量方法轉(zhuǎn)換比率法趨勢法回歸分析法經(jīng)濟計量模型法灰色預測模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法定員定額分析法工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法人力資源需求預測的定量方法轉(zhuǎn)換比率法工作定額分析法、崗位定員57轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)任務估計所需一線生產(chǎn)人員數(shù)根據(jù)一線人員數(shù)估計管輔人員數(shù)量主要目的是把業(yè)務量換成對人員的需求計劃期末需要員工數(shù)量目前業(yè)務量計劃業(yè)務增長量目前人均業(yè)務量（1+生產(chǎn)率增長率）轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)任務估計所需一線生產(chǎn)人員數(shù)計劃期末需要58人員比率法首先計算企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標（例：技術人員與管理人員）的比例根據(jù)可預見的變量計算所需的各類人員數(shù)量人員比率法首先計算企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標（例：技術人員與管理59回歸分析法：回歸分析法：60人力資源需求預測定量方法的注意事項轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。人力資源需求預測的定量方法都是以函數(shù)關系不變?yōu)榍疤幔枰霉芾砣藛T的主觀判斷進行修正。人力資源需求預測定量方法的注意事項轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是61影響企業(yè)人員需求的因素影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總資本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總資本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。影響企業(yè)人員需求的因素影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)62影響企業(yè)人員需求的因素影響企業(yè)經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總資本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳遞速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。影響企業(yè)人員需求的因素63企業(yè)人力資源供給分析內(nèi)部供給預測：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動、跳槽等外部供給預測影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：地域性因素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動力市場發(fā)育程度；社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應屆畢業(yè)生；復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員和流動人員；其他在職人員。企業(yè)人力資源供給分析內(nèi)部供給預測：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)64企業(yè)人員供給預測的步驟對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀態(tài)。將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。企業(yè)人員供給預測的步驟對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)65企業(yè)人員供給預測的步驟分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。將企業(yè)內(nèi)外部預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。企業(yè)人員供給預測的步驟分析影響外部人力資源供給的各種因素，并66內(nèi)部供給預測的方法人力資源信息庫技能清單管理才能清單管理人員接替模型馬爾可夫模型內(nèi)部供給預測的方法人力資源信息庫67人力資源供求平衡分析企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供不應求企業(yè)人力資源供大于求人力資源供求平衡分析企業(yè)人力資源供求平衡68企業(yè)人力資源供不應求1）相對富余的人調(diào)往空缺職位2）培訓或晉升，補充高技術人員短缺，內(nèi)部無法滿足時擬定外部招聘計劃。3）采取應急措施，延長工時適當加報酬。4）提高勞動生率，機器代替人。5）聘用非全日制臨時工6）聘用全日制臨時工企業(yè)人力資源供不應求1）相對富余的人調(diào)往空缺職位69企業(yè)人力資源供大于求1）永久辭退2）合并精簡3）提前退休4）提高人員素質(zhì)制定輪訓計劃5）開辦第三產(chǎn)業(yè)6）減少工作時間隨之降低工資水平7）多人分擔一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。

企業(yè)人力資源供大于求1）永久辭退70“聯(lián)邦