人員激勵與薪酬設(shè)計課件

人員激勵與薪酬設(shè)計

人員激勵與薪酬設(shè)計

二三企業(yè)信息化的薪酬設(shè)計與管理教育教學(xué)領(lǐng)域的現(xiàn)象與對象進(jìn)行獎酬和激勵設(shè)計

一激勵的種類與原則

二三企業(yè)信息化的薪酬設(shè)計與管理教育教學(xué)領(lǐng)域的現(xiàn)象與對象進(jìn)行獎（二）激勵的原則（一）激勵的概念

一、激勵的種類與原則

（二）激勵的原則（一）激勵的概念一、激勵的種類與原則1激勵的概念美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下的定義:“一切內(nèi)在要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)”。1激勵的概念美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦1激勵的概念研究表明，激勵不僅表現(xiàn)為個體追求某種既定目標(biāo)的愿望程度，以及人自身內(nèi)部產(chǎn)生的動機(jī)，而且表現(xiàn)為外界所施加的吸引力和推動力。激勵是激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。根據(jù)職工的需要設(shè)置某些目標(biāo)，通過目標(biāo)導(dǎo)向使職工出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機(jī)，并按組織所需要的方式行動，這就是激勵的實(shí)質(zhì)。1激勵的概念研究表明，激勵不僅表現(xiàn)為個體追求某種既定目標(biāo)的激勵的三層含義1、激勵是一種引導(dǎo)、教育和管理活動，是通過外部的刺激、灌輸和影響，把激勵機(jī)制的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個人的思想和自覺行為2、激勵是從人的需要出發(fā)，把人的需要和社會需要相結(jié)合和相統(tǒng)一的過程；3、激勵是通過外部刺激和影響，把原本不屬于個體的思想和行為主體化，以產(chǎn)生超常的作用和力量。

激勵的三層含義1、激勵是一種引導(dǎo)、教育和管理活動，是通過外部

激勵的要素外在性激勵要素內(nèi)在性激勵①物質(zhì)性需要②社會性需要①工作活動過程本身②任務(wù)完成時所帶來的激勵的要素外在性激勵要素內(nèi)在性激勵①物質(zhì)性需要②社會性需2.激勵的原則（1）目標(biāo)結(jié)合原則在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。（2）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。（3）引導(dǎo)性原則外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。（4）合理性原則激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價值大小確定適當(dāng)?shù)募盍?；其二，獎懲要公平?.激勵的原則（1）目標(biāo)結(jié)合原則2.激勵的原則（5）明確性原則

激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。其三，直觀。實(shí)施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比。（6）時效性原則要把握激勵的時機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。2.激勵的原則（5）明確性原則

2.激勵的原則（7）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵。所謂負(fù)激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。

（8）按需激勵原則

激勵的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價才高，其激勵強(qiáng)度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實(shí)效。

2.激勵的原則（7）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則

（1）內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論試圖解決的是確定工作中何種因素能夠激勵員工。他們關(guān)注各種不同類型的誘因或目標(biāo)，個體努力達(dá)成這些目標(biāo)以使自己能夠得到滿足，同時也使工作完成得更好。（1）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論試圖解決的是確定工作中何（1）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容理論假定：（1）是內(nèi)驅(qū)力或需要激起、引導(dǎo)并維持了目標(biāo)導(dǎo)向的行為；（2）當(dāng)個體的內(nèi)部均勢被打破或個體感到被剝奪時，內(nèi)驅(qū)力或需要性行為便被喚起；（3）內(nèi)驅(qū)力或需要是按層次高低排列次序的；（4）一旦需要得到滿足，內(nèi)驅(qū)力便不再起推動作用了；（5）每個人的內(nèi)驅(qū)力或需要的次序排列基本上是一致的。（1）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容理論假定：（1）內(nèi)容型激勵理論

享樂主義本能理論內(nèi)驅(qū)力/需要理論馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論赫茲伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論主要介紹（1）內(nèi)容型激勵理論享樂主義主要介紹（1）內(nèi)容型激勵理論

享樂主義

關(guān)于人們做出各種行動的原因，就目前所知，最先對此做出解釋的嘗試，可追溯道2300多年前的古希臘哲學(xué)家，以及近代18、19世紀(jì)的英國功利主義哲學(xué)家，他們認(rèn)為，人的行動總是指向舒適、愉悅，而逃避不適和痛苦的。這種觀點(diǎn)被稱為享樂主義。（1）內(nèi)容型激勵理論享樂主義關(guān)于人們做出各種行（1）內(nèi)容型激勵理論

本能理論

查爾斯·達(dá)爾文使科學(xué)界意識到這樣一種可能性，即可以根據(jù)本能來斷定人和動物的大量行為。威廉·詹姆斯和西格蒙德·弗洛伊德分別于1890年和1915年對本能理論做出了有價值的貢獻(xiàn)，后來人們正是從他們那兒借用了無意識動機(jī)的重要思想。（1）內(nèi)容型激勵理論本能理論查爾斯·達(dá)爾文使科本能理論

1908年麥杜格爾（McDougall）宣稱：“于是，我就可能把本能界定為一種遺傳的或先天的心理傾向，是它決定了人對某類性質(zhì)的情感體驗(yàn)，并以某種具體方式按本能去行動，或者至少感受到這種行動的沖動?！?0世紀(jì)初，當(dāng)心理學(xué)家為了試圖說明越來越多的可觀察到的行為而羅列出一長串本能時，本能理論便興旺起來。本能理論1908年麥杜格爾（McDouga（1）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)驅(qū)力/需要理論

1918年，羅伯特·伍德沃思（RobertWoodworth）將“內(nèi)驅(qū)力”概念作為激活行動的核心力量進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述。他以機(jī)器的模式來思考人類的行為。機(jī)器被發(fā)動的機(jī)制在于使用某種能源，缺失狀況或饑渴之類的沖動就是行為的動能或內(nèi)驅(qū)力。此后，在心理學(xué)的語言中，內(nèi)驅(qū)力的概念取代了本能的概念。（1）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)驅(qū)力/需要理論1918年，羅伯

從事動物實(shí)驗(yàn)的心理學(xué)傾向于使用“內(nèi)驅(qū)力”這一概念，而對人的行為感興趣的社會學(xué)家則開始使用“需要”這一術(shù)語。在種種需要被置于一種層級序列之中時，現(xiàn)代動機(jī)理論就開始起步了。內(nèi)驅(qū)力/需要理論從事動物實(shí)驗(yàn)的心理學(xué)傾向于使用“內(nèi)驅(qū)力”這一概念（1）內(nèi)容型激勵理論

馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要（1）內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社（1）內(nèi)容型激勵理論

奧爾德弗的ERG理論關(guān)系需要成長需要生存需要existencerelatednessgrowth（1）內(nèi)容型激勵理論奧爾德弗的ERG理論關(guān)系需要成長需要生

ERG理論至少在兩個重要的方面比馬斯洛的需要層級理論更為靈活：①三個層級的動機(jī)在某種程度上可同時被激活；

②ERG很少需要被固定在一個層級序列上。奧爾德弗的ERG理論ERG理論至少在兩個重要的方面比馬斯洛的需要層級理論更為道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論X理論1.員工生來不喜歡工作，只要有可能，他們就會逃避工作；2.由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；3.只要有可能，員工就會逃避承擔(dān)責(zé)任，并尋求正式的指令；4.大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素，并且沒有雄心壯志。道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論X理論1.員工生來不喜Y理論1.員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；2.如果員工承諾完成某個目標(biāo)，他會進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制；3.通常人們都能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃訉で筘?zé)任；4.人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。Y理論1.員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；X理論假定較低級的需要支配著個體行為，Y理論則假設(shè)較高級的需要決定個體行為。麥格雷戈本人堅信Y理論比X理論更實(shí)用也更有效。因此，他提倡使用一些辦法以盡可能調(diào)動員工的工作動機(jī)，如讓員工參與決策過程、為員工提供富有責(zé)任感和挑戰(zhàn)性的工作、建立融洽的群體關(guān)系等。

X理論假定較低級的需要支配著個體行為，Y理論則假設(shè)較高級

赫茲伯格的雙因素理論（1）內(nèi)容型激勵理論雙因素保健因素激勵因素赫茲伯格的雙因素理論（1）內(nèi)容型激勵理論雙因素保健因素激勵保健因素

赫茲伯格做了大量的關(guān)于工業(yè)企業(yè)職員對工作滿意度的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)造成職工非常不滿意的原因往往與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，當(dāng)這些條件不具備時，就會引起職工的不滿，而即使具備了這些條件，也只會使職工沒有不滿意，而不會使職工更滿意。保健因素赫茲伯格做了大量的關(guān)于工業(yè)企業(yè)職員對工作激勵因素

使職工感到非常滿意的因素也有一些，往往與工作本身有關(guān)，如工作富有成就感、工作本身具有挑戰(zhàn)性、個人發(fā)展的可能性、職位升遷等，改善這些因素能激發(fā)職工的積極性和熱情，但處理不好，也會引起職工不滿。激勵因素使職工感到非常滿意的因素也有一些，往往與

赫茲伯格的雙因素理論明確地指出，并不是所有需要的滿足都能夠激發(fā)人的積極性，只有滿足了激勵因素的需要，才能激發(fā)人的積極性。雙因素理論還指出，不具備保健因素將引起許多不滿，但具備保健因素并不一定能調(diào)動積極性；另一方面，具備激勵因素會激發(fā)積極性，但不具備激勵因素也會引起抱怨。赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論明確地指出，并不是所有需要赫茲伯格的雙因素理論告訴人們，提供保健因素只能防止牢騷的產(chǎn)生，消除不滿，并不一定能激勵員工。要想激勵員工，管理人員應(yīng)該把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上，強(qiáng)調(diào)成就感、認(rèn)同感工作本身的價值、責(zé)任感以及個人成長。

赫茲伯格的雙因素理論告訴人們，提供保健因素只能防止牢

麥克利蘭的成就需要理論成就需要

權(quán)利需要

歸屬需要追求卓越；達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；爭取成功的內(nèi)驅(qū)力控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望麥克利蘭的成就需要理論成就需要權(quán)利需要?dú)w屬需要追求卓越“力趨成功”類型具有這種動機(jī)類型的人往往最容易被那些具有一半成功機(jī)會的工作所激勵，而成功的概率太高或太低對他們都不具有吸引力，這些人是“有高成就需要的人”，管理者應(yīng)當(dāng)善于發(fā)現(xiàn)這類人，并把他們安排到有困難、有挑戰(zhàn)性的工作崗位上去，以保證他們的成就動機(jī)被充分地激發(fā)出來。

麥克利蘭的成就需要理論“力趨成功”類型麥克利蘭的成就需要理論“力避失敗”動機(jī)類型具有這種動機(jī)類型的人對簡單輕松的工作感興趣，也喜歡嘗試特別復(fù)雜的問題，因?yàn)榧词故∫膊皇w面，這樣的人是成就需要較低的人，他們適合承擔(dān)一般性的、事務(wù)性的工作。

麥克利蘭的成就需要理論“力避失敗”動機(jī)類型麥克利蘭的成就需要理論

過程理論認(rèn)為，通過鑒別人們力圖達(dá)到目標(biāo)的共同心理/行為過程的輪廓，就能獲得對動機(jī)的更深刻的理解。因此，過程理論更加關(guān)注的是參與動機(jī)或努力的認(rèn)知過程，更重要的是，它想了解這些因素是如何與其他因素相聯(lián)系的。（2）過程型激勵理論過程理論認(rèn)為，通過鑒別人們力圖達(dá)到目標(biāo)的共同心理/行為過

弗魯姆的期望理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論亞當(dāng)斯的公平理論巴倫的VIE理論波特和勞勒的績效－滿足模式（2）過程型激勵理論主要介紹弗魯姆的期望理論（2）過程型激勵理論主要介紹

弗魯姆的期望理論（2）過程型激勵理論

弗魯姆在1964年發(fā)表的《工作與激勵》一書中提出了著名的期望理論，其基本模式是：激發(fā)力量＝效價×期望值，即F=V·E，式中F指動機(jī)強(qiáng)度，即人為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度：V代表價值，即行為目標(biāo)對于滿足個人需要的價值；E指采取某種行為可能導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或滿足需要的概率，即行為目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的可能性的大小。弗魯姆的期望理論（2）過程型激勵理論弗魯姆在19

期望理論作為過程型激勵理論，與內(nèi)容型激勵理論的不同之處在于，它把激勵力量理解為一種認(rèn)知的結(jié)果。不管是什么需要，不管激勵的需要因素是什么，如果把它作為一個目標(biāo)，那么只有當(dāng)人在心理產(chǎn)生達(dá)到目標(biāo)的愿望時，激勵才會產(chǎn)生。弗魯姆的期望理論期望理論作為過程型激勵理論，與內(nèi)容型激勵理論的不（2）過程型激勵理論

洛克的目標(biāo)設(shè)置理論洛克認(rèn)為，效價和期望值都與目標(biāo)有關(guān)，因而研究激勵過程可以圍繞目標(biāo)進(jìn)行，提出了目標(biāo)設(shè)置理論模型。他認(rèn)為，指向目標(biāo)的努力不僅受目標(biāo)難度和目標(biāo)明確性兩因素的左右，同時也受接受目標(biāo)的程度和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任心的影響。如果目標(biāo)難度適中，既具有挑戰(zhàn)性，又具備現(xiàn)實(shí)意義，那么這種目標(biāo)在激起人指向目標(biāo)的努力過程中是最有效的。（2）過程型激勵理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論洛克認(rèn)為

另外，績效并不完全由指向目標(biāo)的努力決定，組織支持、個人能力和特性是影響績效的兩個重要客觀因素。目標(biāo)設(shè)置理論的重要性在于它建議在組織管理中應(yīng)明確目標(biāo)，同時還要給予及時的反饋，說明行為與目標(biāo)之間的差距。對于一些任務(wù)，如果能讓組織成員參與目標(biāo)的設(shè)置，可增強(qiáng)目標(biāo)的合理性和可接受性，增加人們對目標(biāo)的認(rèn)同，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用，提高工作績效。

洛克的目標(biāo)設(shè)置理論另外，績效并不完全由指向目標(biāo)的努力決定，組織支持亞當(dāng)斯的公平理論（2）過程型激勵理論

公平理論又稱為社會比較理論，側(cè)重于研究工資報酬的合理性和公平性對組織人員積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，激發(fā)動機(jī)的過程實(shí)際上是人與人之間進(jìn)行社會比較的過程，是判斷公平與否并據(jù)以指導(dǎo)行動的過程。評判公平與否的方式是比較，而比較又可分為縱向比較和橫行比較。亞當(dāng)斯的公平理論（2）過程型激勵理論公平理論

縱向比較：針對不同時期的自己進(jìn)行比較，是對自己在不同時期或不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較；橫行比較：把自己的工作和回報與同一時間其他人的工作和回報進(jìn)行比較。

公平理論告訴我們，人們看待公平的標(biāo)準(zhǔn)各不相同，一個人對自己所得到的報酬是否滿意，既取決于報酬的絕對值，還取決于社會和歷史的比較，以及自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系。

亞當(dāng)斯的公平理論縱向比較：針對不同時期的自己進(jìn)行比較，是對自己

巴倫的VIE理論（2）過程型激勵理論VIE理論ValueInstumentlieyExpecetancy期望手段效價巴倫的VIE理論（2）過程型激勵理論VIE理論Value人的行為很大程度上是受外界推動力和吸引力的影響而產(chǎn)生的，這種推動力和吸引力通過個體的消化吸收產(chǎn)生了動力，此時就可把消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”，自動力越大其行為也就顯得越積極。用公式表示為：激勵＝效價×手段×期望。

巴倫的VIE理論人的行為很大程度上是受外界推動力和吸引力的影響而產(chǎn)生

一個人的努力程度是由工作所獲報償?shù)膬r值和個人感到努力后可能獲得報償?shù)母怕蕸Q定的；一個人的工作績效主要取決于努力程度，同時還取決于個人努力、個人的角色認(rèn)知（即對自己工作方向和規(guī)范的認(rèn)識），以及個人所處環(huán)境的限制；一個人的滿足感取決于所獲得的全部報償同個人自認(rèn)為應(yīng)得報酬的一致性或公平性。波特和勞勒的績效－滿足模式（2）過程型激勵理論一個人的努力程度是由工作所獲報償?shù)膬r值和個人感到（3）行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論是建立在行為主義心理學(xué)和行為科學(xué)基礎(chǔ)上的一種激勵理論，這一理論揭示了個體的行為結(jié)果對其行為動機(jī)的激勵作用。主要介紹斯金納的操作性條件反射理論班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論海德和韋納的歸因理論（3）行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是建立在行為主斯金納的操作性條件反射理論（3）行為改造型激勵理論人類行為之所以發(fā)生變化，是由于強(qiáng)化的作用，強(qiáng)化是塑造行為和保持行為的關(guān)鍵，只要安排好一個強(qiáng)化，就可塑造有機(jī)體的行為。當(dāng)一個刺激物投入到某一情境中，加強(qiáng)了某一操作性反應(yīng)出現(xiàn)的概率，這一過程就是正強(qiáng)化；當(dāng)某一個刺激物從某一情境中被排除時，也可以加強(qiáng)某一操作性反應(yīng)出現(xiàn)的概率，這一過程就是負(fù)強(qiáng)化。

斯金納的操作性條件反射理論（3）行為改造型激勵理論在激勵中運(yùn)用強(qiáng)化的觀點(diǎn)，就是要求管理人員通過正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的手段來維持、加強(qiáng)或改變組織成員的行為，從而保重組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不受干擾。斯金納的操作性條件反射理論在激勵中運(yùn)用強(qiáng)化的觀點(diǎn)，就是要求管理人員通過正強(qiáng)化和

班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論（3）行為改造型激勵理論

班杜拉認(rèn)為，人是在社會環(huán)境中生活的，人的行為更多的是通過觀察、模仿習(xí)得的。通過觀察，看到好的行為得到獎勵、看到壞的行為受到懲罰，人便學(xué)會了模仿好的行為而抑制壞的行為，人是通過觀察他人的后果學(xué)會辨別行為的好壞并引導(dǎo)自己的行為的。

班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論（3）行為改造型激勵理論班

班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論對組織行為的激勵頗有啟發(fā)，它要求組織應(yīng)樹立典型和榜樣來強(qiáng)化組織成員的行為，使人們通過觀察學(xué)習(xí)形成良好的組織氣氛和工作態(tài)度。

班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論對組織行為的激勵頗有啟發(fā)，它海德和韋納的歸因理論

（3）行為改造型激勵理論

揭示了人對自身、對他人、對情境的知覺、歸因傾向及對原因的理解，會對其動機(jī)產(chǎn)生激勵作用，對人的積極性有很大影響。當(dāng)組織成員感到自己主要是受內(nèi)因控制，他們就會通過個人努力和能力來影響行為結(jié)果；當(dāng)組織成員感到自己主要是受外因控制，他們就會覺得行為的結(jié)果非自己所能控制，而是受外力擺布，因而會降低工作績效。海德和韋納的歸因理論（3）行為改造型激勵理論（二）（三）薪酬設(shè)計方法薪酬管理（一）薪酬設(shè)計的必要性二薪酬設(shè)計（二）（三）薪酬設(shè)計方法薪酬管理（一）薪酬設(shè)計的必要性二（一）為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標(biāo)：勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。2、從員工角度：短期激勵：滿足自己生存的需要長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要（一）為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標(biāo)：為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：

廣義上講，報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報酬。也叫薪酬。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：薪酬設(shè)計方法工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼；福利費(fèi)（包括貨幣性福利和非貨幣性福利）；“五險一金”，指企業(yè)為職工支付給有關(guān)部門的社會性保險費(fèi)，以及為職工交納的職工住房公積金；工會經(jīng)費(fèi)和教育經(jīng)費(fèi)，指有工會組織的企業(yè)按規(guī)定應(yīng)提取的工會經(jīng)費(fèi)以及職工接受教育應(yīng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的各種培訓(xùn)費(fèi)用；補(bǔ)償及相關(guān)支出。職工薪酬包括：薪酬設(shè)計方法工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼；職工薪酬包括：薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗其有津影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動力價格水平影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企企薪企薪酬管理

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。薪酬管理在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才知識技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力足夠薪酬管理的良性循環(huán)合理化的消除員工穩(wěn)定勞留才知識技能生產(chǎn)力日（二）激勵理論在學(xué)生管理中的運(yùn)用（一）激勵理論在教師管理中的運(yùn)用

三在教育中激勵的應(yīng)用（二）激勵理論在學(xué)生管理中的運(yùn)用（一）激勵理論在教師管理中的四、激勵對學(xué)校管理的指導(dǎo)意義

現(xiàn)代激勵理論告訴我們。需要是最重要的激勵因素，任何激勵手段和措施都要從人的實(shí)際需要出發(fā)，大概可歸結(jié)為物質(zhì)需要和精神需要兩大類。只有物質(zhì)和精神激勵都處于高值時，才有最大的精神力量。因此在學(xué)校管理中，物質(zhì)激勵和精神激勵兩者都不可偏廢，管理者應(yīng)該準(zhǔn)確把握時機(jī)，滿足教職工正當(dāng)、合理的需要。（一）激勵理論在教師管理中的運(yùn)用

四、激勵對學(xué)校管理的指導(dǎo)意義現(xiàn)代激勵理論告訴我們。物質(zhì)激勵

作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，不應(yīng)只片面強(qiáng)調(diào)教師的奉獻(xiàn)精神，要注意解決教師生活中的困難，逐步提高教師待遇，對業(yè)績突出者給予必要的物質(zhì)獎勵。適當(dāng)提高教職工的物質(zhì)待遇，可以維持教職工健康的體魄和旺盛的工作精力、提高工作績效。物質(zhì)激勵包括提高物質(zhì)待遇、解決生活中的具體困難、提高教師收入、解決教師住房問題等。在工作方面，改善辦公條件，為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等等。激勵理論在教師管理中的運(yùn)用物質(zhì)激勵激勵理論在教師管理中的運(yùn)用精神激勵

在物質(zhì)條件得到滿足之后，精神激勵便成為激勵的主導(dǎo)因素。學(xué)校應(yīng)突出精神因素的激勵作用，充分開發(fā)和利用巨大的精神能量。如顯性的公開表彰、個別撫慰等，隱性的創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氣氛、敬業(yè)精神、團(tuán)結(jié)向上的校風(fēng)等等。特別是蘊(yùn)含于工作本身的激勵因素，包括教學(xué)科研成果得到社會承認(rèn)，晉升職務(wù)職稱、外出進(jìn)修等。激勵理論在教師管理中的運(yùn)用精神激勵激勵理論在教師管理中的運(yùn)用情感激勵

學(xué)校是一個知識密集、文化層次相對較高的單位，教職工對于尊重的需要、關(guān)心的需要更為強(qiáng)烈。因此要求管理者要處處關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人、幫助人、尊重人，使被管理者感到受到重視和尊重，使他們體會到親密感、尊重感、責(zé)任感、榮譽(yù)感，覺得自己在這所學(xué)校中有位置、有價值、有力量，從而增強(qiáng)自信心，并以滿腔熱情投入到工作中。激勵理論在教師管理中的運(yùn)用情感激勵激勵理論在教師管理中的運(yùn)用激勵理論在教師管理中的運(yùn)用目標(biāo)激勵

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要善于提出符合實(shí)際、適應(yīng)需要、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并通過與教師共同討論，商定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式，使他們能夠深刻地理解并真正地接受目標(biāo)，這樣不僅可以激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，而且也能使大家統(tǒng)一認(rèn)識和行動，朝著同一個方向努力。激勵理論在教師管理中的運(yùn)用目標(biāo)激勵激勵理論在教師管理中的運(yùn)用獎勵激勵

在運(yùn)用獎勵激勵時要注意幾個問題：一是時效性。只有將獎勵的結(jié)果及時反饋給本人，激勵行為才能在客觀上起作用，否則就不能產(chǎn)生效果；二是要適度。獎勵應(yīng)使被經(jīng)歷者問心無愧，懲罰也要根據(jù)不良行為的性質(zhì)和危害程度來確定，否則會導(dǎo)致教職工的逆反心理；三是要堅持原則，一視同仁，切不可感情用事，把獎懲庸俗化。激勵理論在教師管理中的運(yùn)用獎勵激勵激勵理論在教師管理中的運(yùn)用

參與激勵

依靠教師辦學(xué)，是學(xué)校管理工作的一項(xiàng)重要原則，讓教師以不同形式參與學(xué)校管理、參與學(xué)校的重大決策，對于教師隊伍的穩(wěn)定、工作的推進(jìn)、士氣的鼓舞都有很大好處。激勵理論在教師管理中的運(yùn)用參與激勵激勵理論在教師管理中的運(yùn)用任務(wù)激勵

人們愿意承擔(dān)與自身才能相適應(yīng)的重任，以滿足其事業(yè)心和成就感的需要。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)廣大教師希望發(fā)揮自身的專業(yè)特長、教學(xué)才能等需要，委以相應(yīng)的教育教學(xué)和科研重任，使教師既感到這一任務(wù)能夠發(fā)揮自己的才能，又感到任務(wù)的重要和艱巨，在完成任務(wù)時覺得充分發(fā)揮了自己的特長，從而在心理上得到滿足，獲得實(shí)現(xiàn)自我價值的自豪感。激勵理論在教師管理中的運(yùn)用任務(wù)激勵激勵理論在教師管理中的運(yùn)用

公平激勵

報酬的公平合理，也是激發(fā)教師積極性的一個重要因素，包括物質(zhì)上和精神上的報酬，其作用是通過報酬看出領(lǐng)導(dǎo)者對自己工作所做的評價，也反映了自己在領(lǐng)導(dǎo)者心目中的位置。報酬的獲得也是教師進(jìn)行工作的原動力。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要秉公辦事，對教師的貢獻(xiàn)給予恰如其分的評價和公平合理的報酬，以調(diào)動教師的積極性。激勵理論在教師管理中的運(yùn)用公平激勵激勵理論在教師管理中的運(yùn)用榜樣激勵榜樣激勵作用有兩種：一是教師的榜樣激勵作用，二是領(lǐng)導(dǎo)自身的榜樣激勵作用。要恰如其分地宣稱榜樣的先進(jìn)性，關(guān)鍵是實(shí)事求是，既不拔高、言過其實(shí)，又不損壞榜樣的形象。另外領(lǐng)導(dǎo)自身的榜樣激勵對學(xué)校管理來說其中舉足輕重的作用，他特別應(yīng)該有使命感、責(zé)任感，有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和創(chuàng)新精神。激勵理論在教師管理中的運(yùn)用榜樣激勵（二）激勵理論在學(xué)生管理中的運(yùn)用

四、激勵對學(xué)校管理的指導(dǎo)意義要求第一，關(guān)心學(xué)生，幫助他們解決學(xué)習(xí)和生活上的困難。第二，掌握學(xué)生的思想動態(tài)的不同需求，激勵學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。第三，科學(xué)決策，正確運(yùn)用激勵措施。（二）激勵理論在學(xué)生管理中的運(yùn)用四、激勵對學(xué)校管理的指導(dǎo)激勵理論在教師管理中的運(yùn)用

常用管理措施

第一，目標(biāo)激勵。學(xué)校根據(jù)學(xué)生的不同需要及各自特點(diǎn)，設(shè)置學(xué)年目標(biāo)，對達(dá)到目標(biāo)的學(xué)生給予表彰或獎勵。

第二，關(guān)懷激勵。學(xué)校通過對學(xué)生的多方關(guān)懷，激勵他們對學(xué)校對事業(yè)的熱愛，服從社會的責(zé)任感，以及幫助他們樹立信心，給予精神上的鼓勵和關(guān)懷

激勵理論在教師管理中的運(yùn)用常用管理措施激勵理論在教師管理中的運(yùn)用

常用管理措施

第三，支持激勵。激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新意識，尊重并支持他們獨(dú)立思考，開拓進(jìn)取。第四，獎勵激勵。包括物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵有獎學(xué)金、獎品，精神激勵主要有表揚(yáng)、發(fā)獎狀、授予榮譽(yù)稱號等。激勵理論在教師管理中的運(yùn)用常用管理措施謝謝！謝謝！人員激勵與薪酬設(shè)計

人員激勵與薪酬設(shè)計

二三企業(yè)信息化的薪酬設(shè)計與管理教育教學(xué)領(lǐng)域的現(xiàn)象與對象進(jìn)行獎酬和激勵設(shè)計

一激勵的種類與原則

二三企業(yè)信息化的薪酬設(shè)計與管理教育教學(xué)領(lǐng)域的現(xiàn)象與對象進(jìn)行獎（二）激勵的原則（一）激勵的概念

一、激勵的種類與原則

（二）激勵的原則（一）激勵的概念一、激勵的種類與原則1激勵的概念美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下的定義:“一切內(nèi)在要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)”。1激勵的概念美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦1激勵的概念研究表明，激勵不僅表現(xiàn)為個體追求某種既定目標(biāo)的愿望程度，以及人自身內(nèi)部產(chǎn)生的動機(jī)，而且表現(xiàn)為外界所施加的吸引力和推動力。激勵是激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。根據(jù)職工的需要設(shè)置某些目標(biāo)，通過目標(biāo)導(dǎo)向使職工出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機(jī)，并按組織所需要的方式行動，這就是激勵的實(shí)質(zhì)。1激勵的概念研究表明，激勵不僅表現(xiàn)為個體追求某種既定目標(biāo)的激勵的三層含義1、激勵是一種引導(dǎo)、教育和管理活動，是通過外部的刺激、灌輸和影響，把激勵機(jī)制的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個人的思想和自覺行為2、激勵是從人的需要出發(fā)，把人的需要和社會需要相結(jié)合和相統(tǒng)一的過程；3、激勵是通過外部刺激和影響，把原本不屬于個體的思想和行為主體化，以產(chǎn)生超常的作用和力量。

激勵的三層含義1、激勵是一種引導(dǎo)、教育和管理活動，是通過外部

激勵的要素外在性激勵要素內(nèi)在性激勵①物質(zhì)性需要②社會性需要①工作活動過程本身②任務(wù)完成時所帶來的激勵的要素外在性激勵要素內(nèi)在性激勵①物質(zhì)性需要②社會性需2.激勵的原則（1）目標(biāo)結(jié)合原則在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。（2）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。（3）引導(dǎo)性原則外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。（4）合理性原則激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價值大小確定適當(dāng)?shù)募盍?；其二，獎懲要公平?.激勵的原則（1）目標(biāo)結(jié)合原則2.激勵的原則（5）明確性原則

激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。其三，直觀。實(shí)施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比。（6）時效性原則要把握激勵的時機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。2.激勵的原則（5）明確性原則

2.激勵的原則（7）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵。所謂負(fù)激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。

（8）按需激勵原則

激勵的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價才高，其激勵強(qiáng)度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實(shí)效。

2.激勵的原則（7）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則

（1）內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論試圖解決的是確定工作中何種因素能夠激勵員工。他們關(guān)注各種不同類型的誘因或目標(biāo)，個體努力達(dá)成這些目標(biāo)以使自己能夠得到滿足，同時也使工作完成得更好。（1）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論試圖解決的是確定工作中何（1）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容理論假定：（1）是內(nèi)驅(qū)力或需要激起、引導(dǎo)并維持了目標(biāo)導(dǎo)向的行為；（2）當(dāng)個體的內(nèi)部均勢被打破或個體感到被剝奪時，內(nèi)驅(qū)力或需要性行為便被喚起；（3）內(nèi)驅(qū)力或需要是按層次高低排列次序的；（4）一旦需要得到滿足，內(nèi)驅(qū)力便不再起推動作用了；（5）每個人的內(nèi)驅(qū)力或需要的次序排列基本上是一致的。（1）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容理論假定：（1）內(nèi)容型激勵理論

享樂主義本能理論內(nèi)驅(qū)力/需要理論馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論赫茲伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論主要介紹（1）內(nèi)容型激勵理論享樂主義主要介紹（1）內(nèi)容型激勵理論

享樂主義

關(guān)于人們做出各種行動的原因，就目前所知，最先對此做出解釋的嘗試，可追溯道2300多年前的古希臘哲學(xué)家，以及近代18、19世紀(jì)的英國功利主義哲學(xué)家，他們認(rèn)為，人的行動總是指向舒適、愉悅，而逃避不適和痛苦的。這種觀點(diǎn)被稱為享樂主義。（1）內(nèi)容型激勵理論享樂主義關(guān)于人們做出各種行（1）內(nèi)容型激勵理論

本能理論

查爾斯·達(dá)爾文使科學(xué)界意識到這樣一種可能性，即可以根據(jù)本能來斷定人和動物的大量行為。威廉·詹姆斯和西格蒙德·弗洛伊德分別于1890年和1915年對本能理論做出了有價值的貢獻(xiàn)，后來人們正是從他們那兒借用了無意識動機(jī)的重要思想。（1）內(nèi)容型激勵理論本能理論查爾斯·達(dá)爾文使科本能理論

1908年麥杜格爾（McDougall）宣稱：“于是，我就可能把本能界定為一種遺傳的或先天的心理傾向，是它決定了人對某類性質(zhì)的情感體驗(yàn)，并以某種具體方式按本能去行動，或者至少感受到這種行動的沖動?！?0世紀(jì)初，當(dāng)心理學(xué)家為了試圖說明越來越多的可觀察到的行為而羅列出一長串本能時，本能理論便興旺起來。本能理論1908年麥杜格爾（McDouga（1）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)驅(qū)力/需要理論

1918年，羅伯特·伍德沃思（RobertWoodworth）將“內(nèi)驅(qū)力”概念作為激活行動的核心力量進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述。他以機(jī)器的模式來思考人類的行為。機(jī)器被發(fā)動的機(jī)制在于使用某種能源，缺失狀況或饑渴之類的沖動就是行為的動能或內(nèi)驅(qū)力。此后，在心理學(xué)的語言中，內(nèi)驅(qū)力的概念取代了本能的概念。（1）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)驅(qū)力/需要理論1918年，羅伯

從事動物實(shí)驗(yàn)的心理學(xué)傾向于使用“內(nèi)驅(qū)力”這一概念，而對人的行為感興趣的社會學(xué)家則開始使用“需要”這一術(shù)語。在種種需要被置于一種層級序列之中時，現(xiàn)代動機(jī)理論就開始起步了。內(nèi)驅(qū)力/需要理論從事動物實(shí)驗(yàn)的心理學(xué)傾向于使用“內(nèi)驅(qū)力”這一概念（1）內(nèi)容型激勵理論

馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要（1）內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社（1）內(nèi)容型激勵理論

奧爾德弗的ERG理論關(guān)系需要成長需要生存需要existencerelatednessgrowth（1）內(nèi)容型激勵理論奧爾德弗的ERG理論關(guān)系需要成長需要生

ERG理論至少在兩個重要的方面比馬斯洛的需要層級理論更為靈活：①三個層級的動機(jī)在某種程度上可同時被激活；

②ERG很少需要被固定在一個層級序列上。奧爾德弗的ERG理論ERG理論至少在兩個重要的方面比馬斯洛的需要層級理論更為道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論X理論1.員工生來不喜歡工作，只要有可能，他們就會逃避工作；2.由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；3.只要有可能，員工就會逃避承擔(dān)責(zé)任，并尋求正式的指令；4.大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素，并且沒有雄心壯志。道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論X理論1.員工生來不喜Y理論1.員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；2.如果員工承諾完成某個目標(biāo)，他會進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制；3.通常人們都能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃訉で筘?zé)任；4.人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。Y理論1.員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；X理論假定較低級的需要支配著個體行為，Y理論則假設(shè)較高級的需要決定個體行為。麥格雷戈本人堅信Y理論比X理論更實(shí)用也更有效。因此，他提倡使用一些辦法以盡可能調(diào)動員工的工作動機(jī)，如讓員工參與決策過程、為員工提供富有責(zé)任感和挑戰(zhàn)性的工作、建立融洽的群體關(guān)系等。

X理論假定較低級的需要支配著個體行為，Y理論則假設(shè)較高級

赫茲伯格的雙因素理論（1）內(nèi)容型激勵理論雙因素保健因素激勵因素赫茲伯格的雙因素理論（1）內(nèi)容型激勵理論雙因素保健因素激勵保健因素

赫茲伯格做了大量的關(guān)于工業(yè)企業(yè)職員對工作滿意度的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)造成職工非常不滿意的原因往往與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，當(dāng)這些條件不具備時，就會引起職工的不滿，而即使具備了這些條件，也只會使職工沒有不滿意，而不會使職工更滿意。保健因素赫茲伯格做了大量的關(guān)于工業(yè)企業(yè)職員對工作激勵因素

使職工感到非常滿意的因素也有一些，往往與工作本身有關(guān)，如工作富有成就感、工作本身具有挑戰(zhàn)性、個人發(fā)展的可能性、職位升遷等，改善這些因素能激發(fā)職工的積極性和熱情，但處理不好，也會引起職工不滿。激勵因素使職工感到非常滿意的因素也有一些，往往與

赫茲伯格的雙因素理論明確地指出，并不是所有需要的滿足都能夠激發(fā)人的積極性，只有滿足了激勵因素的需要，才能激發(fā)人的積極性。雙因素理論還指出，不具備保健因素將引起許多不滿，但具備保健因素并不一定能調(diào)動積極性；另一方面，具備激勵因素會激發(fā)積極性，但不具備激勵因素也會引起抱怨。赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論明確地指出，并不是所有需要赫茲伯格的雙因素理論告訴人們，提供保健因素只能防止牢騷的產(chǎn)生，消除不滿，并不一定能激勵員工。要想激勵員工，管理人員應(yīng)該把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上，強(qiáng)調(diào)成就感、認(rèn)同感工作本身的價值、責(zé)任感以及個人成長。

赫茲伯格的雙因素理論告訴人們，提供保健因素只能防止牢

麥克利蘭的成就需要理論成就需要

權(quán)利需要

歸屬需要追求卓越；達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；爭取成功的內(nèi)驅(qū)力控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望麥克利蘭的成就需要理論成就需要權(quán)利需要?dú)w屬需要追求卓越“力趨成功”類型具有這種動機(jī)類型的人往往最容易被那些具有一半成功機(jī)會的工作所激勵，而成功的概率太高或太低對他們都不具有吸引力，這些人是“有高成就需要的人”，管理者應(yīng)當(dāng)善于發(fā)現(xiàn)這類人，并把他們安排到有困難、有挑戰(zhàn)性的工作崗位上去，以保證他們的成就動機(jī)被充分地激發(fā)出來。

麥克利蘭的成就需要理論“力趨成功”類型麥克利蘭的成就需要理論“力避失敗”動機(jī)類型具有這種動機(jī)類型的人對簡單輕松的工作感興趣，也喜歡嘗試特別復(fù)雜的問題，因?yàn)榧词故∫膊皇w面，這樣的人是成就需要較低的人，他們適合承擔(dān)一般性的、事務(wù)性的工作。

麥克利蘭的成就需要理論“力避失敗”動機(jī)類型麥克利蘭的成就需要理論

過程理論認(rèn)為，通過鑒別人們力圖達(dá)到目標(biāo)的共同心理/行為過程的輪廓，就能獲得對動機(jī)的更深刻的理解。因此，過程理論更加關(guān)注的是參與動機(jī)或努力的認(rèn)知過程，更重要的是，它想了解這些因素是如何與其他因素相聯(lián)系的。（2）過程型激勵理論過程理論認(rèn)為，通過鑒別人們力圖達(dá)到目標(biāo)的共同心理/行為過

弗魯姆的期望理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論亞當(dāng)斯的公平理論巴倫的VIE理論波特和勞勒的績效－滿足模式（2）過程型激勵理論主要介紹弗魯姆的期望理論（2）過程型激勵理論主要介紹

弗魯姆的期望理論（2）過程型激勵理論

弗魯姆在1964年發(fā)表的《工作與激勵》一書中提出了著名的期望理論，其基本模式是：激發(fā)力量＝效價×期望值，即F=V·E，式中F指動機(jī)強(qiáng)度，即人為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度：V代表價值，即行為目標(biāo)對于滿足個人需要的價值；E指采取某種行為可能導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或滿足需要的概率，即行為目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的可能性的大小。弗魯姆的期望理論（2）過程型激勵理論弗魯姆在19

期望理論作為過程型激勵理論，與內(nèi)容型激勵理論的不同之處在于，它把激勵力量理解為一種認(rèn)知的結(jié)果。不管是什么需要，不管激勵的需要因素是什么，如果把它作為一個目標(biāo)，那么只有當(dāng)人在心理產(chǎn)生達(dá)到目標(biāo)的愿望時，激勵才會產(chǎn)生。弗魯姆的期望理論期望理論作為過程型激勵理論，與內(nèi)容型激勵理論的不（2）過程型激勵理論

洛克的目標(biāo)設(shè)置理論洛克認(rèn)為，效價和期望值都與目標(biāo)有關(guān)，因而研究激勵過程可以圍繞目標(biāo)進(jìn)行，提出了目標(biāo)設(shè)置理論模型。他認(rèn)為，指向目標(biāo)的努力不僅受目標(biāo)難度和目標(biāo)明確性兩因素的左右，同時也受接受目標(biāo)的程度和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任心的影響。如果目標(biāo)難度適中，既具有挑戰(zhàn)性，又具備現(xiàn)實(shí)意義，那么這種目標(biāo)在激起人指向目標(biāo)的努力過程中是最有效的。（2）過程型激勵理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論洛克認(rèn)為

另外，績效并不完全由指向目標(biāo)的努力決定，組織支持、個人能力和特性是影響績效的兩個重要客觀因素。目標(biāo)設(shè)置理論的重要性在于它建議在組織管理中應(yīng)明確目標(biāo)，同時還要給予及時的反饋，說明行為與目標(biāo)之間的差距。對于一些任務(wù)，如果能讓組織成員參與目標(biāo)的設(shè)置，可增強(qiáng)目標(biāo)的合理性和可接受性，增加人們對目標(biāo)的認(rèn)同，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用，提高工作績效。

洛克的目標(biāo)設(shè)置理論另外，績效并不完全由指向目標(biāo)的努力決定，組織支持亞當(dāng)斯的公平理論（2）過程型激勵理論

公平理論又稱為社會比較理論，側(cè)重于研究工資報酬的合理性和公平性對組織人員積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，激發(fā)動機(jī)的過程實(shí)際上是人與人之間進(jìn)行社會比較的過程，是判斷公平與否并據(jù)以指導(dǎo)行動的過程。評判公平與否的方式是比較，而比較又可分為縱向比較和橫行比較。亞當(dāng)斯的公平理論（2）過程型激勵理論公平理論

縱向比較：針對不同時期的自己進(jìn)行比較，是對自己在不同時期或不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較；橫行比較：把自己的工作和回報與同一時間其他人的工作和回報進(jìn)行比較。

公平理論告訴我們，人們看待公平的標(biāo)準(zhǔn)各不相同，一個人對自己所得到的報酬是否滿意，既取決于報酬的絕對值，還取決于社會和歷史的比較，以及自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系。

亞當(dāng)斯的公平理論縱向比較：針對不同時期的自己進(jìn)行比較，是對自己

巴倫的VIE理論（2）過程型激勵理論VIE理論ValueInstumentlieyExpecetancy期望手段效價巴倫的VIE理論（2）過程型激勵理論VIE理論Value人的行為很大程度上是受外界推動力和吸引力的影響而產(chǎn)生的，這種推動力和吸引力通過個體的消化吸收產(chǎn)生了動力，此時就可把消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”，自動力越大其行為也就顯得越積極。用公式表示為：激勵＝效價×手段×期望。

巴倫的VIE理論人的行為很大程度上是受外界推動力和吸引力的影響而產(chǎn)生

一個人的努力程度是由工作所獲報償?shù)膬r值和個人感到努力后可能獲得報償?shù)母怕蕸Q定的；一個人的工作績效主要取決于努力程度，同時還取決于個人努力、個人的角色認(rèn)知（即對自己工作方向和規(guī)范的認(rèn)識），以及個人所處環(huán)境的限制；一個人的滿足感取決于所獲得的全部報償同個人自認(rèn)為應(yīng)得報酬的一致性或公平性。波特和勞勒的績效－滿足模式（2）過程型激勵理論一個人的努力程度是由工作所獲報償?shù)膬r值和個人感到（3）行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論是建立在行為主義心理學(xué)和行為科學(xué)基礎(chǔ)上的一種激勵理論，這一理論揭示了個體的行為結(jié)果對其行為動機(jī)的激勵作用。主要介紹斯金納的操作性條件反射理論班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論海德和韋納的歸因理論（3）行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是建立在行為主斯金納的操作性條件反射理論（3）行為改造型激勵理論人類行為之所以發(fā)生變化，是由于強(qiáng)化的作用，強(qiáng)化是塑造行為和保持行為的關(guān)鍵，只要安排好一個強(qiáng)化，就可塑造有機(jī)體的行為。當(dāng)一個刺激物投入到某一情境中，加強(qiáng)了某一操作性反應(yīng)出現(xiàn)的概率，這一過程就是正強(qiáng)化；當(dāng)某一個刺激物從某一情境中被排除時，也可以加強(qiáng)某一操作性反應(yīng)出現(xiàn)的概率，這一過程就是負(fù)強(qiáng)化。

斯金納的操作性條件反射理論（3）行為改造型激勵理論在激勵中運(yùn)用強(qiáng)化的觀點(diǎn)，就是要求管理人員通過正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的手段來維持、加強(qiáng)或改變組織成員的行為，從而保重組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不受干擾。斯金納的操作性條件反射理論在激勵中運(yùn)用強(qiáng)化的觀點(diǎn)，就是要求管理人員通過正強(qiáng)化和

班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論（3）行為改造型激勵理論

班杜拉認(rèn)為，人是在社會環(huán)境中生活的，人的行為更多的是通過觀察、模仿習(xí)得的。通過觀察，看到好的行為得到獎勵、看到壞的行為受到懲罰，人便學(xué)會了模仿好的行為而抑制壞的行為，人是通過觀察他人的后果學(xué)會辨別行為的好壞并引導(dǎo)自己的行為的。

班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論（3）行為改造型激勵理論班

班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論對組織行為的激勵頗有啟發(fā)，它要求組織應(yīng)樹立典型和榜樣來強(qiáng)化組織成員的行為，使人們通過觀察學(xué)習(xí)形成良好的組織氣氛和工作態(tài)度。

班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論對組織行為的激勵頗有啟發(fā)，它海德和韋納的歸因理論

（3）行為改造型激勵理論

揭示了人對自身、對他人、對情境的知覺、歸因傾向及對原因的理解，會對其動機(jī)產(chǎn)生激勵作用，對人的積極性有很大影響。當(dāng)組織成員感到自己主要是受內(nèi)因控制，他們就會通過個人努力和能力來影響行為結(jié)果；當(dāng)組織成員感到自己主要是受外因控制，他們就會覺得行為的結(jié)果非自己所能控制，而是受外力擺布，因而會降低工作績效。海德和韋納的歸因理論（3）行為改造型激勵理論（二）（三）薪酬設(shè)計方法薪酬管理（一）薪酬設(shè)計的必要性二薪酬設(shè)計（二）（三）薪酬設(shè)計方法薪酬管理（一）薪酬設(shè)計的必要性二（一）為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標(biāo)：勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。2、從員工角度：短期激勵：滿足自己生存的需要長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要（一）為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標(biāo)：為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：

廣義上講，報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報酬。也叫薪酬。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：薪酬設(shè)計方法工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼；福利費(fèi)（包括貨幣性福利和非貨幣性福利）；“五險一金”，指企業(yè)為職工支付給有關(guān)部門的社會性保險費(fèi)，以及為職工交納的職工住房公積金；工會經(jīng)費(fèi)和教育經(jīng)費(fèi)，指有工會組織的企業(yè)按規(guī)定應(yīng)提取的工會經(jīng)費(fèi)以及職工接受教育應(yīng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的各種培訓(xùn)費(fèi)用；補(bǔ)償及相關(guān)支出。職工薪酬包括：薪酬設(shè)計方法工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼；職工薪酬包括：薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗其有津影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動力價格水平影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企企薪企薪酬管理

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。薪酬管理在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才知識技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力足夠薪酬管理的良性循環(huán)合理化的消除員工穩(wěn)定勞留才知識技能生產(chǎn)力日（二）激勵理論在學(xué)生管理中的運(yùn)用（一）激勵理論在教師管理中的運(yùn)用

三在教育中激勵的應(yīng)用（二）激勵理論在學(xué)生管理中的運(yùn)用（一）激勵理論在教師管理中的四、激勵對學(xué)校管理的指導(dǎo)意義

現(xiàn)代激勵理論告訴我們。需要是最重要的激勵因素，任何激勵手段和措施都要從人的實(shí)際需要出發(fā)，大概可歸結(jié)為物質(zhì)需要和精神需要兩大類。只有物質(zhì)和精神激勵都處于高值時，才有最大的精神力量。因此在學(xué)校管理中，物質(zhì)激勵和精神激勵兩者都不可偏廢