企業(yè)管理中如何激勵自己的團(tuán)隊

企業(yè)管理中如何激勵自己的團(tuán)隊企業(yè)管理中如何激勵自己的團(tuán)隊一、西方主要激勵理論現(xiàn)代西方激勵理論是從上一世紀(jì)初西方發(fā)達(dá)國家的管理實踐中逐步發(fā)展起來的，其內(nèi)容比較豐富。根據(jù)所研究激勵側(cè)面的不同可以分為：內(nèi)容激勵理論、行為改造激勵理論、過程激勵理論和綜合激勵理論。其主要觀點有：馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論。馬斯洛從人的需要來研究激勵，認(rèn)為人有生理、安全、社交、尊重、成就五種需要，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰獫M足后，高層次需要才會成為主導(dǎo)需要，各層次需要的強度不同。相應(yīng)的管理措施在于滿足員工的個性需要，引導(dǎo)其向高層次需要發(fā)展，發(fā)揮激勵效果。2?赫茨伯格(FrederickHerzberg)的雙因素理論。赫茨伯格指出，對工作的滿意因素有兩類：與工作條件相關(guān)，處理不當(dāng)就會引起員工不滿意，而處理得好也只是使員工感到?jīng)]有不滿意的因素稱為保健因素;與工作自身相關(guān)，處理得好就會對員工產(chǎn)生激勵效果的因素稱為激勵因素。這就要求管理者在保證工作條件的情況下，從工作本身尋找刺激激勵員工。3?弗隆(V.H.Vroom)的期望理論。弗隆認(rèn)為，人的工作行為是建立在一定的期望基礎(chǔ)上的，激勵力量等于目標(biāo)價值與期望值的乘積。要適當(dāng)控制期望值，期望值太小使員工失去信心，太大會使員工失去挑戰(zhàn)。因此，組織需根據(jù)發(fā)展目標(biāo)的要求，致力于提高員工的工作期望、獎勵的關(guān)聯(lián)性和效價強度。4?亞當(dāng)斯(J.S.Adams)公平理論。亞當(dāng)斯指出，員工會將自己獲得的報酬與投入的比值與組織內(nèi)其他人做比較，同時還會與過去自己的這個比值做比較，只有相當(dāng)時他才會認(rèn)為公平，否則，他會要求增加收入或減少工作量。因此，在支付報酬時要力求公正，不但要注意客觀的絕對值，還要注意主觀的相對值。5?帕特(L.W.Porter)和勞勒(E.Lawler)的綜合激勵理論。帕特和勞勒將激勵過程看作外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果的共同作用過程。激勵是一個動態(tài)變化循環(huán)的過程：獎勵目標(biāo)一努力一績效一獎勵一滿意一努力，這其中還有個人完成目標(biāo)的能力，獲得獎勵的期望值，覺察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個方面，才能取得滿意的激勵效果。二、中國古代激勵思想“水不激不揚，人不激不奮”是我國古代典型的激勵思想。中國古代在激勵方面有頗多論述和實踐，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。情感激勵。人具有豐富復(fù)雜的情感世界，感情因素對人的工作積極性和創(chuàng)造性有很大的影響。“士為知己者死”就是最典型的例證;都表達(dá)了通過感情溝通，以心交心增強歸屬心理、激勵下屬的思想。表率激勵。榜樣的力量是無窮的，在我國古代十分推崇領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用?？鬃又赋觯汗芾碚摺捌渖碚?，不令而行;其身不正，雖令不從。”管理者個人的舉止行動其實就是下屬模仿的對象，是無聲的命令;“大禹治水三過家門而不入”的故事以及“身先士卒”的成語都說明了表率作用的重要意義。獎懲激勵。獎與懲共同構(gòu)成對人的雙向激勵，兩者不應(yīng)偏廢。古人認(rèn)為要以獎為主，以罰為輔，加強正面激勵。眾所周知的“重賞之下，必有勇夫”就是獎賞激勵的最好說明;韓非也指出:“明君之行賞也,暖乎如時雨,百姓利其澤;其行罰也,畏乎如雷霆,神圣不能解也。故明君無偷賞,無赦罰。偷賞,則功臣墮其業(yè);赦罰,則奸臣易為非。”只有做到恩威并施，賞罰分明，才能達(dá)到鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的真正效果。榮譽激勵。榮譽可滿足人的自尊需要，從而激發(fā)人們的斗志和工作積極性。墨子早就提出榮譽激勵：“諸守柞格者三出卻適，守以令召賜食前，予大旗。署百戶邑，著他人財物，建其旗署，令皆明白知之，日某之旗.”對于有功士兵，給予物質(zhì)獎勵，還以他的名字命名一面大旗，立于各營之中，使他在全軍享有很高的名聲和榮譽。我國古代思想家還提出了其他一些激勵理論，比如目標(biāo)激勵，孫子指出“上下同欲者勝”，將帥和士兵要確定同樣的目標(biāo)，心往一處想，勁往一處使，這樣才能取得勝利;孫子對物質(zhì)激勵也很重視，指出:“故車戰(zhàn)得車十乘已上，賞其先得者”，賞賜率先殺敵，取得敵人戰(zhàn)車的士兵。此外，還有公平激勵、勞酬相符激勵、考核激勵、法理激勵等。三、中西方激勵理論比較從理論內(nèi)容上看，任何一種思想理論都有其產(chǎn)生發(fā)展的社會歷史文化背景，中國古代激勵思想與西方激勵思想也有著很多的相通之處，比如都要求滿足人的需要，都有賞罰措施，但是二者在研究的角度、方法以及側(cè)重點方面存在著一定的差別：我國激勵理論產(chǎn)生于封建時代，主要用于治國與軍事斗爭，是封建統(tǒng)治階級的政治工具;而西方激勵理論產(chǎn)生于工業(yè)革命，為資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)，關(guān)注于企業(yè)經(jīng)營。中國激勵理論注重心治，主張用一種理論來統(tǒng)一全體人民的思想，達(dá)到一種團(tuán)結(jié)、和諧、萬眾一心的狀態(tài)，對精神教育要求高;而西方直到后期才看到精神激勵的效果，比較側(cè)重于個人才能的表現(xiàn)發(fā)揮，提倡多元化的思想，缺少一種整體的組織精神。從理論自身看，中國古代激勵理論多從平時的多見所做所想中來，采用了綜合的方法，比較直觀;而西方激勵理論伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而成熟，應(yīng)用科學(xué)的'研究方法，理論嚴(yán)謹(jǐn)、深入，但只是從各個側(cè)面分別解析，略顯機械。中國傳統(tǒng)理論注重人情，以仁義、群體為中心，以心理感情為紐帶，希望把家庭倫理規(guī)范推廣到全社會，使社會成為一個統(tǒng)一思想道德的大家庭;而西方注重財富積累，不重視管理者與員工之間的感情，直到后期才建立起工會等組織，暫時緩和矛盾，其只不過是企業(yè)主變相管理的一種手段，其深層次的心理矛盾仍沒解決。中國側(cè)重于修身，進(jìn)行教化和疏導(dǎo)來形成激勵，比起西方被動的控制與適應(yīng)人的需要來說更加具有可操作性。四、中國古代激勵思想的現(xiàn)代借鑒意義我國現(xiàn)代管理基本以西方管理理論為基礎(chǔ)，西方管理的研究方法、先進(jìn)的管理理念、制度和經(jīng)驗在我國現(xiàn)代管理中已得到廣泛的借鑒和應(yīng)用。但由于中西方文化差異，在管理實踐中常常會發(fā)生“水土不服”的現(xiàn)象。因此，在現(xiàn)代管理中應(yīng)針對我國具體國情，深入挖掘和借鑒中國古代優(yōu)秀的激勵思想。情感凝聚人心。隨著社會發(fā)展及生活水平的提高，物質(zhì)激勵的效果成遞減趨勢,員工對精神、個人追求、社會價值等要求不斷提高，這就要求我們“以人為本”，建立以人情為核心的管理體制，借鑒中國傳統(tǒng)的“仁治”來調(diào)節(jié)組織內(nèi)部員工關(guān)系，實現(xiàn)人和。同時以領(lǐng)導(dǎo)的模范行為，同員工的情感互動來達(dá)到交流、統(tǒng)一思想的目的，這樣不但可以滿足人們社交情感的需要，更重要的是以情感為紐帶使整個組織團(tuán)結(jié)起來，形成強有力的組織向心力。發(fā)揚團(tuán)隊精神。西方團(tuán)隊精神一般建立在個人主義的基礎(chǔ)之上，這種團(tuán)隊只是工作上的配合，在這種配合時，也要突出個人表演;而中國古代激勵思想以仁義、群體為中心，強調(diào)集體主義基礎(chǔ)上的團(tuán)隊精神。在這種團(tuán)隊精神的感召下，更容易激發(fā)成員的工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，我們在管理中應(yīng)汲取集體主義團(tuán)隊精神的精華，建立以統(tǒng)一思想為基礎(chǔ)的團(tuán)隊，以組織為家，形成合力，協(xié)同合作，使所有成員自覺、自愿的奉獻(xiàn)自己的聰明才智，從而達(dá)到理想的激勵效果。發(fā)揮表率作用。在現(xiàn)代管理中，表率作用往往會起到比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威更大的激勵效果。良好的表率作用可以使員工得到強有力的感化，促進(jìn)和帶動。反之，員工會產(chǎn)生消極心理，甚至?xí)澳７隆鳖I(lǐng)導(dǎo)，做出不利于組織的事情。因此，作為管理者必須加強自身修養(yǎng)，以自己作為組織中最好的榜樣，工作中既要以“權(quán)”服人，更要做到以“德”服人。完善獎懲機制。獎勵和懲罰是激勵不可或缺的兩個部分，現(xiàn)在也已成為我國現(xiàn)代管理的重要手段。但在實際應(yīng)用中，往往還存在著獎懲的適度性、時效性、公平性及有效性等方面問題，尤其在懲罰方面，往往“人情”味太濃，力度不夠，失去了應(yīng)有的激勵作用。因此，在管理中要注意完善獎懲制度，一方面要重視