人力資源專業(yè)英語l課件

績效管理PerformancemanagementImplementasuccessfulperformancemanagementprocess績效管理的成功推行很多公司都在推行績效驅(qū)動的企業(yè)文化（performancedrivenculture)?？冃Ч芾砜赡苁遣煌髽I(yè)里最有效的管理工具之一。但是，也有這樣一種普遍認(rèn)識：經(jīng)理和員工出于多種原因，都對績效評估心存恐懼。Implementasuccessfulperformancemanagementprocess“It’stimeconsuming.Ihaveprettythingstodointheyearend.Ican’taffordthetime.”“What’sthedifference?Nomatterthescoreisgoodorbad,wehavethesamepay.”“MymanagerhasneversaidanythingthatIshouldcorrect,butheeventuallytoldmethatIperformingnottothestandard.”ImplementasuccessfulperformancemanagementprocessWehavetoadmitthatthereisn’tanyperfectperformancemanagementsystemespeciallyinthisdynamicandcomplicatedbusinessworld.Howeverwhenweanalyzethetypicalproblemsaroundtheperformanceappraisesystem,wecandividethemintoafewcategories,andpreparethepreventionapproachesinadvancesothatwecanmitigatethenegativeimpactoftheperformancetoolandeaseourlife.ImplementasuccessfulperformancemanagementprocessMajorpointsofperformancemanagementsystem:Objective目標(biāo)Performanceinterview績效面談Follow-up后續(xù)工作ImplementasuccessfulperformancemanagementprocessObjective目標(biāo)Theobjectiveisthefoundationofanyperformancemanagementsystem.Foundation基礎(chǔ)ImplementasuccessfulperformancemanagementprocessPerformanceinterview績效面談Theperformanceinterviewsometimesisthemostdreadfulpartintheperformancemanagementcycle.Dreadful可怕的ImplementasuccessfulperformancemanagementprocessFollow–up后續(xù)工作Follow–upisasimportantastheperformanceappraisalinthewholeperformancemanagementsystem.Appraisal考核，評價通過“中國好聲音”看績效考核2013年的7月份，“中國好聲”音第二季火爆開唱，有很多文章分析了這個活動為什么會這么火，為什么會這么成功，在這里，我是想通過人力資源管理的角度分析下這場秀里面“考核”的公平性和影響力。通過“中國好聲音”看績效考核所有和比賽相關(guān)的活動，都離不開競爭，孰優(yōu)孰劣，關(guān)鍵看考核，因此，一個公平公正的績效考核，離不開三點：

1.考核指標(biāo)的客觀性、包容性和公平性。

2.考核過程的透明化。

3.考核者的公正性和權(quán)威性。以下就從以上三點來看下《中國好聲音》是如何評選出讓大家認(rèn)可的好聲音的。通過“中國好聲音”看績效考核首先，是整個節(jié)目的考核指標(biāo)。其實，整個節(jié)目的考核指標(biāo)就一個：好聲音。這個指標(biāo)被幾個導(dǎo)師，特別是劉歡提到過多次。這是一個非常簡潔，但也非常具有包容性的指標(biāo)。也就是說所有人都是站在一個指標(biāo)前，你的聲音是否能夠打動導(dǎo)師。所以節(jié)目組設(shè)置了關(guān)鍵的條件：?導(dǎo)師都是背過去的，去掉所有的干擾因素，只剩下聲音。?在第二輪PK時，選手間實力伯仲時，留下來的也是最能打動導(dǎo)師的。?最后PK時，留下來的，是最能打動大部分觀眾的。通過“中國好聲音”看績效考核因此，好聲音，是這個節(jié)目唯一且清晰的考核指標(biāo)，這也是這個節(jié)目的戰(zhàn)略所指：找到屬于中國的好聲音?！昂唵味宄哪繕?biāo)和原則可以激發(fā)復(fù)雜而機智的行動;復(fù)雜繁瑣的規(guī)則和條例將導(dǎo)致簡單而愚昧的行動!”——迪伊霍克(DEEHOCK)相比較企業(yè)而言，考核指標(biāo)也應(yīng)該盡量的簡單明了，讓員工知道努力的方向，知道每天的工作是朝著哪些目標(biāo)的，這樣聚焦的力量是非常強大的，也將助推企業(yè)盡快達到整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過“中國好聲音”看績效考核其次，看整個考核過程。因為是電視節(jié)目，為了博得更多的眼球，整個競爭過程是非常公開和透明的。?16強的比賽時，導(dǎo)師對選手的表現(xiàn)進行評價，最終主考官決定誰去誰留?4強賽的時候，選擇權(quán)落在了主考官和媒體評審團的手上，為了公平起見，媒體評審團99票(奇數(shù))、主考官100分。最終決賽時，選擇權(quán)落在了現(xiàn)場的8萬名觀眾和媒體評審團手上。通過“中國好聲音”看績效考核我們可以看到，整個評審的過程，隨著競爭激烈程度的增加，為了提高公平性，決定權(quán)的范圍也在不斷加大，這點和我們在企業(yè)中做績效考核時哪種情況很像?不錯，360度評估!由于360度評估程序較為繁多，數(shù)據(jù)也比較多，所以一般用于較為重要的考核中，比如晉升考核、重要人物的績效考核等，這種考核方式是比較透明而公正的，隨著評估人員的增加，評估權(quán)重的稀釋，最終考核結(jié)果也會趨向于被大多數(shù)人認(rèn)可。通過“中國好聲音”看績效考核最后來看下考核者，這也是和我們經(jīng)常會遇到的“績效改進”的知識和實踐相關(guān)的部分。選手們一輪輪的向上闖，只靠原先的水平肯定很難在高手如林的亂箭叢中殺出去，所以導(dǎo)師在這個過程中扮演了很重要的角色：輔導(dǎo)。導(dǎo)師們都是中國流行樂壇的重量級人物：劉歡、那英、哈林、楊坤。他們闖蕩樂壇這么多年，對如何把歌唱好，如何把自己的嗓子特色發(fā)揮到應(yīng)有的水平肯定積累了很多的經(jīng)驗，特別是像劉歡這樣本身對樂理方面的知識也有很深厚的沉淀的導(dǎo)師，如何把選手送進總決賽的前三甲肯定有很多的傳授。經(jīng)過很多輪的磨練和刺激，很多選手的潛力也逐漸發(fā)揮和增長，特別是梁博的最終摘冠，也說明了這一點。通過“中國好聲音”看績效考核在這個過程中，導(dǎo)師們選歌、調(diào)教、練習(xí)，最終在比賽中，發(fā)揮出導(dǎo)師預(yù)料之外的水平，這也很好的說明導(dǎo)師在這個考核過程中的重要作用。通過“中國好聲音”看績效考核縱觀整個《中國好聲音》的比賽過程，我們很清晰的看出了績效考核管理的脈絡(luò)：制定考核標(biāo)準(zhǔn)(好聲音)——工作表現(xiàn)(唱歌)——績效輔導(dǎo)與改進(導(dǎo)師教練)——工作表現(xiàn)(唱歌)——績效輔導(dǎo)與改進(導(dǎo)師教練)——……(直至總決賽結(jié)束)最終，獎優(yōu)罰劣，不好的被淘汰，好的如愿封王索尼績效考核案例分析索尼的績效之痛“過去它像鉆石一樣晶瑩璀璨，而今卻變得滿身污垢、暗淡無光?！闭谑廊艘虺錾目冃Ч芾碓炀土司逕o霸索尼并趨之若鶩爭相取經(jīng)的時候，索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗卻在《績效主義毀了索尼》一文中寫道：由于尊崇績效主義，索尼近幾年已經(jīng)風(fēng)光不再，并且在一些管理問題上積重難返。而此時，索尼已經(jīng)走過了它創(chuàng)業(yè)的第60個年頭。由于批判的是人們奉為“管理圣經(jīng)”的績效管理，文章一石激起千重浪，引起商界和管理界的激烈爭論。2006年索尼公司迎來了創(chuàng)業(yè)60年。過去它像鉆石一樣晶瑩璀璨，而今卻變得滿身污垢、暗淡無光。因筆記本電腦鋰電池著火事故，世界上使用索尼產(chǎn)鋰電池的約960萬臺筆記本電腦被召回，估計更換電池的費用將達510億日元.PS3游戲機曾被視為索尼的“救星”，在上市當(dāng)天就銷售一空。但因為關(guān)鍵部件批量生產(chǎn)的速度跟不上，索尼被迫控制整機的生產(chǎn)數(shù)量。PS3是尖端產(chǎn)品，生產(chǎn)成本也很高，據(jù)說賣一臺索尼就虧3.5萬日元。索尼的銷售部門預(yù)計，2007年3月進行年度結(jié)算時，游戲機部門的經(jīng)營虧損將達2000億日元。多數(shù)人覺察到索尼不正常恐怕是在2003年春天。當(dāng)時據(jù)索尼公布，一個季度就出現(xiàn)約1000億日元的虧損。市場上甚至出現(xiàn)了“索尼沖擊”，索尼公司股票連續(xù)兩天跌停。坦率地說，作為索尼的舊員工，我當(dāng)時也感到震驚。但回過頭來仔細想想，從發(fā)生“索尼沖擊”的兩年前開始，公司內(nèi)的氣氛就已經(jīng)不正常了。身心疲憊的職工急劇增加。回想起來，索尼是長期內(nèi)不知不覺慢慢地退化的。索尼績效考核案例分析天外伺朗認(rèn)為，由于過度推崇績效管理，索尼公司已經(jīng)發(fā)生并存在如下嚴(yán)重問題：“激情集團”消失了“挑戰(zhàn)精神”消失了“團隊精神”消失了創(chuàng)新先鋒淪為落伍者……過于注重績效考核結(jié)果與薪酬的關(guān)系。

“業(yè)務(wù)成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作”，而不再具有過去的奉獻精神。索尼績效考核案例分析如果總是說“你努力干我就給你加工資”，那么以工作為樂趣這種內(nèi)在的意識就會受到抑制。從1995年左右開始，索尼公司逐漸實行績效主義，成立了專門機構(gòu)，制定非常詳細的評價標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)對每個人的評價確定報酬。但是井深的想法與績效主義恰恰相反，他有一句口頭禪：“工作的報酬是工作。”就是說，如果你干了件受到好評的工作，下次你還可以再干更好、更有意思的工作。在井深的時代，許多人都是為追求工作的樂趣而埋頭苦干。索尼績效考核案例分析量化主義導(dǎo)向。

“為衡量業(yè)績，首先必須把各種工作要素量化。但是工作是無法簡單量化的。公司為統(tǒng)計業(yè)績，花費了大量的精力和時間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向。因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標(biāo)?！彼髂峥冃Э己税咐治鲎非蠖唐诶?。

“因?qū)嵭锌冃е髁x，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延。這樣一來，短期內(nèi)難見效益的工作，比如產(chǎn)品質(zhì)量檢驗以及‘老化處理’工序都受到輕視。”“老化處理”是保證電池質(zhì)量的工序之一。電池制造出來之后不能立刻出廠，需要放置一段時間，再通過檢查剔出不合格產(chǎn)品。這就是“老化處理”。至于“老化處理”程序上的問題是否是上面提到的鋰電池著火事故的直接原因，現(xiàn)在尚無法下結(jié)論。但我想指出的是，不管是什么樣的企業(yè)，只要實行績效主義，一些扎實細致的工作就容易被忽視。索尼績效考核案例分析利益