【精品】績效考核方案集錦8篇范文

【精品】績效考核方案集錦8篇范文為了確保事情或工作有序有效發(fā)展，我們需要事先制定計(jì)劃，計(jì)劃的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終到達(dá)預(yù)期的效果和意義。則問題來了，計(jì)劃應(yīng)該怎么寫？下面是小編精心整理的績效考核計(jì)劃8篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效考核計(jì)劃篇1通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行本錢控制，特?cái)M定此計(jì)劃。

一、考核周期

以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。

二、主要考核指標(biāo)

對(duì)食堂工作人員的考核詳見?食堂人員績效考評(píng)細(xì)那么》〔附件〕。

三、考核結(jié)果使用

以100分為規(guī)范，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

1、績效考核成績?cè)?0分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；

2、績效考核成績?cè)?5分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放；

3、績效考核成績?cè)?5分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；

4、績效考核成績?cè)?5分下列，不發(fā)績效工資；

四、績效工資設(shè)定

崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注

炊事

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本計(jì)劃自20xx年10月1日起執(zhí)行。

績效考核計(jì)劃篇2第一條：目的

為公司長遠(yuǎn)開展效勞，圍繞市場，以人為本，以文化管理，激發(fā)全員參與，共同開展，以加強(qiáng)本車間各項(xiàng)管理及達(dá)成公司制定的年度預(yù)定經(jīng)營目標(biāo)，并充沛掌握各工序所分擔(dān)的工作責(zé)任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而到達(dá)公司年度的營業(yè)利潤為目的，特公布此考核方法。

第二條：考核原那么

(一)、以平安生產(chǎn)為原那么平安與我們每個(gè)人都密切相關(guān)，這也是以人為本的基本問題。我們只有平安的工作才能為自己為企業(yè)更好發(fā)明效益。

(二)、以穩(wěn)定生產(chǎn)為原那么提高全員工作積極性，營造和諧工作氣氛，發(fā)明平穩(wěn)的條件,穩(wěn)定生產(chǎn)，保證完成公司下達(dá)的生產(chǎn)指標(biāo)，改善收益。

(三)、以節(jié)約原材料本錢為原那么用最少的資源(人、物、設(shè)備)進(jìn)行生產(chǎn)制造，加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)及會(huì)計(jì)本錢核算，讓原材料的節(jié)約直接形成經(jīng)濟(jì)效益。

(四)、以車間管理制度和考核方法為原那么在貫徹執(zhí)行公司管理方法和規(guī)定的同時(shí)，群策群力，持續(xù)改善，發(fā)揮集體智慧，確立最適宜的工作規(guī)范，使各項(xiàng)工作做得井井有條，公道透明考核做到賞罰清楚。

(五)、以技術(shù)管理為原那么重視人才，技術(shù)和質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想。

(六)、以保證設(shè)備正常運(yùn)行為原那么各種設(shè)備都以生產(chǎn)為核心，對(duì)問題要及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)處理，切實(shí)做到設(shè)備正常運(yùn)行。

第三條適用資格車間員工績效考核表(一)生產(chǎn)加工部一線生產(chǎn)正式員工適用;

(二)有特殊奉獻(xiàn)或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長書面特別批準(zhǔn)的人員可以適用;

(三)在試用期間和來公司學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)的員工原那么上不適用;

(四)違反公司紀(jì)律，有公司書面處理決定文件的員工不適用;

第四條：計(jì)算單位

現(xiàn)有班組拆分為焊工組和綜合組兩局部，以計(jì)時(shí)和噸單價(jià)相結(jié)合進(jìn)行計(jì)算，以工時(shí)和產(chǎn)品重量為計(jì)算單位表現(xiàn)方式，以每個(gè)產(chǎn)品重量為根底，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時(shí)，焊接工序占總重量單價(jià)的55%，其他工序占總重量單價(jià)的45%，但以工時(shí)為單位表示(如一個(gè)產(chǎn)品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價(jià)，焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價(jià)，其它45%以工時(shí)方式分配給綜合組，而此工時(shí)是根據(jù)具體產(chǎn)品實(shí)際制作工時(shí)進(jìn)行分配)。

第五條：計(jì)算期間

考核計(jì)算期間依照會(huì)計(jì)月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計(jì)算前月各組考績成績，并依各組組長、班長及車間主任工作考績會(huì)最終分?jǐn)?shù)報(bào)財(cái)務(wù)按規(guī)定辦理。

第六條：計(jì)算基準(zhǔn)

以第三條適用資格為依據(jù)，全員實(shí)行同工同酬，根底工資統(tǒng)一調(diào)整為1400元。

產(chǎn)品質(zhì)量檢查合格進(jìn)入成品庫，方可作為噸單價(jià)和工時(shí)提取根據(jù)。半成品及備料不作為噸單價(jià)和工時(shí)計(jì)提根據(jù)。

在規(guī)定單位工時(shí)期間內(nèi)完成工作量并符合質(zhì)量要求的，按100%計(jì)提工時(shí)數(shù);未完成工作量，時(shí)間未超過兩小時(shí)的，按90%計(jì)提工時(shí);超過四小時(shí)的按80%計(jì)提工時(shí);如果影響交貨期的，按50%計(jì)提工時(shí);因個(gè)人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車間討價(jià)還價(jià)的，不計(jì)工時(shí)，并反扣相應(yīng)工時(shí)加與完成該項(xiàng)工作者，或者作為車間獎(jiǎng)勵(lì)工時(shí)。

車間總體制造產(chǎn)品數(shù)量多，個(gè)人工作效率高，噸數(shù)或工時(shí)就多，績效工資自然就高?！蹩伎?cè)u(píng)定

第七條：考核方面

除按照工時(shí)完成情況進(jìn)行考核外，車間和班組還須按人、機(jī)、料、法、環(huán)五方面對(duì)員工進(jìn)行考核，這需要逐步根據(jù)車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規(guī)章制度。

(一)、人：考核平安意識(shí)、工作態(tài)度、執(zhí)行力、效勞意識(shí)、公司及車間制度執(zhí)行情況等方面。

(二)、機(jī)：考核所轄和使用設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)、使用等方面。

(三)、料：要全員提倡本錢意識(shí)，對(duì)合理用料，減少浪費(fèi)的舉措要進(jìn)行增加工時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)只圖自己方便，浪費(fèi)嚴(yán)重的，要加大扣分力度。

(四)、法：要嚴(yán)格按照生產(chǎn)工藝工序進(jìn)行生產(chǎn)，牢固樹立以生產(chǎn)工藝為中心思想，增強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，有效節(jié)約制造時(shí)間，提高車間生產(chǎn)量，提高產(chǎn)品進(jìn)度、精度和質(zhì)量。

(五)、環(huán)：對(duì)所轄區(qū)域衛(wèi)生、設(shè)備衛(wèi)生、物品工具擺放有序進(jìn)行考核。

第八條：人員考核

為提高車間整體素質(zhì)，弘揚(yáng)正氣，維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行，根據(jù)車間目前實(shí)際現(xiàn)狀對(duì)以下事項(xiàng)進(jìn)行一個(gè)工時(shí)至七個(gè)工時(shí)的考核：

(一)、員工出現(xiàn)違反考核事項(xiàng)，不管是車間或者是班組負(fù)責(zé)人，都必須先予以警告，警告后立即改過的，不予考核，警告后仍執(zhí)意不改的，應(yīng)立即考核，并記錄與考核表中。車間原那么上不直接考核員工個(gè)人，出現(xiàn)考核事項(xiàng)考核班組，班組考核個(gè)人。

(二)、員工上班時(shí)間應(yīng)該穿工作服，帶平安帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處分一個(gè)工時(shí)。

(三)、員工在生產(chǎn)過程中應(yīng)嚴(yán)格按照質(zhì)量規(guī)范、工藝規(guī)程和工序進(jìn)行操作,不得擅自提高或降低規(guī)范,在操作完成后作好記錄，假設(shè)經(jīng)警告后不及時(shí)改過的處分五到七個(gè)工時(shí)。

(四)、車間員工必須服從車間和班組的安頓,對(duì)不服從安頓、謾罵者每次處以兩個(gè)工時(shí)的處分,對(duì)人身攻擊者處以七個(gè)工時(shí)的處分并交公司人事部。

(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶〞的觀念，將質(zhì)量意識(shí)貫徹于整個(gè)工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應(yīng)維持管理這些狀態(tài)。假設(shè)出現(xiàn)弱化質(zhì)量要求，得過且過，不講協(xié)做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或投訴，將對(duì)其被投訴范圍內(nèi)所制作的每一工件進(jìn)行一到七個(gè)工時(shí)的處分。

(六)、實(shí)行現(xiàn)場管理中的“杜絕浪費(fèi)〞，堅(jiān)持“盈利作業(yè)〞的觀念，在任何作業(yè)過程中，都要具有本錢意識(shí)，假設(shè)發(fā)現(xiàn)明顯浪費(fèi)現(xiàn)象，經(jīng)勸阻仍堅(jiān)持不改的，將視具體情況處以一到七個(gè)工時(shí)的處分

(七)、員工在現(xiàn)場首要的工作是“完成生產(chǎn)任務(wù)〞，為了實(shí)現(xiàn)這一目的，就必須以交貨期和質(zhì)量規(guī)范為中心進(jìn)行全方位管理，抑制人、物、設(shè)備、辦法的散亂現(xiàn)象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發(fā)現(xiàn)到采取對(duì)策為止的最為適宜的良性循環(huán)狀態(tài)。假設(shè)有員工采取等、靠、要等辦法，有意制約完成生產(chǎn)任務(wù)這一目的的實(shí)現(xiàn)，只要調(diào)查屬實(shí)，將給予七個(gè)以上四十二個(gè)下列工時(shí)的處分。

(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規(guī)定位置放置整齊，不得到處亂放,每天下班后必須清掃使用設(shè)備和所轄區(qū)域衛(wèi)生，周末須進(jìn)行大掃除(公司內(nèi)的門、廁所、窗戶、設(shè)備保養(yǎng)、風(fēng)扇、飲水機(jī)等都須清潔)。各班組長要切實(shí)負(fù)起責(zé)任，針對(duì)臟亂差者，班組及車間將給予一到七個(gè)工時(shí)的處分。

第九條：設(shè)備考核

橫蠻操作，損壞設(shè)備的要給予嚴(yán)格處分，處分額度為設(shè)備檢修時(shí)間的兩到五倍工時(shí)，設(shè)備故障率高的要查明原因進(jìn)行一至七個(gè)工時(shí)的處分。

第十條：合理化倡議考核

為啟發(fā)全體員工的想像力，集結(jié)個(gè)人的智慧與經(jīng)驗(yàn)，提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務(wù)的開展，以便到達(dá)降低本錢、提高質(zhì)量、增進(jìn)公司經(jīng)營、鼓勵(lì)同仁士氣，公司及車間對(duì)下列合理化倡議視作用和產(chǎn)生效益大小進(jìn)行10元至500元獎(jiǎng)勵(lì)：

(一)各種產(chǎn)品工裝夾具、操作辦法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。

(二)有關(guān)機(jī)器設(shè)備、維護(hù)保養(yǎng)的改善。

(三)有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節(jié)約能源等。

(四)新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、包裝及開發(fā)等。

(五)廢料、廢棄能源的回收利用。

(六)促進(jìn)作業(yè)平安，預(yù)防人身或設(shè)備事故發(fā)生等。

第十一條：“5S〞學(xué)習(xí)

5S是現(xiàn)場管理的根底，是TPM(全面生產(chǎn)管理)的前提，是TQM(全面品質(zhì)管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。

目前車間尚不具備推行5S活動(dòng)的能力，車間全體員工應(yīng)積極學(xué)習(xí)車間下發(fā)的“5S〞根底知識(shí)和“5S〞學(xué)習(xí)問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個(gè)工時(shí)進(jìn)行處分。

第十二條：考核責(zé)任

考核為逐級(jí)考核，主任考核班長，班長考核組長，組長考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時(shí)，徒弟出現(xiàn)重大失誤，師傅要承當(dāng)連帶責(zé)任

附那么

第十三條：修訂

各班組或員工對(duì)于本方法有任何疑義時(shí)，由車間匯整后，呈報(bào)生產(chǎn)加工部代為釋疑;倘假設(shè)有修訂的必要時(shí)，那么由生產(chǎn)加工部提列改善倡議計(jì)劃，交人力資源部呈報(bào)總經(jīng)理評(píng)核。

第十四條：施行

本規(guī)那么自20xx年月日起實(shí)施。

績效考核計(jì)劃篇3一、目的

為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評(píng)價(jià)采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實(shí)施計(jì)劃。

二、遵循原那么

〔一〕明確化、公開化原那么

考評(píng)規(guī)范、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)規(guī)范、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。

〔二〕客觀考評(píng)的原那么

明確規(guī)定的考評(píng)規(guī)范，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，防止摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話〞，考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的.根底上。其次要做到把被考評(píng)者與既定規(guī)范作比擬，而不是在人與人之間進(jìn)行比擬。

〔三〕差異的原那么

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差異界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差異，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心。

〔四〕反應(yīng)原那么

考評(píng)結(jié)果〔評(píng)語〕一定要反應(yīng)給被考評(píng)者本人。在反應(yīng)考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行表明解釋，肯定成績和進(jìn)步，表明缺乏之處，提供今后努力方向的參考意見等。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核〔按月〕。

2、綜合能力考核〔由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次〕。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況〔由行政部按照?公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核〕。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及?內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲罰法。

五、考核結(jié)果的反應(yīng)

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，激勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改過缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核表明

〔一〕填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作方案完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行〔階段性工作〕三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中〔階段性工作〕項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诜桨竿瓿汕闆r欄內(nèi)文字表明原因。

〔二〕計(jì)分表明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與倡議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%?！矀€(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：本錢意識(shí)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。〕

2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份?員工考核表》和一份?員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；?員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，?員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分規(guī)范：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64〔含〕分下列。

〔三〕季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

〔1〕績效考核獎(jiǎng)由三局部組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

〔2〕績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

〔四〕增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：加入培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

〔1〕季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

〔2〕季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考核計(jì)劃篇4一、績效考核的目的

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)開展的動(dòng)力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提高員工的工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等〕，營造一個(gè)鼓勵(lì)員工發(fā)奮向上的工作氣氛。

二、績效考核的原那么

1、公平、公開性原那么：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同規(guī)范。

2、定期化和制度化原那么：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

〔1〕公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的辦法。

〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、分制原那么：公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。

4、靈活性原那么：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安頓工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安頓的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，效勞質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

工作職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核〞的評(píng)價(jià)

4、負(fù)責(zé)安頓各部門下季度工作重點(diǎn)

5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整

四、考核規(guī)范：

根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的規(guī)范也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定?？己艘?guī)范見附錄。

五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核到達(dá)60—84分保持原工資不變，沒到達(dá)60分將降一級(jí)工資。

3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級(jí)回升

5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

績效考核計(jì)劃篇5一、考核原那么

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)橐?guī)范，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核規(guī)范

1.銷售人員業(yè)績考核規(guī)范為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核規(guī)范。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為總分值1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核工程考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)規(guī)范評(píng)分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷方案完成銷售額×100%

考核規(guī)范為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

銷售回款率20%超過規(guī)定規(guī)范以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定規(guī)范的，為0分

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否那么為0分

2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未到達(dá)此規(guī)范者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)5分

工作能力專業(yè)知識(shí)5%1分：了解公司產(chǎn)品根本知識(shí)

2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品

3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多

4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)

分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的敘述自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率到達(dá)100%，得總分值，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為標(biāo)準(zhǔn)2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作

效勞意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核辦法

1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2.員工考核結(jié)果頒布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

X當(dāng)月公司營業(yè)收入

Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核規(guī)范由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月頒布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月頒布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果頒布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績效考核計(jì)劃篇6人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人開展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本計(jì)劃。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，那么降低其職位；對(duì)用非所長的，那么予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)〞和“量〞，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)范。

3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的伎倆。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的根本原那么

1、客觀、公道、科學(xué)、簡便的原那么；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時(shí)間安頓為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安頓為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

四、績效考核內(nèi)容

1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

〔3〕士氣〔4〕目標(biāo)達(dá)成

〔5〕責(zé)任感〔6〕自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核辦法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的辦法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)合乎本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改良的構(gòu)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為假設(shè)干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么〞，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)〕×5%＋〔十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)〕×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績效考核的反應(yīng)

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放規(guī)范，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上計(jì)劃自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作發(fā)展好。

績效考核計(jì)劃篇7一、總那么

為了提高配送人員的工作效率與效勞質(zhì)量，標(biāo)準(zhǔn)公司配送人員的工作規(guī)范，增強(qiáng)企業(yè)配送競爭力，特制定本考核計(jì)劃。

二、考核原那么

①堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公道原那么。

②體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶原那么。

③遵循差別考核、結(jié)果公開原那么。

④實(shí)行分級(jí)考核、逐級(jí)落實(shí)原那么。

三、適用范圍

適用本公司配送部所有人員。下列人員除外：

①考核期開始后進(jìn)入公司的員工。

②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

③因公傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

④雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

四、績效考核程序

配送人員績效考核程序分為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反應(yīng)階段和考核結(jié)果運(yùn)用階段。

〔一〕準(zhǔn)備階段

1.確定考核主體

一般考核主體包括上級(jí)部門、主管領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)員工、下級(jí)員工、專家與被考核人。當(dāng)同級(jí)員工和下級(jí)員工作為考核主體時(shí)，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結(jié)果的真實(shí)性。

2.確定考核機(jī)會(huì)

為了保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，對(duì)考核機(jī)會(huì)的選擇尤為重要。選擇考核機(jī)會(huì)要參考下列三方面的因素。

①防止選擇組織氛圍欠佳和工作繁忙時(shí)考核。

②考核時(shí)間不宜過長、麻煩，應(yīng)快速完成考核相關(guān)內(nèi)容。

③接近年底，年終評(píng)比、成果鑒定、各項(xiàng)鼓勵(lì)應(yīng)結(jié)合在同一時(shí)期進(jìn)行考核。

3.確定考核內(nèi)容

配送人員考核內(nèi)容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三局部。各考核內(nèi)容中的績效評(píng)估指標(biāo)見下表。

配送人員考核內(nèi)容及考核指標(biāo)

考核內(nèi)容權(quán)重〔%〕評(píng)估指標(biāo)

配送前30%30%分揀準(zhǔn)確率

30%緊急訂單響應(yīng)率

40%按時(shí)發(fā)貨率

配送中50%25%配送延誤率

20%貨物破損率

20%貨物過失率

20%貨物喪失率

15%簽收單返回率

配送后20%30%通知及時(shí)率

30%投訴處理率

40%客戶稱心度

4.確定考核周期

對(duì)配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結(jié)果斷定配送人員當(dāng)月績效評(píng)估得分，并作為績效工資發(fā)放規(guī)范；年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評(píng)估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，結(jié)合部門主管的意見，最終作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)。

〔二〕實(shí)施階段

1.績效考核表明

配送部門主管在進(jìn)入考核周期之前與配送人員進(jìn)行績效考核溝通，明確考核目標(biāo)與考核規(guī)范。

2.績效考核指導(dǎo)

在考核周期內(nèi)配送部主管要對(duì)被考核的配送人員進(jìn)行績效指導(dǎo)，以幫忙其隨時(shí)保持正確的工作辦法，最終保證績效考核目標(biāo)的順利達(dá)成。

3.自我績效評(píng)價(jià)

配送部主管在考核周期結(jié)束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導(dǎo)其對(duì)照績效目標(biāo)進(jìn)行自我績效評(píng)