績效考核方案-公關(guān)人員篇

經(jīng)典考核方案參考文檔本資料屬于網(wǎng)絡整理，如有侵權(quán)，聯(lián)系刪除，謝謝！廣告公關(guān)人員績效考核12.1廣告部關(guān)鍵績效考核指標按時完成的廣告項目數(shù)×100%1×100%專業(yè)調(diào)查機構(gòu)×100%銷售收入增長率×100%專業(yè)調(diào)查機構(gòu)專業(yè)調(diào)查機構(gòu)認知度評分計算得出12.2公關(guān)部關(guān)鍵績效考核指標實際完成的項目數(shù)量×100%1計劃完成的項目數(shù)量×100%2345678年度年度年度年度年度年度年度公關(guān)策略目標計劃實現(xiàn)數(shù)×100%以公共關(guān)系傳播為目的，有計劃、有步驟地組織大型社會專題活動的次數(shù)相關(guān)公共關(guān)系危機處理的社會公眾的認可度抽樣調(diào)查評分的算術(shù)平均值在公眾媒體上發(fā)表的正面宣傳公司的新聞報道及宣傳廣告的次數(shù)品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機構(gòu)測評獲得大型活動組織的次數(shù)危機公關(guān)處理認可度媒體正面曝光次數(shù)品牌市場價值增長率企業(yè)美譽度專業(yè)調(diào)查機構(gòu)大眾心中的企業(yè)及其產(chǎn)品的品牌形象和市場地位專業(yè)調(diào)查機構(gòu)12.3廣告部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名考核人姓名職位職位廣告部經(jīng)理總經(jīng)理部門部門KPI指標廣告宣傳計劃按時完成率考核得分120%以上廣告策劃215%%考核期內(nèi)廣告投放有效率達到考核期內(nèi)廣告預算達成率控制在考核期內(nèi)千人廣告成本不超過以上以內(nèi)%610%考核期內(nèi)廣告成功度評價在考核期內(nèi)廣告認知度評分在考核期內(nèi)市場占有率提高9以上10員工管理考核期內(nèi)員工績效考核評分達到1.廣告效果評估報告提交及時率報告提交及時數(shù)×100%提交報告的總數(shù)某區(qū)域內(nèi)一定時期某種商品銷售量×100%該種商品在同一市場同期銷售總量被考核人日期：簽字：簽字：日期：簽字：日期：12.4公關(guān)部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名考核人姓名職位職位公關(guān)部經(jīng)理總經(jīng)理部門部門考核得分120%考核期內(nèi)計劃完成率達到以上215%考核期內(nèi)公關(guān)策略目標實現(xiàn)率在以上考核期內(nèi)組織的大型社會專題活動超過考核期內(nèi)公關(guān)費用控制在預算范圍內(nèi)公關(guān)效果評估以上考核期內(nèi)危機公關(guān)認可度平均得分在上媒體正面曝光次數(shù)考核期內(nèi)媒體正面曝光次數(shù)達到考核期內(nèi)企業(yè)美譽度調(diào)查得分在考核期內(nèi)媒體滿意度達到10考核期內(nèi)員工績效考核評分達到被考核人日期：簽字：簽字：日期：簽字：日期：12.5廣告人員績效評價方案為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認增強部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。二、基本原則考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。（二）溝通原則發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通解決?？己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。（四）客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性?？冃Ч芾硎峭ㄟ^約束與競爭相結(jié)合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。廣告人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。每年進行2次綜合考評，時間為每年6月底和12月底最后5個工作日。公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由人力資源部經(jīng)理、廣告部經(jīng)理及人力資源部和廣告部的其他相關(guān)員工組成。①準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。②中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導及人力資源部門溝通并提出意見和建議。③流溝通。④估，并在考核結(jié)束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導審核。在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。①司發(fā)展的要求，更加適應環(huán)境的需要。②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。③自己的個人能力。④估做好信息收集工作。①被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。②轉(zhuǎn)局面?？冃гu估根據(jù)評估者的不同分為上級評估、員工互評、自我評估三種。①的績效指標和衡量標準，對被考核者個人的工作目標完成情況進行評估。對被考核者的主要優(yōu)、缺點進行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善與提高的期望。②③完成情況進行評估。自我評估是績效管理的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被考核者不斷地改進工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提升工作績效。自我評估結(jié)果不計入績效考評成績。在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進行績效面談。（一）績效面談遵循的原則①飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。②見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。③忽視另一個方面。④問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來?？冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。（二）績效面談的目的①對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。②③有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。④效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結(jié)果和培訓需求商定培訓計劃。⑤的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。根據(jù)考核成績的分值結(jié)果，從高到低分為五個等級，分別是“S”、、“B”、“C”和“D”。具體等級標準見下表。工作績效始終超越職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定時間之前完成任務；完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準；得到各級領(lǐng)導及同事的高度評價S工作績效經(jīng)常超出職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務；經(jīng)常在完成任務的數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準；得到各級領(lǐng)導及同事的好評工作績效經(jīng)?；颈３只蚺紶柍雎毼怀Ｒ?guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準ABC工作績效基本維持或偶爾未達到職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準工作績效顯著低于職位常規(guī)工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準D各級評估者和被評估者應及時分析評估中部分項目未達到績效標準的原因，并制訂相應的改進措施計劃。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤、檢查改進效果。（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎金分配的直接依據(jù)依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。①一年中全部成績在或以上，且至少五個月考核結(jié)果為“S”的員工，具有晉升資格。②對于連續(xù)兩個月績效評估結(jié)果為還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部門組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考核合格后方可重新上崗，否則③對于年度或半年度績效評估結(jié)果為的考核者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評估的基礎(chǔ)上，向公司提出免職或降職處理的建議。④試用期滿人員綜合考評結(jié)果為者，延長1個月試用期，1個月后再進行綜合考評，如果還沒有達到以上的考評結(jié)果，不予錄用。考評結(jié)果為者，不予錄用。（四）計入員工發(fā)展檔案，為制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供依據(jù)員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，人力資源部根據(jù)目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應以評估結(jié)果為依據(jù)。十一、附則在日常工作中誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，廉潔自律節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源主動深入理解公司和部門各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工作責任合理、有效地調(diào)配各種資源，順利啟動各項工作并驅(qū)動各項工作任務順利完成科學地制訂和分解各種工作計劃，保證工作計劃得以落實執(zhí)行涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理協(xié)調(diào)處理，在工作流溝通協(xié)調(diào)能力程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并使工作恢復順暢能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能對日常工作發(fā)生的問題，知道如何分析，并探究其真