研發(fā)部績效考核方案設(shè)計(jì)

經(jīng)典考核方案參考文檔本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，聯(lián)系刪除，謝謝！研發(fā)部考核方案1、研發(fā)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號1資料來源研發(fā)部項(xiàng)目申請成功數(shù)×100%項(xiàng)目申請總數(shù)234實(shí)際技術(shù)改造費(fèi)用×100%預(yù)算費(fèi)用新產(chǎn)品利潤總額×100%全部利潤總額開發(fā)實(shí)際周期×100%開發(fā)計(jì)劃周期56789發(fā)生次數(shù)2、研發(fā)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位職位研發(fā)部經(jīng)理總經(jīng)理部門部門研發(fā)部考核人姓名序號1考核得分研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率在2315%10%項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時率在%以上完成準(zhǔn)時率部門規(guī)章部門規(guī)章制度建設(shè)完善并得到100%執(zhí)行1/7510%新產(chǎn)品投資利潤率在%以上10%新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率在%以上10%本年度實(shí)現(xiàn)科研成果轉(zhuǎn)化在項(xiàng)以上5%開發(fā)成果驗(yàn)收合格率達(dá)到100%5%科研項(xiàng)目申請成功率到達(dá)到%以上5%試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)在次以下6789101112部門員工績效考核平均得分在分以5%上新產(chǎn)品投資利潤率＝新產(chǎn)品利潤額×100%新產(chǎn)品研發(fā)投資總額開發(fā)成果驗(yàn)收合格率＝成果驗(yàn)收合格數(shù)×100%總驗(yàn)收次數(shù)指產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新獲得國際認(rèn)可或填補(bǔ)國家某項(xiàng)空白，經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證，由公司技術(shù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評議，酌情給予考核加分被考核人日期：考核人日期：復(fù)核人日期：簽字：簽字：簽字：2/73、技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案方案名稱為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研工作能力考核，具體考核周期如下表所示。考核周期分布表由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。研發(fā)人員設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上103/7技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時率達(dá)到%以30上總得分分工作責(zé)任強(qiáng)烈30有24一般18無630心工作積極非常25很高20一般15無525性團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15無525學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420總得分分20較強(qiáng)16一般12較弱420較強(qiáng)16一般12較弱420較強(qiáng)16一般12較弱4創(chuàng)新能力非常15較強(qiáng)12一般8較弱3154/7一般一般一般證明人□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)考核者：年月日5/7技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。②考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。（二）績效結(jié)果運(yùn)用技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。6/7④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工