如何面試(主管篇)課件

RECRUITINGANDINTERVIEW

KTJudyWu

2015.03.20匯頂科技交流會

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KT1

JudyWu簡介JudyWu：●武漢工業(yè)學院工學學士●北京大學心理學碩士●現(xiàn)任上海凱軼咨詢深圳分公司總經(jīng)理●曾任職于東莞市橋頭鎮(zhèn)政府、聯(lián)發(fā)科技、

SiliconLabs(中國區(qū)HR經(jīng)理及亞太招聘負責人)、陽基地產(chǎn)集團(集團人力資源總監(jiān)）●13年人力資源管理經(jīng)驗及4年獵頭咨詢及管理工作經(jīng)驗，擅長企業(yè)人力招募與配置、從性格分析進行職業(yè)規(guī)劃、員工薪酬分析與談判、員工關系溝通等。了解IC行業(yè)的產(chǎn)業(yè)趨勢及人才布局。

JudyWu簡介JudyWu：2商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人。——吉姆·柯林斯(JimCollins)《從優(yōu)秀到卓越》(GoodToGreat)作者經(jīng)理人能否成功，完全取決于能否聘對身邊的人。

——喬·曼斯威托(JoeMansueto)Morningstar(晨星科技)創(chuàng)始人商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人。3交流內(nèi)容目錄從職位描述說起面試流程面試—望、聽、問切面試評估反饋面試總結問題與討論交流內(nèi)容目錄4費用項目占工資的百分比(％)美元新員工不足而導致的費用（12個月）4623000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用21000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用31500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用105000尋找新的合適員工的費用（49小時）84000重新安置該員工的費用00總費用79,000總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。選人錯誤（換人）的代價費用項目占工資的百分比(％)美元新員工不足而導致的費用（125招聘的一般程序招聘信息發(fā)布2初步篩選3筆試(根據(jù)情況而定)4面試（第一次、第二次……）5其他測試(如性格測試、心理測試等)6通知錄取者和落選者8錄用決策7確定招聘策略1招聘的一般程序招聘信息發(fā)布2初步篩選3筆試(根據(jù)情況而6薪酬體系崗位員工評估標準培訓開發(fā)職業(yè)生涯績效體系標準標準標準崗位描述招什么樣的人—從職位描述JD起薪酬體系標準培訓開發(fā)標準標準標準崗位描述招什么樣的人—從職位7崗位描述，它是指了解組織內(nèi)的每個崗位以一種格式把與該崗位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種崗位的過程。通過崗位描述，解決以下兩個主要的問題：第一，“某一崗位是做什么事情的?”第二，“什么樣的人來做這些事情最適合?”崗位描述的意義崗位描述，它是指了解組織內(nèi)的每個崗位以一種格式把與該崗位有關8員工：●我的責任范圍是哪些？●我的崗位要求是什么？●我的工作標準是什么？●我在這里將如何發(fā)展？崗位描述的意義部門主管：●我部門應該有多少崗位？需多少人？●我應選什么樣的人就任該崗位？●我應從哪些方面輔導員工做好工作？●我如何評價員工的工作業(yè)績？●我應如何指導下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？員工：崗位描述的意義部門主管：9崗位描述不是×針對個人的分析×

針對員工的分析×績效評估崗位描述的對象崗位描述不是崗位描述的對象10按照部門職責和崗位的要求客觀地進行填寫。

崗位表識

崗位關系

素質(zhì)要求

工作條件

主要職責

例行工作

薪酬待遇不要摻雜自己的想法！崗位描述的編寫按照部門職責和崗位的要求客觀地進行填寫。不要摻雜自己崗位描述11對崗位的職責和要求有比較深的理解具備一定的寫作能力：概括、提煉能力理解崗位描述的編寫規(guī)范建議部門指定專人負責修改、匯總填寫崗位描述看起來簡單，要做好可不簡單！崗位描述的如何編寫對崗位的職責和要求有比較深的理解填寫崗位描述看起來簡單，要做121、崗位關系直接上級崗位：業(yè)務上直接領導你的崗位（頂頭上司），如設計工程師的直接上級崗位是設計經(jīng)理。直接下級崗位：業(yè)務上你直接領導別人的崗位。（也許沒有）。內(nèi)部關聯(lián)部門：部內(nèi)部門之間的聯(lián)系，如IC設計部、測試部。外部關聯(lián)部門：部與部或與公司外單位的業(yè)務主管部門的業(yè)務聯(lián)系。（這種聯(lián)系是雙向的：互相提供的服務。如：技術支持部負責解決產(chǎn)品技術問題，銷售部發(fā)現(xiàn)技術問題應及時向支持部反饋信息。）崗位描述的如何編寫1、崗位關系直接上級崗位：業(yè)務上直接領導你的崗位（頂頭上司）13學歷、技術職稱、工作簡歷選項：選中用插入■表示。專業(yè)理論：用“精通、熟練、掌握、了解”來表述要求掌握的專業(yè)理論。本專業(yè)理論知識寫前面，一般理論知識寫后面。如計算機軟件知識寫在后面。能力要求：按照崗位專業(yè)性質(zhì)必須具備的能力要求選擇。崗位描述的素質(zhì)要求記憶組織協(xié)調(diào)沖突談判決策溝通寫作分析速算開車PC指揮理解領導★★★★★★☆★☆★★職員★★☆★★★★☆★★操作★★★☆★★☆☆★學歷、技術職稱、工作簡歷選項：選中用插入■表示。崗位描述的素14例如：人力資源部某經(jīng)理的職責之一是招聘員工，可以寫成：

招聘,辨別，選擇，面試，推薦，聘請合格的人選，在時間，成本和素質(zhì)上滿足用人部門的要求。公式：用動詞表示反應或行動+行為對象+（限制條件）+要達到的結果崗位職責是部門職責的分解和體現(xiàn)崗位職責必需涵蓋部門職責3、主要職責主要承擔工作責任，每一項工作責任的具體內(nèi)容、要達到的目的按照責任大小排序列出6～8項擔當?shù)墓ぷ髫熑渭耙筮_到的結果每項職責都有一個概括，用幾個關鍵字來概括說明該項工作內(nèi)容，然后再具體描述如何干，有何限制條件，所要達成結果崗位描述的素質(zhì)要求例如：人力資源部某經(jīng)理的職責之一是招聘員工，可以寫成：151）KPI表示有數(shù)值型（××萬元）；日期型（××天數(shù)）；百分比型。盡量用百分比型表示，便于考量、比較。例如：工藝問題整改

項目完成率=完成整改項目/計劃整改項目×100%。例如：負責公司內(nèi)部工藝改善計劃的制定及推進工作工藝改善計劃達成率=完成改善項目數(shù)/計劃改善項目數(shù)×100%崗位描述的KPI要求1）KPI表示有數(shù)值型（××萬元）；日期型（××天數(shù)162）考核的指標應與你承擔的責任即要求的結果相一致。

職責描述：負責部門的日常管理工作，負責日常工作協(xié)調(diào)、員工溝通、績效考核崗位主要KPI：核對下屬工作計劃完成率主要工作依據(jù)

應寫最具體直接的工作依據(jù)（如：子計劃，規(guī)定文件等）不能都寫成公司經(jīng)營計劃。崗位描述的KPI要求2）考核的指標應與你承擔的責任即要求的結果相一致。崗位描述的17指每日、周、月、年，定期做的工作。如：每月做計劃、總結；每季度進行一次績效考核。不是例行的，是隨機的工作不用反映。崗位描述的例行工作指每日、周、月、年，定期做的工作。崗位描述的例行工作18面試面試是招聘工作最主要、最核心的部分，直接決定招聘的成??！面試面試是招聘工作最主要、最核心的部分，直接決定招聘的19目測批判地了解一些相學確定談話氣氛與了解重點重點在面談應注意的問題面試前準備面試中操作面試后總結面試流程時間安排與通知資料審核面談問題時間安排與通知資料審核面談問題目測面試前面試中面試后面試流程時間安排與通知時間安排與通知20面試前準備招聘安排好時間，確保屆時全身心投入認真審核應聘者材料，確定了解重點從擬聘崗位要求確定了解重點從應聘者經(jīng)歷等情況確定了解重點（應屆畢業(yè)生、工作經(jīng)驗豐富者）研究個人工作或學習經(jīng)歷，初步進行預測根據(jù)了解的初步情況及崗位的勝任素質(zhì)組織面談問題準備一些必要資料（如專業(yè)試題，筆、紙文具等）與候選人聯(lián)系，并布置好面試場地面試前準備招聘安排好時間，確保屆時全身心投入21面試前準備—審核簡歷專業(yè)背景及知識結構與求職意向是否符合邏輯？求職動機（內(nèi)在目的）是什么？有哪些基本技能與綜合能力？有哪些潛質(zhì)？有哪些與眾不同的亮點及競爭優(yōu)勢？有哪些缺點？職業(yè)價值觀和工作價值觀是什么？壓力承受能力如何？個性特征與興趣什么？激情與自信心是否符合心理邏輯？團對精神如何？職業(yè)生涯規(guī)劃是怎樣？面試前準備—審核簡歷專業(yè)背景及知識結構與求職意向是否符合邏輯22面試前準備面試中操作切入正題向應聘者“推銷公司”面試中的提問面試中的聆聽技巧面試結束建立和諧的氣氛面試前準備面切入正題向應聘者“推銷公司”面試中的提問面試中的23

情感投入蒙蔽真相需要（利令智昏）懼怕防衛(wèi)（智子疑鄰）陷阱失去客觀的四種情況懼怕防衛(wèi)陷阱失去客觀的四種情24

望see

聞hear

面試

行為

behaviors問切inquire

成功面試招聘四要素望聞面試行為

behaviors問25識人識面不識心,誰借我一雙慧眼邪正看眼鼻，聰明看嘴唇，功名看氣字，事業(yè)看精神，壽天看指爪，風波看腳跟，若要問條理，全在語言中?！鴩R人識面不識心,邪正看眼鼻，聰明看嘴唇，功名看氣字，事業(yè)看精26面試--《冰鑒》給我們的啟示《冰鑒》即是清代中興名臣曾國藩總結中國傳統(tǒng)相學并結合自己一生識人用人體驗后所著的一部“觀人之術”。

淮軍剛建立時，李鴻章帶了三個人去見曾國藩。不巧曾散步未歸。待曾回來，李鴻章請求傳見那三人。曾說不必。李驚問其故。曾公說“第一人低頭不敢仰視，必是一個嚴謹細小，老成厚重之人，可任一般官職；第二個人當面恭敬，正視不亂，背地里左顧右盼，必是陽奉陰違之人，不可任用；另一人怒目而視，勢同金剛，精神始終挺拔不懈，是忠義之人，是個將才，功名不在你我之下?！边@個將才就是淮軍名帥劉銘傳。面試--《冰鑒》給我們的啟示《冰鑒》即是清代中興名臣曾國藩總27面試操作—望望也可以叫“相面”，即注意觀察被面試人的相貌、體態(tài)及其身體語言。所以應批判地學習一些中國的相術。具體講，應當留意以下幾個方面：從走路姿態(tài)分析從五官如眼睛分析，留意特殊的五官及異樣從頭發(fā)、服飾分析從整體相貌來分析注意身體語言具體方面什么是“望”面試操作—望望也可以叫“相面”，即注意觀察被面試人的相貌、體28初步揣測應聘者的身高、體重、健康狀況、性格等面試操作—望從走路姿態(tài)分析從頭發(fā)/服飾分析初步揣測其性格、條理性、經(jīng)濟收入狀況生活習慣、生活品味等初步揣測應聘者的身高、體重、健康狀況、性格等面試操作—望從走29判斷智力、人品、身體狀況等面試操作—望從相貌—眼睛分析眼珠轉動靈活兩眼直視不動聰明狡黠有神呆滯判斷智力、人品、身體狀況等面試操作—望從相貌—眼睛分析眼珠轉30五官是否對稱？搭配是否恰當，表情如何？觀察其是否忠誠、怪異、緊張、氣質(zhì)與精神狀態(tài)、身體狀況如何等從整體相貌分析面試操作—望五官是否對稱？搭配是否恰當，表情如何？觀察其是否忠誠、怪異、31眉、發(fā)留意較特殊五官或其他異相皮膚、氣色甚至牙齒鼻、嘴、耳面試操作—望眉、發(fā)留意較特殊五官或其他異相皮膚、氣色甚至牙齒鼻、嘴、耳面32如座姿、手勢、聲音、語速，注意尋找其刻意掩飾或隱藏的信息注意其他身體語言面試操作—望如座姿、手勢、聲音、語速，注意尋找其刻意掩飾或隱藏的信息注意33重點看坐相坐著時上半身搖晃，其人其意志薄弱、性急而反覆不定，缺乏原則及主張，屬于心神憂勞、緊張、不易安定的人。坐姿宜平穩(wěn)端直，凝然而不隨意晃動。所謂：「立如松、坐如川、行如水」。一個坐相有若巨石般堅實的人自信、堅定、控制力強。面試操作—望重點看坐相坐著時上半身搖晃，其人其意志薄弱、性急而反覆不定，34從言觀其人1一個言談有分寸，不會浮夸亂說，或是道人短處，也不會賣弄自己優(yōu)點長處，則必為沉穩(wěn)、忠誠、保守且謙虛之人。談吐，語氣和表達內(nèi)容，通常能夠反映出其人之本性及氣質(zhì)，只要多加細心傾聽和觀察，便能判斷其個性。說話時，口沫橫飛、好強詞奪理。只知抬高自己的人，不能與之圖謀共事，易招利益方面的紛擾和糾葛。面試操作—望從言觀其人1一個言談有分寸，不會浮夸亂說，或是道人短處，也35從言觀其人2說話只講一遍，而不太喜歡重復嘮叨的人，則是個性大方、剛直、自信，且行事具有條理分際的人。談吐，語氣和表達內(nèi)容，通常能夠反映出其人之本性及氣質(zhì)，只要多加細心傾聽和觀察，便能判斷其個性。說話時，眼神閃爍，不很自在，則是個性格不安穩(wěn)，且心胸不夠坦蕩的人，往往往言行不一，也常會有事相瞞，為人不太可靠。面試操作—望從言觀其人2說話只講一遍，而不太喜歡重復嘮叨的人，則是個性36從言觀其人3與人交談時，一直頻頻地點頭答應，或是滿口承諾，卻又神色眼光不定，則是個口是心非，且會臨陣規(guī)避責任的人。談吐，語氣和表達內(nèi)容，通常能夠反映出其人之本性及氣質(zhì)，只要多加細心傾聽和觀察，便能判斷其個性。言語談吐輕浮、吹噓夸張、手舞足蹈之人，則是個虛張聲勢、不切實際，內(nèi)心自卑卻又自我膨脹且缺乏安全感的人。面試操作—望從言觀其人3與人交談時，一直頻頻地點頭答應，或是滿口承諾，37非言語信息

典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭迷惑、不相信不贊同、不相信、震驚打哈欠疲憊、厭倦微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚面試操作—望非言語信息典型含義38非言語信息

典型含義鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷瞇眼睛不同意、反感、生氣面試操作—望非言語信息典型含39情景：當應聘人在面試過程中始終保持身體向前傾的坐姿，幾乎很少靠背時，雙手十指不停地交叉，他向你提供了什么信息？你將依據(jù)什么進行判斷？你的判斷是對的嗎？你為什么自認為總是對的？面試操作—案例一個判斷：情景：面試操作—案例一個判斷：40

聽

一葉知秋，于無深處聽驚雷面試操作—聞(聽)聽一葉知秋，于無深處聽驚雷面試41聲音線索氣味線索細節(jié)線索

進入一項能力素質(zhì)的話題就如同進入一扇門，不要輕易打斷對方面試操作—聽與常識的矛盾；動機的真實在于矛盾中的追問聲音線索氣味線索細節(jié)線索進入一項能力素質(zhì)的話題就42STAR行為面試法S Situation情景T Task目標A Action行動R Result結果面試操作—面試重點：問切特殊的結構化面試，都是基于崗位勝任力的行為性問題STAR行為面試法S Situation情景面試操43與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”

假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答

避免提出引導性的問題

與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果面試操作—過去的行為與行為有關的問法與行為無關的問法假設：一個人的過去行為最能44挖掘什么動機認知語言目標如何挖掘情景任務行動結果面試操作—行為相關的潛能挖掘挖掘什么如何挖掘面試操作—行為相關的潛能挖掘45技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為理性多于感性學習比較難容易改變

感性多于理性道理容易理解較難改變面試操作—問切“冰山理論”研究人的思維方式、人格特質(zhì)及價值觀技能價值觀會做，能做很重要，所以做行理性多于感性感性多于理性46面試操作—重點在面談確定談話的氣氛壓迫式的輕松式的閑聊式的混和式的確定談話的角度全方面了解、重點了解等提問的問題也應隨之準備好注意：一定要因人而異地掌握談話的節(jié)奏和氣氛面試操作—重點在面談確定談話的氣氛壓迫式的確定談話的角度全方47面試操作—重點在面談面談的目的是什么？想了解什么？表面的信息能供參考，必須借助深入的交談才能真正準確、全面地了解一個人掌握企業(yè)需要什么樣的人才了解應聘者的真實面目，判斷其是否適合公司面試操作—重點在面談面談的目的是什么？想了解什么？表面的信48問一些他較熟悉但需深入思考才能回答的問題（包括工作本身，上下級的優(yōu)劣）。面試操作—重點在面談我們還應關注人才的哪些方面有思考的基礎才會有主見敢于表達自己的觀點尤其是不同于他人的觀點主見與思考能力缺乏主見的人易變成混日子或陷于事務性工作中的人不敢表達自己觀點的人難以實現(xiàn)價值的增長。面試操作—重點在面談我們還應關注人才的哪些方面有思考的基礎才49

生活作息規(guī)律靈敏的生物鐘不過份放縱自己張馳有度，有一定計劃性良好的社交圈，擇友觀工作

事先有計劃事中有跟蹤事后有總結堅持不懈善于發(fā)現(xiàn)并解決問題面試操作—重點在面談學習、工作與生活的習慣良好的習慣是成功的基礎和保證！我們還應關注人才的哪些方面生活作息規(guī)律工作事先有計劃面試操作—重點在面談學習、50面試操作—重點在面談如何準備問題？關注應聘者的經(jīng)歷成功/失敗的案例本人的總結與思考對曾經(jīng)工作過的單位評價（機制、企業(yè)文化、本人得失）跳槽頻率及原因關注點性格是否成熟是否有主見工作及思維習慣是否誠信面試操作—重點在面談如何準備問題？關注應聘者的經(jīng)歷成功/失敗51面試操作—重點在面談如何準備問題？關注應聘者的經(jīng)歷成功/失敗的案例本人的總結與思考對曾經(jīng)工作過的單位評價（機制、企業(yè)文化、本人得失）跳槽頻率及原因關注點性格是否成熟是否有主見工作及思維習慣是否誠信面試操作—重點在面談如何準備問題？關注應聘者的經(jīng)歷成功/失敗52如何準備問題？結合新崗位（在用人部門面談基礎上）對未來崗位核心職責的認識對未來崗位核心勝任素質(zhì)的認識結合新崗位的要求，介紹過去成功的案例自我中短期的職涯規(guī)劃1、考察思維能力（演繹思維、歸納思維和戰(zhàn)略思維）2、進取、成就欲望3、思維方式及價值觀面試操作—重點在面談如何準備問題？結合新崗位對未來崗位核心職責的認識對未來崗位核53如何準備問題？自我剖析對自身性格、素質(zhì)的優(yōu)缺點分析對影響自我達成目標的重要“長板”、“短板”的分析自我近期的欲望和煩惱對過去上司、同事的評價，對未來上司、同事的要求1、自我定位是否準確、客觀—“自我型”、“他我性”2、重要性格、素質(zhì)特征 3、成就欲望4、情商及團隊合作前景薪酬預期面試操作—重點在面談如何準備問題？自我剖析對自身性格、素質(zhì)的優(yōu)缺點分析對影響自我54如何準備問題？深入追蹤尚未掌握的勝任素質(zhì)應聘者表述中暴露的疑點講述案例中的重要行為講述過程的一些觀點1、辨別真?zhèn)?、挖掘本質(zhì)的東西3、細節(jié)決定成敗業(yè)余生活情況（與家人、朋友的情況）面試操作—重點在面談如何準備問題？深入追蹤尚未掌握的勝任素質(zhì)應聘者表述中暴露的疑55盡量提中性問題、避免誘導性、傾向性地發(fā)問不要涉及應聘者個人隱私——除非有必要且本人事先同意不要爭論，除非有意識地想了解其某個方面，杜絕攻擊性評論。原則上不打斷應試者的回答（除非太過羅嗦），更不可替他回答問題。盡量避免表達你的觀點不要立即告知面試結果，除非對極優(yōu)秀的人才。如有必要，可簡要介紹公司（公司介紹應盡量安排在招聘一環(huán)。）及公司薪酬、福利制度。面試操作—應注意的問題盡量提中性問題、避免誘導性、傾向性地發(fā)問面試操作—應注意的問56第一印象（首因效應，倉促結論）對比效應暈輪效應負面效應面試者缺乏工作的相關知識雇傭的壓力面試的影響因素第一印象（首因效應，倉促結論）面試的影響因素57記錄面試印象記錄下你的直覺征求其他面試者的意見詢問接待人員評價應聘者面試操作—評估與反饋用人部門主管的及時、準確的反饋是對面試過程中最有效的環(huán)節(jié)！（不要超過24小時?。┯涗浢嬖囉∠竺嬖嚥僮鳌u估與反饋用人部門主管的及時、準確的58面試后一定及時將你的判斷記下來。如有疑惑可與同事討論。新人入司后，過一段時期走訪一下他的同事與上司，以驗證自己當初的判斷，并及時采取措施修補面試中失誤。（面試結束不等于核人工作結束）每年末，跟蹤記載所聘人員的績效情況。面試操作—面試后的工作面試后一定及時將你的判斷記下來。如有疑惑可與同事討論。面試操59

知識廣博，而不是只專一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有著同樣的價值觀；接受能力很強的終身學習者，失敗面前不氣餒；有很強的靈活性和伸縮性；把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災難；如果進入領導角色，將具備高超的管理技巧。

PS：理想應聘者具備的基本性格特征：

應聘者不但具備應對目前工作的能力，而且也能應對明天職位變化后未知的工作任務的能力。符合這種條件的應聘者表現(xiàn)出如下特點：

知識廣博，而不是只專一行；PS：理想應聘者具備的基本性格特60討論：1、選擇優(yōu)秀的人才還是我能HOLD住聽話的人？2、如何謝絕不合適的應聘者？3、如何評價應聘者的價值？4、如何與應聘者談薪？面試操作—評估與反饋討論：面試操作—評估與反饋61我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試結束后，自問：面試總結與持續(xù)改進我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程面62疑問與解答

疑問與解答63ThankYou!ThankYou!64RECRUITINGANDINTERVIEW

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JudyWu簡介JudyWu：●武漢工業(yè)學院工學學士●北京大學心理學碩士●現(xiàn)任上海凱軼咨詢深圳分公司總經(jīng)理●曾任職于東莞市橋頭鎮(zhèn)政府、聯(lián)發(fā)科技、

SiliconLabs(中國區(qū)HR經(jīng)理及亞太招聘負責人)、陽基地產(chǎn)集團(集團人力資源總監(jiān)）●13年人力資源管理經(jīng)驗及4年獵頭咨詢及管理工作經(jīng)驗，擅長企業(yè)人力招募與配置、從性格分析進行職業(yè)規(guī)劃、員工薪酬分析與談判、員工關系溝通等。了解IC行業(yè)的產(chǎn)業(yè)趨勢及人才布局。

JudyWu簡介JudyWu：66商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人?！贰た铝炙?JimCollins)《從優(yōu)秀到卓越》(GoodToGreat)作者經(jīng)理人能否成功，完全取決于能否聘對身邊的人。

——喬·曼斯威托(JoeMansueto)Morningstar(晨星科技)創(chuàng)始人商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人。67交流內(nèi)容目錄從職位描述說起面試流程面試—望、聽、問切面試評估反饋面試總結問題與討論交流內(nèi)容目錄68費用項目占工資的百分比(％)美元新員工不足而導致的費用（12個月）4623000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用21000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用31500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用105000尋找新的合適員工的費用（49小時）84000重新安置該員工的費用00總費用79,000總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。選人錯誤（換人）的代價費用項目占工資的百分比(％)美元新員工不足而導致的費用（1269招聘的一般程序招聘信息發(fā)布2初步篩選3筆試(根據(jù)情況而定)4面試（第一次、第二次……）5其他測試(如性格測試、心理測試等)6通知錄取者和落選者8錄用決策7確定招聘策略1招聘的一般程序招聘信息發(fā)布2初步篩選3筆試(根據(jù)情況而70薪酬體系崗位員工評估標準培訓開發(fā)職業(yè)生涯績效體系標準標準標準崗位描述招什么樣的人—從職位描述JD起薪酬體系標準培訓開發(fā)標準標準標準崗位描述招什么樣的人—從職位71崗位描述，它是指了解組織內(nèi)的每個崗位以一種格式把與該崗位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種崗位的過程。通過崗位描述，解決以下兩個主要的問題：第一，“某一崗位是做什么事情的?”第二，“什么樣的人來做這些事情最適合?”崗位描述的意義崗位描述，它是指了解組織內(nèi)的每個崗位以一種格式把與該崗位有關72員工：●我的責任范圍是哪些？●我的崗位要求是什么？●我的工作標準是什么？●我在這里將如何發(fā)展？崗位描述的意義部門主管：●我部門應該有多少崗位？需多少人？●我應選什么樣的人就任該崗位？●我應從哪些方面輔導員工做好工作？●我如何評價員工的工作業(yè)績？●我應如何指導下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？員工：崗位描述的意義部門主管：73崗位描述不是×針對個人的分析×

針對員工的分析×績效評估崗位描述的對象崗位描述不是崗位描述的對象74按照部門職責和崗位的要求客觀地進行填寫。

崗位表識

崗位關系

素質(zhì)要求

工作條件

主要職責

例行工作

薪酬待遇不要摻雜自己的想法！崗位描述的編寫按照部門職責和崗位的要求客觀地進行填寫。不要摻雜自己崗位描述75對崗位的職責和要求有比較深的理解具備一定的寫作能力：概括、提煉能力理解崗位描述的編寫規(guī)范建議部門指定專人負責修改、匯總填寫崗位描述看起來簡單，要做好可不簡單！崗位描述的如何編寫對崗位的職責和要求有比較深的理解填寫崗位描述看起來簡單，要做761、崗位關系直接上級崗位：業(yè)務上直接領導你的崗位（頂頭上司），如設計工程師的直接上級崗位是設計經(jīng)理。直接下級崗位：業(yè)務上你直接領導別人的崗位。（也許沒有）。內(nèi)部關聯(lián)部門：部內(nèi)部門之間的聯(lián)系，如IC設計部、測試部。外部關聯(lián)部門：部與部或與公司外單位的業(yè)務主管部門的業(yè)務聯(lián)系。（這種聯(lián)系是雙向的：互相提供的服務。如：技術支持部負責解決產(chǎn)品技術問題，銷售部發(fā)現(xiàn)技術問題應及時向支持部反饋信息。）崗位描述的如何編寫1、崗位關系直接上級崗位：業(yè)務上直接領導你的崗位（頂頭上司）77學歷、技術職稱、工作簡歷選項：選中用插入■表示。專業(yè)理論：用“精通、熟練、掌握、了解”來表述要求掌握的專業(yè)理論。本專業(yè)理論知識寫前面，一般理論知識寫后面。如計算機軟件知識寫在后面。能力要求：按照崗位專業(yè)性質(zhì)必須具備的能力要求選擇。崗位描述的素質(zhì)要求記憶組織協(xié)調(diào)沖突談判決策溝通寫作分析速算開車PC指揮理解領導★★★★★★☆★☆★★職員★★☆★★★★☆★★操作★★★☆★★☆☆★學歷、技術職稱、工作簡歷選項：選中用插入■表示。崗位描述的素78例如：人力資源部某經(jīng)理的職責之一是招聘員工，可以寫成：

招聘,辨別，選擇，面試，推薦，聘請合格的人選，在時間，成本和素質(zhì)上滿足用人部門的要求。公式：用動詞表示反應或行動+行為對象+（限制條件）+要達到的結果崗位職責是部門職責的分解和體現(xiàn)崗位職責必需涵蓋部門職責3、主要職責主要承擔工作責任，每一項工作責任的具體內(nèi)容、要達到的目的按照責任大小排序列出6～8項擔當?shù)墓ぷ髫熑渭耙筮_到的結果每項職責都有一個概括，用幾個關鍵字來概括說明該項工作內(nèi)容，然后再具體描述如何干，有何限制條件，所要達成結果崗位描述的素質(zhì)要求例如：人力資源部某經(jīng)理的職責之一是招聘員工，可以寫成：791）KPI表示有數(shù)值型（××萬元）；日期型（××天數(shù)）；百分比型。盡量用百分比型表示，便于考量、比較。例如：工藝問題整改

項目完成率=完成整改項目/計劃整改項目×100%。例如：負責公司內(nèi)部工藝改善計劃的制定及推進工作工藝改善計劃達成率=完成改善項目數(shù)/計劃改善項目數(shù)×100%崗位描述的KPI要求1）KPI表示有數(shù)值型（××萬元）；日期型（××天數(shù)802）考核的指標應與你承擔的責任即要求的結果相一致。

職責描述：負責部門的日常管理工作，負責日常工作協(xié)調(diào)、員工溝通、績效考核崗位主要KPI：核對下屬工作計劃完成率主要工作依據(jù)

應寫最具體直接的工作依據(jù)（如：子計劃，規(guī)定文件等）不能都寫成公司經(jīng)營計劃。崗位描述的KPI要求2）考核的指標應與你承擔的責任即要求的結果相一致。崗位描述的81指每日、周、月、年，定期做的工作。如：每月做計劃、總結；每季度進行一次績效考核。不是例行的，是隨機的工作不用反映。崗位描述的例行工作指每日、周、月、年，定期做的工作。崗位描述的例行工作82面試面試是招聘工作最主要、最核心的部分，直接決定招聘的成敗！面試面試是招聘工作最主要、最核心的部分，直接決定招聘的83目測批判地了解一些相學確定談話氣氛與了解重點重點在面談應注意的問題面試前準備面試中操作面試后總結面試流程時間安排與通知資料審核面談問題時間安排與通知資料審核面談問題目測面試前面試中面試后面試流程時間安排與通知時間安排與通知84面試前準備招聘安排好時間，確保屆時全身心投入認真審核應聘者材料，確定了解重點從擬聘崗位要求確定了解重點從應聘者經(jīng)歷等情況確定了解重點（應屆畢業(yè)生、工作經(jīng)驗豐富者）研究個人工作或學習經(jīng)歷，初步進行預測根據(jù)了解的初步情況及崗位的勝任素質(zhì)組織面談問題準備一些必要資料（如專業(yè)試題，筆、紙文具等）與候選人聯(lián)系，并布置好面試場地面試前準備招聘安排好時間，確保屆時全身心投入85面試前準備—審核簡歷專業(yè)背景及知識結構與求職意向是否符合邏輯？求職動機（內(nèi)在目的）是什么？有哪些基本技能與綜合能力？有哪些潛質(zhì)？有哪些與眾不同的亮點及競爭優(yōu)勢？有哪些缺點？職業(yè)價值觀和工作價值觀是什么？壓力承受能力如何？個性特征與興趣什么？激情與自信心是否符合心理邏輯？團對精神如何？職業(yè)生涯規(guī)劃是怎樣？面試前準備—審核簡歷專業(yè)背景及知識結構與求職意向是否符合邏輯86面試前準備面試中操作切入正題向應聘者“推銷公司”面試中的提問面試中的聆聽技巧面試結束建立和諧的氣氛面試前準備面切入正題向應聘者“推銷公司”面試中的提問面試中的87

情感投入蒙蔽真相需要（利令智昏）懼怕防衛(wèi)（智子疑鄰）陷阱失去客觀的四種情況懼怕防衛(wèi)陷阱失去客觀的四種情88

望see

聞hear

面試

行為

behaviors問切inquire

成功面試招聘四要素望聞面試行為

behaviors問89識人識面不識心,誰借我一雙慧眼邪正看眼鼻，聰明看嘴唇，功名看氣字，事業(yè)看精神，壽天看指爪，風波看腳跟，若要問條理，全在語言中。——曾國藩識人識面不識心,邪正看眼鼻，聰明看嘴唇，功名看氣字，事業(yè)看精90面試--《冰鑒》給我們的啟示《冰鑒》即是清代中興名臣曾國藩總結中國傳統(tǒng)相學并結合自己一生識人用人體驗后所著的一部“觀人之術”。

淮軍剛建立時，李鴻章帶了三個人去見曾國藩。不巧曾散步未歸。待曾回來，李鴻章請求傳見那三人。曾說不必。李驚問其故。曾公說“第一人低頭不敢仰視，必是一個嚴謹細小，老成厚重之人，可任一般官職；第二個人當面恭敬，正視不亂，背地里左顧右盼，必是陽奉陰違之人，不可任用；另一人怒目而視，勢同金剛，精神始終挺拔不懈，是忠義之人，是個將才，功名不在你我之下?！边@個將才就是淮軍名帥劉銘傳。面試--《冰鑒》給我們的啟示《冰鑒》即是清代中興名臣曾國藩總91面試操作—望望也可以叫“相面”，即注意觀察被面試人的相貌、體態(tài)及其身體語言。所以應批判地學習一些中國的相術。具體講，應當留意以下幾個方面：從走路姿態(tài)分析從五官如眼睛分析，留意特殊的五官及異樣從頭發(fā)、服飾分析從整體相貌來分析注意身體語言具體方面什么是“望”面試操作—望望也可以叫“相面”，即注意觀察被面試人的相貌、體92初步揣測應聘者的身高、體重、健康狀況、性格等面試操作—望從走路姿態(tài)分析從頭發(fā)/服飾分析初步揣測其性格、條理性、經(jīng)濟收入狀況生活習慣、生活品味等初步揣測應聘者的身高、體重、健康狀況、性格等面試操作—望從走93判斷智力、人品、身體狀況等面試操作—望從相貌—眼睛分析眼珠轉動靈活兩眼直視不動聰明狡黠有神呆滯判斷智力、人品、身體狀況等面試操作—望從相貌—眼睛分析眼珠轉94五官是否對稱？搭配是否恰當，表情如何？觀察其是否忠誠、怪異、緊張、氣質(zhì)與精神狀態(tài)、身體狀況如何等從整體相貌分析面試操作—望五官是否對稱？搭配是否恰當，表情如何？觀察其是否忠誠、怪異、95眉、發(fā)留意較特殊五官或其他異相皮膚、氣色甚至牙齒鼻、嘴、耳面試操作—望眉、發(fā)留意較特殊五官或其他異相皮膚、氣色甚至牙齒鼻、嘴、耳面96如座姿、手勢、聲音、語速，注意尋找其刻意掩飾或隱藏的信息注意其他身體語言面試操作—望如座姿、手勢、聲音、語速，注意尋找其刻意掩飾或隱藏的信息注意97重點看坐相坐著時上半身搖晃，其人其意志薄弱、性急而反覆不定，缺乏原則及主張，屬于心神憂勞、緊張、不易安定的人。坐姿宜平穩(wěn)端直，凝然而不隨意晃動。所謂：「立如松、坐如川、行如水」。一個坐相有若巨石般堅實的人自信、堅定、控制力強。面試操作—望重點看坐相坐著時上半身搖晃，其人其意志薄弱、性急而反覆不定，98從言觀其人1一個言談有分寸，不會浮夸亂說，或是道人短處，也不會賣弄自己優(yōu)點長處，則必為沉穩(wěn)、忠誠、保守且謙虛之人。談吐，語氣和表達內(nèi)容，通常能夠反映出其人之本性及氣質(zhì)，只要多加細心傾聽和觀察，便能判斷其個性。說話時，口沫橫飛、好強詞奪理。只知抬高自己的人，不能與之圖謀共事，易招利益方面的紛擾和糾葛。面試操作—望從言觀其人1一個言談有分寸，不會浮夸亂說，或是道人短處，也99從言觀其人2說話只講一遍，而不太喜歡重復嘮叨的人，則是個性大方、剛直、自信，且行事具有條理分際的人。談吐，語氣和表達內(nèi)容，通常能夠反映出其人之本性及氣質(zhì)，只要多加細心傾聽和觀察，便能判斷其個性。說話時，眼神閃爍，不很自在，則是個性格不安穩(wěn)，且心胸不夠坦蕩的人，往往往言行不一，也常會有事相瞞，為人不太可靠。面試操作—望從言觀其人2說話只講一遍，而不太喜歡重復嘮叨的人，則是個性100從言觀其人3與人交談時，一直頻頻地點頭答應，或是滿口承諾，卻又神色眼光不定，則是個口是心非，且會臨陣規(guī)避責任的人。談吐，語氣和表達內(nèi)容，通常能夠反映出其人之本性及氣質(zhì)，只要多加細心傾聽和觀察，便能判斷其個性。言語談吐輕浮、吹噓夸張、手舞足蹈之人，則是個虛張聲勢、不切實際，內(nèi)心自卑卻又自我膨脹且缺乏安全感的人。面試操作—望從言觀其人3與人交談時，一直頻頻地點頭答應，或是滿口承諾，101非言語信息

典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭迷惑、不相信不贊同、不相信、震驚打哈欠疲憊、厭倦微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚面試操作—望非言語信息典型含義102非言語信息

典型含義鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷瞇眼睛不同意、反感、生氣面試操作—望非言語信息典型含103情景：當應聘人在面試過程中始終保持身體向前傾的坐姿，幾乎很少靠背時，雙手十指不停地交叉，他向你提供了什么信息？你將依據(jù)什么進行判斷？你的判斷是對的嗎？你為什么自認為總是對的？面試操作—案例一個判斷：情景：面試操作—案例一個判斷：104

聽

一葉知秋，于無深處聽驚雷面試操作—聞(聽)聽一葉知秋，于無深處聽驚雷面試105聲音線索氣味線索細節(jié)線索

進入一項能力素質(zhì)的話題就如同進入一扇門，不要輕易打斷對方面試操作—聽與常識的矛盾；動機的真實在于矛盾中的追問聲音線索氣味線索細節(jié)線索進入一項能力素質(zhì)的話題就106STAR行為面試法S Situation情景T Task目標A Action行動R Result結果面試操作—面試重點：問切特殊的結構化面試，都是基于崗位勝任力的行為性問題STAR行為面試法S Situation情景面試操107與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”

假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答

避免提出引導性的問題

與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果面試操作—過去的行為與行為有關的問法與行為無關的問法假設：一個人的過去行為最能108挖掘什么動機認知語言目標如何挖掘情景任務行動結果面試操作—行為相關的潛能挖掘挖掘什么如何挖掘面試操作—行為相關的潛能挖掘109技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為理性多于感性學習比較難容易改變

感性多于理性道理容易理解較難改變面試操作—問切“冰山理論”研究人的思維方式、人格特質(zhì)及價值觀技能價值觀會做，能做很重要，所以做行理性多于感性感性多于理性110面試操作—重點在面談確定談話的氣氛壓迫式的輕松式的閑聊式的混和式的確定談話的角度全方面了解、重點了解等提問的問題也應隨之準備好注意：一定要因人而異地掌握談話的節(jié)奏和氣氛面試操作—重點在面談確定談話的氣氛壓迫式的確定談話的角度全方111面試操作—重點在面談面談的目的是什么？想了解什么？表面的信息能供參考，必須借助深入的交談才能真正準確、全面地了解一個人掌握企業(yè)需要什么樣的人才了解應聘者的真實面目，判斷其是否適合公司面試操作—重點在面談面談的目的是什么？想了解什么？表面的信112問一些他較熟悉但需深入思考才能回答的問題（包括工作本身，上下級的優(yōu)劣）。面試操作—重點在面談我們還應關注人才的哪些方面有思考的基礎才會有主見敢于表達自己的觀點尤其是不同于他人的觀點主見與思考能力缺乏主見的人易變成混日子或陷于事務性工作中的人不敢表達自己觀點的人難以實現(xiàn)價值的增長。面試操作—重點在面談我們還應關注人才的哪些方面有思考的基礎才113

生活作息規(guī)律靈敏的生物鐘不過份放縱自己張馳有度，有一定計劃性良好的社交圈，擇友觀工作

事先有計劃事中有跟蹤事后有總結