基于全面深化改革的人才隊(duì)伍建設(shè)路徑研究獲獎(jiǎng)科研報(bào)告

基于全面深化改革的人才隊(duì)伍建設(shè)路徑研究獲獎(jiǎng)科研報(bào)告摘要：在加快實(shí)施軍工研究院所企業(yè)化改革的背景下，如何加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，完成其支撐引領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重大使命，是當(dāng)前和今后一段時(shí)期需要解決的核心問(wèn)題和重要任務(wù)。通過(guò)分析某軍工科研院所當(dāng)前人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，梳理現(xiàn)存問(wèn)題，本文從改進(jìn)人才招聘與配置方式、加強(qiáng)人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)體系建設(shè)、及完善崗位薪酬體系等方面對(duì)轉(zhuǎn)型升級(jí)期的人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行了有益探索。

關(guān)鍵詞：全面深化改革;人才隊(duì)伍建設(shè);招聘;培養(yǎng)開(kāi)發(fā)體系;激勵(lì)

在軍民融合發(fā)展和推進(jìn)科研院所改革的大背景下，加快推進(jìn)軍工研究院所企業(yè)化改革，為下一步繼續(xù)整合總公司內(nèi)外相關(guān)資源打好基礎(chǔ)，是某軍工科研院所實(shí)踐全面深化改革的重大舉措。這不僅僅是由研究所轉(zhuǎn)變?yōu)楣拘问缴系淖兓?，體制的變革還將帶來(lái)組織架構(gòu)、運(yùn)作機(jī)制、管控模式和制度流程等深層次的改革，能夠更好調(diào)動(dòng)企業(yè)面向市場(chǎng)、自主創(chuàng)新、軍民融合的積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)由傳統(tǒng)國(guó)企向現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)的轉(zhuǎn)型，推動(dòng)業(yè)務(wù)布局由以軍為核心、以民為主體向軍民深度融合轉(zhuǎn)型，并帶動(dòng)總公司基礎(chǔ)產(chǎn)品領(lǐng)域整體競(jìng)爭(zhēng)力的躍升。在此背景下，如何加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，完成其支撐引領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重大使命，是當(dāng)前和今后一段時(shí)期需要解決的核心問(wèn)題和重要任務(wù)。

一、人才隊(duì)伍建設(shè)的必要性

黨的十九大報(bào)告對(duì)人才問(wèn)題進(jìn)行了深刻的闡述，對(duì)新時(shí)期人力資源工作提出了新的要求，指出“要堅(jiān)持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)”，要求培養(yǎng)造就一大批具有國(guó)際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，建設(shè)知識(shí)型、技能型、創(chuàng)新型勞動(dòng)者大軍，建設(shè)高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化、能適應(yīng)新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義發(fā)展要求的干部隊(duì)伍。國(guó)家與國(guó)家之間、企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才競(jìng)爭(zhēng)，科技人才、技能人才、管理人才三支隊(duì)伍的建設(shè)是促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的有力支撐。軍工科研院所人才在貫徹落實(shí)國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略、建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家中將發(fā)揮不可替代的關(guān)鍵作用，某軍工科研院所作為國(guó)家軍工骨干研究所，加快人才隊(duì)伍建設(shè)，充分激發(fā)人才活力，才能為提升國(guó)家總體科技水平和國(guó)防實(shí)力提供支撐。

二、人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

在加快推進(jìn)研究院所企業(yè)化改革的背景下，軍工科研事業(yè)單位要在改革中求生存，在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)成為當(dāng)務(wù)之急。近年來(lái)，某軍工科研院所在人才隊(duì)伍建設(shè)方面取得了一定成效，但與下一步的轉(zhuǎn)型發(fā)展要求還有一定差距。

1、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分布不均

主要表現(xiàn)在人員總體素質(zhì)分布不均勻。2017年末，某軍工科研院所從業(yè)人員6038人，其中，研究生1043人，占比17.27%;大學(xué)本科1170人，占比19.38%;大專(zhuān)1978人，占比32.76%;中專(zhuān)753人，占比12.47%;高中及以下1094人，占比18.12%。由此可見(jiàn)，大專(zhuān)及以下學(xué)歷3825人，占從業(yè)人員比重高達(dá)63.35%，人才隊(duì)伍素質(zhì)提升仍有很大空間。2017年末人才基本情況見(jiàn)表1。

其次，高層次人才不足，人才特別是高端人才引不進(jìn)、用不好、留不住的問(wèn)題十分突出。專(zhuān)業(yè)型、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才尤為匱乏，也已成為制約發(fā)展的“瓶頸”。

2、用人機(jī)制不活

人才管理制度、措施與市場(chǎng)化要求不適應(yīng)，人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)機(jī)制不健全，市場(chǎng)化、制度化、規(guī)范化的競(jìng)爭(zhēng)性選人用人機(jī)制仍有待完善。干部能上不能下、能進(jìn)不能出的問(wèn)題還存在。不能因需設(shè)崗、按崗選人。市場(chǎng)化選聘高管人員比例偏低，領(lǐng)導(dǎo)人員專(zhuān)業(yè)、知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)不夠合理。具有行業(yè)特色、符合發(fā)展戰(zhàn)略需要的各類(lèi)人才培養(yǎng)選拔體系尚未建立，轉(zhuǎn)型發(fā)展急需的高端人才嚴(yán)重不足。

3、激勵(lì)機(jī)制不健全

缺乏宏觀(guān)的戰(zhàn)略性激勵(lì)，主要表現(xiàn)在對(duì)人才的培養(yǎng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏有效的規(guī)劃和措施，頂層策劃及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃需持續(xù)完善。崗位目標(biāo)、崗位責(zé)任、崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的管理、考核體系仍需完善?？荚u(píng)結(jié)果與職務(wù)進(jìn)退掛鉤的機(jī)制沒(méi)有規(guī)范運(yùn)行。未來(lái)應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)人才選聘、引進(jìn)和激勵(lì)的市場(chǎng)化，為各類(lèi)人才施展才華搭建平臺(tái)。

三、人才隊(duì)伍建設(shè)路徑

1、改進(jìn)人才招聘與配置方式，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)輸送新鮮血液

定向引進(jìn)緊缺的各類(lèi)人才，著力培養(yǎng)一支高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍，一支強(qiáng)有力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，一支實(shí)力雄厚的技能人才隊(duì)伍。

（1）搭建人才選用引進(jìn)平臺(tái)

完善人才選聘機(jī)制，建立競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的選人用人方式，進(jìn)一步打通人才發(fā)展職業(yè)通道;堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)并重，依托專(zhuān)業(yè)中介機(jī)構(gòu)，引進(jìn)企業(yè)緊缺人才;按照“不求所有，但求所用”的理念，探索在部分領(lǐng)域柔性使用外部人才，借智借力。

（2）拓展人才招聘渠道

做好校園招聘的宣傳工作，創(chuàng)新招聘工作流程，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加入。大力引進(jìn)社會(huì)高端人才，迅速提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。加大同業(yè)人才引進(jìn)力度，充分發(fā)揮同業(yè)引進(jìn)人才的輻射、帶動(dòng)作用和“鯰魚(yú)效應(yīng)”，促進(jìn)業(yè)務(wù)快速發(fā)展和員工思維轉(zhuǎn)型、技能提升。各類(lèi)人才的引進(jìn)，將進(jìn)一步優(yōu)化從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，彌補(bǔ)專(zhuān)業(yè)人才的短缺與不足，提高新業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)能力和風(fēng)險(xiǎn)管控能力，為快速發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人才支撐。

（3）人崗相宜、滾動(dòng)淘汰

為確保各類(lèi)人才引得進(jìn)、留得住、用得好，要進(jìn)一步營(yíng)造積極向上的工作氛圍，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)性選拔的層級(jí)和范圍，同時(shí)，還要進(jìn)一步完善競(jìng)聘辦法，建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人新機(jī)制。

2、加強(qiáng)人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)體系建設(shè)，暢通人才晉升通道

（1）完善人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)體系

大力加強(qiáng)人才隊(duì)伍培訓(xùn)工作，全面提升經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、專(zhuān)門(mén)技能人才教育培訓(xùn)質(zhì)量，在“堅(jiān)持自主創(chuàng)新，專(zhuān)注核心技術(shù)，推動(dòng)轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)現(xiàn)自主保障”的科學(xué)發(fā)展道路上，通過(guò)培訓(xùn)工作使員工提高工作能力，改變工作態(tài)度，改善工作績(jī)效。

提高業(yè)務(wù)部門(mén)在確定培訓(xùn)需求和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目中的主導(dǎo)作用。建立和完善員工參加教育培訓(xùn)申報(bào)審批和登記備案制度，為所有人才建立教育培訓(xùn)檔案，確保人才培養(yǎng)工作健康有序地開(kāi)展。

（2）加強(qiáng)導(dǎo)師隊(duì)伍建設(shè)

要組建一支具有一定理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師隊(duì)伍，探索導(dǎo)師帶培制，保證導(dǎo)師內(nèi)部授課制度化，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識(shí)的有效積累、共享和傳播。加強(qiáng)與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，按照“內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部聘請(qǐng)為輔”原則，遴選出實(shí)力強(qiáng)、資質(zhì)優(yōu)、內(nèi)容實(shí)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，實(shí)現(xiàn)師資優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

（3）探索培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系

員工通過(guò)培訓(xùn)，如何將培訓(xùn)的知識(shí)技能學(xué)以致用，調(diào)動(dòng)員工自身加強(qiáng)學(xué)習(xí)、自我提升的積極性，是成才成長(zhǎng)的關(guān)鍵所在。培訓(xùn)效果考核結(jié)果同時(shí)也是各類(lèi)人才選拔任用的重要依據(jù)。因此，建立一套科學(xué)、有效的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系，十分必要。目前的考核主要以定性考核指標(biāo)為主，缺乏具有系統(tǒng)性、差異性、動(dòng)態(tài)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。未來(lái)可根據(jù)戰(zhàn)略引領(lǐng)、分類(lèi)考核、戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)化、指標(biāo)用途分類(lèi)化、面向?qū)ο蟛町惢?，突出考核重點(diǎn)，多維度、全方位設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3、完善崗位薪酬體系，擴(kuò)展多元化激勵(lì)手段

（1）構(gòu)建積極向上、有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制

員工的工作積極性是決定組織生產(chǎn)效率和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的關(guān)鍵因素，隨著事業(yè)單位分類(lèi)改革的推進(jìn)，建立多元化薪酬體系，以工作性質(zhì)、綜合能力素質(zhì)以及工作績(jī)效產(chǎn)出作為薪酬待遇水平的確定標(biāo)準(zhǔn)，逐漸消除專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、行政職位、工作資歷與薪酬水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)薪酬體系對(duì)員工工作積極性的拉動(dòng)作用。對(duì)于引進(jìn)的特殊人才，要探索建立分層分類(lèi)的人才激勵(lì)制度，實(shí)施對(duì)高端人才的崗位分紅、股權(quán)激勵(lì)、延期激勵(lì)、彈性福利、特殊補(bǔ)貼等激勵(lì)辦法。

（2）建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系

以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，遵循全覆蓋、可量化、可追溯原則，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，定量考核和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)體系。把績(jī)效考核作為衡量人才的“硬指標(biāo)”，將績(jī)效考核的結(jié)果與崗位目標(biāo)管理相結(jié)合，月度考核、年度考核、專(zhuān)項(xiàng)考核相結(jié)合，全面地考察和科學(xué)衡量人才的工作業(yè)績(jī)，樹(shù)立重實(shí)干、重績(jī)效的用人導(dǎo)向，完善薪酬與考核、職務(wù)晉升與考核的掛鉤機(jī)制。其中，管理人才以管理業(yè)績(jī)、管理創(chuàng)新和管理效益為評(píng)價(jià)的核心內(nèi)容，重在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理和成本控制;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才以技術(shù)創(chuàng)新和解決技術(shù)難題的能力、業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)價(jià)的核心內(nèi)容，重在運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)增產(chǎn)提效;技能人才以技能熟練程度、完成生產(chǎn)任務(wù)的產(chǎn)銷(xiāo)量、產(chǎn)品質(zhì)量以及技能鑒定結(jié)果為評(píng)價(jià)的核心內(nèi)容，重在實(shí)際操作和崗位實(shí)績(jī)。

（3）建立任職資格體系，暢通人才晉升通道

通過(guò)制定職位序列與任職資格標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)項(xiàng)目方案、職位序列劃分、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)、各序列任職資格模型的建立、評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)與分級(jí)、必備經(jīng)歷與知識(shí)手冊(cè)的開(kāi)發(fā)以及其應(yīng)用的方案等，為某軍工科研院所人才隊(duì)伍的績(jī)效與薪酬管理體系提供基礎(chǔ)，明確員工職業(yè)發(fā)展路徑，建立職業(yè)發(fā)展通道，建立以崗位為基礎(chǔ)，以績(jī)效為導(dǎo)向，橫向能轉(zhuǎn)換、縱向能晉升的職業(yè)發(fā)展體系。晉升不僅要對(duì)應(yīng)崗位承擔(dān)的職責(zé)、相應(yīng)的職級(jí)待遇，也要對(duì)應(yīng)所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等勝任力，引導(dǎo)待遇和能力的雙向提升，使不同崗位類(lèi)別的員工在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機(jī)會(huì)、不同