第11章績效管理課件

中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所人力資源管理概論

績效管理1中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院人力資源管理概論1中國人民大學(xué)公共管綱要一、績效管理概述二、績效管理的實(shí)施過程三、績效考核的方法一、績效管理概述2中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007綱要一、績效管理概述二、績效管理的實(shí)施過程三、績效考核的方法績效的含義（1）從工作的結(jié)果角度出發(fā)理解績效伯納迪恩認(rèn)為“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金最密切”。凱恩認(rèn)為績效是“一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對獨(dú)立存在”。該觀點(diǎn)認(rèn)為績效是工作所達(dá)到的結(jié)果。3中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效的含義（1）從工作的結(jié)果角度出發(fā)理解績效3中國人民大學(xué)公績效的含義（2）從工作行為的角度理解“績效”默菲認(rèn)為“績效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單位的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”?？藏悹栒J(rèn)為“績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”。該觀點(diǎn)認(rèn)為績效不是工作成績或目標(biāo)的觀點(diǎn)的依據(jù)是：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響。員工在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)。過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的過程和人際因素，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果會(huì)在工作上錯(cuò)誤要求員工。4中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效的含義（2）從工作行為的角度理解“績效”4中國人民大學(xué)公績效的含義（3）本書認(rèn)為所謂績效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。理解績效需要把握以下幾點(diǎn)：工作之外的行為和結(jié)果不屬于績效的范圍與組織目標(biāo)相關(guān)直接表現(xiàn)為與職位的職責(zé)和目標(biāo)相關(guān)不能被評價(jià)的行為和結(jié)果也不屬于績效沒有表現(xiàn)出來的行為和結(jié)果也不是績效5中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效的含義（3）本書認(rèn)為所謂績效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出績效的特點(diǎn)績效具有以下三個(gè)特點(diǎn)多因性。指績效受到多個(gè)因素的影響，績效與影響績效的因素和影響績效的因素之間的關(guān)系公式：P=f（K，A，M，E）P指績效，K指與工作有關(guān)的知識(shí)，A指員工自身所具備的能力，M指工作過程中受到的激勵(lì)，E指環(huán)境。多維性。指員工的績效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，我們一般從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面的維度來評價(jià)員工的績效。動(dòng)態(tài)性。指績效會(huì)發(fā)生變動(dòng)，這種動(dòng)態(tài)性就決定了績效的時(shí)限性，績效往往是針對某一特定時(shí)期而言的。6中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效的特點(diǎn)績效具有以下三個(gè)特點(diǎn)6中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織績效管理的含義績效管理就是指制定員工績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。準(zhǔn)確的把握績效管理的含義，必須要注意績效管理的內(nèi)容、目標(biāo)、作用、責(zé)任和實(shí)施方面的問題。7中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理的含義績效管理就是指制定員工績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)績效管理的內(nèi)容過去人們總是把績效管理等同于績效考核，事實(shí)上完整意義上的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，它包括四個(gè)部分：計(jì)劃績效?？冃е芷陂_始時(shí)，上級和員工一起就員工在績效考核周期內(nèi)的績效目標(biāo)、績效過程和手段進(jìn)行討論并達(dá)成一致。監(jiān)控績效。上級和員工通過溝通來預(yù)防和解決可能發(fā)生問題的過程?？己丝冃?。一定的考核主體借助一定的考核方法來對員工的工作業(yè)績作出評價(jià)。反饋績效?？冃е芷诮Y(jié)束后在上級和員工之間進(jìn)行的績效面談。8中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理的內(nèi)容過去人們總是把績效管理等同于績效考核，事實(shí)上完績效管理系統(tǒng)示意圖計(jì)劃績效監(jiān)控績效考核績效反饋績效9中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理系統(tǒng)示意圖計(jì)劃績效監(jiān)控績效考核績效反饋績效9中國人民績效管理的目的將員工的努力與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工的個(gè)人績效來提高企業(yè)的整體績效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。對員工的行為和績效進(jìn)行評估，以便適時(shí)給與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)以激勵(lì)員工，其評價(jià)的結(jié)果是人力資源管理其他活動(dòng)實(shí)施的重要依據(jù)，這是績效管理的管理目的。發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，有針對性地改進(jìn)和培訓(xùn)，從而提高員工的素質(zhì)，達(dá)到提高績效的目的，這是績效管理的開發(fā)目的。10中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理的目的將員工的努力與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員績效管理的作用、責(zé)任和實(shí)施績效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心；同時(shí)還是企業(yè)管理的一個(gè)重要工具?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)所有管理者的責(zé)任，績效管理工作水平的高低反映了企業(yè)管理水平的高低?？冃Ч芾硎且环N經(jīng)常性的工作，貫穿于管理者的整個(gè)管理過程。11中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理的作用、責(zé)任和實(shí)施績效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核績效管理的意義有助于提高企業(yè)的績效有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致有助于提高員工的滿意度有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理12中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理的意義有助于提高企業(yè)的績效12中國人民大學(xué)公共管理學(xué)績效管理對企業(yè)績效的影響指標(biāo)沒有績效管理系統(tǒng)有績效管理系統(tǒng)全面股東收益率0.0%7.9%股票收益率4.4%10.2%資產(chǎn)收益率4.6%8.0%投資現(xiàn)金流收益率4.7%6.6%銷售實(shí)際增長1.1%2.2%人均銷售額126100美元169900美元13中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理對企業(yè)績效的影響指標(biāo)沒有績效管理系統(tǒng)有績效管理系統(tǒng)全企業(yè)績效與員工努力程度的關(guān)系企業(yè)績效大幅度提高企業(yè)績效有所提高企業(yè)績效降低企業(yè)績效無明顯變化努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性高低員工工作努力程度高低14中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007企業(yè)績效與員工努力程度的關(guān)系努力方高員工工作努力程度高績效管理與人力資源其他職能的關(guān)系（1）職位分析是績效管理的基礎(chǔ)，借助職位說明書來設(shè)定績效目標(biāo)，可以讓績效管理工作更有針對性。借助績效管理系統(tǒng)，能夠?qū)T工目前的知識(shí)和技能水平作出準(zhǔn)確的評價(jià)，可以為人力資源需求質(zhì)量的預(yù)測提供信息。通過對員工的績效進(jìn)行評價(jià)可以比較招聘渠道的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化，同時(shí)也是檢測甄選錄用系統(tǒng)效度的一個(gè)有效手段；招聘錄用質(zhì)量高的話，員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)就會(huì)比較好，減輕管理的負(fù)擔(dān)。15中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理與人力資源其他職能的關(guān)系（1）職位分析是績效管理的基績效管理與人力資源其他職能的關(guān)系（2）通過對員工績效的評價(jià)，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的“壓力點(diǎn)”；同時(shí)培訓(xùn)也是改進(jìn)員工績效的一個(gè)手段，有助于實(shí)現(xiàn)績效管理的目的。將員工的薪酬與績效掛鉤，可以產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)外公平。通過對員工進(jìn)行績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工是否勝任現(xiàn)有職位及可以勝任那些職位，實(shí)現(xiàn)員工與職位的相互匹配。同時(shí)還可以減少糾紛。16中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理與人力資源其他職能的關(guān)系（2）通過對員工績效的評價(jià)，綱要一、績效管理概述二、績效管理的實(shí)施過程三、績效考核的方法二、績效管理的實(shí)施過程17中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007綱要一、績效管理概述二、績效管理的實(shí)施過程三、績效考核的方法計(jì)劃績效的基本過程一般來說，計(jì)劃績效包括準(zhǔn)備階段、溝通階段、績效計(jì)劃的審定與確認(rèn)階段：準(zhǔn)備階段，了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃、工作重點(diǎn)和員工的基本情況等信息。溝通階段，管理人員與員工通過對環(huán)境的界定、能力的分析確定目標(biāo)，制定績效計(jì)劃，并就相關(guān)問題進(jìn)行討論。審定和確認(rèn)階段，管理人員需要與員工進(jìn)一步確認(rèn)績效計(jì)劃，形成書面的績效合同，并且簽字確認(rèn)。績效目標(biāo)的來源：上級部門的績效目標(biāo)；職位職責(zé)；內(nèi)、外部客戶的需求。績效計(jì)劃的過程需要員工的參與，提高他們對績效目標(biāo)的承諾和接受程度。18中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007計(jì)劃績效的基本過程一般來說，計(jì)劃績效包括準(zhǔn)備階段、溝通階段、績效內(nèi)容績效考核目標(biāo)也叫績效目標(biāo)，是對員工在績效考核期間工作任務(wù)和工作要求所作的界定?？冃繕?biāo)由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)組成?？冃?nèi)容包括績效項(xiàng)目和績效指標(biāo)兩個(gè)部分：績效項(xiàng)目即指績效的維度，包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度?？冃е笜?biāo)指對績效項(xiàng)目的分解和細(xì)化?？冃е笜?biāo)的確定有助于保證績效考核的客觀性。19中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效內(nèi)容績效考核目標(biāo)也叫績效目標(biāo)，是對員工在績效考核期間工作確定績效指標(biāo)的要求績效指標(biāo)應(yīng)該有效，即不能缺失和溢出?？冃е笜?biāo)應(yīng)當(dāng)具體，不能過于籠統(tǒng)?？冃е笜?biāo)應(yīng)當(dāng)明確，清晰界定其含義，不能讓考核主體產(chǎn)生誤解?？冃е笜?biāo)應(yīng)當(dāng)有差異性。對同一個(gè)員工來說，各個(gè)指標(biāo)在總體績效中所占的比重應(yīng)當(dāng)有差異；對于不同的員工來說，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異。績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可變性。不同的考核周期，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著工作任務(wù)的變化而有所變化；不同的考核周期，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作重點(diǎn)的不同而有所區(qū)別。20中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007確定績效指標(biāo)的要求績效指標(biāo)應(yīng)該有效，即不能缺失和溢出。20中績效指標(biāo)的缺失和溢出實(shí)際工作內(nèi)容績效指標(biāo)有效的績效指標(biāo)21中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效指標(biāo)的缺失和溢出實(shí)際工作內(nèi)容績效指標(biāo)有效的績效指標(biāo)21中績效指標(biāo)差異性舉例職位名稱績效指標(biāo)（工作能力）權(quán)重工程建設(shè)部經(jīng)理計(jì)劃能力15%組織領(lǐng)導(dǎo)能力20%溝通協(xié)調(diào)能力10%判斷能力15%…………總經(jīng)理辦公室主任計(jì)劃能力10%組織領(lǐng)導(dǎo)能力15%溝通協(xié)調(diào)能力20%分析判斷能力10%…………22中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效指標(biāo)差異性舉例職位名稱績效指標(biāo)（工作能力）權(quán)重工程建設(shè)部績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)是對員工工作要球的進(jìn)一步明確，即對員工績效內(nèi)容作出明確的界定：員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么程度?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定有助于保證績效考核的公正性。23中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)是對員工工作要球的進(jìn)一步明確，即對員工績效內(nèi)談判能力的績效標(biāo)準(zhǔn)等級定義A談判能力極強(qiáng)，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，能夠非常準(zhǔn)確地引用有關(guān)的法規(guī)，熟練地運(yùn)用各種談判技巧和方法，說服對方完全接受我方的合理?xiàng)l件，為公司爭取到最大的利益。B談判能力較強(qiáng)，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，能夠比較準(zhǔn)確地引用有關(guān)的法規(guī)，比較熟練地運(yùn)用各種談判技巧和方法，能夠說服對方基本接受我方的合理?xiàng)l件，為公司爭取一定的利益。C談判能力一般，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，基本能夠引用有關(guān)的法規(guī)，運(yùn)用各種談判技巧和方法比較少，在做出最大讓步后才能夠與對方達(dá)成一致意見，使公司的利益受到一定的損失；有時(shí)會(huì)為出現(xiàn)無法與對方達(dá)成一致意見的情況。D談判能力較差，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，引用有關(guān)的法規(guī)出現(xiàn)相當(dāng)多的錯(cuò)誤，基本上不會(huì)運(yùn)用談判技巧和方法，經(jīng)常出現(xiàn)無法與對方達(dá)成一致意見，造成公司的利益受到重大損失。24中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007談判能力的績效標(biāo)準(zhǔn)等級定義A談判能力極強(qiáng)，在與外部組織或個(gè)人確定績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確。對于能力和態(tài)度累的工作行為指標(biāo)，明確績效標(biāo)準(zhǔn)的方式就是給出行為的具體描述。績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度，即績效標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的難度，但是又是員工經(jīng)過努力可以達(dá)到的。績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變。對同一個(gè)員工來說，不同的績效周期，績效標(biāo)準(zhǔn)可能要變化；對不同的員工來說，即使在同樣的績效周期，由于工作環(huán)境的變化，績效標(biāo)準(zhǔn)也可能不同。25中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007確定績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確。對于能力和態(tài)度累的績效考核的SMART原則目標(biāo)要明確具體原則－－specific目標(biāo)可測量原則－－measurable目標(biāo)可達(dá)成原則－－attainable目標(biāo)相關(guān)原則－－relevant目標(biāo)時(shí)間原則－－time-based26中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核的SMART原則目標(biāo)要明確具體原則－－specifi績效考核周期績效考核周期又叫績效考核期限，指多長時(shí)間對員工進(jìn)行一次考核。應(yīng)當(dāng)制定恰當(dāng)?shù)目冃Э己酥芷凇４_定考核周期，需要注意的因素有：職位的性質(zhì)指標(biāo)的性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)27中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核周期績效考核周期又叫績效考核期限，指多長時(shí)間對員工進(jìn)監(jiān)控績效在監(jiān)控績效階段，管理人員至少需要：與員工持續(xù)溝通輔導(dǎo)和咨詢收集績效信息28中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007監(jiān)控績效在監(jiān)控績效階段，管理人員至少需要：28中國人民大學(xué)公與員工持續(xù)溝通通過溝通對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；為員工績效計(jì)劃的完成奠定基礎(chǔ)；讓管理人員了解相關(guān)信息，便以對員工的績效進(jìn)行客觀評估和績效計(jì)劃執(zhí)行發(fā)生偏差是了解信息并及時(shí)調(diào)整。溝通時(shí)，管理者應(yīng)該關(guān)注的內(nèi)容有：工作的進(jìn)展情況；遇到哪些困難；需要進(jìn)行哪些調(diào)整等等。持續(xù)的溝通有兩種方式：正式溝通非正式溝通29中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007與員工持續(xù)溝通通過溝通對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；為員工績效計(jì)劃的完輔導(dǎo)與咨詢輔導(dǎo)輔導(dǎo)是一個(gè)改善個(gè)體知識(shí)、技能和態(tài)度的技術(shù)輔導(dǎo)的目的輔導(dǎo)的具體過程咨詢咨詢是績效管理的一個(gè)重要組成部分咨詢的目的咨詢的三個(gè)主要階段30中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007輔導(dǎo)與咨詢輔導(dǎo)30中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究收集績效信息收集績效信息的目的：為績效考核提供客觀的事實(shí)依據(jù)；為績效改善提供具體事例。收集的信息包括：能證明績效完成情況的信息，能證明績效水平的信息，關(guān)鍵事件。收集信息的方法：觀察法工作記錄法他人反饋法31中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007收集績效信息收集績效信息的目的：為績效考核提供客觀的事實(shí)依據(jù)績效考核的主體（1）上級。上級對員工承擔(dān)直接的管理責(zé)任，通常最了解員工的工作情況；有利于實(shí)現(xiàn)管理的目的，保證管理權(quán)威；但是考核信息來源單一，容易產(chǎn)生個(gè)人偏見。同事。對員工的工作情況比較了解；很多同事，考核比較全面，便面產(chǎn)生個(gè)人偏見，能夠促進(jìn)員工在工作中與同事配合；但是同時(shí)人際關(guān)系容易影響考核的公正性；有可能協(xié)商一致；產(chǎn)生相互猜疑。下級。促使上級關(guān)心下級，下級了解上級的管理能力；但往往存在不敢反應(yīng)真實(shí)情況，削弱權(quán)威等缺點(diǎn)。32中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核的主體（1）上級。上級對員工承擔(dān)直接的管理責(zé)任，通?？己酥黧w（2）員工本人。增加參與感，加強(qiáng)他們的自我開發(fā)意識(shí)和自我約束意識(shí)，有助于員工對考核結(jié)果的接受；但往往評價(jià)較高，容易產(chǎn)生矛盾?？蛻粼u價(jià)。能促使員工更加關(guān)注工作結(jié)果，提高工作質(zhì)量；但是客戶更側(cè)重于工作結(jié)果，不利于全面評價(jià)等。不同的考核主體收集考核信息的來源不同，對員工績效的看法也會(huì)不同，因此要根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來選擇考核主體。一般有多個(gè)考核主體。33中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007考核主體（2）員工本人。增加參與感，加強(qiáng)他們的自我開發(fā)意識(shí)和考核主體示意圖員工本人下級客戶上級同事34中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007考核主體示意圖員工下級客戶上級同事34中國人民大學(xué)公共管理學(xué)績效考核中的誤區(qū)（1）暈輪效應(yīng)。一員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價(jià)。邏輯錯(cuò)誤。使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進(jìn)行評價(jià)。近期誤差。以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)對整個(gè)績效考核周期作出評價(jià)。首因效應(yīng)。根據(jù)員工在考核初期的表現(xiàn)來對整個(gè)績效考核周期作出評價(jià)。35中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核中的誤區(qū)（1）暈輪效應(yīng)。一員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而績效考核中的誤區(qū)（2）對比效應(yīng)?？己酥黧w將員工跟自己對比，與自己相似的給高分，與自己不同的就給予較低的評價(jià)。溢出效應(yīng)。根據(jù)考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)作出評價(jià)。寬大化傾向。放寬標(biāo)準(zhǔn)，給所有人的考核成績都高。嚴(yán)格化傾向。中心化傾向。36中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核中的誤區(qū)（2）對比效應(yīng)?？己酥黧w將員工跟自己對比，與克服誤區(qū)的方法建立完善的績效目標(biāo)體系選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w選擇合適的考核方法對考核主體進(jìn)行評價(jià)37中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007克服誤區(qū)的方法建立完善的績效目標(biāo)體系37中國人民大學(xué)公共管理反饋面談的準(zhǔn)備管理者需作的準(zhǔn)備選擇恰當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒秩诉x擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度員工的準(zhǔn)備收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績效的證明數(shù)據(jù)材料對自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的計(jì)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)工作過程中遇到的相關(guān)問題，反饋，請求組織的理解幫助38中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007反饋面談的準(zhǔn)備管理者需作的準(zhǔn)備38中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組面談的實(shí)施面談與反饋的內(nèi)容討論員工工作目標(biāo)考核的完成情況分析原因及下一步的努力方向提出解決問題的意見和建議面談結(jié)束后的工作對面談信息進(jìn)行全面的匯總記錄采取相應(yīng)的對策提高員工績效39中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007面談的實(shí)施面談與反饋的內(nèi)容39中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與績效反饋面談表面對對象職位編號(hào)面談?wù)呙嬲剷r(shí)間面談地點(diǎn)績效考核結(jié)果（總成績）：工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度上期績效不良的方面：導(dǎo)致上期績效不良的原因：下期績效改進(jìn)的計(jì)劃：面談對象簽字面談?wù)吆炞挚冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃的情況：記錄者簽字時(shí)間40中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效反饋面談表面對對象職位編號(hào)面談?wù)呙嬲剷r(shí)間面談地點(diǎn)績效考核績效反饋應(yīng)注意的問題績效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)要指出具體的問題指出問題出現(xiàn)的原因不能針對人要注意反饋時(shí)說話的技巧41中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效反饋應(yīng)注意的問題績效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)41中國人民大學(xué)公共管理績效反饋結(jié)果的衡量此次反饋是否達(dá)到預(yù)期的目的？下次反饋時(shí)，應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)談話的方式？有哪些遺漏必須加以補(bǔ)充？又有哪些無用的內(nèi)容必須刪除？此次反饋對員工改進(jìn)工作是否有幫助？反饋是否增進(jìn)了雙方的理解？對于此次反饋，自己是否滿意？對此次面談的總體評價(jià)如何？42中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效反饋結(jié)果的衡量此次反饋是否達(dá)到預(yù)期的目的？42中國人民大績效考核結(jié)果的運(yùn)用直接根據(jù)考核結(jié)果作出相關(guān)的獎(jiǎng)懲決策。對績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，從而為人力資源管理其他職能的實(shí)施提供指導(dǎo)和依據(jù)。43中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核結(jié)果的運(yùn)用直接根據(jù)考核結(jié)果作出相關(guān)的獎(jiǎng)懲決策。43中綱要一、績效管理概述二、績效管理的實(shí)施過程三、績效考核的方法三、績效考核的方法44中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007綱要一、績效管理概述二、績效管理的實(shí)施過程三、績效考核的方法績效考核的方法方法種類主要特點(diǎn)比較法個(gè)體排序法配對比較法人物比較法強(qiáng)制比例法簡單、容易操作適用于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)無法提供有效的反饋信息無法對不同部門之間的員工作出比較量表法評級量表法行為錨定評價(jià)法行為觀察量表法混合標(biāo)準(zhǔn)測評法具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以在不同部門之間進(jìn)行考核，結(jié)果橫向比較等開發(fā)成本較高，需要制定合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)描述法業(yè)績記錄法能力記錄法態(tài)度記錄法綜合記錄法提供了對員工進(jìn)行考核和反饋的實(shí)施依據(jù)一般只作為其他靠發(fā)方法的輔助方法來使用45中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核的方法方法種類主要特點(diǎn)比較法個(gè)體排序法簡單、容易操作比較法相對考核的方法，容易操作，適于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但不能對具體業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行考核，無法對不同部門的員工進(jìn)行比較。具體方法有：個(gè)體排序法配對比較法人物比較法強(qiáng)制比例法46中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007比較法相對考核的方法，容易操作，適于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但不能對個(gè)體排序法示例部門：財(cái)務(wù)部員工人數(shù)：10人姓名序號(hào)姓名序號(hào)A10F5B7G9C6H8D1J2E4K347中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007個(gè)體排序法示例部門：財(cái)務(wù)部姓名序號(hào)姓名序號(hào)A10F5B7G9配對比較法示例對比人姓名ABCDE“+”的個(gè)數(shù)A－－++2B++++4C+－++3D－－－－0E－－－+148中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007配對比較法示例對比人姓名ABCDE人物比較法示例被考核者考核項(xiàng)目：工作積極性基準(zhǔn)人物姓名：檔次姓名ABCDE甲乙丙丁戊注意：與基準(zhǔn)員工相比，在相應(yīng)欄目中打鉤說明：A為更優(yōu)秀；B為比較優(yōu)秀；C為相似；D為較差；E為更差49中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007人物比較法示例被考核者考核項(xiàng)目：工作積極性基準(zhǔn)人物姓名：強(qiáng)制比例法示例員工總數(shù)分布比例優(yōu)秀（10%）良好（15%）一般（50%）較差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人50中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007強(qiáng)制比例法示例分布比例優(yōu)秀（10%）良好一般較差很差1001量表法將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對員工的績效進(jìn)行考核。好處：有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以在不同的部門之間進(jìn)行考核結(jié)果的橫向比較；可以確切知道員工到底在哪些方面存在問題和不足，有助于改進(jìn)績效。問題：開發(fā)的成本較高。類型評級量表法行為錨定評價(jià)法行為觀察量表法混合標(biāo)準(zhǔn)測評法51中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007量表法將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對員工的績效進(jìn)行評級量表法示例考核內(nèi)容考核項(xiàng)目說明評定基本能力知識(shí)是否具備現(xiàn)任職務(wù)的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)ABCDE108642業(yè)務(wù)能力理解力能否充分理解上級指示，干脆利落地完成本職工作人物，不需要反復(fù)指示上級ABCDE108642工作態(tài)度協(xié)作性在工作中是否充分考慮別人的處境，是否主動(dòng)協(xié)助上級、同事做好工作ABCDE108642評定標(biāo)準(zhǔn)：A－－非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)B－－優(yōu)秀，滿足要求C－－基本滿足要求D－－略有不足E－－不滿足要求分?jǐn)?shù)換算A－－64分以上B－－48-63分C－－47分以下合計(jì)分：等級：52中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007評級量表法示例考核內(nèi)容考核項(xiàng)目說明評定基本能力知識(shí)是否具備現(xiàn)行為錨定評價(jià)法（1）史密斯和肯德爾于1963年提出來的考核方法建立行為錨定量表，通常需要經(jīng)過以下5個(gè)步驟確立關(guān)鍵事件初步建立績效考核要素重新分配關(guān)鍵事件確定各關(guān)鍵事件的考核等級建立最終的行為錨定評價(jià)表53中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007行為錨定評價(jià)法（1）史密斯和肯德爾于1963年提出來的考核方行為錨定量表法（2）優(yōu)點(diǎn)考核指標(biāo)獨(dú)立性較高尺度更加精確具有良好的反饋功能缺點(diǎn)需要花費(fèi)更多的時(shí)間設(shè)計(jì)比較麻煩使用的工作類型比較有限54中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007行為錨定量表法（2）優(yōu)點(diǎn)54中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人行為錨定評價(jià)法舉例7.總是提前開始工作，帶齊工作所需要的所有必要裝備才去工作，穿戴整齊。在點(diǎn)名之前，抽出一段時(shí)間檢查上一班巡邏人員的活動(dòng)以及各種新的公文。在點(diǎn)名過程中，將上一班巡邏人員的活動(dòng)記錄下來。5.提前開始工作，帶齊工作所需要的所有裝備，穿戴整齊。3.在點(diǎn)名時(shí)還沒穿戴整齊，沒有帶齊工作所需的所有裝備。1.在大部分點(diǎn)名時(shí)間已經(jīng)過去之后才趕到，不檢查裝備或車輛，也沒有帶齊工作所需的裝備。6.總是提前開始工作，帶齊工作所需要的所有必要裝備才去工作，穿戴整齊。在點(diǎn)名之前上一班巡邏人員的活動(dòng)情況。4.按時(shí)參加點(diǎn)名，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊。2.點(diǎn)名時(shí)遲到，不檢查裝備或車輛是否存在損壞或需要修理的地方，不能在點(diǎn)完名之后立即趕去工作，而是不得不回到存物間，車上或者回去取齊必要的工作裝備。55中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007行為錨定評價(jià)法舉例7.總是提前開始工作，帶齊工作所需要的所有行為觀察量表法在考核各個(gè)具體的項(xiàng)目時(shí)，給出一列有關(guān)的有效性為，考核者通過指出員工公國表現(xiàn)各種行為的頻率來評價(jià)他的工棚內(nèi)工作績效。該方法能將企業(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來，能夠提供有效的反饋信息和監(jiān)控員工的行為，使用方便，員工參與性強(qiáng)，容易被接受。缺陷：只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作；不同的考核者對“幾乎有－－幾乎沒有”理解有差異，導(dǎo)致考核的穩(wěn)定性下降，開發(fā)成本較高。56中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007行為觀察量表法在考核各個(gè)具體的項(xiàng)目時(shí)，給出一列有關(guān)的有效性為混合標(biāo)準(zhǔn)測評法美國學(xué)者布蘭茲于1965年創(chuàng)立的。用許多組概念上相容的描述句來描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。好處是可以鑒別出那些“沒有邏輯性”的考核者，減少暈輪效應(yīng)、過寬或過嚴(yán)誤差之類的評估誤差，容易操作。缺陷是受評估者的主觀影響，評估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強(qiáng)等。57中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007混合標(biāo)準(zhǔn)測評法美國學(xué)者布蘭茲于1965年創(chuàng)立的。57中國人民混合標(biāo)準(zhǔn)測評量表示例

本部分的每一個(gè)項(xiàng)目都涉及巡警工作不同側(cè)面的不同熟練水平。請細(xì)讀每一項(xiàng)目，確定該被考核的巡警的工作表現(xiàn)是“相當(dāng)于”、“好于”還是“劣于”項(xiàng)目中的描述，并請分別在相應(yīng)的被考核巡警號(hào)碼下的圓括號(hào)內(nèi)畫上“0”（相當(dāng)于）“+”（好于）“－”（劣于）的標(biāo)記。巡警的號(hào)碼57431928106（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）1.行為不時(shí)緊張，但并不影響他發(fā)揮職責(zé)。2.盡管有時(shí)工作繁忙，制服略有不整，但大多數(shù)時(shí)間穿著整齊。3.工作報(bào)告良好，但偶爾需要深入或條理化，有時(shí)有表達(dá)方面的困難。4.在巡區(qū)采取大量措施預(yù)防和扼制犯罪，教育市民防止犯罪技巧；對預(yù)防措施有廣泛的技巧。5.與本區(qū)市民極少或幾乎沒有接觸，未能告訴他們防止罪犯的技巧。……58中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007混合標(biāo)準(zhǔn)測評量表示例本部分的每一個(gè)項(xiàng)目都涉及巡警工作描述法考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。作為其他方法的輔助方法來使用。根據(jù)記錄事實(shí)的不同，可以分為：業(yè)績記錄法能力記錄法態(tài)度記錄法綜合記錄法關(guān)鍵事件記錄考核法是由弗拉尼根和巴拉斯共同創(chuàng)立的，通過觀察，記錄下員工完成工作時(shí)特別有效或特別無效的行為，依此對員工進(jìn)行考核評價(jià)。59中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007描述法考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所人力資源管理概論

績效管理61中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院人力資源管理概論1中國人民大學(xué)公共管綱要一、績效管理概述二、績效管理的實(shí)施過程三、績效考核的方法一、績效管理概述62中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007綱要一、績效管理概述二、績效管理的實(shí)施過程三、績效考核的方法績效的含義（1）從工作的結(jié)果角度出發(fā)理解績效伯納迪恩認(rèn)為“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金最密切”。凱恩認(rèn)為績效是“一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對獨(dú)立存在”。該觀點(diǎn)認(rèn)為績效是工作所達(dá)到的結(jié)果。63中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效的含義（1）從工作的結(jié)果角度出發(fā)理解績效3中國人民大學(xué)公績效的含義（2）從工作行為的角度理解“績效”默菲認(rèn)為“績效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單位的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”。坎貝爾認(rèn)為“績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”。該觀點(diǎn)認(rèn)為績效不是工作成績或目標(biāo)的觀點(diǎn)的依據(jù)是：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響。員工在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)。過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的過程和人際因素，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果會(huì)在工作上錯(cuò)誤要求員工。64中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效的含義（2）從工作行為的角度理解“績效”4中國人民大學(xué)公績效的含義（3）本書認(rèn)為所謂績效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。理解績效需要把握以下幾點(diǎn)：工作之外的行為和結(jié)果不屬于績效的范圍與組織目標(biāo)相關(guān)直接表現(xiàn)為與職位的職責(zé)和目標(biāo)相關(guān)不能被評價(jià)的行為和結(jié)果也不屬于績效沒有表現(xiàn)出來的行為和結(jié)果也不是績效65中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效的含義（3）本書認(rèn)為所謂績效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出績效的特點(diǎn)績效具有以下三個(gè)特點(diǎn)多因性。指績效受到多個(gè)因素的影響，績效與影響績效的因素和影響績效的因素之間的關(guān)系公式：P=f（K，A，M，E）P指績效，K指與工作有關(guān)的知識(shí)，A指員工自身所具備的能力，M指工作過程中受到的激勵(lì)，E指環(huán)境。多維性。指員工的績效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，我們一般從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面的維度來評價(jià)員工的績效。動(dòng)態(tài)性。指績效會(huì)發(fā)生變動(dòng)，這種動(dòng)態(tài)性就決定了績效的時(shí)限性，績效往往是針對某一特定時(shí)期而言的。66中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效的特點(diǎn)績效具有以下三個(gè)特點(diǎn)6中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織績效管理的含義績效管理就是指制定員工績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。準(zhǔn)確的把握績效管理的含義，必須要注意績效管理的內(nèi)容、目標(biāo)、作用、責(zé)任和實(shí)施方面的問題。67中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理的含義績效管理就是指制定員工績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)績效管理的內(nèi)容過去人們總是把績效管理等同于績效考核，事實(shí)上完整意義上的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，它包括四個(gè)部分：計(jì)劃績效?？冃е芷陂_始時(shí)，上級和員工一起就員工在績效考核周期內(nèi)的績效目標(biāo)、績效過程和手段進(jìn)行討論并達(dá)成一致。監(jiān)控績效。上級和員工通過溝通來預(yù)防和解決可能發(fā)生問題的過程?？己丝冃АＲ欢ǖ目己酥黧w借助一定的考核方法來對員工的工作業(yè)績作出評價(jià)。反饋績效?？冃е芷诮Y(jié)束后在上級和員工之間進(jìn)行的績效面談。68中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理的內(nèi)容過去人們總是把績效管理等同于績效考核，事實(shí)上完績效管理系統(tǒng)示意圖計(jì)劃績效監(jiān)控績效考核績效反饋績效69中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理系統(tǒng)示意圖計(jì)劃績效監(jiān)控績效考核績效反饋績效9中國人民績效管理的目的將員工的努力與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工的個(gè)人績效來提高企業(yè)的整體績效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。對員工的行為和績效進(jìn)行評估，以便適時(shí)給與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)以激勵(lì)員工，其評價(jià)的結(jié)果是人力資源管理其他活動(dòng)實(shí)施的重要依據(jù)，這是績效管理的管理目的。發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，有針對性地改進(jìn)和培訓(xùn)，從而提高員工的素質(zhì)，達(dá)到提高績效的目的，這是績效管理的開發(fā)目的。70中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理的目的將員工的努力與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員績效管理的作用、責(zé)任和實(shí)施績效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心；同時(shí)還是企業(yè)管理的一個(gè)重要工具?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)所有管理者的責(zé)任，績效管理工作水平的高低反映了企業(yè)管理水平的高低。績效管理是一種經(jīng)常性的工作，貫穿于管理者的整個(gè)管理過程。71中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理的作用、責(zé)任和實(shí)施績效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核績效管理的意義有助于提高企業(yè)的績效有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致有助于提高員工的滿意度有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理72中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理的意義有助于提高企業(yè)的績效12中國人民大學(xué)公共管理學(xué)績效管理對企業(yè)績效的影響指標(biāo)沒有績效管理系統(tǒng)有績效管理系統(tǒng)全面股東收益率0.0%7.9%股票收益率4.4%10.2%資產(chǎn)收益率4.6%8.0%投資現(xiàn)金流收益率4.7%6.6%銷售實(shí)際增長1.1%2.2%人均銷售額126100美元169900美元73中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理對企業(yè)績效的影響指標(biāo)沒有績效管理系統(tǒng)有績效管理系統(tǒng)全企業(yè)績效與員工努力程度的關(guān)系企業(yè)績效大幅度提高企業(yè)績效有所提高企業(yè)績效降低企業(yè)績效無明顯變化努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性高低員工工作努力程度高低74中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007企業(yè)績效與員工努力程度的關(guān)系努力方高員工工作努力程度高績效管理與人力資源其他職能的關(guān)系（1）職位分析是績效管理的基礎(chǔ)，借助職位說明書來設(shè)定績效目標(biāo)，可以讓績效管理工作更有針對性。借助績效管理系統(tǒng)，能夠?qū)T工目前的知識(shí)和技能水平作出準(zhǔn)確的評價(jià)，可以為人力資源需求質(zhì)量的預(yù)測提供信息。通過對員工的績效進(jìn)行評價(jià)可以比較招聘渠道的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化，同時(shí)也是檢測甄選錄用系統(tǒng)效度的一個(gè)有效手段；招聘錄用質(zhì)量高的話，員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)就會(huì)比較好，減輕管理的負(fù)擔(dān)。75中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理與人力資源其他職能的關(guān)系（1）職位分析是績效管理的基績效管理與人力資源其他職能的關(guān)系（2）通過對員工績效的評價(jià)，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的“壓力點(diǎn)”；同時(shí)培訓(xùn)也是改進(jìn)員工績效的一個(gè)手段，有助于實(shí)現(xiàn)績效管理的目的。將員工的薪酬與績效掛鉤，可以產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)外公平。通過對員工進(jìn)行績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工是否勝任現(xiàn)有職位及可以勝任那些職位，實(shí)現(xiàn)員工與職位的相互匹配。同時(shí)還可以減少糾紛。76中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效管理與人力資源其他職能的關(guān)系（2）通過對員工績效的評價(jià)，綱要一、績效管理概述二、績效管理的實(shí)施過程三、績效考核的方法二、績效管理的實(shí)施過程77中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007綱要一、績效管理概述二、績效管理的實(shí)施過程三、績效考核的方法計(jì)劃績效的基本過程一般來說，計(jì)劃績效包括準(zhǔn)備階段、溝通階段、績效計(jì)劃的審定與確認(rèn)階段：準(zhǔn)備階段，了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃、工作重點(diǎn)和員工的基本情況等信息。溝通階段，管理人員與員工通過對環(huán)境的界定、能力的分析確定目標(biāo)，制定績效計(jì)劃，并就相關(guān)問題進(jìn)行討論。審定和確認(rèn)階段，管理人員需要與員工進(jìn)一步確認(rèn)績效計(jì)劃，形成書面的績效合同，并且簽字確認(rèn)。績效目標(biāo)的來源：上級部門的績效目標(biāo)；職位職責(zé)；內(nèi)、外部客戶的需求?？冃в?jì)劃的過程需要員工的參與，提高他們對績效目標(biāo)的承諾和接受程度。78中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007計(jì)劃績效的基本過程一般來說，計(jì)劃績效包括準(zhǔn)備階段、溝通階段、績效內(nèi)容績效考核目標(biāo)也叫績效目標(biāo)，是對員工在績效考核期間工作任務(wù)和工作要求所作的界定?？冃繕?biāo)由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)組成?？冃?nèi)容包括績效項(xiàng)目和績效指標(biāo)兩個(gè)部分：績效項(xiàng)目即指績效的維度，包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度?？冃е笜?biāo)指對績效項(xiàng)目的分解和細(xì)化?？冃е笜?biāo)的確定有助于保證績效考核的客觀性。79中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效內(nèi)容績效考核目標(biāo)也叫績效目標(biāo)，是對員工在績效考核期間工作確定績效指標(biāo)的要求績效指標(biāo)應(yīng)該有效，即不能缺失和溢出。績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體，不能過于籠統(tǒng)?？冃е笜?biāo)應(yīng)當(dāng)明確，清晰界定其含義，不能讓考核主體產(chǎn)生誤解?？冃е笜?biāo)應(yīng)當(dāng)有差異性。對同一個(gè)員工來說，各個(gè)指標(biāo)在總體績效中所占的比重應(yīng)當(dāng)有差異；對于不同的員工來說，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異?？冃е笜?biāo)應(yīng)當(dāng)具有可變性。不同的考核周期，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著工作任務(wù)的變化而有所變化；不同的考核周期，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作重點(diǎn)的不同而有所區(qū)別。80中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007確定績效指標(biāo)的要求績效指標(biāo)應(yīng)該有效，即不能缺失和溢出。20中績效指標(biāo)的缺失和溢出實(shí)際工作內(nèi)容績效指標(biāo)有效的績效指標(biāo)81中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效指標(biāo)的缺失和溢出實(shí)際工作內(nèi)容績效指標(biāo)有效的績效指標(biāo)21中績效指標(biāo)差異性舉例職位名稱績效指標(biāo)（工作能力）權(quán)重工程建設(shè)部經(jīng)理計(jì)劃能力15%組織領(lǐng)導(dǎo)能力20%溝通協(xié)調(diào)能力10%判斷能力15%…………總經(jīng)理辦公室主任計(jì)劃能力10%組織領(lǐng)導(dǎo)能力15%溝通協(xié)調(diào)能力20%分析判斷能力10%…………82中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效指標(biāo)差異性舉例職位名稱績效指標(biāo)（工作能力）權(quán)重工程建設(shè)部績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)是對員工工作要球的進(jìn)一步明確，即對員工績效內(nèi)容作出明確的界定：員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么程度?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定有助于保證績效考核的公正性。83中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)是對員工工作要球的進(jìn)一步明確，即對員工績效內(nèi)談判能力的績效標(biāo)準(zhǔn)等級定義A談判能力極強(qiáng)，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，能夠非常準(zhǔn)確地引用有關(guān)的法規(guī)，熟練地運(yùn)用各種談判技巧和方法，說服對方完全接受我方的合理?xiàng)l件，為公司爭取到最大的利益。B談判能力較強(qiáng)，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，能夠比較準(zhǔn)確地引用有關(guān)的法規(guī)，比較熟練地運(yùn)用各種談判技巧和方法，能夠說服對方基本接受我方的合理?xiàng)l件，為公司爭取一定的利益。C談判能力一般，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，基本能夠引用有關(guān)的法規(guī)，運(yùn)用各種談判技巧和方法比較少，在做出最大讓步后才能夠與對方達(dá)成一致意見，使公司的利益受到一定的損失；有時(shí)會(huì)為出現(xiàn)無法與對方達(dá)成一致意見的情況。D談判能力較差，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，引用有關(guān)的法規(guī)出現(xiàn)相當(dāng)多的錯(cuò)誤，基本上不會(huì)運(yùn)用談判技巧和方法，經(jīng)常出現(xiàn)無法與對方達(dá)成一致意見，造成公司的利益受到重大損失。84中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007談判能力的績效標(biāo)準(zhǔn)等級定義A談判能力極強(qiáng)，在與外部組織或個(gè)人確定績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確。對于能力和態(tài)度累的工作行為指標(biāo)，明確績效標(biāo)準(zhǔn)的方式就是給出行為的具體描述?？冃?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度，即績效標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的難度，但是又是員工經(jīng)過努力可以達(dá)到的?？冃?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變。對同一個(gè)員工來說，不同的績效周期，績效標(biāo)準(zhǔn)可能要變化；對不同的員工來說，即使在同樣的績效周期，由于工作環(huán)境的變化，績效標(biāo)準(zhǔn)也可能不同。85中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007確定績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確。對于能力和態(tài)度累的績效考核的SMART原則目標(biāo)要明確具體原則－－specific目標(biāo)可測量原則－－measurable目標(biāo)可達(dá)成原則－－attainable目標(biāo)相關(guān)原則－－relevant目標(biāo)時(shí)間原則－－time-based86中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核的SMART原則目標(biāo)要明確具體原則－－specifi績效考核周期績效考核周期又叫績效考核期限，指多長時(shí)間對員工進(jìn)行一次考核。應(yīng)當(dāng)制定恰當(dāng)?shù)目冃Э己酥芷?。確定考核周期，需要注意的因素有：職位的性質(zhì)指標(biāo)的性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)87中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核周期績效考核周期又叫績效考核期限，指多長時(shí)間對員工進(jìn)監(jiān)控績效在監(jiān)控績效階段，管理人員至少需要：與員工持續(xù)溝通輔導(dǎo)和咨詢收集績效信息88中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007監(jiān)控績效在監(jiān)控績效階段，管理人員至少需要：28中國人民大學(xué)公與員工持續(xù)溝通通過溝通對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；為員工績效計(jì)劃的完成奠定基礎(chǔ)；讓管理人員了解相關(guān)信息，便以對員工的績效進(jìn)行客觀評估和績效計(jì)劃執(zhí)行發(fā)生偏差是了解信息并及時(shí)調(diào)整。溝通時(shí)，管理者應(yīng)該關(guān)注的內(nèi)容有：工作的進(jìn)展情況；遇到哪些困難；需要進(jìn)行哪些調(diào)整等等。持續(xù)的溝通有兩種方式：正式溝通非正式溝通89中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007與員工持續(xù)溝通通過溝通對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；為員工績效計(jì)劃的完輔導(dǎo)與咨詢輔導(dǎo)輔導(dǎo)是一個(gè)改善個(gè)體知識(shí)、技能和態(tài)度的技術(shù)輔導(dǎo)的目的輔導(dǎo)的具體過程咨詢咨詢是績效管理的一個(gè)重要組成部分咨詢的目的咨詢的三個(gè)主要階段90中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007輔導(dǎo)與咨詢輔導(dǎo)30中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究收集績效信息收集績效信息的目的：為績效考核提供客觀的事實(shí)依據(jù)；為績效改善提供具體事例。收集的信息包括：能證明績效完成情況的信息，能證明績效水平的信息，關(guān)鍵事件。收集信息的方法：觀察法工作記錄法他人反饋法91中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007收集績效信息收集績效信息的目的：為績效考核提供客觀的事實(shí)依據(jù)績效考核的主體（1）上級。上級對員工承擔(dān)直接的管理責(zé)任，通常最了解員工的工作情況；有利于實(shí)現(xiàn)管理的目的，保證管理權(quán)威；但是考核信息來源單一，容易產(chǎn)生個(gè)人偏見。同事。對員工的工作情況比較了解；很多同事，考核比較全面，便面產(chǎn)生個(gè)人偏見，能夠促進(jìn)員工在工作中與同事配合；但是同時(shí)人際關(guān)系容易影響考核的公正性；有可能協(xié)商一致；產(chǎn)生相互猜疑。下級。促使上級關(guān)心下級，下級了解上級的管理能力；但往往存在不敢反應(yīng)真實(shí)情況，削弱權(quán)威等缺點(diǎn)。92中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核的主體（1）上級。上級對員工承擔(dān)直接的管理責(zé)任，通常考核主體（2）員工本人。增加參與感，加強(qiáng)他們的自我開發(fā)意識(shí)和自我約束意識(shí)，有助于員工對考核結(jié)果的接受；但往往評價(jià)較高，容易產(chǎn)生矛盾?？蛻粼u價(jià)。能促使員工更加關(guān)注工作結(jié)果，提高工作質(zhì)量；但是客戶更側(cè)重于工作結(jié)果，不利于全面評價(jià)等。不同的考核主體收集考核信息的來源不同，對員工績效的看法也會(huì)不同，因此要根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來選擇考核主體。一般有多個(gè)考核主體。93中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007考核主體（2）員工本人。增加參與感，加強(qiáng)他們的自我開發(fā)意識(shí)和考核主體示意圖員工本人下級客戶上級同事94中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007考核主體示意圖員工下級客戶上級同事34中國人民大學(xué)公共管理學(xué)績效考核中的誤區(qū)（1）暈輪效應(yīng)。一員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價(jià)。邏輯錯(cuò)誤。使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進(jìn)行評價(jià)。近期誤差。以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)對整個(gè)績效考核周期作出評價(jià)。首因效應(yīng)。根據(jù)員工在考核初期的表現(xiàn)來對整個(gè)績效考核周期作出評價(jià)。95中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核中的誤區(qū)（1）暈輪效應(yīng)。一員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而績效考核中的誤區(qū)（2）對比效應(yīng)。考核主體將員工跟自己對比，與自己相似的給高分，與自己不同的就給予較低的評價(jià)。溢出效應(yīng)。根據(jù)考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)作出評價(jià)。寬大化傾向。放寬標(biāo)準(zhǔn)，給所有人的考核成績都高。嚴(yán)格化傾向。中心化傾向。96中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核中的誤區(qū)（2）對比效應(yīng)?？己酥黧w將員工跟自己對比，與克服誤區(qū)的方法建立完善的績效目標(biāo)體系選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w選擇合適的考核方法對考核主體進(jìn)行評價(jià)97中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007克服誤區(qū)的方法建立完善的績效目標(biāo)體系37中國人民大學(xué)公共管理反饋面談的準(zhǔn)備管理者需作的準(zhǔn)備選擇恰當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒秩诉x擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度員工的準(zhǔn)備收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績效的證明數(shù)據(jù)材料對自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的計(jì)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)工作過程中遇到的相關(guān)問題，反饋，請求組織的理解幫助98中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007反饋面談的準(zhǔn)備管理者需作的準(zhǔn)備38中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組面談的實(shí)施面談與反饋的內(nèi)容討論員工工作目標(biāo)考核的完成情況分析原因及下一步的努力方向提出解決問題的意見和建議面談結(jié)束后的工作對面談信息進(jìn)行全面的匯總記錄采取相應(yīng)的對策提高員工績效99中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007面談的實(shí)施面談與反饋的內(nèi)容39中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與績效反饋面談表面對對象職位編號(hào)面談?wù)呙嬲剷r(shí)間面談地點(diǎn)績效考核結(jié)果（總成績）：工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度上期績效不良的方面：導(dǎo)致上期績效不良的原因：下期績效改進(jìn)的計(jì)劃：面談對象簽字面談?wù)吆炞挚冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃的情況：記錄者簽字時(shí)間100中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效反饋面談表面對對象職位編號(hào)面談?wù)呙嬲剷r(shí)間面談地點(diǎn)績效考核績效反饋應(yīng)注意的問題績效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)要指出具體的問題指出問題出現(xiàn)的原因不能針對人要注意反饋時(shí)說話的技巧101中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效反饋應(yīng)注意的問題績效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)41中國人民大學(xué)公共管理績效反饋結(jié)果的衡量此次反饋是否達(dá)到預(yù)期的目的？下次反饋時(shí)，應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)談話的方式？有哪些遺漏必須加以補(bǔ)充？又有哪些無用的內(nèi)容必須刪除？此次反饋對員工改進(jìn)工作是否有幫助？反饋是否增進(jìn)了雙方的理解？對于此次反饋，自己是否滿意？對此次面談的總體評價(jià)如何？102中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效反饋結(jié)果的衡量此次反饋是否達(dá)到預(yù)期的目的？42中國人民大績效考核結(jié)果的運(yùn)用直接根據(jù)考核結(jié)果作出相關(guān)的獎(jiǎng)懲決策。對績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，從而為人力資源管理其他職能的實(shí)施提供指導(dǎo)和依據(jù)。103中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核結(jié)果的運(yùn)用直接根據(jù)考核結(jié)果作出相關(guān)的獎(jiǎng)懲決策。43中綱要一、績效管理概述二、績效管理的實(shí)施過程三、績效考核的方法三、績效考核的方法104中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007綱要一、績效管理概述二、績效管理的實(shí)施過程三、績效考核的方法績效考核的方法方法種類主要特點(diǎn)比較法個(gè)體排序法配對比較法人物比較法強(qiáng)制比例法簡單、容易操作適用于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)無法提供有效的反饋信息無法對不同部門之間的員工作出比較量表法評級量表法行為錨定評價(jià)法行為觀察量表法混合標(biāo)準(zhǔn)測評法具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以在不同部門之間進(jìn)行考核，結(jié)果橫向比較等開發(fā)成本較高，需要制定合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)描述法業(yè)績記錄法能力記錄法態(tài)度記錄法綜合記錄法提供了對員工進(jìn)行考核和反饋的實(shí)施依據(jù)一般只作為其他靠發(fā)方法的輔助方法來使用105中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007績效考核的方法方法種類主要特點(diǎn)比較法個(gè)體排序法簡單、容易操作比較法相對考核的方法，容易操作，適于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但不能對具體業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行考核，無法對不同部門的員工進(jìn)行比較。具體方法有：個(gè)體排序法配對比較法人物比較法強(qiáng)制比例法106中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007比較法相對考核的方法，容易操作，適于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但不能對個(gè)體排序法示例部門：財(cái)務(wù)部員工人數(shù)：10人姓名序號(hào)姓名序號(hào)A10F5B7G9C6H8D1J2E4K3107中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007個(gè)體排序法示例部門：財(cái)務(wù)部姓名序號(hào)姓名序號(hào)A10F5B7G9配對比較法示例對比人姓名ABCDE“+”的個(gè)數(shù)A－－++2B++++4C+－++3D－－－－0E－－－+1108中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007配對比較法示例對比人姓名ABCDE人物比較法示例被考核者考核項(xiàng)目：工作積極性基準(zhǔn)人物姓名：檔次姓名ABCDE甲乙丙丁戊注意：與基準(zhǔn)員工相比，在相應(yīng)欄目中打鉤說明：A為更優(yōu)秀；B為比較優(yōu)秀；C為相似；D為較差；E為更差109中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007人物比較法示例被考核者考核項(xiàng)目：工作積極性基準(zhǔn)人物姓名：強(qiáng)制比例法示例員工總數(shù)分布比例優(yōu)秀（10%）良好（15%）一般（50%）較差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人110中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007強(qiáng)制比例法示例分布比例優(yōu)秀（10%）良好一般較差很差1001量表法將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對員工的績效進(jìn)行考核。好處：有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以在不同的部門之間進(jìn)行考核結(jié)果的橫向比較；可以確切知道員工到底在哪些方面存在問題和不足，有助于改進(jìn)績效。問題：開發(fā)的成本較高。類型評級量表法行為錨定評價(jià)法行為觀察量表法混合標(biāo)準(zhǔn)測評法111中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007量表法將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)