鋼鐵企業(yè)人力資源管理中以人為本理念的運(yùn)用,人力資源管理論文

鋼鐵企業(yè)人力資源管理中以人為本理念的運(yùn)用,人力資源管理論文摘要：人力資源管理在鋼鐵企業(yè)中是一項(xiàng)重要工作，對(duì)于企業(yè)發(fā)展能夠起到積極的推動(dòng)作用。在當(dāng)下新時(shí)期，以人為本這一理念，成為了人力資源管理的指導(dǎo)思想，越來越多的企業(yè)開場(chǎng)在人力資源管理中推行以人為本，提倡構(gòu)建人性化的管理體系，給員工創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。對(duì)于鋼鐵企業(yè)而言，也需要順應(yīng)時(shí)代潮流趨勢(shì)，加快以人為本人力資源管理形式的構(gòu)建。本文首先針對(duì)人力資源管理以人為本形式的內(nèi)涵與價(jià)值作出分析；其次針對(duì)鋼鐵企業(yè)人力資源管理存在的一些常見現(xiàn)象予以闡述；最后提出了構(gòu)建以人為本人力資源管理形式的詳細(xì)策略。本文關(guān)鍵詞語：以人為本;鋼鐵企業(yè);人力資源管理;人力資源管理包含了四個(gè)核心環(huán)節(jié)，也就是人才選拔、員工培訓(xùn)、企業(yè)用人以及留住人才。對(duì)于鋼鐵企業(yè)來講，存在很多不同的工作崗位，企業(yè)員工人數(shù)諸多，假如人力資源管理工作做得不好，那么就會(huì)給企業(yè)的實(shí)際工作帶來影響。在當(dāng)下新時(shí)期，以人為本理念在各行業(yè)快速浸透，對(duì)于鋼鐵行業(yè)來講，自然不能落后。對(duì)于人力資源管理的有關(guān)工作人員來講，就需要積極認(rèn)識(shí)到以人為本的根本內(nèi)涵，將其有效融入人力資源管理，推動(dòng)相關(guān)工作的創(chuàng)新。1、以人為本的人力資源管理形式內(nèi)涵及其價(jià)值闡述1.1、內(nèi)涵以人為本的人力資源管理形式，簡(jiǎn)單來講能夠理解為人性化管理。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人是最重要的生產(chǎn)資源，不同崗位的員工各司其職，才能保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。以人為本的管理，就是要以各個(gè)員工的實(shí)際個(gè)人情況、崗位情況以及詳細(xì)的工作情況來進(jìn)行管理，改變統(tǒng)一化、大鍋飯式的管理形式。從以往統(tǒng)一化的形式來講，單純就在薪水這個(gè)方面，出現(xiàn)的同工不同酬現(xiàn)象，就足以讓一些員工滋生不滿情緒，影響到工作。而以人為本的管理形式，能夠考慮到這些差異，進(jìn)而在管理上實(shí)現(xiàn)區(qū)別對(duì)待，這樣能夠有效消除企業(yè)員工內(nèi)心存在的不滿情緒。總之，以人為本的人力資源管理，就是將管理重點(diǎn)放在人的身上，一切從實(shí)際出發(fā)，在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，保持適當(dāng)?shù)撵`敏性，讓每個(gè)員工都能認(rèn)可管理，并且積極配合介入，發(fā)揮出本身的主觀能動(dòng)性。1.2、價(jià)值構(gòu)建以人為本的人力資源管理形式，對(duì)于鋼鐵企業(yè)而言，具有多方面的價(jià)值。首先，能夠激發(fā)起員工的工作積極性，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。不合理的人力資源管理，會(huì)損傷部分員工的積極性，讓本來積極工作的員工，變得消極怠工，會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，主要就是管理不夠人性化導(dǎo)致的。比方出勤這個(gè)方面，個(gè)別員工由于堵車等意外情況出現(xiàn)遲到，但是仍然被扣掉全勤，這就會(huì)導(dǎo)致員工的積極性下滑。以人為本的管理，就能夠關(guān)注到這些實(shí)際問題，在管理上靈敏處置，進(jìn)而讓員工感遭到企業(yè)的暖和，進(jìn)而激發(fā)起強(qiáng)大的工作積極性。其次，營(yíng)造和諧的企業(yè)范圍，加強(qiáng)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)，需要內(nèi)部和諧安寧，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高競(jìng)爭(zhēng)力。假如一個(gè)企業(yè)內(nèi)部混亂，爾虞我詐，那么就難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于鋼鐵企業(yè)而言，構(gòu)建起以人為本的人力資源管理形式，能夠減少員工的負(fù)面情緒，同時(shí)最大程度激發(fā)員工的積極性，不同崗位的員工，朝著同一個(gè)目的共同努力，每個(gè)人都發(fā)揮出自個(gè)的作用，這對(duì)鋼鐵企業(yè)將是發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。最后，能夠留住人才，維系長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人才流失，是當(dāng)前鋼鐵企業(yè)需要引起重視的問題。中高層管理流失、專業(yè)技術(shù)人才流失以及一線技術(shù)工流失，這些都是企業(yè)的損失。人才流失的背后，一大原因就是人力資源管理缺乏人情味，不夠人性化。因而，將以人為本理念融入人力資源管理，處處為員工著想，給他們更好的工作環(huán)境和待遇，這樣自然就會(huì)愈加容易留住人才。2、當(dāng)前鋼鐵企業(yè)人力資源管理存在的問題從鋼鐵企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來講，四個(gè)核心的環(huán)節(jié)，都還存在一些問題，沒有將以人為本的理念具體表現(xiàn)出出來，進(jìn)而影響到了整體的管理效果。第一，人才選拔不合理。人才選拔是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，這也是為企業(yè)注入新鮮血液的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是，根據(jù)當(dāng)前實(shí)際情況來講，在人才選拔這個(gè)方面，卻出現(xiàn)了不合理的問題，簡(jiǎn)單來講，過分重視學(xué)歷，漏掉了一些優(yōu)秀人才。在人才選拔這個(gè)方面，鋼鐵企業(yè)對(duì)于學(xué)歷越來越看重。而對(duì)于一些基層崗位，其實(shí)應(yīng)該愈加關(guān)注實(shí)際技能才對(duì)，學(xué)歷高的，不一定能夠做好基層的普通工作。在人才選拔上，應(yīng)該結(jié)合崗位實(shí)際，以及應(yīng)聘人員的實(shí)際，選擇最符合崗位需求的人才，而不是選擇學(xué)歷高的人才。第二，員工培訓(xùn)不科學(xué)。在以人為本的理念下，鋼鐵企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工培訓(xùn)這個(gè)方面的工作構(gòu)成重視，要通過合理的培訓(xùn)，推發(fā)動(dòng)工的成長(zhǎng)發(fā)展，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)的將來發(fā)展奉獻(xiàn)氣力。不過，當(dāng)前在員工培訓(xùn)這個(gè)方面，也存在不科學(xué)的問題。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，對(duì)于崗位實(shí)際情況的考量不周全，沒有能結(jié)合崗位實(shí)際對(duì)員工設(shè)計(jì)針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致部分員工接受的培訓(xùn)和工作實(shí)際的關(guān)系并不大。不僅如此，在培訓(xùn)中，對(duì)于員工實(shí)際水平的考慮也不到位，一些高水平的員工被強(qiáng)迫要求參加培訓(xùn)，然而對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容，這部分高水平員工可能早就把握了，根本沒有培訓(xùn)的必要，這樣就可能引起這部分員工不滿。第三，企業(yè)用人不適宜。不同的崗位，適宜的人才不同。從員工的角度來講，不同員工的能力存在差異，合適的崗位也不同。從人力資源管理的角度來講，將員工放到適宜的位置上，這是需要關(guān)注的重點(diǎn)。然而，在當(dāng)下的人力資源管理中，調(diào)崗工作甚為缺乏，很多員工在一個(gè)崗位上一干就是很多年，華而不實(shí)部分員工對(duì)于崗位并不喜歡，只是為了工資而在崗位上工作，這就使得員工的積極性一直不高，長(zhǎng)期處在消極狀態(tài)之中。因而，人力資源管理，就應(yīng)該對(duì)用人策略予以優(yōu)化，靈敏調(diào)崗，讓員工能夠在適宜的崗位上發(fā)揮出最大作用。第四，人才流失需關(guān)注。留住人才，是鋼鐵企業(yè)不能忽視的工作，人才是支撐企業(yè)將來發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)。但是，當(dāng)前人才流失的問題一直存在，不管是技術(shù)人員，還是一些技術(shù)工人，都存在一定程度的流失。經(jīng)過分析能夠發(fā)現(xiàn)，他們中的一部分是由于薪資待遇，一部分是由于管理制度，還有一部分是由于晉升發(fā)展。對(duì)于人才流失存在的這些原因，人力資源管理工作者就需要構(gòu)成認(rèn)識(shí)理解，要對(duì)薪資待遇、管理制度等不斷優(yōu)化，有效將人才留在企業(yè)，為鋼鐵企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。3、鋼鐵企業(yè)構(gòu)建以人為本人力資源管理形式的策略針對(duì)當(dāng)前存在于人力資源管理中的各種問題，將以人為本的理念融入進(jìn)來，構(gòu)建起以人為本的管理形式，才是解決問題的有效途徑。3.1、以人為本優(yōu)化人才選拔對(duì)人才選拔這個(gè)方面的工作，需要將以人為本思想充分融入進(jìn)來，構(gòu)建以人為核心的選拔形式，改變以往重學(xué)歷的選拔形式。詳細(xì)來講，在進(jìn)行人才選拔招聘的時(shí)候，應(yīng)該先以實(shí)踐考核為主，也就是針對(duì)參加招聘的人員，設(shè)計(jì)實(shí)踐考核，考察他們的實(shí)踐工作能力，通過考核，判定參加招聘的人員能否具備良好的適應(yīng)性以及相關(guān)的工作實(shí)踐能力。根據(jù)實(shí)踐考核結(jié)果，符合標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)入后續(xù)選拔。在后續(xù)選拔中，則需要從實(shí)踐能力，上升到工作處理、個(gè)人發(fā)展、個(gè)人理想等方面，選擇具有良好發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。最后，從剩余的人才中，選擇學(xué)歷更高層次的人才。通過這樣的一個(gè)流程，先考核實(shí)踐，再衡量潛力，最后評(píng)價(jià)學(xué)歷，如此能夠確保人才選拔具有更好的效果。3.2、以人為本改善員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)，能夠分為新員工培訓(xùn)和老員工培訓(xùn)兩個(gè)部分。鋼鐵企業(yè)在上述兩個(gè)培訓(xùn)工作上，都需要將以人為本的理念融入進(jìn)來，創(chuàng)新培訓(xùn)工作，讓人力資源管理獲得更好的效果。在新員工培訓(xùn)這個(gè)方面，要以熟悉工作為主，讓新員工了解工作環(huán)節(jié)，了解工作同事，了解基本的規(guī)章制度。在培訓(xùn)經(jīng)過中，考核能夠適當(dāng)放寬一些，在一開場(chǎng)不宜給新員工太大壓力，等到新員工適應(yīng)后再逐步嚴(yán)格，給新員工一個(gè)過渡的時(shí)間。同時(shí)，在新員工培訓(xùn)中，也要給員工創(chuàng)造自主空間，讓新員工能夠自主發(fā)表意見，將本身的問題全面反映出來，幫助他們解決。而在老員工培訓(xùn)這個(gè)方面，首先，需要對(duì)老員工的工作能力和專業(yè)技能進(jìn)行考核，將能力達(dá)標(biāo)、技術(shù)過硬的員工排除在外，不能強(qiáng)迫他們參加培訓(xùn)。不僅如此，還能夠讓這些實(shí)力過硬的老員工，擔(dān)任培訓(xùn)講師，讓他們發(fā)揮傳幫帶的作用。其次，要對(duì)其他員工進(jìn)行分層次培訓(xùn)。也就是從員工的實(shí)際能力出發(fā)，針對(duì)他們存在的問題，將問題類似的員工劃分為一類，針對(duì)性培訓(xùn)，這樣能夠提高培訓(xùn)效率，同時(shí)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。3.3、合理調(diào)崗優(yōu)化人力配置崗位調(diào)整，這是鋼鐵需要關(guān)注的重點(diǎn)。從一開場(chǎng)來講，崗位配置是根據(jù)每個(gè)人的專業(yè)技能來進(jìn)行的，但是工作一段時(shí)間后，有的員工學(xué)習(xí)了其他的新技能，有的員工則是表現(xiàn)出來了其他方面的工作才華。對(duì)此，在人力資源管理中，就需要合理調(diào)崗，優(yōu)化人力資源配置，充分開發(fā)人力資源。詳細(xì)來講，首先，需要崗位工作能力需求進(jìn)行斷定。不同的崗位，對(duì)于員工的能力需求是不同的，基礎(chǔ)生產(chǎn)崗位和生產(chǎn)管理崗位，在能力需求上就存在明顯的差異，要實(shí)現(xiàn)合理調(diào)崗，那么就需要先對(duì)各個(gè)崗位的詳細(xì)情況清楚把握。其次，要定期摸排員工的個(gè)人能力素養(yǎng)，定期組織考核，對(duì)員工各方面的能力進(jìn)行摸排，了解員工的成長(zhǎng)發(fā)展。最后，根據(jù)員工能力素養(yǎng)，與崗位能力需求，將最合適的員工調(diào)整到對(duì)應(yīng)崗位上，使其能夠充分發(fā)揮出自個(gè)的作用。3.4、以人為本管理留住人才對(duì)于人才流失這個(gè)方面存在的問題，鋼鐵企業(yè)人力資源管理需要落實(shí)以人為本，優(yōu)化管理工作，切實(shí)留住人才。首先，在薪酬制度這個(gè)方面，要以員工的工作實(shí)際為核心，合理層次化的績(jī)效考核制度。能夠針對(duì)每個(gè)崗位的工作難度、工作量、工作價(jià)值等，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行崗位薪金標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)核算。然后通過績(jī)效考核評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作奉獻(xiàn)，將工作奉獻(xiàn)與崗位薪金標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)相乘，就能夠得到員工應(yīng)該獲得的薪酬。這樣的方式方法，薪酬和員工工作奉獻(xiàn)保持了一致，能夠通過薪酬認(rèn)可員工的奉獻(xiàn)。其次，在管理制度方面，要設(shè)置一些靈敏性的條款，要從員工實(shí)際出發(fā)，考慮到各種意外情況，創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)寬松的管理環(huán)境。最后，要開拓合理的晉升渠道，構(gòu)建起多樣化的晉升空間，給員工創(chuàng)造一個(gè)更大的發(fā)展舞臺(tái)。除此之外，還需要在一些其他方面對(duì)管理工作進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而讓鋼鐵企業(yè)能夠有效留住人才。4、結(jié)束語對(duì)于鋼鐵企業(yè)人力資源管理來講，當(dāng)前還存在一些切實(shí)的問題，這些問題給鋼鐵企業(yè)發(fā)展帶來了負(fù)面影響。在新時(shí)期，要將以人為本的理念融入人力資源管理，創(chuàng)新管理形式，讓員工能夠在企業(yè)中發(fā)揮出更大的作用，與企業(yè)構(gòu)成利益共同體。以下為參考文獻(xiàn)[1]南京晶.鋼鐵公司對(duì)人力資源成本的管理及控制探析[J].中國(guó)市場(chǎng),2021,990(35).[2]苑寅.工資薪酬在鋼鐵企業(yè)人