個(gè)性化定制人力資源管理與核心技術(shù)操作課件

與

核心技術(shù)操作林澤炎博士國務(wù)院發(fā)展研究中心個(gè)性化定制人力資源管理制度體系.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與

核心技術(shù)操作個(gè)性化定制人力資源管理制度體系.（.....我們的信念和追求人才是唯一持久性的競爭優(yōu)勢.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料我們的信念和追求.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第一部分適合中國企業(yè)現(xiàn)實(shí)的體系構(gòu)建.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第一部分.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行目前中國企業(yè)人力資源管理制度

核心價(jià)值導(dǎo)向戰(zhàn)略績效導(dǎo)向員工發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向制度公平導(dǎo)向競爭動力導(dǎo)向.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目前中國企業(yè)人力資源管理制度

核心價(jià)值導(dǎo)向.（.....）中國企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實(shí)選擇方向：程式化與人性化的融合關(guān)鍵：程式化制度建設(shè)措施：國際化與本土化結(jié)合關(guān)注：技術(shù)與管理并重.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料中國企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實(shí)選擇方向：.（.....）專業(yè)提傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設(shè)關(guān)鍵人風(fēng)格人力資源管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系圖反饋認(rèn)識人=管理人.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料傳統(tǒng)積淀企業(yè)決關(guān)人力資源管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為心理關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才三位一體——政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個(gè)體開發(fā)鼓勵(lì)流動——人力資本與位置、工作的匹配優(yōu)化資本較量——首先是人力資本的較量制度規(guī)范——人與組織的共同發(fā)展承認(rèn)差異——人力資本管理的出發(fā)點(diǎn)重在激勵(lì)——人力資本管理的切入點(diǎn).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵目標(biāo)激活人力資源利益相關(guān)者本企業(yè)投資者客戶員工社區(qū)戰(zhàn)略伙伴.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)激活人利益相關(guān)者.（.....）專業(yè)提供企管培激活人動力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料激活人動力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路.（.....）現(xiàn)代部門的定位與管理理念定位1、研究、指導(dǎo)2、經(jīng)營3、具體操作執(zhí)行現(xiàn)代的理念認(rèn)識人、尊重人、以人為本.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料現(xiàn)代部門的定位與管理理念.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資現(xiàn)代的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人吸引錄用保持調(diào)整評價(jià)圖2:人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料現(xiàn)代的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人吸引錄用保持調(diào)整評價(jià)圖2:人力資源管理現(xiàn)代的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人基礎(chǔ)工作分析與人員分析宏觀層面人力資源管理環(huán)境、政策人力資源規(guī)劃人力資源成本、效益、競爭力等微觀層面甄選、培育、考評、薪酬、職業(yè)管理等.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料現(xiàn)代的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人基礎(chǔ).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)的新準(zhǔn)則溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料的新準(zhǔn)則溝通、共識；.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)價(jià)值堅(jiān)持不懈的努力合作合伙交流溝通文化創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)競爭的激情.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)價(jià)值堅(jiān)持不懈的努力合作合伙交流溝通文一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋平衡價(jià)值的確定使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作，平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)核心策略制定并長期執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)作為企業(yè)立足之本的基本策略文化—系統(tǒng)的聯(lián)系在政策、系統(tǒng)和過程設(shè)計(jì)中利用企業(yè)文化來增加價(jià)值和促進(jìn)績效的提高大量多方面的信息交流通過堅(jiān)持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任2002/10/深圳年會.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋平衡價(jià)值的確定.（.....）一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋與利益相關(guān)者合伙建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競爭優(yōu)勢的資源合作公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競爭中立于不敗之地創(chuàng)新與冒險(xiǎn)管理風(fēng)險(xiǎn)、快速學(xué)習(xí)并進(jìn)行面向市場的創(chuàng)新競爭的激情永不滿足和不斷改進(jìn)的態(tài)度使公司的行動始終領(lǐng)先于其他公司2002/10/深圳年會.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋與利益相關(guān)者合伙.（.....）機(jī)制保證1．注重實(shí)績的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2．實(shí)施適量淘汰的人力資源競爭機(jī)制（壓力、競爭力）3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4．推行“工作—學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5．營造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動力）7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動力）8．完善社會化的保障機(jī)制（安全與保障力）.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料機(jī)制保證1．注重實(shí)績的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）.（.....體系構(gòu)建的目標(biāo)規(guī)范企業(yè)人力資源管理搭建基礎(chǔ)管理平臺營造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心開發(fā)員工潛能激活人力資源提升企業(yè)核心競爭力.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料體系構(gòu)建的目標(biāo)規(guī)范企業(yè)人力資源管理.（.....）專業(yè)提供中國企業(yè)核心體系理解人力規(guī)劃方向崗位分析平臺績效考核關(guān)鍵中介薪酬體系動力人才培育保證形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料中國企業(yè)核心體系理解人力規(guī)劃方向.（.關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對觀念的思考

一、戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹與背離二、

大一統(tǒng)與個(gè)性化定制三、

人力資源工作者的獨(dú)立與服從四、

差異與雷同五、

企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)六、

國際化與本土化七、

程序化與人性化八、

技術(shù)與管理九、

指揮與輔導(dǎo)十、

經(jīng)驗(yàn)與理論.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對觀念的思考

一、戰(zhàn)略目標(biāo)的貫績效考核崗位分析人員分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng)……戰(zhàn)略規(guī)劃人才選聘培訓(xùn)開發(fā)勞動關(guān)系職業(yè)管理圖.目前中國企業(yè)核心系統(tǒng)模型.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng)……戰(zhàn)略規(guī)劃人才人力資源管理制度體系理解績效P行為結(jié)果激活人力資源崗位P薪酬分配長期收益人崗匹配優(yōu)化崗位設(shè)置崗位描述崗位評價(jià)定額定員工作設(shè)計(jì)素質(zhì)分析素質(zhì)評價(jià)4w戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)組織文化人員分析政策環(huán)境業(yè)務(wù)流程.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人力資源管理制度體系理解績效P行為結(jié)果激活人力資源崗位P薪酬第二部分體系平臺構(gòu)建——崗位分析原理與實(shí)踐.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第二部分.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料以崗位為核心的理解工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理人力資源開發(fā)與培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與管理績效評估激勵(lì)崗位分析人員分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)圖.以崗位為核心的人力管理資源方案管理.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料以崗位為核心的理解工作設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃招聘、甄職業(yè)生涯設(shè)計(jì)何時(shí)需要實(shí)施工作分析缺乏明確的完善的書面的職位說明，人們對崗位的職責(zé)和要求不清楚；雖然有書面的崗位說明，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照它去實(shí)施；經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要對員工的績效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要建立新的薪資體系時(shí)，無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料何時(shí)需要實(shí)施工作分析缺乏明確的完善的書面的職位說明，人們對崗崗位分析的兩大前提戰(zhàn)略定位組織機(jī)構(gòu)與職能確定案例：某檢測檢驗(yàn)綜合服務(wù)公司的做法.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位分析的兩大前提.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料總裁中級技術(shù)職務(wù)總經(jīng)理部門經(jīng)理部門主管總監(jiān)高級主任級技術(shù)職務(wù)高級技術(shù)職務(wù)行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列見習(xí)級助理級員工級圖6.職務(wù)雙軌制示意圖.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料總裁中級技術(shù)職務(wù)總經(jīng)理部門經(jīng)理部門主管總監(jiān)高級主任級技術(shù)職務(wù)崗位分析中的幾個(gè)概念職位職位也叫崗位，在組織中完成一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的組織中的一個(gè)任職者所對應(yīng)的位置就是一個(gè)職位。一般來說，有多少個(gè)職位就有多少個(gè)任職者。例如，總經(jīng)理、秘書、出納、招聘主管、營銷總監(jiān)等。應(yīng)該注意的是，職位是以“事情”為中心確定的，強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個(gè)崗位的人。例如李強(qiáng)是某公司中的生產(chǎn)部經(jīng)理，當(dāng)我們在對生產(chǎn)部經(jīng)理這個(gè)職位進(jìn)行崗位分析時(shí)，我們所指的生產(chǎn)部經(jīng)理是一個(gè)崗位的概念，而不是具體的李強(qiáng)這個(gè)人。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位分析中的幾個(gè)概念職位.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資崗位分析中的幾個(gè)概念職務(wù)職務(wù)是由組織中主要責(zé)任相似的一組職位組成的。在組織規(guī)模大小不同的組織中，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個(gè)職位，也可以有多個(gè)職位。例如營銷人員的職務(wù)中可能有從各種不同營銷工作的人，但他們的主要工作責(zé)任是相似的，因此可以歸于同樣的職務(wù)中。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位分析中的幾個(gè)概念職務(wù).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資崗位分析的程序信息源雇員主管機(jī)構(gòu)圖部門職責(zé)信息收集方法問卷面談崗位信息任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)知識要求技能要求經(jīng)驗(yàn)要求工作內(nèi)容任務(wù)所用設(shè)備崗位描述目標(biāo)任務(wù)責(zé)任人力資源功能招聘選拔業(yè)績考核薪酬管理等崗位要求技能要求體能要求知識要求能力要求.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位分析的程序信息源信息收集方法崗位信息崗位描述人力資源功能崗位分析應(yīng)收集的信息（6W2H）

.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位分析應(yīng)收集的信息（6W2H）.（.....）崗位信息收集方法問卷調(diào)查法觀察法和記實(shí)分析法工作日志法和主管人員分析法訪談法和座談法工作實(shí)踐法和實(shí)驗(yàn)法典型事例法的關(guān)鍵事件法資料法.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位信息收集方法.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作信息真實(shí)性控制程序個(gè)人行為組織控制工作信息申報(bào)Yn標(biāo)注問題工作信息申報(bào)（職工）信息審核（主管）修改非真實(shí)內(nèi)容調(diào)查表匯總訪談單位職責(zé)部門職責(zé)業(yè)務(wù)分工實(shí)際工作情況.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作信息真實(shí)性控制程序個(gè)人行為崗位分析調(diào)查表填寫一般要求接受培訓(xùn)，準(zhǔn)確理解所填各項(xiàng)內(nèi)容；實(shí)事求是，按崗位工作的實(shí)際填寫；人事兼顧，以工作任務(wù)為準(zhǔn)；紀(jì)實(shí)為要，參考部門目標(biāo)和職責(zé)；略有前瞻，以現(xiàn)實(shí)工作為準(zhǔn)；語言直白，忌用各種修飾詞匯；.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位分析調(diào)查表填寫一般要求接受培訓(xùn)，準(zhǔn)確理解所填各項(xiàng)內(nèi)容；.崗位分析調(diào)查表填寫應(yīng)注意的問題夸大職責(zé)范圍故意抬高或降低素質(zhì)要求面面俱到擺不脫現(xiàn)任職人員的影子千崗一面.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位分析調(diào)查表填寫應(yīng)注意的問題.（.....）專業(yè)提供企管崗位分析結(jié)果及關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析管理職責(zé)控制體系分析崗位設(shè)置崗位描述崗位評價(jià)工作再設(shè)計(jì)崗位分析適合企業(yè)特點(diǎn)人力管理職能需要整合因素評價(jià)法.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位分析結(jié)果及關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略分析崗位設(shè)置崗位描適合中國企業(yè)特點(diǎn)崗位設(shè)置方案一個(gè)方法：按照組織結(jié)構(gòu)或公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容逐層往下細(xì)分或者列舉工作內(nèi)容，將類似的工作任務(wù)、業(yè)務(wù)活動形成一集合體。按照“（前綴）+工作內(nèi)容(后綴)”公式確定崗位名稱。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料適合中國企業(yè)特點(diǎn)崗位設(shè)置方案一個(gè)方法：.（.....）專業(yè)適合中國企業(yè)特點(diǎn)崗位設(shè)置方案五個(gè)原則：差異性獨(dú)立性飽和性系統(tǒng)整體性個(gè)性化.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料適合中國企業(yè)特點(diǎn)崗位設(shè)置方案五個(gè)原則：.（.....）專業(yè)適合中國企業(yè)特點(diǎn)崗位設(shè)置方案避免三個(gè)傾向：從人的角度出發(fā)從自己利益出發(fā)談崗位等級.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料適合中國企業(yè)特點(diǎn)崗位設(shè)置方案避免三個(gè)傾向：.（.....）適合中國企業(yè)特點(diǎn)崗位設(shè)置方案一個(gè)體現(xiàn)：崗位管理的動態(tài)性企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)職責(zé)任務(wù).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料適合中國企業(yè)特點(diǎn)崗位設(shè)置方案一個(gè)體現(xiàn)：崗位管理的動態(tài)性企業(yè)經(jīng)崗位描述要求準(zhǔn)確性描述要準(zhǔn)確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不應(yīng)“千崗一面”，“一崗概全”。實(shí)用性任務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資格明確好培訓(xùn)，層次清楚能評價(jià)。完整性一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領(lǐng)導(dǎo)審定，專家撰寫主要職務(wù)，人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他職務(wù)描述。從程序上保證文件的全面性和完整性。統(tǒng)一性文件格式統(tǒng)一，參照典型職務(wù)描述書編寫樣本。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位描述要求準(zhǔn)確性.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位描述書的條目定義工作識別項(xiàng)目崗位的組織地位工作職責(zé)任職資格工作流程業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)——見具體的崗位說明（描述）書

.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位描述書的條目定義.（.....）專業(yè)提供企管崗位評價(jià)概述崗位評價(jià)的定義崗位評價(jià)不是一門深奧的科學(xué)，而是對一個(gè)組織內(nèi)部所有崗位的相對價(jià)值以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析并作出的判斷。以崗位為中心，嚴(yán)格按照既定的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行：——比較——分析——判斷.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位評價(jià)概述崗位評價(jià)的定義.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)為什么要進(jìn)行崗位評價(jià)從崗位本身出發(fā)，對各崗位有一個(gè)全面的了解；保持公司內(nèi)部崗位相對價(jià)值關(guān)系的一致性；崗位評價(jià)為企業(yè)對未來組織結(jié)構(gòu)和勞動力市場變化作出反應(yīng)提供了策略性框架；為公正合理的薪酬分配提供科學(xué)依據(jù)；對人才合理認(rèn)可。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料為什么要進(jìn)行崗位評價(jià)從崗位本身出發(fā)，對各崗位有一個(gè)全面的了解崗位評價(jià)的原則對崗位進(jìn)行評價(jià)，而非對任職人員進(jìn)行評價(jià)；按照崗位說明書所描述的內(nèi)容，及實(shí)現(xiàn)該崗位的目標(biāo)所需的要求來評估崗位；對企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行評估，而不考慮以往和/或?qū)淼淖兓?；評估過程中始終保持標(biāo)準(zhǔn)的一致性；評估時(shí)，不應(yīng)參考現(xiàn)有的級別劃分、工資級別等因素。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位評價(jià)的原則對崗位進(jìn)行評價(jià)，而非對任職人員進(jìn)行評價(jià)；.（.崗位評價(jià)的基礎(chǔ)對所需評估的崗位及工作內(nèi)容有全面的了解；有完整而精確的崗位說明書；對要評估的每一崗位給予充足的時(shí)間，認(rèn)真考慮。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位評價(jià)的基礎(chǔ)對所需評估的崗位及工作內(nèi)容有全面的了解；.（.崗位評估小組的職責(zé)學(xué)習(xí)、分析崗位說明書所提供的信息；學(xué)習(xí)因素崗位評分的基本方法；運(yùn)用因素崗位評分方法對崗位進(jìn)行評估；對全面崗位評估結(jié)果進(jìn)行核查確認(rèn)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位評估小組的職責(zé).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位評價(jià)方法.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位評價(jià)方法.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料瑞士資源集團(tuán)()崗位評價(jià)因素.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料瑞士資源集團(tuán)()崗位評價(jià)因素.（.....）專業(yè)提供企.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料美國的職位評價(jià)系統(tǒng).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料美國的職位評價(jià)系統(tǒng).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料我們設(shè)計(jì)的崗位評價(jià)工具公共因子的確定——對所有崗位的貢獻(xiàn)度公共因子的分級——根據(jù)工作的實(shí)際描述公共因子的權(quán)重——體現(xiàn)管理思想導(dǎo)向.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料我們設(shè)計(jì)的崗位評價(jià)工具.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料我們設(shè)計(jì)的崗位評價(jià)因素因素1:準(zhǔn)備和培訓(xùn)因素2:工作經(jīng)驗(yàn)因素3:分析能力因素4:獨(dú)立判斷及失誤的后果因素5:聯(lián)絡(luò)溝通因素6:與他人的工作關(guān)系因素7:腦力/視力/體力緊張因素8:工作條件因素9：復(fù)雜性因素10創(chuàng)造性因素11責(zé)任權(quán)限.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料我們設(shè)計(jì)的崗位評價(jià)因素因素1:準(zhǔn)備和培訓(xùn).（.....）崗位評價(jià)因素舉例知識與技能影響/責(zé)任解決問題/制定決策行動自由度溝通技能工作環(huán)境該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備的“技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。知識：理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則的能力。技能：將所學(xué)知識運(yùn)用于實(shí)際工作任務(wù)的熟練程度。注：在此，我們因著重評估具體崗位所要求的知識水平，而非任職人員自身所具備的技能。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位評價(jià)因素舉例該要素旨在評估通過各種途徑所獲得.（....崗位評價(jià)流程各部門成立評價(jià)小組，小組成員主要由咨詢專家、部門領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)鍵崗位人員等組成；評價(jià)小組成員務(wù)必熟悉崗位評價(jià)工具及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；評價(jià)小組成員共同確定本部門的崗位；根據(jù)崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對照某一崗位的實(shí)際情況或崗位描述書，對崗位評價(jià)表中各因素的不同等級值（程度）不同作出選擇（只選一項(xiàng)）；待本部門全部崗位評價(jià)完畢，收回評價(jià)表，及時(shí)交公司人力資源部，轉(zhuǎn)咨詢工作人員。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位評價(jià)流程各部門成立評價(jià)小組，小組成員主要由咨詢專家、部門崗位評價(jià)需注意評價(jià)只針對崗位，而不針對某個(gè)人；務(wù)必嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，針對崗位的實(shí)際情況，作出如實(shí)、準(zhǔn)確地評價(jià)；崗位評價(jià)結(jié)果必須是評價(jià)小組共同努力的結(jié)果；有什么問題請及時(shí)和咨詢小組成員及人力資源部取得聯(lián)系。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位評價(jià)需注意評價(jià)只針對崗位，而不針對某個(gè)人；.（.....第三部分體系構(gòu)建關(guān)鍵——績效考核管理體.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第三部分.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效及其考評的理解績效（）潛能行為過程績效行為結(jié)果.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效及其考評的理解績效.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效考核做什么

——4W的本質(zhì)為什么？目標(biāo)做什么？做得怎么樣？標(biāo)準(zhǔn)如何應(yīng)用？結(jié)果.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效考核做什么

——4W的本質(zhì)為什么？績效考核的發(fā)展控制發(fā)展評估管理注重過去注重將來依賴監(jiān)督依賴自我管理——績效管理是個(gè)溝通過程.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效考核的發(fā)展控制發(fā)績效管理體系設(shè)計(jì)兩大前提基于企業(yè)戰(zhàn)略基于員工發(fā)展.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效管理體系設(shè)計(jì)兩大前提.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資績效管理中需要解決的

兩大核心問題管理問題——定位1、企業(yè)戰(zhàn)略與文化2、公司治理結(jié)構(gòu)3、企業(yè)管理水平狀況4、決策層管理導(dǎo)向5、員工素養(yǎng)技術(shù)問題——工具設(shè)計(jì)1、目標(biāo)分解2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）的提煉3、業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)的編制4、考評方法5、考評程序6、考評周期.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效管理中需要解決的

兩大核心問題管理問題——定位.（...實(shí)施績效管理的意義對公司的意義幫助建立高績效公司文化指導(dǎo)所有員工朝著實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的方向努力推動以市場和經(jīng)營為導(dǎo)向行為的建立幫助員工提高技能和能力，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)對你的意義更好地理解如何取得成功績效輔導(dǎo)與反饋的機(jī)會各盡其職，各施其能，發(fā)展提高的機(jī)會更清晰公正的績效評審標(biāo)準(zhǔn)對我們大家的意義溝通公司經(jīng)營方向的強(qiáng)有力的工具可視的、一致的、明確的績效發(fā)展目標(biāo)人員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料實(shí)施績效管理的意義對公司的意義對你的意義對我們大家的意義.（實(shí)施了績效管理的公司會怎樣利潤較高現(xiàn)金流量較好市場運(yùn)作狀況較好股值較高生產(chǎn)率明顯高于行業(yè)平均水準(zhǔn)（人均銷量）.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料實(shí)施了績效管理的公司會怎樣利潤較高.（.....）專業(yè)提供重視企業(yè)績效改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1、甄選合格的人使用一個(gè)能夠吸引合適候選人的招聘程序?qū)嵤┮粋€(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ?、崗位分析對每一個(gè)新員工建立高期望值監(jiān)測招聘程序的效率2、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要每一個(gè)員工都必須建立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃如果可能，新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標(biāo)3、有效的溝通確保使命和戰(zhàn)略保持在一個(gè)能被理解的適當(dāng)水平上價(jià)值體系必須明白無誤地宣布并予以實(shí)施對溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個(gè)精心準(zhǔn)備的規(guī)劃對企業(yè)和個(gè)人的表現(xiàn)和績效了如指掌2002/10/深圳年會.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料重視企業(yè)績效改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1、甄選合格的人.（.....）重視企業(yè)績效改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)4、每一個(gè)人都認(rèn)識到自己的角色責(zé)任致力于個(gè)人目標(biāo)的明晰性，并針對這些目標(biāo)對工作績效作出評估每年至少要做出一次素質(zhì)評估5、各個(gè)層面員工的動機(jī)他們必須感覺到自己的價(jià)值他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動獎(jiǎng)勵(lì)體系必須公平合理員工的所有權(quán)必須得到鼓勵(lì)避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等6、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神持續(xù)的遠(yuǎn)景展望鼓勵(lì)嘗試——經(jīng)常是一個(gè)更好的方法2002/10/深圳年會.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料重視企業(yè)績效改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)4、每一個(gè)人都認(rèn)識到自己的角色責(zé)任建立一個(gè)高效率工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)工作的經(jīng)營目標(biāo)關(guān)聯(lián)度任務(wù)能力——完成所交付任務(wù)的能力任務(wù)的連貫性——集中精力于穩(wěn)定和連貫的任務(wù)和目標(biāo)服從的技巧——角色、技術(shù)能力與任務(wù)匹配、發(fā)展創(chuàng)造自主——自主完成任務(wù)資源——從事工作的工具承諾——忠誠于組織同等交流——有權(quán)利獲得與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的知識和信息.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料建立一個(gè)高效率工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)工作的經(jīng)營目標(biāo)關(guān)聯(lián)度.（.....績效管理——保證成功的因素高級管理層參與——樹立績效管理模范制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)將績效期望與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤溝通公司財(cái)務(wù)結(jié)果同管理人員確認(rèn)績效管理的目的以及他們所扮演的角色運(yùn)用指導(dǎo)與反饋提高績效確定員工發(fā)展需求并探討相關(guān)的行動步驟全年適時(shí)修改績效衡量手段為管理人員和員工提供績效管理后續(xù)培訓(xùn).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效管理——保證成功的因素高級管理層參與——樹立績效管理模范績效認(rèn)同

績效表現(xiàn)

績效評估

員工發(fā)展獎(jiǎng)酬績效管理體系

.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效認(rèn)同績效表現(xiàn)績效評估員工發(fā)展獎(jiǎng)酬績效管理體系

.（案例一

某電信服務(wù)公司的績效考評背景分析目的：1、規(guī)范管理2、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)3、落實(shí)到人.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料案例一

某電信服務(wù)公司的績效考評.（.....）專業(yè)提供企案例二

某金融保險(xiǎn)公司的績效考評背景分析目的及要求：1、職責(zé)明確2、目標(biāo)實(shí)現(xiàn).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料案例二

某金融保險(xiǎn)公司的績效考評.（.....）專業(yè)提供企某金融保險(xiǎn)公司的績效考評表.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料某金融保險(xiǎn)公司的績效考評表.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)案例啟示目標(biāo)設(shè)定與分解提煉標(biāo)準(zhǔn)編制.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料案例啟示.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標(biāo)管理的原則期望原則參與原則原則.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標(biāo)管理的原則期望原則參與原則原則.（.....）專業(yè)提供原則（明確的）（可測量的）（行動導(dǎo)向的）（可行的）（有時(shí)限的）.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料原則.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標(biāo)體系圖a1a11a2a12a3a13公司目標(biāo)A部C部B部.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標(biāo)體系圖目標(biāo)分解表述在時(shí)限之前，通過手段（方法、措施），達(dá)到目標(biāo)（結(jié)果、目的）。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標(biāo)分解表述.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料關(guān)鍵工作目標(biāo)及測量

（分公司經(jīng)理（直銷））目標(biāo)（貢獻(xiàn)）如何測量（指標(biāo)）1、銷售生產(chǎn)◆獎(jiǎng)金收入2、招聘◆面試/錄用比例◆招聘的數(shù)目◆尋找人才的能力（技能）3、培訓(xùn)與開發(fā)記錄◆課程的參加者◆培訓(xùn)日志◆保持人才的能力（技能）4、工作環(huán)境◆辦公家具◆動機(jī)（技能）◆交流（技能）◆團(tuán)隊(duì)工作（技能）◆士氣（技能）（最后4個(gè)來自反饋）5、質(zhì)量控制◆人力（面試技能）◆（系統(tǒng)控制）◆計(jì)劃（技能）◆時(shí)間管理（技能）◆承諾（技能）.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料關(guān)鍵工作目標(biāo)及測量

（分公司經(jīng)理（直銷））目標(biāo)（貢獻(xiàn)）目標(biāo)報(bào)告考評制度

——操作流程撰寫報(bào)告聽眾提問述職發(fā)表新的目標(biāo)改善措施問題分析業(yè)績分析目標(biāo)陳述效果評價(jià)反饋.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標(biāo)報(bào)告考評制度

——操作流程撰寫報(bào)告聽眾提問述職發(fā)表新的目設(shè)計(jì)方法——績效指標(biāo)圖示法.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料設(shè)計(jì)方法——績效指標(biāo)圖示法.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)設(shè)計(jì)方法——問卷調(diào)查法.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料設(shè)計(jì)方法——問卷調(diào)查法.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例崗位：秘書工作內(nèi)容及職責(zé)：1、速記口述文件；2、撰寫日常信件；3、打印書信、報(bào)告；4、打電話與接電話；5、安排會晤；6、拆封并整理來信；7、整理通報(bào)及公文檔案；8、安排出差事宜；9、整理個(gè)人秘密檔案；10、保持信件往來；11、提醒上司有關(guān)約會及應(yīng)回電話與信件關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：1、口述聽寫；2、打字；3、電話；4、訪客；5、郵件；6、檔案。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：.（.....）專業(yè)提供績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制要求：定量要準(zhǔn)確內(nèi)容要先進(jìn)合理標(biāo)準(zhǔn)要有特異性文字要簡潔通俗內(nèi)容業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)規(guī)范.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制要求：.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資考評標(biāo)準(zhǔn)舉例量化標(biāo)準(zhǔn)成本：花費(fèi)了、節(jié)省了或收入了多少？數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)？時(shí)限：何時(shí)開始或結(jié)束行動，頻率如何？質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？影響：行動的結(jié)果或影響是什么？事件：何種條件會引發(fā)行動？或會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料考評標(biāo)準(zhǔn)舉例量化標(biāo)準(zhǔn).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：秘書工作要項(xiàng)績效標(biāo)準(zhǔn)打字A、一般性1、依據(jù)聽寫或手稿打字2、擅打文件不得看出涂擦痕跡3、無字詞或語法錯(cuò)誤4、工作按時(shí)完成B、信件、報(bào)告1、黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔2、如有他人索取，擅打白色副本供應(yīng)C、復(fù)制資料1、復(fù)制前主管先校閱2、擅打資料索閱表格D、表格、分發(fā)資料、請購單1、依指示擅打此等資料2、請購單需親自送交采購部門，交代清楚需用時(shí)間并掌握回復(fù)的時(shí)間.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：秘書工作要項(xiàng)績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：招募工作要項(xiàng)績效標(biāo)準(zhǔn)征募1、收到人力需求后三周內(nèi)，90%的需求能有合格人員補(bǔ)齊2、每名員工的征募成本應(yīng)比通過介紹所尋找為低3、合格申請人資料應(yīng)保持最新檔案以備補(bǔ)缺4、工作詢函應(yīng)于兩個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)規(guī)劃1、9月15日前提出次年度支出預(yù)算建議2、12月1日前建立明年分項(xiàng)工作目標(biāo)3、1月20日前報(bào)告上年度達(dá)成目標(biāo)…….（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：招募工作要項(xiàng)績效考核方法分級法強(qiáng)制選擇法關(guān)鍵事件法評語法立體考核法情景模擬法目標(biāo)管理法行事歷訪談法.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效考核方法分級法.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料使命/遠(yuǎn)景/價(jià)值戰(zhàn)略差距分析業(yè)務(wù)計(jì)劃個(gè)人計(jì)劃報(bào)酬程序活動評量組織績效的新渠道反饋平衡計(jì)分卡式績效管理

.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料使命/遠(yuǎn)景/價(jià)值戰(zhàn)略差距分析業(yè)務(wù)計(jì)劃個(gè)人計(jì)劃報(bào)酬程序活動傳統(tǒng)式與平衡計(jì)分卡式績效管理的差別短期 +長期目標(biāo)落后指標(biāo) +領(lǐng)先指標(biāo)內(nèi)部 +外部指標(biāo)財(cái)務(wù) +非財(cái)務(wù)指標(biāo)量化成果 +績效驅(qū)動要素傳統(tǒng)式 平衡計(jì)分卡式.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料傳統(tǒng)式與平衡計(jì)分卡式績效管理的差別短期 +長期目標(biāo)傳平衡記分卡與各績效指標(biāo)的聯(lián)系

我們怎樣滿足股東？顧客怎樣看我們？我們必須擅長什么？

我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？

財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測評角度顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測評指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料平衡記分卡與各績效指標(biāo)的聯(lián)系某公司應(yīng)用平衡記分卡的舉例財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)生存現(xiàn)金流成功各分部的季度銷售增長率和經(jīng)營收入繁榮市場份額增加額和權(quán)益報(bào)酬率.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料某公司應(yīng)用平衡記分卡的舉例財(cái)務(wù)角度某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售所占百分比供貨反應(yīng)靈敏按時(shí)交貨率（由顧客評定）優(yōu)先供貨商重要帳戶的購買份額顧客伙伴關(guān)系合作性工程活動的數(shù)量.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例顧客角度.（.....）專業(yè)績效管理的程序公司與部門溝通經(jīng)營目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績效評估與計(jì)劃員工與主管會談確定行動計(jì)劃員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動計(jì)劃員工與主管溝通評估與計(jì)劃文件歸檔360度反饋舉行評審會議人力資源部全過程提供支持與輔助主管與員工之間不斷的輔導(dǎo)與反饋主管對員工跟蹤輔導(dǎo).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效管理的程序公司與部門溝通經(jīng)營目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上月和溝通（）的黃金原則C——清楚地()表達(dá)你的要求/指令O——公開()討論M——記錄()U——評論()這些信息N——不要()假設(shè)I——()強(qiáng)迫去聽C——跟蹤()反映A——()行動T——()定期與下屬交流E——()評價(jià).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料溝通（）的黃金原則C——清楚地()表達(dá)你的要求/指令.（..績效輔導(dǎo)的基本模型業(yè)務(wù)需求運(yùn)營結(jié)果崗位績效因果關(guān)系差距差距因果關(guān)系外部原因內(nèi)部原因1、應(yīng)該做到2、應(yīng)該做到4、現(xiàn)在情況3、現(xiàn)在情況5、影響工作表現(xiàn)的環(huán)境因素.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效輔導(dǎo)的基本模型業(yè)務(wù)需求1、應(yīng)該做到2、應(yīng)該做到4、現(xiàn)在情.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第四部分分享成功的薪酬設(shè)計(jì)——激勵(lì)動力.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第四部分.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料診斷薪酬方案的四大問題問題1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？問題2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？問題3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？問題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料診斷薪酬方案的四大問題問題1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才知識技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力足夠.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料薪酬管理的良性循環(huán)合理化的消除員工穩(wěn)定勞留才知識技能生產(chǎn)力日廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會地位個(gè)人成長個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險(xiǎn).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗其有津影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動力價(jià)格水平.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企企薪企薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)及吸引性有無無滿意及忠誠度高低低工作效率高中無利潤積累高低低結(jié)論會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競爭原則激勵(lì)原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動力價(jià)值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵(lì)企業(yè)制度.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競爭原則薪酬模式選擇依據(jù)

——薪酬四方圖2象限績效薪酬4象限保險(xiǎn)福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中調(diào)和性薪酬模型.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料薪酬模式選擇依據(jù)

——薪酬四方圖2象限績效薪酬4象限三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模企業(yè)典型職位薪酬趨勢資料來源：調(diào)查公司和調(diào)查公司職位總裁財(cái)務(wù)主管質(zhì)量工程師年份199219971992199719921997股票購買權(quán)45%58%45%55%12%16%年終獎(jiǎng)金18%17%17%14%6%12%基本工資37%25%38%21%82%72%.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料企業(yè)典型職位薪酬趨勢職位總裁財(cái)務(wù)主管質(zhì)量不同職位員工的薪酬體系經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系工資+獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵(lì)經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系實(shí)行崗位工資+效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán)科技員工薪酬體系基本工資+技術(shù)入股營銷員工薪酬體系按銷售業(yè)績提成辦法普通員工薪酬體系崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料不同職位員工的薪酬體系經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系.銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金福利缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)純基本工資制A00V完全沒有激勵(lì)性收入穩(wěn)定，有一定保障基本工資+獎(jiǎng)金A0BV激勵(lì)性不強(qiáng)穩(wěn)定且有一定激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成A*業(yè)務(wù)量0V/穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金A*業(yè)務(wù)量BV/穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性，有歸屬感純業(yè)務(wù)提成制0*業(yè)務(wù)量0V員工收入沒有保障激勵(lì)性非常強(qiáng).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金福利缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)純基本工資生產(chǎn)人員薪酬模型模式計(jì)薪方式簡單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù)*日薪差別計(jì)時(shí)制工作天數(shù)*日薪+加班小時(shí)數(shù)*時(shí)薪簡單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量*產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分*產(chǎn)品單價(jià)1+超額產(chǎn)量*產(chǎn)品單價(jià)2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎(jiǎng)金.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料生產(chǎn)人員薪酬模型模式計(jì)薪方式簡單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù)*日薪差經(jīng)營者年薪模型年薪基本薪酬獎(jiǎng)金長期獎(jiǎng)勵(lì)福利津貼.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料經(jīng)營者年薪模型年薪基本薪酬獎(jiǎng)金長期獎(jiǎng)勵(lì)福利津貼.（.....管理人員的薪酬模型某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制模型層級總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)管理部綜合部人力資源部市場部A1A230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理14萬經(jīng)理21萬B3B4副經(jīng)理19萬B5經(jīng)理16萬經(jīng)理30萬B6副經(jīng)理14萬.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料管理人員的薪酬模型某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上某大型商場鐘點(diǎn)工的薪酬模型層級總辦倉務(wù)部客戶服務(wù)部人力資源部送貨部商場部時(shí)新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.00.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料某大型商場鐘點(diǎn)工的薪酬模型層級總辦倉務(wù)部客戶服務(wù)部人力資源部科技人員的薪酬模型.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料科技人員的薪酬模型.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型項(xiàng)目經(jīng)理的總收入基本工資項(xiàng)目提成福利.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型項(xiàng)目經(jīng)理的總收入基本工資項(xiàng)目提成福利.（.第五部分人力資源工作者角色定位與修養(yǎng).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第五部分.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人力資源管理職能定位

——的《人力資源冠軍》

工作：把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源聯(lián)在一起，“做組織診斷”工作：管理變革，“保證公司有變革能力”工作：傾聽員工心聲，“為員工提供資源”工作：企業(yè)流程再造，“使服務(wù)和資源共享”關(guān)注未來與戰(zhàn)略關(guān)注日常行政工作以流程為主以人為本角色：戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略人力資源管理角色：變革催化劑變革管理行政工作管理角色：行政管理專家員工管理角色：員工代言人.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人力資源管理職能定位

——的《人力資源冠軍》

工作：把業(yè)戰(zhàn)略伙伴：把企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)變成人力資源部門的具體行動

—建立組織架框—設(shè)計(jì)評估體系—帶頭改進(jìn)工作中不合理的地方—分清工作輕重緩急和優(yōu)先次序變革催化劑：培養(yǎng)變革能力—確定培養(yǎng)變革能力的七大關(guān)鍵成功因素—為每一關(guān)鍵成功因素備案，監(jiān)控其發(fā)展—確定每一成功因素的改進(jìn)方案—把七個(gè)關(guān)鍵因素看成是一個(gè)互動的過程.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料戰(zhàn)略伙伴：把企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)變成人力資源部門的具體行動

—建員工代言人：在有限資源情況下，平衡供與求的關(guān)系，

爭取員工的最大貢獻(xiàn)。（十個(gè)C的方法）

—給員工充分授權(quán) —給員工介紹遠(yuǎn)景和方向 —工作有足夠挑戰(zhàn) —團(tuán)隊(duì)合作 —員工分享成功果實(shí) —開放式交流 —受到應(yīng)有的尊重 —提供工具 &—有能力勝任工作 行政管理專家：改進(jìn)工作流程使工作效率不斷提高—改進(jìn)工作流程—重新思考人力資源為企業(yè)改造的價(jià)值.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工代言人：在有限資源情況下，平衡供與求的關(guān)系，

管理者應(yīng)具備的素質(zhì)信用——精明的生意人協(xié)調(diào)——優(yōu)秀的人際關(guān)系專家規(guī)劃——戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者敏感——卓越的心理專家淵博——一流的博學(xué)家原則——執(zhí)法者妥協(xié)——政治家.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料管理者應(yīng)具備的素質(zhì)信用——精明的生意人.（.....）專業(yè)將對的事情做對

——杰出管理者的行事原則誠實(shí)與實(shí)干發(fā)展成功戰(zhàn)略或“卓越宏偉計(jì)劃”建立強(qiáng)大的管理隊(duì)伍激勵(lì)員工追求卓越創(chuàng)造一個(gè)靈活、富有責(zé)任心的組織將強(qiáng)化管理與薪酬體系緊密結(jié)合起來.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料將對的事情做對

——杰出管理者的行事原美國最優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人所共有的

10大特點(diǎn)激情高智商和清晰的思路良好的溝通能力充沛的精力清醒的自我內(nèi)心的平靜充分利用早期的生活經(jīng)歷強(qiáng)有力的家庭支持積極的態(tài)度專注于“將對的事情做對”.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料美國最優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人所共有的

10大特點(diǎn).（.....）專中國成功管理者的忠告最好的策略是誠實(shí)的策略最佳留人方式是為員工著想最佳的品質(zhì)是寬容最有效的方式是完全溝通.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料中國成功管理者的忠告最好的策略是誠實(shí)的策略.（.....）結(jié)束語真誠感謝各位的支持與合作林澤炎博士國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所010-6523662613801127481Linzeyan@.北京/2003/1.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料結(jié)束語真誠感謝.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！與

核心技術(shù)操作林澤炎博士國務(wù)院發(fā)展研究中心個(gè)性化定制人力資源管理制度體系.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與

核心技術(shù)操作個(gè)性化定制人力資源管理制度體系.（.....我們的信念和追求人才是唯一持久性的競爭優(yōu)勢.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料我們的信念和追求.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第一部分適合中國企業(yè)現(xiàn)實(shí)的體系構(gòu)建.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第一部分.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行目前中國企業(yè)人力資源管理制度

核心價(jià)值導(dǎo)向戰(zhàn)略績效導(dǎo)向員工發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向制度公平導(dǎo)向競爭動力導(dǎo)向.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目前中國企業(yè)人力資源管理制度

核心價(jià)值導(dǎo)向.（.....）中國企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實(shí)選擇方向：程式化與人性化的融合關(guān)鍵：程式化制度建設(shè)措施：國際化與本土化結(jié)合關(guān)注：技術(shù)與管理并重.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料中國企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實(shí)選擇方向：.（.....）專業(yè)提傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設(shè)關(guān)鍵人風(fēng)格人力資源管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系圖反饋認(rèn)識人=管理人.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料傳統(tǒng)積淀企業(yè)決關(guān)人力資源管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為心理關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才三位一體——政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個(gè)體開發(fā)鼓勵(lì)流動——人力資本與位置、工作的匹配優(yōu)化資本較量——首先是人力資本的較量制度規(guī)范——人與組織的共同發(fā)展承認(rèn)差異——人力資本管理的出發(fā)點(diǎn)重在激勵(lì)——人力資本管理的切入點(diǎn).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵目標(biāo)激活人力資源利益相關(guān)者本企業(yè)投資者客戶員工社區(qū)戰(zhàn)略伙伴.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)激活人利益相關(guān)者.（.....）專業(yè)提供企管培激活人動力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料激活人動力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路.（.....）現(xiàn)代部門的定位與管理理念定位1、研究、指導(dǎo)2、經(jīng)營3、具體操作執(zhí)行現(xiàn)代的理念認(rèn)識人、尊重人、以人為本.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料現(xiàn)代部門的定位與管理理念.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資現(xiàn)代的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人吸引錄用保持調(diào)整評價(jià)圖2:人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料現(xiàn)代的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人吸引錄用保持調(diào)整評價(jià)圖2:人力資源管理現(xiàn)代的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人基礎(chǔ)工作分析與人員分析宏觀層面人力資源管理環(huán)境、政策人力資源規(guī)劃人力資源成本、效益、競爭力等微觀層面甄選、培育、考評、薪酬、職業(yè)管理等.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料現(xiàn)代的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人基礎(chǔ).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)的新準(zhǔn)則溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料的新準(zhǔn)則溝通、共識；.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)價(jià)值堅(jiān)持不懈的努力合作合伙交流溝通文化創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)競爭的激情.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)價(jià)值堅(jiān)持不懈的努力合作合伙交流溝通文一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋平衡價(jià)值的確定使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作，平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)核心策略制定并長期執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)作為企業(yè)立足之本的基本策略文化—系統(tǒng)的聯(lián)系在政策、系統(tǒng)和過程設(shè)計(jì)中利用企業(yè)文化來增加價(jià)值和促進(jìn)績效的提高大量多方面的信息交流通過堅(jiān)持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任2002/10/深圳年會.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋平衡價(jià)值的確定.（.....）一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋與利益相關(guān)者合伙建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競爭優(yōu)勢的資源合作公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競爭中立于不敗之地創(chuàng)新與冒險(xiǎn)管理風(fēng)險(xiǎn)、快速學(xué)習(xí)并進(jìn)行面向市場的創(chuàng)新競爭的激情永不滿足和不斷改進(jìn)的態(tài)度使公司的行動始終領(lǐng)先于其他公司2002/10/深圳年會.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋與利益相關(guān)者合伙.（.....）機(jī)制保證1．注重實(shí)績的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2．實(shí)施適量淘汰的人力資源競爭機(jī)制（壓力、競爭力）3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4．推行“工作—學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5．營造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動力）7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動力）8．完善社會化的保障機(jī)制（安全與保障力）.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料機(jī)制保證1．注重實(shí)績的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）.（.....體系構(gòu)建的目標(biāo)規(guī)范企業(yè)人力資源管理搭建基礎(chǔ)管理平臺營造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心開發(fā)員工潛能激活人力資源提升企業(yè)核心競爭力.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料體系構(gòu)建的目標(biāo)規(guī)范企業(yè)人力資源管理.（.....）專業(yè)提供中國企業(yè)核心體系理解人力規(guī)劃方向崗位分析平臺績效考核關(guān)鍵中介薪酬體系動力人才培育保證形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料中國企業(yè)核心體系理解人力規(guī)劃方向.（.關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對觀念的思考

一、戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹與背離二、

大一統(tǒng)與個(gè)性化定制三、

人力資源工作者的獨(dú)立與服從四、

差異與雷同五、

企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)六、

國際化與本土化七、

程序化與人性化八、

技術(shù)與管理九、

指揮與輔導(dǎo)十、

經(jīng)驗(yàn)與理論.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對觀念的思考

一、戰(zhàn)略目標(biāo)的貫績效考核崗位分析人員分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng)……戰(zhàn)略規(guī)劃人才選聘培訓(xùn)開發(fā)勞動關(guān)系職業(yè)管理圖.目前中國企業(yè)核心系統(tǒng)模型.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng)……戰(zhàn)略規(guī)劃人才人力資源管理制度體系理解績效P行為結(jié)果激活人力資源崗位P薪酬分配長期收益人崗匹配優(yōu)化崗位設(shè)置崗位描述崗位評價(jià)定額定員工作設(shè)計(jì)素質(zhì)分析素質(zhì)評價(jià)4w戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)組織文化人員分析政策環(huán)境業(yè)務(wù)流程.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人力資源管理制度體系理解績效P行為結(jié)果激活人力資源崗位P薪酬第二部分體系平臺構(gòu)建——崗位分析原理與實(shí)踐.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第二部分.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料以崗位為核心的理解工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理人力資源開發(fā)與培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與管理績效評估激勵(lì)崗位分析人員分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)圖.以崗位為核心的人力管理資源方案管理.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料以崗位為核心的理解工作設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃招聘、甄職業(yè)生涯設(shè)計(jì)何時(shí)需要實(shí)施工作分析缺乏明確的完善的書面的職位說明，人們對崗位的職責(zé)和要求不清楚；雖然有書面的崗位說明，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照它去實(shí)施；經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要對員工的績效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要建立新的薪資體系時(shí)，無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料何時(shí)需要實(shí)施工作分析缺乏明確的完善的書面的職位說明，人們對崗崗位分析的兩大前提戰(zhàn)略定位組織機(jī)構(gòu)與職能確定案例：某檢測檢驗(yàn)綜合服務(wù)公司的做法.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位分析的兩大前提.（.....