人力資源管理之招聘（德斯勒版）課件

第四章人力資源的獲取----員工招聘CHAPTERFOURACQUISITIONOFHUMANRESOURCES----RECRUITMENT1/8/20231第四章員工招聘第四章12/27/20221第四章員工招聘獲取/ACQUISITION：RECRUITMENT/員工招聘LEASE/員工租借EXCHANGE/員工交流2第四章員工招聘獲取/ACQUISITION：2第四章員工招聘

如何選人?

3第四章員工招聘如何選人?3第四章員工招聘企業(yè)實(shí)踐中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題出現(xiàn)職位空缺時(shí)，現(xiàn)想辦法補(bǔ)充，還是事先計(jì)劃？（人員需求預(yù)測(cè)）要補(bǔ)充職位空缺時(shí)，是從外部渠道補(bǔ)充？還是從內(nèi)部渠道補(bǔ)充？（來(lái)源）需要補(bǔ)充什么樣的人？（任職資格）怎樣選到這樣的人？（招聘程序和篩選）怎樣能吸引到高質(zhì)量的求職者？（企業(yè)的雇用政策、招聘的組織和宣傳）4第四章員工招聘企業(yè)實(shí)踐中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題出現(xiàn)職位空缺時(shí)，現(xiàn)想辦法補(bǔ)充，還是事先計(jì)RECRUITMENT/RECRUITING企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的做法或活動(dòng)。Recruitmentistheprocessoflocatingandencouraging

potentialapplicantstoapplyforexistingoranticipatedjobopenings.企業(yè)采用科學(xué)的方法發(fā)現(xiàn)、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)所需要的人員的過(guò)程。它包括征召、篩選、錄用三個(gè)階段。5第四章員工招聘RECRUITMENT/RECRUITING企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引人員需求預(yù)測(cè)出發(fā)點(diǎn)：市場(chǎng)和顧客對(duì)本企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的要求——生產(chǎn)、服務(wù)的計(jì)劃，銷售額、生產(chǎn)量可能的員工流動(dòng)率（辭職或中止合同的意向，企業(yè)的解雇、裁員、轉(zhuǎn)崗、晉升政策）員工的質(zhì)量與性質(zhì)與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的管理與技術(shù)方面的變化（工作再設(shè)計(jì)、流程再造等）參照歷史上的流失率6第四章員工招聘人員需求預(yù)測(cè)出發(fā)點(diǎn)：市場(chǎng)和顧客對(duì)本企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的要求——生那些情況可能引起企業(yè)的招聘活動(dòng)？1、新組建一個(gè)企業(yè)，需要從外部招聘2、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)致工作再設(shè)計(jì)，職位增加3、企業(yè)裁員后，需要補(bǔ)充空缺職位4、由于原有員工的晉升、調(diào)離、退休或死亡等原因出現(xiàn)職位空缺7第四章員工招聘那些情況可能引起企業(yè)的招聘活動(dòng)？1、新組建一個(gè)企業(yè)，需要從外招聘工作的新變化隨著人力資源管理層次的上升，招聘工作也越來(lái)越具有戰(zhàn)略內(nèi)涵計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等新技術(shù)在招聘中得到普遍應(yīng)用招聘越來(lái)越被看成一個(gè)與其它人力資源管理活動(dòng)密切相關(guān)的階段招聘工作內(nèi)容擴(kuò)大8第四章員工招聘招聘工作的新變化隨著人力資源管理層次的上升，招聘工作也越來(lái)越

[U.S.A.]Fortune,November14,1997:“MBAsAreHotAgainAndTheyKnowIt”.文中說(shuō)：一項(xiàng)對(duì)MBA學(xué)生所作的調(diào)查表明，當(dāng)他們對(duì)一家公司進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，該公司是不是有“內(nèi)部晉升”政策是他們的首要考慮因素。Mostorganizationstrytofollowapolicyoffillingjobvacanciesabovetheentry-levelpositionthroughpromotionsandtransfers.招聘渠道的比較：內(nèi)部招聘和外部招聘RecruitingWithintheOrganizationv.s.RecruitingOutsidetheOrganization9第四章員工招聘[U.S.A.]Fortune,November14激勵(lì)作用：“滲漏效應(yīng)”和員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展信號(hào)作用：對(duì)于員工的心理影響，向員工表明：公司內(nèi)部存在個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，個(gè)人努力-績(jī)效-個(gè)人發(fā)展前期人力資本投資（招募、篩選、培訓(xùn)）的資本化（capitalizeontheinvestmentmadeinrecruiting,selecting,training,anddeveloping)即：前期投資得到回報(bào)擴(kuò)展員工的知識(shí)、技能，本身是人力資源開發(fā)手段之一能盡快熟悉新工作選擇費(fèi)用低有時(shí)可以起到保護(hù)員工使之不被解雇的作用

AdvantagesofRecruitingfromwithin10第四章員工招聘激勵(lì)作用：“滲漏效應(yīng)”和員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展AdvantaIfanorganization’spromotionpolicyistohavemaximummotivationalvalue,employeesmustbemadeawareofthatpolicy.Thefollowingisanexampleofapolicystatementthatanorganizationmightprepare:

“Promotionfromwithin”isgenerallyrecognizedasafoundationofgoodemploymentpractice,anditisthepolicyofourcompanytopromotefromwithinwheneverpossiblewhenfillingavacancy.Thejobvacancywillbepostedforfivecalendardaystogiveallqualifiedfull-andpart-timepersonnelanequalopportunitytoapply.基礎(chǔ)：內(nèi)部人事政策的透明性，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)11第四章員工招聘Ifanorganization’spromotionLimitationsofRecruitingfromWithinInbreeding/近親繁殖；知識(shí)、文化等局限于狹隘的范圍，由于文化、社會(huì)聯(lián)系狹隘而變得枯竭Riskofemployeecloning/員工克隆可能會(huì)阻礙創(chuàng)新思維若操作不當(dāng)可能造成內(nèi)部矛盾12第四章員工招聘LimitationsofRecruitingfromAdvantagesofRecruitingOutside初等職位以及一些特定的高層職位，內(nèi)部可能沒(méi)有合適的人選給企業(yè)帶來(lái)新思想、新技術(shù)、新方法，促進(jìn)創(chuàng)新選擇面廣，有利于招到一流人才節(jié)省培訓(xùn)成本DigitalEquipment，CableandWireless，Goodyear在過(guò)去的幾年中，都曾從外部選聘CEO。13第四章員工招聘AdvantagesofRecruitingOutsiLimitationsofRecruitingOutside受聘者不了解企業(yè)情況，可能較難融入企業(yè)文化外來(lái)的和尚好念經(jīng)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響存在選擇失誤的情況，使企業(yè)得不償失14第四章員工招聘LimitationsofRecruitingOuts劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低+來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才+帶來(lái)新思想、新方法，利于創(chuàng)新+人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資+可緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾融入企業(yè)文化可能較慢選擇失誤可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢(shì)

招聘途徑的對(duì)比15第四章員工招聘劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高+來(lái)源廣，余地ApproachtoRecruitmentfromWithin1.ComputerizedRecordSystem人力資源基本信息系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)功能：內(nèi)部人力資源信息的獲?。粏T工職業(yè)生涯通道的設(shè)計(jì)和預(yù)測(cè)2.JobPostingandBidding向員工通告目前企業(yè)內(nèi)部的職位空缺以進(jìn)行內(nèi)部招聘的方法。

16第四章員工招聘ApproachtoRecruitmentfromWApproachtoRecruitmentOutsideEmployeereferralsWantadsExecutivesearchfirms(headhunters)ProfessionalassociationsCollege/universityrecruitingDirectapplicationsPrivateemploymentagenciesPublicemploymentagenciesLaborunions17第四章員工招聘ApproachtoRecruitmentOutsid201位HR管理者對(duì)九個(gè)外部招聘途徑的有效性的評(píng)價(jià)5分制：1=notgood,3=average,5=extremelygood18第四章員工招聘201位HR管理者對(duì)九個(gè)外部招聘途徑的有效性的評(píng)價(jià)5分制：EmployeereferralsCollege/universityrecruitingExecutivesearchfirms(headhunters)ProfessionalassociationsWantadsDirectapplicationsPrivateemploymentagenciesPublicemploymentagenciesLaborunions3.843.713.083.051.64

201位HR管理者對(duì)九個(gè)外部招聘途徑的有效性的評(píng)價(jià)3.812.862.781.9219第四章員工招聘Employeereferrals3.843.713.08各種招聘途徑的質(zhì)量/效率評(píng)價(jià)產(chǎn)出率：應(yīng)聘者從企業(yè)招聘程序中的一個(gè)階段成功地進(jìn)入下一個(gè)階段的比例雇用不同渠道的員工所需支付的成本20第四章員工招聘各種招聘途徑的質(zhì)量/效率評(píng)價(jià)產(chǎn)出率：應(yīng)聘者從企業(yè)招聘程序中的招聘人數(shù)---招聘產(chǎn)出金字塔聘用者被提供職位的應(yīng)聘者（2：1）面試的應(yīng)聘者（3：2）被邀請(qǐng)的應(yīng)聘者（4：3）被吸引的應(yīng)聘者（6：1）50100150200120021第四章員工招聘招聘人數(shù)---招聘產(chǎn)出金字塔聘用者5010015020012招聘實(shí)踐與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化，企業(yè)必須快速地、經(jīng)濟(jì)地挑選出最符合企業(yè)需要的候選人。一個(gè)成功的招聘方案有五個(gè)目標(biāo)：達(dá)到成本效率能吸引到高度合格的候選人幫助確保那些被雇傭的人留在公司幫助公司努力遵守非歧視法律幫助公司創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動(dòng)力隊(duì)伍22第四章員工招聘招聘實(shí)踐與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化，企業(yè)必須快速地、經(jīng)招聘預(yù)算人事費(fèi)用：生活補(bǔ)助、加班費(fèi)、差旅費(fèi)業(yè)務(wù)費(fèi)用：廣告費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)費(fèi)、通訊、信息服務(wù)、咨詢、招聘測(cè)試費(fèi)、體檢費(fèi)等其他開支：租用場(chǎng)地、設(shè)備、水電、物業(yè)管理23第四章員工招聘招聘預(yù)算人事費(fèi)用：生活補(bǔ)助、加班費(fèi)、差旅費(fèi)23第四章員工招制定員工招聘計(jì)劃確定職位空缺確定招聘渠道確定招聘人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、信息發(fā)布范圍和方式、招聘渠道、招聘時(shí)間、預(yù)算等24第四章員工招聘制定員工招聘計(jì)劃確定職位空缺24第四章員工招聘招聘的程序：對(duì)外程序設(shè)計(jì)

招聘信息發(fā)布篩選填寫申請(qǐng)表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其它測(cè)試錄用決策通知錄取者和落選者25第四章員工招聘招聘的程序：對(duì)外程序設(shè)計(jì)招聘信息發(fā)布25第四章員工招聘招聘信息的發(fā)布方式內(nèi)部公告報(bào)紙、期刊廣告校園布告網(wǎng)上公告門前公告26第四章員工招聘招聘信息的發(fā)布方式內(nèi)部公告26第四章員工招聘招聘時(shí)間的選擇為保證新聘用人員準(zhǔn)時(shí)上崗，應(yīng)正確選擇招聘日期招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期27第四章員工招聘招聘時(shí)間的選擇為保證新聘用人員準(zhǔn)時(shí)上崗，應(yīng)正確選擇招聘日期2市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)整個(gè)招聘過(guò)程的善始善終招聘者的特質(zhì)、現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度、影響力如何成功地吸引、招聘、雇傭優(yōu)秀的求職者作雇員28第四章員工招聘市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略如何成功地吸引、招聘、雇傭優(yōu)秀的求職者作雇員招聘中的組織宣傳企業(yè)形象的樹立企業(yè)不僅需要提供包括薪酬、工作類型、職業(yè)機(jī)會(huì)等與工作職位相關(guān)的信息，還需要讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化、管理方式、工作條件、人員狀況等信息，使應(yīng)聘者在企業(yè)篩選之前先完成了自我篩選過(guò)程，并建立起客觀的真實(shí)的自我期望，產(chǎn)生依賴感。（積極的效應(yīng)）29第四章員工招聘招聘中的組織宣傳企業(yè)形象的樹立29第四章員工招聘真實(shí)工作預(yù)覽/RealisticJobPreviews簡(jiǎn)稱RJPs，是指招聘單位給應(yīng)聘者預(yù)覽未來(lái)的真實(shí)工作信息，包括積極和消極兩個(gè)方面。這些真實(shí)的信息可以通過(guò)小冊(cè)子、電影、錄像帶、面談等多種方式來(lái)提供。這些信息對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生的效果取決于接受RJPs的應(yīng)聘者的知覺(jué)和內(nèi)化信息的狀況。好處30第四章員工招聘真實(shí)工作預(yù)覽/RealisticJobPreviews簡(jiǎn)招聘效果評(píng)估一般采用三類指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)估：+一般評(píng)價(jià)指標(biāo)；+關(guān)于招聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo)；+關(guān)于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)。最重要的，支付的成本和個(gè)體期望績(jī)效水平之間的比率31第四章員工招聘招聘效果評(píng)估一般采用三類指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)估：31第四章員工招招聘者在招聘中的角色和作用招聘者由誰(shuí)擔(dān)任？HR專業(yè)人員/特定工作方面的專業(yè)人員（如當(dāng)前的任職者或空缺職位所在部門的管理者）？信息提供者企業(yè)形象的代表應(yīng)聘者和企業(yè)之間的橋梁32第四章員工招聘招聘者在招聘中的角色和作用招聘者由誰(shuí)擔(dān)任？HR專業(yè)人員/特定招聘工作中應(yīng)引起注意的問(wèn)題不計(jì)成本，鋪張浪費(fèi)；居高臨下，總想從態(tài)度上控制應(yīng)聘者（優(yōu)勢(shì)心理）；招聘者以自己的偏好來(lái)判斷和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者（定勢(shì)心理，即成見）；不切實(shí)際的宣傳、炫耀；把招聘看成一項(xiàng)熱鬧的運(yùn)動(dòng)，而不是一項(xiàng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的設(shè)計(jì)；虎頭蛇尾。33第四章員工招聘招聘工作中應(yīng)引起注意的問(wèn)題不計(jì)成本，鋪張浪費(fèi)；33第四章員案例討論

要求：

分組討論積極參與啟發(fā)思維34第四章員工招聘案例討論34第四章員工招聘北京W軟件開發(fā)公司

北京W軟件開發(fā)公司是一家小型民營(yíng)高科技企業(yè)，成立于1995年，共有員工36人。公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理兩人都是20世紀(jì)八十年代末畢業(yè)的理工科大學(xué)畢業(yè)生，都屬技術(shù)型人才。人事部經(jīng)理王敏文是在擔(dān)任一個(gè)技術(shù)小組的工作組長(zhǎng)五年后，于半年前被提升到現(xiàn)在的職位。她上任后面臨的一個(gè)首要任務(wù)便是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過(guò)與公司兩名領(lǐng)導(dǎo)研究、考慮，決定通過(guò)報(bào)刊發(fā)布廣告進(jìn)行招聘。于是，由王敏文負(fù)責(zé)，在北京青年報(bào)上刊登了如下的招聘廣告：

軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)良機(jī)

兩個(gè)職位：對(duì)于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新興行業(yè)的軟件設(shè)計(jì)工程師們，最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的男性大學(xué)生，請(qǐng)?jiān)谝粋€(gè)月內(nèi)把簡(jiǎn)歷寄到：

XXXXXX收

抓住時(shí)機(jī)！超越自我

在第一周內(nèi)，王敏文就收到了300多份求職申請(qǐng)書，她十分高興，心想，登個(gè)廣告就能招的想要的人，真是太好了。但在隨后的幾天里，她的心情越來(lái)越糟，對(duì)這些申請(qǐng)人的資料進(jìn)一步考察后，她發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人符合公司軟件設(shè)計(jì)工作所要求的資格。更鬧心的是，這些求職者不斷打來(lái)電話詢問(wèn)，有的還登門拜訪，王敏文為此耽誤了許多時(shí)間和精力，也費(fèi)了不少口舌向這些求職者解釋，更不用說(shuō)白花出去的廣告費(fèi)了。

經(jīng)過(guò)這次招聘挫折，王敏文領(lǐng)悟到了正確的招聘實(shí)踐是多么重要。她同人事部的另外兩名老員工一起進(jìn)行了研究、總結(jié)，并向一所著名大學(xué)管理學(xué)院的人力資源專家鄭博士進(jìn)行了咨詢。三個(gè)月后，W軟件開發(fā)公司如愿招到了所需要的人才。

35第四章員工招聘

思考問(wèn)題：

1、

廣告登出后，W軟件開發(fā)公司收到了大量的不符合公司的工作要求的求職申請(qǐng)，其主要原因在哪里？

2、

王敏文在廣告中使用的“良好形象”用語(yǔ)同公司的工作要求有關(guān)嗎？為什么？這容易導(dǎo)致哪些問(wèn)題？

3、

圍繞著廣告以及這次招聘活動(dòng)，還有哪些地方欠妥？向?qū)＜易稍兒?，你估?jì)他們是如何改進(jìn)的？36第四章員工招聘思考問(wèn)題：

1、

廣告登出后，W軟件開發(fā)公司收到了大量的不演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第四章人力資源的獲取----員工招聘CHAPTERFOURACQUISITIONOFHUMANRESOURCES----RECRUITMENT1/8/202338第四章員工招聘第四章12/27/20221第四章員工招聘獲取/ACQUISITION：RECRUITMENT/員工招聘LEASE/員工租借EXCHANGE/員工交流39第四章員工招聘獲取/ACQUISITION：2第四章員工招聘

如何選人?

40第四章員工招聘如何選人?3第四章員工招聘企業(yè)實(shí)踐中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題出現(xiàn)職位空缺時(shí)，現(xiàn)想辦法補(bǔ)充，還是事先計(jì)劃？（人員需求預(yù)測(cè)）要補(bǔ)充職位空缺時(shí)，是從外部渠道補(bǔ)充？還是從內(nèi)部渠道補(bǔ)充？（來(lái)源）需要補(bǔ)充什么樣的人？（任職資格）怎樣選到這樣的人？（招聘程序和篩選）怎樣能吸引到高質(zhì)量的求職者？（企業(yè)的雇用政策、招聘的組織和宣傳）41第四章員工招聘企業(yè)實(shí)踐中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題出現(xiàn)職位空缺時(shí)，現(xiàn)想辦法補(bǔ)充，還是事先計(jì)RECRUITMENT/RECRUITING企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的做法或活動(dòng)。Recruitmentistheprocessoflocatingandencouraging

potentialapplicantstoapplyforexistingoranticipatedjobopenings.企業(yè)采用科學(xué)的方法發(fā)現(xiàn)、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)所需要的人員的過(guò)程。它包括征召、篩選、錄用三個(gè)階段。42第四章員工招聘RECRUITMENT/RECRUITING企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引人員需求預(yù)測(cè)出發(fā)點(diǎn)：市場(chǎng)和顧客對(duì)本企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的要求——生產(chǎn)、服務(wù)的計(jì)劃，銷售額、生產(chǎn)量可能的員工流動(dòng)率（辭職或中止合同的意向，企業(yè)的解雇、裁員、轉(zhuǎn)崗、晉升政策）員工的質(zhì)量與性質(zhì)與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的管理與技術(shù)方面的變化（工作再設(shè)計(jì)、流程再造等）參照歷史上的流失率43第四章員工招聘人員需求預(yù)測(cè)出發(fā)點(diǎn)：市場(chǎng)和顧客對(duì)本企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的要求——生那些情況可能引起企業(yè)的招聘活動(dòng)？1、新組建一個(gè)企業(yè)，需要從外部招聘2、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)致工作再設(shè)計(jì)，職位增加3、企業(yè)裁員后，需要補(bǔ)充空缺職位4、由于原有員工的晉升、調(diào)離、退休或死亡等原因出現(xiàn)職位空缺44第四章員工招聘那些情況可能引起企業(yè)的招聘活動(dòng)？1、新組建一個(gè)企業(yè)，需要從外招聘工作的新變化隨著人力資源管理層次的上升，招聘工作也越來(lái)越具有戰(zhàn)略內(nèi)涵計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等新技術(shù)在招聘中得到普遍應(yīng)用招聘越來(lái)越被看成一個(gè)與其它人力資源管理活動(dòng)密切相關(guān)的階段招聘工作內(nèi)容擴(kuò)大45第四章員工招聘招聘工作的新變化隨著人力資源管理層次的上升，招聘工作也越來(lái)越

[U.S.A.]Fortune,November14,1997:“MBAsAreHotAgainAndTheyKnowIt”.文中說(shuō)：一項(xiàng)對(duì)MBA學(xué)生所作的調(diào)查表明，當(dāng)他們對(duì)一家公司進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，該公司是不是有“內(nèi)部晉升”政策是他們的首要考慮因素。Mostorganizationstrytofollowapolicyoffillingjobvacanciesabovetheentry-levelpositionthroughpromotionsandtransfers.招聘渠道的比較：內(nèi)部招聘和外部招聘RecruitingWithintheOrganizationv.s.RecruitingOutsidetheOrganization46第四章員工招聘[U.S.A.]Fortune,November14激勵(lì)作用：“滲漏效應(yīng)”和員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展信號(hào)作用：對(duì)于員工的心理影響，向員工表明：公司內(nèi)部存在個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，個(gè)人努力-績(jī)效-個(gè)人發(fā)展前期人力資本投資（招募、篩選、培訓(xùn)）的資本化（capitalizeontheinvestmentmadeinrecruiting,selecting,training,anddeveloping)即：前期投資得到回報(bào)擴(kuò)展員工的知識(shí)、技能，本身是人力資源開發(fā)手段之一能盡快熟悉新工作選擇費(fèi)用低有時(shí)可以起到保護(hù)員工使之不被解雇的作用

AdvantagesofRecruitingfromwithin47第四章員工招聘激勵(lì)作用：“滲漏效應(yīng)”和員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展AdvantaIfanorganization’spromotionpolicyistohavemaximummotivationalvalue,employeesmustbemadeawareofthatpolicy.Thefollowingisanexampleofapolicystatementthatanorganizationmightprepare:

“Promotionfromwithin”isgenerallyrecognizedasafoundationofgoodemploymentpractice,anditisthepolicyofourcompanytopromotefromwithinwheneverpossiblewhenfillingavacancy.Thejobvacancywillbepostedforfivecalendardaystogiveallqualifiedfull-andpart-timepersonnelanequalopportunitytoapply.基礎(chǔ)：內(nèi)部人事政策的透明性，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)48第四章員工招聘Ifanorganization’spromotionLimitationsofRecruitingfromWithinInbreeding/近親繁殖；知識(shí)、文化等局限于狹隘的范圍，由于文化、社會(huì)聯(lián)系狹隘而變得枯竭Riskofemployeecloning/員工克隆可能會(huì)阻礙創(chuàng)新思維若操作不當(dāng)可能造成內(nèi)部矛盾49第四章員工招聘LimitationsofRecruitingfromAdvantagesofRecruitingOutside初等職位以及一些特定的高層職位，內(nèi)部可能沒(méi)有合適的人選給企業(yè)帶來(lái)新思想、新技術(shù)、新方法，促進(jìn)創(chuàng)新選擇面廣，有利于招到一流人才節(jié)省培訓(xùn)成本DigitalEquipment，CableandWireless，Goodyear在過(guò)去的幾年中，都曾從外部選聘CEO。50第四章員工招聘AdvantagesofRecruitingOutsiLimitationsofRecruitingOutside受聘者不了解企業(yè)情況，可能較難融入企業(yè)文化外來(lái)的和尚好念經(jīng)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響存在選擇失誤的情況，使企業(yè)得不償失51第四章員工招聘LimitationsofRecruitingOuts劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低+來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才+帶來(lái)新思想、新方法，利于創(chuàng)新+人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資+可緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾融入企業(yè)文化可能較慢選擇失誤可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢(shì)

招聘途徑的對(duì)比52第四章員工招聘劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高+來(lái)源廣，余地ApproachtoRecruitmentfromWithin1.ComputerizedRecordSystem人力資源基本信息系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)功能：內(nèi)部人力資源信息的獲?。粏T工職業(yè)生涯通道的設(shè)計(jì)和預(yù)測(cè)2.JobPostingandBidding向員工通告目前企業(yè)內(nèi)部的職位空缺以進(jìn)行內(nèi)部招聘的方法。

53第四章員工招聘ApproachtoRecruitmentfromWApproachtoRecruitmentOutsideEmployeereferralsWantadsExecutivesearchfirms(headhunters)ProfessionalassociationsCollege/universityrecruitingDirectapplicationsPrivateemploymentagenciesPublicemploymentagenciesLaborunions54第四章員工招聘ApproachtoRecruitmentOutsid201位HR管理者對(duì)九個(gè)外部招聘途徑的有效性的評(píng)價(jià)5分制：1=notgood,3=average,5=extremelygood55第四章員工招聘201位HR管理者對(duì)九個(gè)外部招聘途徑的有效性的評(píng)價(jià)5分制：EmployeereferralsCollege/universityrecruitingExecutivesearchfirms(headhunters)ProfessionalassociationsWantadsDirectapplicationsPrivateemploymentagenciesPublicemploymentagenciesLaborunions3.843.713.083.051.64

201位HR管理者對(duì)九個(gè)外部招聘途徑的有效性的評(píng)價(jià)3.812.862.781.9256第四章員工招聘Employeereferrals3.843.713.08各種招聘途徑的質(zhì)量/效率評(píng)價(jià)產(chǎn)出率：應(yīng)聘者從企業(yè)招聘程序中的一個(gè)階段成功地進(jìn)入下一個(gè)階段的比例雇用不同渠道的員工所需支付的成本57第四章員工招聘各種招聘途徑的質(zhì)量/效率評(píng)價(jià)產(chǎn)出率：應(yīng)聘者從企業(yè)招聘程序中的招聘人數(shù)---招聘產(chǎn)出金字塔聘用者被提供職位的應(yīng)聘者（2：1）面試的應(yīng)聘者（3：2）被邀請(qǐng)的應(yīng)聘者（4：3）被吸引的應(yīng)聘者（6：1）50100150200120058第四章員工招聘招聘人數(shù)---招聘產(chǎn)出金字塔聘用者5010015020012招聘實(shí)踐與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化，企業(yè)必須快速地、經(jīng)濟(jì)地挑選出最符合企業(yè)需要的候選人。一個(gè)成功的招聘方案有五個(gè)目標(biāo)：達(dá)到成本效率能吸引到高度合格的候選人幫助確保那些被雇傭的人留在公司幫助公司努力遵守非歧視法律幫助公司創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動(dòng)力隊(duì)伍59第四章員工招聘招聘實(shí)踐與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化，企業(yè)必須快速地、經(jīng)招聘預(yù)算人事費(fèi)用：生活補(bǔ)助、加班費(fèi)、差旅費(fèi)業(yè)務(wù)費(fèi)用：廣告費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)費(fèi)、通訊、信息服務(wù)、咨詢、招聘測(cè)試費(fèi)、體檢費(fèi)等其他開支：租用場(chǎng)地、設(shè)備、水電、物業(yè)管理60第四章員工招聘招聘預(yù)算人事費(fèi)用：生活補(bǔ)助、加班費(fèi)、差旅費(fèi)23第四章員工招制定員工招聘計(jì)劃確定職位空缺確定招聘渠道確定招聘人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、信息發(fā)布范圍和方式、招聘渠道、招聘時(shí)間、預(yù)算等61第四章員工招聘制定員工招聘計(jì)劃確定職位空缺24第四章員工招聘招聘的程序：對(duì)外程序設(shè)計(jì)

招聘信息發(fā)布篩選填寫申請(qǐng)表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其它測(cè)試錄用決策通知錄取者和落選者62第四章員工招聘招聘的程序：對(duì)外程序設(shè)計(jì)招聘信息發(fā)布25第四章員工招聘招聘信息的發(fā)布方式內(nèi)部公告報(bào)紙、期刊廣告校園布告網(wǎng)上公告門前公告63第四章員工招聘招聘信息的發(fā)布方式內(nèi)部公告26第四章員工招聘招聘時(shí)間的選擇為保證新聘用人員準(zhǔn)時(shí)上崗，應(yīng)正確選擇招聘日期招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期64第四章員工招聘招聘時(shí)間的選擇為保證新聘用人員準(zhǔn)時(shí)上崗，應(yīng)正確選擇招聘日期2市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)整個(gè)招聘過(guò)程的善始善終招聘者的特質(zhì)、現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度、影響力如何成功地吸引、招聘、雇傭優(yōu)秀的求職者作雇員65第四章員工招聘市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略如何成功地吸引、招聘、雇傭優(yōu)秀的求職者作雇員招聘中的組織宣傳企業(yè)形象的樹立企業(yè)不僅需要提供包括薪酬、工作類型、職業(yè)機(jī)會(huì)等與工作職位相關(guān)的信息，還需要讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化、管理方式、工作條件、人員狀況等信息，使應(yīng)聘者在企業(yè)篩選之前先完成了自我篩選過(guò)程，并建立起客觀的真實(shí)的自我期望，產(chǎn)生依賴感。（積極的效應(yīng)）66第四章員工招聘招聘中的組織宣傳企業(yè)形象的樹立29第四章員工招聘真實(shí)工作預(yù)覽/RealisticJobPreviews簡(jiǎn)稱RJPs，是指招聘單位給應(yīng)聘者預(yù)覽未來(lái)的真實(shí)工作信息，包括積極和消極兩個(gè)方面。這些真實(shí)的信息可以通過(guò)小冊(cè)子、電影、錄像帶、面談等多種方式來(lái)提供。這些信息對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生的效果取決于接受RJPs的應(yīng)聘者的知覺(jué)和內(nèi)化信息的狀況。好處67第四章員工招聘真實(shí)工作預(yù)覽/RealisticJobPreviews簡(jiǎn)招聘效果評(píng)估一般采用三類指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)估：+一般評(píng)價(jià)指標(biāo)；