評價主體選擇與培訓課件

績效評價主體選擇與評價者培訓績效評價主體選擇1

績效評價主體選擇的一般原則一、績效評價主體所評價的內(nèi)容必須基于本人所掌握的情況；二、績效評價主體對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定的了解；三、有助于實現(xiàn)一定的目的績效評價主體選擇的一般原則一、績效評價主體所評價的2各類績效評價主體上級同事本人顧客下屬供應商各類績效評價主體上級同事本人顧客下屬供應商3不同評價主體的對比評價主體目的關注角度指標重視程度優(yōu)點缺點上級評價管理和開發(fā)績效期望和績效結果能力/業(yè)績主要評價主體對評價內(nèi)容較熟悉不全面同級評價消除偏見，互相幫助合作狀況態(tài)度/能力補充或取代上級對被評價者能力的預測較準確容易產(chǎn)生利益沖突或相互標榜本人評價自我認識，自我改進關注自己的業(yè)績能力/態(tài)度/業(yè)績部分管理者認同增強自我技能開發(fā)評價偏高/與管理者發(fā)生沖突下級評價改善管理績效信息溝通/管理技能和藝術能力次重要評價主體能客觀反映組織管理情況可能不能形成統(tǒng)一的意見顧客/供應商評價關注自我滿意度態(tài)度關鍵影響因素促進員工改進服務質(zhì)量評價費用較高不同評價主體的對比評價主體目的關注角度指標重視程度優(yōu)點缺點上4評價者培訓的原因使評價者認識到績效評價在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效評價過程中的作用；統(tǒng)一各個評價者對于評價指標、評價標準的理解；使評價者理解具體的評價方法，熟悉績效評價中使用的各種表格，并了解具體的評價程序；幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導。評價者培訓的原因使評價者認識到績效評價在人力資源管理中的地位5評價者誤區(qū)及原因一、暈輪誤差/暈輪效應；二、邏輯誤差；三、寬大化傾向；四、嚴格化傾向；五、中心化傾向；六、首因誤差/第一印象誤差；七、近期行為誤差（由記憶衰退引起）；八、評價者個人偏見/統(tǒng)計性歧視；九、溢出誤差。評價者誤區(qū)及原因一、暈輪誤差/暈輪效應；6避免評價者誤區(qū)的方法一、將績效評價指標界定清晰，以避免暈輪誤差、邏輯誤差以及各種錯誤傾向；二、使評價者正確認識績效評價的目的，以避免寬大化傾向及中心化傾向；三、在必要的時候，結合使用比較法（如排序法，對比法等），以避免寬大化傾向、嚴格化傾向和中心化傾向；四、解決寬大化和中心化傾向問題的方法是使評價者有足夠的時間和渠道加強對被評價者的了解，在必要時甚至可以延期評價；五、為提高評價者對整個評價系統(tǒng)的信心，須通過培訓使他們了解評價體系的科學性和重要性；六、通過培訓使評價者學會如何收集資料作為評價依據(jù)，以避免首因效應、近期行為誤差和溢出誤差。避免評價者誤區(qū)的方法一、將績效評價指標界定清晰，以避免暈輪誤7評價者培訓的主要內(nèi)容一、評價者誤區(qū)培訓；二、關于收集績效信息方法的培訓；三、績效評價指標培訓；四、有關如何確定績效標準的培訓；五、評價方法培訓；六、績效反饋培訓。評價者培訓的主要內(nèi)容一、評價者誤區(qū)培訓；8評價者培訓的實施方法一、評價者培訓的時間

1、管理者剛剛到任的時候；2、進行績效評價之前；3、修改績效評價辦法之后；4、在進行日常管理技能培訓的同時進行評價者培訓。二、評價者培訓的具體實施形式

1、與日常的管理技能培訓同時進行；

具體形式和內(nèi)容：直接授課講解有關績效評價的原理和現(xiàn)行的評價制度與評價技巧等方面內(nèi)容。2、以獨立課程的形式舉辦包括四方面內(nèi)容：（1）課堂講授：人力資源管理基本觀點；績效評價的原理和技巧；本公司的績效評價制度。（2）績效評價實戰(zhàn)培訓。（如應用案例）（3）績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓（學員進行角色扮演）（4）培訓總結評價者培訓的實施方法一、評價者培訓的時間9三、如何進行績效評價實戰(zhàn)培訓

1、短篇案例的設計

（1）使用現(xiàn)成的案例（2）以現(xiàn)職員工或曾在職員工為實例的情況

2、長篇案例的設計

（1）背景資料的設計；（2）如何編制案例內(nèi)容；（3）案例內(nèi)容的構成（包括：背景內(nèi)容、被評價者的簡介、跨績效評價期間內(nèi)的相關事實資料、相關參考資料、題目）3、如何應用長篇案例進行績效評價實戰(zhàn)培訓（1）實際演練之前的準備（2）個人評價（即個人對績效評價指標進行評定）（3）小組討論4、綜合調(diào)整（小組討論意見匯總，再進行評議并鑒定結果）5、總結三、如何進行績效評價實戰(zhàn)培訓10四、如何進行績效反饋面談實戰(zhàn)培訓1、準備工作（主要進行分組）2、績效反饋面談演練過程（進行“角色扮演”和“評議”）四、如何進行績效反饋面談實戰(zhàn)培訓11演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！12績效評價主體選擇與評價者培訓績效評價主體選擇13

績效評價主體選擇的一般原則一、績效評價主體所評價的內(nèi)容必須基于本人所掌握的情況；二、績效評價主體對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定的了解；三、有助于實現(xiàn)一定的目的績效評價主體選擇的一般原則一、績效評價主體所評價的14各類績效評價主體上級同事本人顧客下屬供應商各類績效評價主體上級同事本人顧客下屬供應商15不同評價主體的對比評價主體目的關注角度指標重視程度優(yōu)點缺點上級評價管理和開發(fā)績效期望和績效結果能力/業(yè)績主要評價主體對評價內(nèi)容較熟悉不全面同級評價消除偏見，互相幫助合作狀況態(tài)度/能力補充或取代上級對被評價者能力的預測較準確容易產(chǎn)生利益沖突或相互標榜本人評價自我認識，自我改進關注自己的業(yè)績能力/態(tài)度/業(yè)績部分管理者認同增強自我技能開發(fā)評價偏高/與管理者發(fā)生沖突下級評價改善管理績效信息溝通/管理技能和藝術能力次重要評價主體能客觀反映組織管理情況可能不能形成統(tǒng)一的意見顧客/供應商評價關注自我滿意度態(tài)度關鍵影響因素促進員工改進服務質(zhì)量評價費用較高不同評價主體的對比評價主體目的關注角度指標重視程度優(yōu)點缺點上16評價者培訓的原因使評價者認識到績效評價在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效評價過程中的作用；統(tǒng)一各個評價者對于評價指標、評價標準的理解；使評價者理解具體的評價方法，熟悉績效評價中使用的各種表格，并了解具體的評價程序；幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導。評價者培訓的原因使評價者認識到績效評價在人力資源管理中的地位17評價者誤區(qū)及原因一、暈輪誤差/暈輪效應；二、邏輯誤差；三、寬大化傾向；四、嚴格化傾向；五、中心化傾向；六、首因誤差/第一印象誤差；七、近期行為誤差（由記憶衰退引起）；八、評價者個人偏見/統(tǒng)計性歧視；九、溢出誤差。評價者誤區(qū)及原因一、暈輪誤差/暈輪效應；18避免評價者誤區(qū)的方法一、將績效評價指標界定清晰，以避免暈輪誤差、邏輯誤差以及各種錯誤傾向；二、使評價者正確認識績效評價的目的，以避免寬大化傾向及中心化傾向；三、在必要的時候，結合使用比較法（如排序法，對比法等），以避免寬大化傾向、嚴格化傾向和中心化傾向；四、解決寬大化和中心化傾向問題的方法是使評價者有足夠的時間和渠道加強對被評價者的了解，在必要時甚至可以延期評價；五、為提高評價者對整個評價系統(tǒng)的信心，須通過培訓使他們了解評價體系的科學性和重要性；六、通過培訓使評價者學會如何收集資料作為評價依據(jù)，以避免首因效應、近期行為誤差和溢出誤差。避免評價者誤區(qū)的方法一、將績效評價指標界定清晰，以避免暈輪誤19評價者培訓的主要內(nèi)容一、評價者誤區(qū)培訓；二、關于收集績效信息方法的培訓；三、績效評價指標培訓；四、有關如何確定績效標準的培訓；五、評價方法培訓；六、績效反饋培訓。評價者培訓的主要內(nèi)容一、評價者誤區(qū)培訓；20評價者培訓的實施方法一、評價者培訓的時間

1、管理者剛剛到任的時候；2、進行績效評價之前；3、修改績效評價辦法之后；4、在進行日常管理技能培訓的同時進行評價者培訓。二、評價者培訓的具體實施形式

1、與日常的管理技能培訓同時進行；

具體形式和內(nèi)容：直接授課講解有關績效評價的原理和現(xiàn)行的評價制度與評價技巧等方面內(nèi)容。2、以獨立課程的形式舉辦包括四方面內(nèi)容：（1）課堂講授：人力資源管理基本觀點；績效評價的原理和技巧；本公司的績效評價制度。（2）績效評價實戰(zhàn)培訓。（如應用案例）（3）績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓（學員進行角色扮演）（4）培訓總結評價者培訓的實施方法一、評價者培訓的時間21三、如何進行績效評價實戰(zhàn)培訓

1、短篇案例的設計

（1）使用現(xiàn)成的案例（2）以現(xiàn)職員工或曾在職員工為實例的情況

2、長篇案例的設計

（1）背景資料的設計；（2）如何編制案例內(nèi)容；（3）案例內(nèi)容的構成（包括：背景內(nèi)容、被評價者的簡介、跨績效評價期間內(nèi)的相關事實資料、相關參考資料、題目）3、如何應用長篇案例進行績效評價實戰(zhàn)培訓（1）實際演練之前的準備